Возражу как человек, который много лет работает внутри корпоративных систем. У любой системы есть свой язык и своя логика принятия решений. И у карьерных решений тоже.
Со стороны это иногда выглядит как хаос, магия или просто бардак. Но чаще проблема в другом: большинство кандидатов не понимают эту логику и поэтому либо пытаются её угадать, либо пытаются ломать.
Вы наверняка замечали, что работа и успешная карьера — не всегда одно и то же. Почему?
Потому что мало хорошо делать работу. Нужно ещё уметь быть "родным" системе.
Карьеру часто делают не те, кто сильнее, а те, кто понял принципы игры и научился говорить с системой на одном языке. Для человека, который заточен на карьеру, это обязательный навык.
Мой кейс для меня скорее усилил понимание того, как работает отбор. В найме действительно много иррационального, но это не значит, что у кандидата нет пространства для влияния.
Я не прошла именно на ту позицию из-за требования про сербский. Точнее — я вообще не откликнулась. Но прошла выше — в сам холдинг. Именно поэтому потом и узнала, что требование сербского с той вакансии сняли.
Но в Холдинг я прошла, играя на другом поле: на содержательных фильтрах, а не пытаясь интерпретировать формальные.
Собственно, об этом и статья. Не про то, как обходить систему. А про то, что есть вещи, которые лучше не пытаться ломать или угадывать. Я ведь тоже САМА решила за систему, что сербский критичен. Оказалось — нет.
Под предыдущими статьями мне много писали про ложь в резюме, поэтому и захотелось на этот вопрос ответить.
Мой основной посыл простой: важно не обходить фильтры, а уметь правильно определять те, с которыми можно работать, грамотно подавая себя.
Потому что сколько раз в моей практике мы получали сильные резюме и откидывали все формальные признаки: возраст, диплом, стаж и прочее.
Да, это очень справедливые замечания, и как раз над этими слабыми местами я сейчас много думаю.
Особенно про две вещи.
Первое — кто и как оценивает не только результат, но и сам ход решения. Здесь я как раз не считаю, что это должен делать HR в одиночку. Для меня это всегда работа вместе с профильными специалистами.
Второе — я скорее думаю не в сторону «дать большое тестовое домой», а в сторону более коротких задач и наблюдения за тем, как человек рассуждает и принимает решения.
Во-первых, я благодарна вам за то, что прочитали мои статьи.
А теперь отвечаю на вопрос, который вы задаете. Он правильный.
Суть в том, что HR не должен сам оценивать профессиональные навыки специалиста и тем более «сидеть экспертом» по каждой роли. Вы правы, это нереально.
Его задача здесь другая — не выполнять эту работу за бизнес, а собрать процесс вместе с теми, кто эту работу реально понимает.
По сути HR здесь скорее модератор процесса.
Например, в кейсе по отбору менеджера по продажам (именно его я описывала в статье) мы работали командой: действующий сотрудник на такой же роли, руководитель подразделения, я и зам.дир.коммерческого блока подключался.
Именно бизнес помогал разложить, в каких реальных рабочих ситуациях человек может принести прибыль или убыток. Из этого уже собирались проверочные задачи.
Да, это не быстро. На эту вакансию у нас ушло около 3 недель.
Но там и цена ошибки была высокой: зарплата около 300 тыс., а потенциальный ущерб от слабого найма — в разы больше.
Поэтому для ключевых позиций, на мой взгляд, менять подход к найму точно нужно.
В идеале я вообще вижу для всех позиций открытый конкурс без фильтров с решением реальных рабочих задач.
Сейчас как раз думаю, как такой процесс можно методически собрать и автоматизировать. Поэтому мне и интересно писать на Хабре: здесь аудитория очень быстро подсвечивает слабые места любой идеи, а для такой темы это особенно важно.
Это вы про IT говорите, но за пределами IT ситуация часто совсем другая.
В IT найм действительно выстроен ближе к самой работе: техническое интервью, тестовое, разбор практических кейсов, логика мышления.
Именно поэтому в IT диплом сам по себе давно не является пропуском в профессию. И это уже само по себе прорыв.
По сути, вам и не нужно отдельно «раскладывать на ключевые ситуации» задачи — у вас они уже встроены в раунды технического собеседования. Но мой опыт показывает, что за пределами IT ситуация часто совсем другая.
Я ведь пишу не только про IT, а про найм в целом: управленческие, коммерческие, функциональные роли.
И вот там до проверки реальной работы дело нередко просто не доходит.
P.S. И, кстати, если собеседования проводят «случайные люди», то это уже вопрос не к ним, а к тому, как сама компания выстроила систему отбора.
По сути, вы сейчас очень точно описали то, о чём я и пишу: проблема не в самом факте отбора, а в том, что именно становится объектом отбора на первом этапе.
И здесь, честно, я с вами во многом согласна.
На уровне бизнеса логика действительно должна быть не «отсеять», а выбрать сильнейшего из тех, кто реально может дать результат.
Но на практике первая часть процесса очень часто превращается именно в сито, а не в воронку.
Потому что система — будь то автоматический фильтр или даже очень сильный рекрутер, у которого тоже впрочем есть свои фильтры отбора, — слишком рано решает, кого рынок вообще увидит, а кого нет.
Ваш пример про опыт в разных областях и возраст это подтверждает.
Именно такие сильные, но нетипичные кандидаты чаще всего и теряются первыми.
То есть проблема не в том, что бизнес не умеет выбрать из пяти сильных. Проблема в том, кто именно дошёл до этих пяти.
Мне кажется, это и есть самая дорогая ошибка: не плохой выбор из видимых кандидатов, а сильный человек, которого до бизнеса просто не довели.
Вопрос в том, насколько устойчива сама система найма, если её качество держится только на субъективной способности одного человека «увидеть» нужного кандидата?
У меня был показательный кейс в проекте по отбору первого лица компании.
И там, что обычно, первая реакция бизнеса была: сначала построить воронку, сузить поток, а уже потом «из лучших выбрать».
Но как раз в этом и был главный риск. Воронка почти всегда начинает работать как фильтр под привычное и понятное: похожий опыт, знакомый трек, ожидаемый профиль.
А наша задача была — не потерять того, кто может быть по-настоящему ценным, но нетипичным.
В итоге мы сознательно отказались от "экспертной оценки" резюме и убрали формальные фильтры на первом круге. Дали пройти в первый этап всем. Вообще всем.
И совет директоров выбрал человека, который в классическую воронку почти наверняка не попал бы.
Для меня это был очень сильный практический аргумент в пользу того, что система может «отстреливать» сильного кандидата ещё на подлёте.
Или можем подискутировать, что есть вранье и чем оно отличается от "оптимизации резюме и написания продающего сопроводительного письма".
Да, есть такая проблема. Система найма очень часто оценивает именно то, как человек умеет описать свой опыт под её правила.
То есть человек по сути вынужден быть переводчиком: переводить свой реальный опыт на язык фильтра. И здесь, на мой взгляд, нет лжи.
Например, у человека реально был опыт запуска изменений, но в резюме ему приходится писать это теми словами, которые система «поймёт». Для меня это скорее адаптация своего опыта под язык отбора.
Что интересно, очень часто сам человек, читая описание вакансии, думает, что это вообще не про него. А это как раз про него — просто он не владеет этим «языком».
Я не пытаюсь доказать, что такая система правильна. Я просто описываю, как это сейчас работает.
А вот если человек начинает дописывать опыт, которого у него реально не было, — вот это уже, конечно, совсем другая история.
Хотя и здесь, честно, тоже есть нюансы.
Вы подкинули мне хорошую тему для статьи — где граница между "переводом" своего опыта под "язык" вакансии и прямым враньём в резюме.
Дык у нас все шарят более-менее, даже CEO вполне шарит в общих чертах (хотя он скорее по soft skills и cultural fit), но вот когда доходит до конкретики...
Вот это, на мой взгляд, вообще попадание в самую суть проблемы.
То, что вы описываете, — очень типичная ситуация.
На уровне общего понимания вакансии бизнес обычно действительно «шарит»: что человек должен делать, какой нужен уровень, какие soft skills важны, кто впишется в команду.
Но как только разговор доходит до конкретных рабочих ситуаций, на которых эта вакансия реально держится, начинается самое интересное.
Например: с какими типовыми сбоями, конфликтами, решениями человек будет сталкиваться?
И вот здесь многие руководители, мягко говоря, начинают подвисать.
Когда начинаешь разбирать позицию через реальные рабочие сценарии и пытаться собрать под них проверочные задачи для кандидата, очень часто выясняется, что сама работа внутри бизнеса до конца не разложена на ключевые ситуации.
И это, честно, не редкость, а скорее типичная история.
В итоге всё возвращается на привычные рельсы: человека оценивают по резюме, по общему впечатлению и по тому, как он говорит, а не по тому, как он будет работать.
Во-первых, я благодарю вас за ваш ответ. Это не формальная благодарность. Это ценно для меня, как для человека, который работает в этой теме.
Во-вторых, теперь я вас лучше поняла.
То есть вы делаете ставку не просто на смену исполнителя, а на тех, кто, по вашему опыту, строит поиск иначе: через свои базы кандидатов, свои методики проверки и более качественный первичный отсев.
Сильно, с этим даже спорить не приходится.
Но здесь возникает ключевой вопрос.
Да, хороший внешний рекрутер действительно может быстрее вывести к вам более релевантных людей и сэкономить ваше время.
Но как именно он проверяет способность кандидата решать именно ваши реальные рабочие задачи внутри вашего бизнеса?
То есть не просто «подходит по профилю» и не только хорошо описывает свой опыт, а действительно сможет работать именно в вашей среде, с вашей архитектурой команды, скоростью и уровнем ответственности.
Мне кажется, здесь и находится главный риск: даже сильный рекрутер приводит только тех кандидатов, которых знает и которые уже прошли через его собственное сито фильтров.
А значит, и рекрутер, и в итоге работодатель по-прежнему могут не увидеть сильных людей с потенциалом, которые просто оказались не отформатированными под сито отбора .
И это боль не только для кандидатов, но и для бизнеса: можно пропустить именно тех, кого стоило увидеть.
Ну а если оценивать ситуацию с позиции бизнеса... Дело в том, что:
- “95% попыток внедрить ИИ в компаниях оказываются провальными...
- о неудачах бизнес старается не распространяться ...
- у стороннего наблюдателя возникает страх скорой потери работы из-за нейросетей...”
Это результаты исследования Массачусетского технологического института. Вот как раз этому исследованию я, со своим многолетним опытом работы HRD, доверяю. Для меня, например, такие результаты ожидаемы.
Только вот интересно – а почему бизнес скрывает реальность использования ИИ и внедряет даже если уже понятно, что неэффективно?
У меня есть версия чисто человеческая, из моего опыта ТОП-менеджера:
- внедряли ИИ как громкий ключевой проект, много людей награды получили, бонусы, например, может быть еще и работников разогнали, а тут такая неудача, поэтому нужно "использовать". Топ-менеджеры тоже люди;
Так что айтишникам и прочим «жертвам» ИИ я предлагаю не волноваться, а подождать. Скоро морок рассеется.
А сам по себе ИИ - отличный помощник. Я без него уже как без Ворда.
Традиционно - отдадите на аутсорс задачу и вам найдут того, кто ПОДХОДИТ по описаниям профиля. Классическая система найма. А перед этим рекрутер отсеет сотни других по фильтрам. Бизнес сам не хочет ничего менять.
Вы смешали сейчас исполнителей и тех, кто устанавливает правила игры. Лично Греф не отбирает по резюме, но он и совет директоров принял эту систему отбора через отсев как базовую. И чтобы ее изменить нужна сильная управленческая воля. Устраивает ли директора по ИТ в Сбере система найма? Похоже, что да. Хотя очевидно, что она реально не эффективная. Но это осознание должно идти ОТ бизнеса. Может ли к этому приложить руку директор по персоналу? Может и должен. Я ведь вот пытаюсь. Но изменить то, что уже работает десятилетиями очень сложно.
Ваш комментарий как раз подтверждает то, о чем я написала: проблема не в том, кто именно занимается наймом внутри компании — HR, внешний рекрутер или сам руководитель. Проблема в системе отбора. Если отбор строится вокруг резюме и формального совпадения профиля, то смена того, кто ведет найм, сама по себе ничего не поменяет.
Важно ведь, что именно проверяет найм: умение пройти фильтр или способность реально выполнять работу. А так изменить систему может только бизнес. Внешний рекрутер шпарит также по фильтрам.
Автоматизация как способ отсева при найме - это проблема, скорее, для бизнеса, чем для кандидатов. Пока бизнес это не осознает, систему найма невозможно поменять. А "пиная" эйчаров, вы ситуацию не сдвинете. Это все равно что побить заправщика на бензоколонке за рост цен на бензин.
Вы правы.Честно — отсеют. Нафантазируешь — потом не ответишь.А цель вообще не «пройти собеседование», а работать и получать деньги. Система реально с проблемами (об этом я пиши в своих статьях). Я хоть и HR, но это понимаю.)) Как не врать, но обойти этот отсев — как раз об этом и хочу написать следующую статью. Возможно, это вам пригодится.
1. Если бы система найма действительно проверяла реальное умение работать, её нельзя было бы «натренироваться проходить». Тот факт, что этапы можно выучить, натренировать и обойти — уже говорит о том, что проверяется не работа, а то, что человек рассказывает о работе.
2. Проблема современной системы найма как раз в этом: её можно освоить как игру. Много раундов, сложные вопросы, тесты — всё это создаёт ощущение серьёзности, но серьезности там нет.
3. Роль HR в такой системе тоже искажена. HR не должен «угадывать потенциал» или проводить психологические раскопки. У нас нет третьего глаза. И наша беда в том, что мы делаем вид, что всех понимаем. А это не так. Наша задача — организовать процесс. Не больше и не меньше.
Исправляю свой первый эмоциональный ответ на конструктивный.
Если бы LLM умел так долго и последовательно объяснять устройство найма — рынок выглядел бы иначе. Я грамотнее, и разбираюсь в вопросах найма куда лучше ботов.
Если есть несогласие по аргументам, давайте обсуждать их. Нет аргументов, просто читайте. Или не читайте.
Возражу как человек, который много лет работает внутри корпоративных систем. У любой системы есть свой язык и своя логика принятия решений. И у карьерных решений тоже.
Со стороны это иногда выглядит как хаос, магия или просто бардак. Но чаще проблема в другом: большинство кандидатов не понимают эту логику и поэтому либо пытаются её угадать, либо пытаются ломать.
Вы наверняка замечали, что работа и успешная карьера — не всегда одно и то же. Почему?
Потому что мало хорошо делать работу. Нужно ещё уметь быть "родным" системе.
Карьеру часто делают не те, кто сильнее, а те, кто понял принципы игры и научился говорить с системой на одном языке. Для человека, который заточен на карьеру, это обязательный навык.
Мой кейс для меня скорее усилил понимание того, как работает отбор. В найме действительно много иррационального, но это не значит, что у кандидата нет пространства для влияния.
Я не прошла именно на ту позицию из-за требования про сербский. Точнее — я вообще не откликнулась. Но прошла выше — в сам холдинг. Именно поэтому потом и узнала, что требование сербского с той вакансии сняли.
Но в Холдинг я прошла, играя на другом поле: на содержательных фильтрах, а не пытаясь интерпретировать формальные.
Собственно, об этом и статья. Не про то, как обходить систему. А про то, что есть вещи, которые лучше не пытаться ломать или угадывать. Я ведь тоже САМА решила за систему, что сербский критичен. Оказалось — нет.
Под предыдущими статьями мне много писали про ложь в резюме, поэтому и захотелось на этот вопрос ответить.
Мой основной посыл простой: важно не обходить фильтры, а уметь правильно определять те, с которыми можно работать, грамотно подавая себя.
Потому что сколько раз в моей практике мы получали сильные резюме и откидывали все формальные признаки: возраст, диплом, стаж и прочее.
реалии жизни
Да, это очень справедливые замечания, и как раз над этими слабыми местами я сейчас много думаю.
Особенно про две вещи.
Первое — кто и как оценивает не только результат, но и сам ход решения. Здесь я как раз не считаю, что это должен делать HR в одиночку. Для меня это всегда работа вместе с профильными специалистами.
Второе — я скорее думаю не в сторону «дать большое тестовое домой», а в сторону более коротких задач и наблюдения за тем, как человек рассуждает и принимает решения.
И, конечно же, автоматизация всего процесса.
Во-первых, я благодарна вам за то, что прочитали мои статьи.
А теперь отвечаю на вопрос, который вы задаете. Он правильный.
Суть в том, что HR не должен сам оценивать профессиональные навыки специалиста и тем более «сидеть экспертом» по каждой роли. Вы правы, это нереально.
Его задача здесь другая — не выполнять эту работу за бизнес, а собрать процесс вместе с теми, кто эту работу реально понимает.
По сути HR здесь скорее модератор процесса.
Например, в кейсе по отбору менеджера по продажам (именно его я описывала в статье) мы работали командой: действующий сотрудник на такой же роли, руководитель подразделения, я и зам.дир.коммерческого блока подключался.
Именно бизнес помогал разложить, в каких реальных рабочих ситуациях человек может принести прибыль или убыток. Из этого уже собирались проверочные задачи.
Да, это не быстро. На эту вакансию у нас ушло около 3 недель.
Но там и цена ошибки была высокой: зарплата около 300 тыс., а потенциальный ущерб от слабого найма — в разы больше.
Поэтому для ключевых позиций, на мой взгляд, менять подход к найму точно нужно.
В идеале я вообще вижу для всех позиций открытый конкурс без фильтров с решением реальных рабочих задач.
Сейчас как раз думаю, как такой процесс можно методически собрать и автоматизировать. Поэтому мне и интересно писать на Хабре: здесь аудитория очень быстро подсвечивает слабые места любой идеи, а для такой темы это особенно важно.
Это вы про IT говорите, но за пределами IT ситуация часто совсем другая.
В IT найм действительно выстроен ближе к самой работе: техническое интервью, тестовое, разбор практических кейсов, логика мышления.
Именно поэтому в IT диплом сам по себе давно не является пропуском в профессию. И это уже само по себе прорыв.
По сути, вам и не нужно отдельно «раскладывать на ключевые ситуации» задачи — у вас они уже встроены в раунды технического собеседования. Но мой опыт показывает, что за пределами IT ситуация часто совсем другая.
Я ведь пишу не только про IT, а про найм в целом: управленческие, коммерческие, функциональные роли.
И вот там до проверки реальной работы дело нередко просто не доходит.
P.S. И, кстати, если собеседования проводят «случайные люди», то это уже вопрос не к ним, а к тому, как сама компания выстроила систему отбора.
По сути, вы сейчас очень точно описали то, о чём я и пишу: проблема не в самом факте отбора, а в том, что именно становится объектом отбора на первом этапе.
И здесь, честно, я с вами во многом согласна.
На уровне бизнеса логика действительно должна быть не «отсеять», а выбрать сильнейшего из тех, кто реально может дать результат.
Но на практике первая часть процесса очень часто превращается именно в сито, а не в воронку.
Потому что система — будь то автоматический фильтр или даже очень сильный рекрутер, у которого тоже впрочем есть свои фильтры отбора, — слишком рано решает, кого рынок вообще увидит, а кого нет.
Ваш пример про опыт в разных областях и возраст это подтверждает.
Именно такие сильные, но нетипичные кандидаты чаще всего и теряются первыми.
То есть проблема не в том, что бизнес не умеет выбрать из пяти сильных. Проблема в том, кто именно дошёл до этих пяти.
Мне кажется, это и есть самая дорогая ошибка: не плохой выбор из видимых кандидатов, а сильный человек, которого до бизнеса просто не довели.
Вопрос в том, насколько устойчива сама система найма, если её качество держится только на субъективной способности одного человека «увидеть» нужного кандидата?
У меня был показательный кейс в проекте по отбору первого лица компании.
И там, что обычно, первая реакция бизнеса была: сначала построить воронку, сузить поток, а уже потом «из лучших выбрать».
Но как раз в этом и был главный риск. Воронка почти всегда начинает работать как фильтр под привычное и понятное: похожий опыт, знакомый трек, ожидаемый профиль.
А наша задача была — не потерять того, кто может быть по-настоящему ценным, но нетипичным.
В итоге мы сознательно отказались от "экспертной оценки" резюме и убрали формальные фильтры на первом круге. Дали пройти в первый этап всем. Вообще всем.
И совет директоров выбрал человека, который в классическую воронку почти наверняка не попал бы.
Для меня это был очень сильный практический аргумент в пользу того, что система может «отстреливать» сильного кандидата ещё на подлёте.
Да, есть такая проблема. Система найма очень часто оценивает именно то, как человек умеет описать свой опыт под её правила.
То есть человек по сути вынужден быть переводчиком: переводить свой реальный опыт на язык фильтра. И здесь, на мой взгляд, нет лжи.
Например, у человека реально был опыт запуска изменений, но в резюме ему приходится писать это теми словами, которые система «поймёт». Для меня это скорее адаптация своего опыта под язык отбора.
Что интересно, очень часто сам человек, читая описание вакансии, думает, что это вообще не про него. А это как раз про него — просто он не владеет этим «языком».
Я не пытаюсь доказать, что такая система правильна. Я просто описываю, как это сейчас работает.
А вот если человек начинает дописывать опыт, которого у него реально не было, — вот это уже, конечно, совсем другая история.
Хотя и здесь, честно, тоже есть нюансы.
Вы подкинули мне хорошую тему для статьи — где граница между "переводом" своего опыта под "язык" вакансии и прямым враньём в резюме.
Вот это, на мой взгляд, вообще попадание в самую суть проблемы.
То, что вы описываете, — очень типичная ситуация.
На уровне общего понимания вакансии бизнес обычно действительно «шарит»: что человек должен делать, какой нужен уровень, какие soft skills важны, кто впишется в команду.
Но как только разговор доходит до конкретных рабочих ситуаций, на которых эта вакансия реально держится, начинается самое интересное.
Например: с какими типовыми сбоями, конфликтами, решениями человек будет сталкиваться?
И вот здесь многие руководители, мягко говоря, начинают подвисать.
Когда начинаешь разбирать позицию через реальные рабочие сценарии и пытаться собрать под них проверочные задачи для кандидата, очень часто выясняется, что сама работа внутри бизнеса до конца не разложена на ключевые ситуации.
И это, честно, не редкость, а скорее типичная история.
В итоге всё возвращается на привычные рельсы: человека оценивают по резюме, по общему впечатлению и по тому, как он говорит, а не по тому, как он будет работать.
Во-первых, я благодарю вас за ваш ответ. Это не формальная благодарность. Это ценно для меня, как для человека, который работает в этой теме.
Во-вторых, теперь я вас лучше поняла.
То есть вы делаете ставку не просто на смену исполнителя, а на тех, кто, по вашему опыту, строит поиск иначе: через свои базы кандидатов, свои методики проверки и более качественный первичный отсев.
Сильно, с этим даже спорить не приходится.
Но здесь возникает ключевой вопрос.
Да, хороший внешний рекрутер действительно может быстрее вывести к вам более релевантных людей и сэкономить ваше время.
Но как именно он проверяет способность кандидата решать именно ваши реальные рабочие задачи внутри вашего бизнеса?
То есть не просто «подходит по профилю» и не только хорошо описывает свой опыт, а действительно сможет работать именно в вашей среде, с вашей архитектурой команды, скоростью и уровнем ответственности.
Мне кажется, здесь и находится главный риск: даже сильный рекрутер приводит только тех кандидатов, которых знает и которые уже прошли через его собственное сито фильтров.
А значит, и рекрутер, и в итоге работодатель по-прежнему могут не увидеть сильных людей с потенциалом, которые просто оказались не отформатированными под сито отбора .
И это боль не только для кандидатов, но и для бизнеса: можно пропустить именно тех, кого стоило увидеть.
Ну а если оценивать ситуацию с позиции бизнеса... Дело в том, что:
- “95% попыток внедрить ИИ в компаниях оказываются провальными...
- о неудачах бизнес старается не распространяться ...
- у стороннего наблюдателя возникает страх скорой потери работы из-за нейросетей...”
Это результаты исследования Массачусетского технологического института. Вот как раз этому исследованию я, со своим многолетним опытом работы HRD, доверяю. Для меня, например, такие результаты ожидаемы.
Только вот интересно – а почему бизнес скрывает реальность использования ИИ и внедряет даже если уже понятно, что неэффективно?
У меня есть версия чисто человеческая, из моего опыта ТОП-менеджера:
- внедряли ИИ как громкий ключевой проект, много людей награды получили, бонусы, например, может быть еще и работников разогнали, а тут такая неудача, поэтому нужно "использовать". Топ-менеджеры тоже люди;
Так что айтишникам и прочим «жертвам» ИИ я предлагаю не волноваться, а подождать. Скоро морок рассеется.
А сам по себе ИИ - отличный помощник. Я без него уже как без Ворда.
Ваш принцип найма "да посрать, главное что бы мозги были " - это именно такой найм, адептом которого я являюсь.
Традиционно - отдадите на аутсорс задачу и вам найдут того, кто ПОДХОДИТ по описаниям профиля. Классическая система найма. А перед этим рекрутер отсеет сотни других по фильтрам. Бизнес сам не хочет ничего менять.
Вы смешали сейчас исполнителей и тех, кто устанавливает правила игры. Лично Греф не отбирает по резюме, но он и совет директоров принял эту систему отбора через отсев как базовую. И чтобы ее изменить нужна сильная управленческая воля. Устраивает ли директора по ИТ в Сбере система найма? Похоже, что да. Хотя очевидно, что она реально не эффективная. Но это осознание должно идти ОТ бизнеса. Может ли к этому приложить руку директор по персоналу? Может и должен. Я ведь вот пытаюсь. Но изменить то, что уже работает десятилетиями очень сложно.
Надеюсь))
Ваш комментарий как раз подтверждает то, о чем я написала: проблема не в том, кто именно занимается наймом внутри компании — HR, внешний рекрутер или сам руководитель. Проблема в системе отбора. Если отбор строится вокруг резюме и формального совпадения профиля, то смена того, кто ведет найм, сама по себе ничего не поменяет.
Важно ведь, что именно проверяет найм: умение пройти фильтр или способность реально выполнять работу. А так изменить систему может только бизнес. Внешний рекрутер шпарит также по фильтрам.
Если вас действительно волнует эта тема, я недавно об этом две статьи написала. Вот на тему этих статей я бы с вами поговорила. 1) https://www.journal.zarplata.ru/business-still-make-hiring-mistakes-even-when-there-are-many-candidates/ 2) https://www.journal.zarplata.ru/how-to-increase-the-accuracy-of-recruitment-for-any-position/
Автоматизация как способ отсева при найме - это проблема, скорее, для бизнеса, чем для кандидатов. Пока бизнес это не осознает, систему найма невозможно поменять. А "пиная" эйчаров, вы ситуацию не сдвинете. Это все равно что побить заправщика на бензоколонке за рост цен на бензин.
Вы правы.Честно — отсеют. Нафантазируешь — потом не ответишь.А цель вообще не «пройти собеседование», а работать и получать деньги. Система реально с проблемами (об этом я пиши в своих статьях). Я хоть и HR, но это понимаю.)) Как не врать, но обойти этот отсев — как раз об этом и хочу написать следующую статью. Возможно, это вам пригодится.
1. Если бы система найма действительно проверяла реальное умение работать, её нельзя было бы «натренироваться проходить».
Тот факт, что этапы можно выучить, натренировать и обойти — уже говорит о том, что проверяется не работа, а то, что человек рассказывает о работе.
2. Проблема современной системы найма как раз в этом: её можно освоить как игру.
Много раундов, сложные вопросы, тесты — всё это создаёт ощущение серьёзности, но серьезности там нет.
3. Роль HR в такой системе тоже искажена.
HR не должен «угадывать потенциал» или проводить психологические раскопки. У нас нет третьего глаза. И наша беда в том, что мы делаем вид, что всех понимаем. А это не так.
Наша задача — организовать процесс. Не больше и не меньше.
Исправляю свой первый эмоциональный ответ на конструктивный.
Если бы LLM умел так долго и последовательно объяснять устройство найма — рынок выглядел бы иначе. Я грамотнее, и разбираюсь в вопросах найма куда лучше ботов.
Если есть несогласие по аргументам, давайте обсуждать их. Нет аргументов, просто читайте. Или не читайте.