Исправляю свой первый эмоциональный ответ на конструктивный.
Если бы LLM умел так долго и последовательно объяснять устройство найма — рынок выглядел бы иначе. Я грамотнее, и разбираюсь в вопросах найма куда лучше ботов.
Если есть несогласие по аргументам, давайте обсуждать их. Нет аргументов, просто читайте. Или не читайте.
Вы очень точно подмечаете важный сдвиг — и я с этим согласна. Действительно, LeetCode и «топ-300 вопросов» всё хуже объясняют качество работы, и интервьюеры это начинают чувствовать. Жалобы на HH и стандартные схемы отбора — это тот же самый симптом.
Но я бы здесь развела два уровня. Меняется содержание проверок — вопросы, задания, формат интервью. Это важно, и это происходит. Но при этом сама архитектура решения чаще всего остаётся прежней: сначала фильтры по биографии и формальным признакам, а уже потом — попытка что-то проверить «поближе к работе».
В этом смысле кандидаты действительно могут влиять на инструменты — но почти не влияют на логику, в которой эти инструменты применяются. Даже хорошие задания, встроенные в архитектуру отсева, продолжают работать как прокси, а не как наблюдение реальной работы.
Для меня ключевой вопрос как раз здесь: не только «какие задания лучше» (это классная тема, с которой я работаю), но и плюс в какой момент и с какой управленческой целью мы вообще начинаем эти задания давать. Говоря совсем просто: я за открытые шлюзы доступа к заданиям. Без фильтров оценки по формальным признакам.
Вы очень точно описали реальность, в которой сейчас оказываются многие. И да — здесь нет хороших новостей в духе «просто сделайте X и всё заработает».
Если коротко и честно: в текущей архитектуре найма переход на новый стек без коммерческого опыта — это не про доказательство способности работать, а про прохождение фильтров отбора. А фильтры сейчас настроены максимально консервативно. Это не про вас и не про ваш потенциал — поэтому эту проблему отсева не нужно брать личностно на себя — это про то, как система работает.
Важно, на мой взгляд, вот что. Когда рынок в таком состоянии, поиск работы перестаёт быть «задачей на правильные действия» и становится задачей на работу с ожиданиями и ресурсами: временем, деньгами, нервами. Это неприятно, но это снижает давление и иллюзию, что вы что-то делаете «не так» и с вами что-то «не так».
Отдельно — про стек. Нежелание продолжать работать с тем, что вы хорошо знаете, — очень понятная вещь. Но сейчас рынок часто не платит за «хочу перейти», он платит за «могу закрыть дыру прямо сейчас». Это не приговор, но это контекст, который важно учитывать, принимая решения.
Я как раз думаю о том, чтобы написать новую статью не про то «как пробиться», а про то, как принимать карьерные решения в такой реальности. Возможно, это будет полезнее, чем очередной список советов как обходить фильтры.
Вы описываете очень знакомые управленческие сценарии — и в этом смысле вы правы: найм действительно часто решает не задачу «найти лучшего», а задачу перераспределения рисков, грязной работы и ответственности внутри организации. Ваш комментарий отлично подтверждает именно ту проблему, о которой я пишу в статье. Спасибо вам за него.
Именно здесь и проходит граница между тем, что система фактически делает, и тем, как её принято публично описывать. Вакансии почти никогда не формулируются как «нам нужен человек, на которого можно свалить легаси», «нам нужен внешний, чтобы разгрузить своих» или «нам не нужен никто, но процесс должен выглядеть живым». Снаружи это по-прежнему подаётся как поиск сильного специалиста.
Моя точка как раз в этом разрыве. Система «плохо работает», и она решает, в том числе, другие управленческие задачи, не называя их вслух, и при этом использует инструменты, которые плохо подходят, когда нужен действительно отбор по реальной работе.
То, что вы описываете, отлично объясняет, почему отсев удобен. И это частный случай найма, когда вот такие "специфические" задачи стоят. Но это не отменяет вопроса: помогает ли такая архитектура отличить человека, который действительно справится с задачей, от того, кто просто оказался подходящим контейнером для текущего управленческого решения. В этом суть проблемы.
Именно этот вопрос — про соответствие архитектуры заявленной задаче — я и пытаюсь вынести в обсуждение.
Понимаю, почему так это выглядит со стороны — сейчас действительно много резких высказываний про найм и роль HR. Но мой текст не про защиту профессии и не про личную ситуацию.
Я пишу не про «плохих эйчаров», а про то, как устроена система найма в целом. HR в ней — не единственный и не главный источник проблем, а часть конструкции, которая много лет заточена под фильтрацию и отсев потока кандидатов, а не под найм как способ отследить как кандидаты могут работать.
Фильтрация резюме — это не потому что «проще так», просто это самый дешёвый и привычный способ отбора. Он не изменится, пока внутри бизнеса не появится запрос на другую логику найма.
Поэтому разговор о проблемах найма сейчас вышел в активное обсуждение не потому, что «у кого-то проблемы с работой», а потому что старая модель всё хуже работает — и для кандидатов, и для компаний. Мой профессиональный интерес - ее поменять.
Спасибо, что так подробно это описали. В вашем комментарии много злости — и она понятна, потому что вы описываете не абстрактные рассуждения, а реальный опыт взаимодействия с рынком.
Важно, что вы очень точно подмечаете асимметрию: кандидат вынужден раскрывать максимум информации о себе ещё до того, как вообще понимает, с кем имеет дело и на каких условиях. Это не ощущение «плохого отношения», а прямое следствие архитектуры найма, выстроенной как отсев, а не как взаимный отбор.
То, что вы описываете — анкеты «на входе», отсутствие актуальной информации, приглашения на уже закрытые позиции, подмена вакансий — это не сбои и не частные перегибы. Это крайние, но логичные проявления системы, в которой человек рассматривается прежде всего как элемент потока, а не как сторона процесса.
При этом важно одну вещь всё-таки разделять. Не потому, что вы не правы, а потому что это даёт больше ясности. Современный найм чаще всего не является осознанным желанием унизить или «поставить на место». Он просто не спроектирован как партнёрский процесс. В нём изначально нет механизма взаимного выбора, поэтому он легко скатывается в то, что вы описываете как рынок с перекошенной властью.
И здесь как раз возникает ловушка: когда человек начинает объяснять происходящее исключительно злым умыслом, система выглядит морально плохой, но всё ещё «работающей». А когда мы начинаем видеть в этом архитектурную проблему — становится понятно, почему подобные практики воспроизводятся снова и снова, даже в очень разных организациях.
Это, к сожалению, не делает опыт менее болезненным. Но позволяет точнее понять, с чем именно мы имеем дело — и где здесь системная причина, а где не стоит брать вину и ответственность на себя.
Я согласна с тем, что найм сломан во всех сферах, но это не проблема профсоюзов, это проблема для самого бизнеса. Бизнес хочет забирать с рынка лучших и верит, что его система отсева позволяет это делать. Но это не так, потому что отсев идет не по качеству работы кандидата, а по его внешним характеристикам. Я сторонник другой системы отбора.
Во-первых, полезно понимать принцип работы системы, которая вас отбирает. Это позволяет корректировать свою карьерную стратегию. Во-вторых, эта система найма работает и считает себя вполне здоровой. И в-третьих, пока нет предпосылок, что она поменяет свои принципы работы.
Исправляю свой первый эмоциональный ответ на конструктивный.
Если бы LLM умел так долго и последовательно объяснять устройство найма — рынок выглядел бы иначе. Я грамотнее, и разбираюсь в вопросах найма куда лучше ботов.
Если есть несогласие по аргументам, давайте обсуждать их. Нет аргументов, просто читайте. Или не читайте.
Вы очень точно подмечаете важный сдвиг — и я с этим согласна.
Действительно, LeetCode и «топ-300 вопросов» всё хуже объясняют качество работы, и интервьюеры это начинают чувствовать. Жалобы на HH и стандартные схемы отбора — это тот же самый симптом.
Но я бы здесь развела два уровня.
Меняется содержание проверок — вопросы, задания, формат интервью. Это важно, и это происходит.
Но при этом сама архитектура решения чаще всего остаётся прежней: сначала фильтры по биографии и формальным признакам, а уже потом — попытка что-то проверить «поближе к работе».
В этом смысле кандидаты действительно могут влиять на инструменты — но почти не влияют на логику, в которой эти инструменты применяются. Даже хорошие задания, встроенные в архитектуру отсева, продолжают работать как прокси, а не как наблюдение реальной работы.
Для меня ключевой вопрос как раз здесь:
не только «какие задания лучше» (это классная тема, с которой я работаю), но и плюс в какой момент и с какой управленческой целью мы вообще начинаем эти задания давать. Говоря совсем просто: я за открытые шлюзы доступа к заданиям. Без фильтров оценки по формальным признакам.
Вы очень точно описали реальность, в которой сейчас оказываются многие.
И да — здесь нет хороших новостей в духе «просто сделайте X и всё заработает».
Если коротко и честно: в текущей архитектуре найма переход на новый стек без коммерческого опыта — это не про доказательство способности работать, а про прохождение фильтров отбора. А фильтры сейчас настроены максимально консервативно. Это не про вас и не про ваш потенциал — поэтому эту проблему отсева не нужно брать личностно на себя — это про то, как система работает.
Важно, на мой взгляд, вот что.
Когда рынок в таком состоянии, поиск работы перестаёт быть «задачей на правильные действия» и становится задачей на работу с ожиданиями и ресурсами: временем, деньгами, нервами. Это неприятно, но это снижает давление и иллюзию, что вы что-то делаете «не так» и с вами что-то «не так».
Отдельно — про стек.
Нежелание продолжать работать с тем, что вы хорошо знаете, — очень понятная вещь. Но сейчас рынок часто не платит за «хочу перейти», он платит за «могу закрыть дыру прямо сейчас». Это не приговор, но это контекст, который важно учитывать, принимая решения.
Я как раз думаю о том, чтобы написать новую статью не про то «как пробиться», а про то, как принимать карьерные решения в такой реальности. Возможно, это будет полезнее, чем очередной список советов как обходить фильтры.
Приглашаю на следующую статью.
Вы описываете очень знакомые управленческие сценарии — и в этом смысле вы правы: найм действительно часто решает не задачу «найти лучшего», а задачу перераспределения рисков, грязной работы и ответственности внутри организации. Ваш комментарий отлично подтверждает именно ту проблему, о которой я пишу в статье. Спасибо вам за него.
Именно здесь и проходит граница между тем, что система фактически делает, и тем, как её принято публично описывать.
Вакансии почти никогда не формулируются как «нам нужен человек, на которого можно свалить легаси», «нам нужен внешний, чтобы разгрузить своих» или «нам не нужен никто, но процесс должен выглядеть живым». Снаружи это по-прежнему подаётся как поиск сильного специалиста.
Моя точка как раз в этом разрыве.
Система «плохо работает», и она решает, в том числе, другие управленческие задачи, не называя их вслух, и при этом использует инструменты, которые плохо подходят, когда нужен действительно отбор по реальной работе.
То, что вы описываете, отлично объясняет, почему отсев удобен. И это частный случай найма, когда вот такие "специфические" задачи стоят.
Но это не отменяет вопроса: помогает ли такая архитектура отличить человека, который действительно справится с задачей, от того, кто просто оказался подходящим контейнером для текущего управленческого решения. В этом суть проблемы.
Именно этот вопрос — про соответствие архитектуры заявленной задаче — я и пытаюсь вынести в обсуждение.
Я пытаюсь ее поменять
Понимаю, почему так это выглядит со стороны — сейчас действительно много резких высказываний про найм и роль HR. Но мой текст не про защиту профессии и не про личную ситуацию.
Я пишу не про «плохих эйчаров», а про то, как устроена система найма в целом. HR в ней — не единственный и не главный источник проблем, а часть конструкции, которая много лет заточена под фильтрацию и отсев потока кандидатов, а не под найм как способ отследить как кандидаты могут работать.
Фильтрация резюме — это не потому что «проще так», просто это самый дешёвый и привычный способ отбора. Он не изменится, пока внутри бизнеса не появится запрос на другую логику найма.
Поэтому разговор о проблемах найма сейчас вышел в активное обсуждение не потому, что «у кого-то проблемы с работой», а потому что старая модель всё хуже работает — и для кандидатов, и для компаний. Мой профессиональный интерес - ее поменять.
Спасибо, что так подробно это описали. В вашем комментарии много злости — и она понятна, потому что вы описываете не абстрактные рассуждения, а реальный опыт взаимодействия с рынком.
Важно, что вы очень точно подмечаете асимметрию: кандидат вынужден раскрывать максимум информации о себе ещё до того, как вообще понимает, с кем имеет дело и на каких условиях. Это не ощущение «плохого отношения», а прямое следствие архитектуры найма, выстроенной как отсев, а не как взаимный отбор.
То, что вы описываете — анкеты «на входе», отсутствие актуальной информации, приглашения на уже закрытые позиции, подмена вакансий — это не сбои и не частные перегибы. Это крайние, но логичные проявления системы, в которой человек рассматривается прежде всего как элемент потока, а не как сторона процесса.
При этом важно одну вещь всё-таки разделять. Не потому, что вы не правы, а потому что это даёт больше ясности. Современный найм чаще всего не является осознанным желанием унизить или «поставить на место». Он просто не спроектирован как партнёрский процесс. В нём изначально нет механизма взаимного выбора, поэтому он легко скатывается в то, что вы описываете как рынок с перекошенной властью.
И здесь как раз возникает ловушка: когда человек начинает объяснять происходящее исключительно злым умыслом, система выглядит морально плохой, но всё ещё «работающей». А когда мы начинаем видеть в этом архитектурную проблему — становится понятно, почему подобные практики воспроизводятся снова и снова, даже в очень разных организациях.
Это, к сожалению, не делает опыт менее болезненным.
Но позволяет точнее понять, с чем именно мы имеем дело — и где здесь системная причина, а где не стоит брать вину и ответственность на себя.
Принципы системы найма нужно менять.
Я согласна с тем, что найм сломан во всех сферах, но это не проблема профсоюзов, это проблема для самого бизнеса. Бизнес хочет забирать с рынка лучших и верит, что его система отсева позволяет это делать. Но это не так, потому что отсев идет не по качеству работы кандидата, а по его внешним характеристикам. Я сторонник другой системы отбора.
Совр.система найма не приносит пользы не только кандидатам, но и самому бизнесу.
Во-первых, полезно понимать принцип работы системы, которая вас отбирает. Это позволяет корректировать свою карьерную стратегию. Во-вторых, эта система найма работает и считает себя вполне здоровой. И в-третьих, пока нет предпосылок, что она поменяет свои принципы работы.