Основная проблема руководителя, эти попытки соответствовать стереотипам какой должен быть руководитель, но это не работает. Только осознание своих сильных и акцент на них, можно сделать руководителя по-настоящему эффективным, а не бледной копией других.
Руководителям не нужно оправдание, потому что всё всегда определяют руководители и если в бизнесе, команде, компании, государстве есть проблемы, то виноват всегда руководитель.
Идея миссия убивалась в российском бизнесе тщательно и систематично, но в миссии есть большой потенциал, если правильно использовать её и тот кто это понимает, получает большие возможности для развития бизнеса.
Так я получилось очень хорошо в будущем, ведь статья была написана 2 года назад, когда весь бизнес и псевдоэкономисты радовались ситуации, абсолютно не понимаю, что этот банкет за счёт траты накопления ФНБ, и что скоро будет горькое похмелье, которое мы видим сейчас, с дефицитом бюджета до 4 триллионов рублей.
И именно об этом я говорю в статье что надо не гулять сейчас, а думать о будущем, если весь банкет за счёт не реального развития экономики, а за счёт накачки её государством.
Мне орки снизили карму, так что могу отвечать только раз в сутки, хотите, чтобы я ответил на ваши комментарии, подымите мне карму🔥
Обычно при разборе стратегии смотрят на Проблемы, что заставляет решать тактические вопросы и не даёт увидеть перспективы. А вот если начать с Возможностей, то можно увидеть то, что не было очевидно раньше.
Перечитайте мой ответ, там всё написано, даже в трёх пунктах. Ну, если вы не поняли, то тогда у меня вопрос:
А как может случиться такая ситуация, что у руководителя внезапно все заболели, уехали в командировку и ушли на обучение. Где он сам был, когда его сотрудники исчезали, в коме, что ли?
Описанная вами ситуация или выдуманная, или пример полной некомпетентности руководителя.
Супер адаптация модели Ситуационного руководства Херши(Херси)Блашара для IT. Респект автору, я этой модели обучаю руководителей уже лет 20 и она реально самая инструментальная и реально работающая модель в менеджменте.
Но я никогда не видел её адаптации для IT, ещё раз повторюсь очень круто получилось 👍
Давайте напомню какие 4 функции есть у руководителя и только у руководителя и именно ими он должен заниматься, если он, конечно, руководитель, а не сотрудник на зарплате руководителя.
Планирование - анализ реальности и построение стратегии и разбивка её на задач/тактику
Создание "институтов" - разработка инструкции, стандартов работы, как формальных, так и неформальных. То есть определение как необходимо выполнять задачи. KPI тоже сюда относится. Естественно, умный руководитель привлекает к созданию всего этого сотрудников, чтобы всё это были живым и адекватно для пользователей.
Работа с командой - подбор команды, распределение задач, мотивация, делегирование, обучение, контроль исполнения.
Итоговый контроль - анализ итогового результата, определение, что получалось, что не получилось и почему, работа над ошибками своими и команды.
Именно это и должен делать руководитель, а не копать самому. И именно за это ему платят и должны платить много, так как ответственность всегда и за всё на нём.
Так именно об я и написал в статье, если руководитель не страдает Синдромом Самого умного, то набирает крутых сотрудников, которые не только делают крутые задачи, но и руководителя научат ещё. А главное, они будут работать и после ухода руководителя, так как привыкли к ответственности.
И я хочу Вас разочаровать, Вы в тренде, так сейчас модно делать у продвинутых руководителей, так что Вы модный и в тренде))
Хороший вопрос, во-первых, руководитель должен предвидеть такую ситуацию, а значит её предотвращать. Не бывает, что это происходит внезапно, по крайней мере, то что касается отпуска, командировки и обучения. Всё это проходит через руководителя и он все это может грамотно спланировать.
Во-вторых, он должен распределить обязанности и задачи, чтобы процесс шел непрерывно, или уж точно расставить приоритеты в выполнении задач. И контролировать выполнение наиболее важных для, чтобы при возникновении таких ситуаций не возникло большой проблемы для всего остального бизнеса.
Ну и в третьих, учиться на своих ошибках, то есть когда такая ситуация произошла, то надо не рвать волосы, что всё пропало, а проанализировать всю свою деятельность, которая привела к такой ситуации и больше такое не повторять. Это будет очень полезный опыт для роста компетентности руководителя.
Так это же абсолютно нормально, Вы для себя пока не видите интереса быть руководителем и открыто это заявляете. Это же отлично, и Вы себя не калечите не нужной Вам ролью и hr не будут после этого приставать с такими предложениями.
Проблема возникает, когда сотрудник переходит на должность руководителя либо по принуждению: надо расти вверх, почему-то, либо он реально хочет быть руководителем, но его не обучили этому, не дали инструментов и главное не поменяли его самосознание.
Обучение руководителей такое долгое, я провожу Управленческий Цикл от 4 до 6 месяцев, по 2-х дневному тренингу каждый месяц, не потому что надо дать много знаний, а чтобы поменять самоощущение нового руководителя, чтобы он перешёл из специалиста в руководителя, а это требует времени.
Если же руководителя не обучают, то это реально подстава для него и для всех в его команде, он наломает слишком много дров, пока сам поймет, что и как делать.
Эрик Берн не писал про руководителя и поэтому переносить, то, что написано в wiki про три эго-состояние, не совсем корректно.
Три типа руководителя на основании идей Эрику Берна, о котором пишу я, это три позиции по Ответственности.
Руководитель-Родитель - забирает чужую ответственность, и поэтому его команда никогда не будет Взрослыми, такие ему не нужны, ему нужны Дети и именно поэтому в его команде так много нерадивых сотрудников, которых он не увольняет, они ему нужны, а вот если сотрудник начинает взрослеть и свободы действий, то такого сотрудника он с радостью увольняет.
Руководитель- Ребенок - отдаёт свою ответственность, то есть он ничего сам не делает и позволяет команде решать самим все задачи, и поэтому его команда состоит из Родителей и Взрослых, которые сами все делают и бывают даже счастливы этим состоянием, хотя и находятся в постоянном стрессе.
Руководитель- Взрослый - берёт только свою ответственность, и именно поэтому его команда состоит только из таких же Взрослых, а Родители и Дети там не приживаются. Первым нет возможности забрать чужую ответственность, а вторым нет возможности скинуть свою ответственность на других. Это идеальный и самый эффективный вариант команды. Все занимаются делом.
И что самое главное, в это правильное Взрослое состояние и руководителя и команды можно легко ввести.
Шанс есть, если руководитель наконец-то примет, что он теперь не специалист с зарплатой руководителя, а именно руководитель, а значит должен не сам работать хорошо руками, а организовать работу других.
Такое вполне возможно, но, к сожалению, некоторые не хотят меняться, и поэтому компания и команда от этого деградирует.
Взрослый никогда не будет включать авторитарный стиль управления, потому что таким образом он становится Родителем, а сотрудник Ребенком, который теряет доверие к такому руководителю "Взрослому", а значит уже сам не будет Взрослым сотрудником, то есть сотрудником с ответственным отношением к делу.
Поэтому, настоящий Взрослый руководитель, в ситуации, когда ему некогда объяснять, говорит, что " к сожалению, я не могу сейчас объяснить почему это надо делать так, но потом обязательно все расскажу, а сейчас давайте сделаем именно так как я прошу сделать." И потом Взрослый руководитель обязательно всё объясняет, таким образом, и сотрудники остались в позиции Взрослого и доверие к руководителю не пропадет.
Всё очень просто и главное это работает.
Транзактный анализ очень простой и главное эффективный и любого человека можно перевести в правильное поведение.
Кстати, спасибо за этот комментарий, я конечно имел ввиду роль руководителя как организатора процесса работы команды, то есть именно тимлида.
Техлид не является руководителем в чистом виде, он такой идеолог, роль которого выбрать направление деятельности команды, именно поэтому он и должен быть самым крутым специалистом, при этом ни к мотивации, ни к контролю, то есть к основным функциям руководителя он не относится, поэтому быть Самым умным для него не только не проблема, а наоборот must have.
Такой ситуации, когда в команде есть разделение на тимлида и техлида, нет ни в одной отрасли, а жаль, это было бы очень эффективный способ работы команды. Потому, что не пришлось бы заставлять супер специалиста становится руководителем, что часто приводит к гибели его и как специалиста, и как руководителя.
Думаю, что по примеру IT это скоро станет и в других отраслях и в науке. Как Agile пошёл в массы далёкие от IT когда-то.
Именно об этом и статья, человек стал отличным руководителем именно потому, что правильно расставил приоритеты, он Руководит, но не разрабатывает, и поэтому набирал в команду действительно крутых сотрудников, которые и могли себя полностью реализовать, а значит и команда выполняла работу и была счастлива.
Ну, а чтобы совсем не потерять квалификацию иногда сам занимался разработкой на своем уровне.
Реально, очень адекватный и проработанный руководитель.
Я открою Вам страшную тайну, в компаниях есть испытательный срок 3 месяца, и задача руководителя как раз в том, чтобы отобрать нужных и отсеять ненужных людей.
И если руководитель этого не делает, то либо он, не руководитель, а добрая мамка, которой жалко уволить лодыря, либо ему это нужно, как раз потому, что ему не нужен компетентный сотрудник, он его боится, так как хочет оставаться самым умным.
Именно поэтому, руководитель должен понимать суть процесса как минимум, но при этом не должен считать себя самым лучшим специалистом, чтобы не делать глупые приказы, и при этом не пытаться всё сделать самостоятельно.
Спасибо за дополнение статьи. Поставил бы лайк, но не могу, у меня маленькая карма)))
Кстати, спасибо, что кто-то поднял мне карму, я теперь смогу ответить на комментарий не раз в сутки, а раз в час, уже счастье.
Тут я бы хотел тоже в разрезе этой классификации стилей руководства дополнить их системой Эрика Берне и его эго состояниями.
Авторитарный стиль - это позиция Родитель (не важно добрый или злой) всё равно он создаёт команду Детей, так как все зацикливавает на себя и не дает свободы действий команды. Очень частный стиль управления.
Демократичный стиль - это позиция Взрослый и соответственно команда тоже состоит из взрослых. Ответственность формируется у всех в команде. Редкий стиль управления, к сожалению.
"Либеральный" стиль, именно так в кавычках, его ещё называют Попустительский стиль, это позиция Ребёнок у руководителя, и его команда состоит из Родителей и Взрослых, очень даже эффективно работает такая команда, правда она всегда на диком стрессе из-за того, что руководитель не только не помогает, но ещё и в случае неудачи обвиняет именно команду, а в случае успеха, всё забирает себе. Это какой типичный Трамп, который смог попользоваться даже Илоном Маском, а потом выкинуть его
Ту ситуация, что описал в статье, относится как раз к позиции Родителя, то есть авторитарный стиль управления, у Взрослого и так всё хорошо работает, а у Ребенка вообще нет проблем, и меняться он не собирается.
Так вот, позиции Родителя лечиться, когда руководитель начинает вести себя как руководитель, то есть давая возможность работать другим, а не пытаясь контролировать любые действия сотрудников и делать работу за них.
Руководителю платят больше за труд руководителя, а не сотрудника. И если руководитель продолжает работать сотрудником на зарплату руководителя, то он уже становится мошенником.
Руководитель должен организовать работу других, а не делать все сам за них.
Физическая нагрузка возникает от работы за сотрудников, когда руководитель сам бегает и сам "копает", именно с этим и связано выгорание руководителей, когда они совмещают работу руководителя и сотрудника в одном лице.
Основная проблема руководителя, эти попытки соответствовать стереотипам какой должен быть руководитель, но это не работает. Только осознание своих сильных и акцент на них, можно сделать руководителя по-настоящему эффективным, а не бледной копией других.
Руководителям не нужно оправдание, потому что всё всегда определяют руководители и если в бизнесе, команде, компании, государстве есть проблемы, то виноват всегда руководитель.
Идея миссия убивалась в российском бизнесе тщательно и систематично, но в миссии есть большой потенциал, если правильно использовать её и тот кто это понимает, получает большие возможности для развития бизнеса.
Так я получилось очень хорошо в будущем, ведь статья была написана 2 года назад, когда весь бизнес и псевдоэкономисты радовались ситуации, абсолютно не понимаю, что этот банкет за счёт траты накопления ФНБ, и что скоро будет горькое похмелье, которое мы видим сейчас, с дефицитом бюджета до 4 триллионов рублей.
И именно об этом я говорю в статье что надо не гулять сейчас, а думать о будущем, если весь банкет за счёт не реального развития экономики, а за счёт накачки её государством.
Мне орки снизили карму, так что могу отвечать только раз в сутки, хотите, чтобы я ответил на ваши комментарии, подымите мне карму🔥
Обычно при разборе стратегии смотрят на Проблемы, что заставляет решать тактические вопросы и не даёт увидеть перспективы. А вот если начать с Возможностей, то можно увидеть то, что не было очевидно раньше.
Перечитайте мой ответ, там всё написано, даже в трёх пунктах. Ну, если вы не поняли, то тогда у меня вопрос:
А как может случиться такая ситуация, что у руководителя внезапно все заболели, уехали в командировку и ушли на обучение. Где он сам был, когда его сотрудники исчезали, в коме, что ли?
Описанная вами ситуация или выдуманная, или пример полной некомпетентности руководителя.
Супер адаптация модели Ситуационного руководства Херши(Херси)Блашара для IT. Респект автору, я этой модели обучаю руководителей уже лет 20 и она реально самая инструментальная и реально работающая модель в менеджменте.
Но я никогда не видел её адаптации для IT, ещё раз повторюсь очень круто получилось 👍
Давайте напомню какие 4 функции есть у руководителя и только у руководителя и именно ими он должен заниматься, если он, конечно, руководитель, а не сотрудник на зарплате руководителя.
Планирование - анализ реальности и построение стратегии и разбивка её на задач/тактику
Создание "институтов" - разработка инструкции, стандартов работы, как формальных, так и неформальных. То есть определение как необходимо выполнять задачи. KPI тоже сюда относится. Естественно, умный руководитель привлекает к созданию всего этого сотрудников, чтобы всё это были живым и адекватно для пользователей.
Работа с командой - подбор команды, распределение задач, мотивация, делегирование, обучение, контроль исполнения.
Итоговый контроль - анализ итогового результата, определение, что получалось, что не получилось и почему, работа над ошибками своими и команды.
Именно это и должен делать руководитель, а не копать самому. И именно за это ему платят и должны платить много, так как ответственность всегда и за всё на нём.
Так именно об я и написал в статье, если руководитель не страдает Синдромом Самого умного, то набирает крутых сотрудников, которые не только делают крутые задачи, но и руководителя научат ещё. А главное, они будут работать и после ухода руководителя, так как привыкли к ответственности.
И я хочу Вас разочаровать, Вы в тренде, так сейчас модно делать у продвинутых руководителей, так что Вы модный и в тренде))
Хороший вопрос, во-первых, руководитель должен предвидеть такую ситуацию, а значит её предотвращать. Не бывает, что это происходит внезапно, по крайней мере, то что касается отпуска, командировки и обучения. Всё это проходит через руководителя и он все это может грамотно спланировать.
Во-вторых, он должен распределить обязанности и задачи, чтобы процесс шел непрерывно, или уж точно расставить приоритеты в выполнении задач. И контролировать выполнение наиболее важных для, чтобы при возникновении таких ситуаций не возникло большой проблемы для всего остального бизнеса.
Ну и в третьих, учиться на своих ошибках, то есть когда такая ситуация произошла, то надо не рвать волосы, что всё пропало, а проанализировать всю свою деятельность, которая привела к такой ситуации и больше такое не повторять. Это будет очень полезный опыт для роста компетентности руководителя.
Так это же абсолютно нормально, Вы для себя пока не видите интереса быть руководителем и открыто это заявляете. Это же отлично, и Вы себя не калечите не нужной Вам ролью и hr не будут после этого приставать с такими предложениями.
Проблема возникает, когда сотрудник переходит на должность руководителя либо по принуждению: надо расти вверх, почему-то, либо он реально хочет быть руководителем, но его не обучили этому, не дали инструментов и главное не поменяли его самосознание.
Обучение руководителей такое долгое, я провожу Управленческий Цикл от 4 до 6 месяцев, по 2-х дневному тренингу каждый месяц, не потому что надо дать много знаний, а чтобы поменять самоощущение нового руководителя, чтобы он перешёл из специалиста в руководителя, а это требует времени.
Если же руководителя не обучают, то это реально подстава для него и для всех в его команде, он наломает слишком много дров, пока сам поймет, что и как делать.
Эрик Берн не писал про руководителя и поэтому переносить, то, что написано в wiki про три эго-состояние, не совсем корректно.
Три типа руководителя на основании идей Эрику Берна, о котором пишу я, это три позиции по Ответственности.
Руководитель-Родитель - забирает чужую ответственность, и поэтому его команда никогда не будет Взрослыми, такие ему не нужны, ему нужны Дети и именно поэтому в его команде так много нерадивых сотрудников, которых он не увольняет, они ему нужны, а вот если сотрудник начинает взрослеть и свободы действий, то такого сотрудника он с радостью увольняет.
Руководитель- Ребенок - отдаёт свою ответственность, то есть он ничего сам не делает и позволяет команде решать самим все задачи, и поэтому его команда состоит из Родителей и Взрослых, которые сами все делают и бывают даже счастливы этим состоянием, хотя и находятся в постоянном стрессе.
Руководитель- Взрослый - берёт только свою ответственность, и именно поэтому его команда состоит только из таких же Взрослых, а Родители и Дети там не приживаются. Первым нет возможности забрать чужую ответственность, а вторым нет возможности скинуть свою ответственность на других. Это идеальный и самый эффективный вариант команды. Все занимаются делом.
И что самое главное, в это правильное Взрослое состояние и руководителя и команды можно легко ввести.
Шанс есть, если руководитель наконец-то примет, что он теперь не специалист с зарплатой руководителя, а именно руководитель, а значит должен не сам работать хорошо руками, а организовать работу других.
Такое вполне возможно, но, к сожалению, некоторые не хотят меняться, и поэтому компания и команда от этого деградирует.
Взрослый никогда не будет включать авторитарный стиль управления, потому что таким образом он становится Родителем, а сотрудник Ребенком, который теряет доверие к такому руководителю "Взрослому", а значит уже сам не будет Взрослым сотрудником, то есть сотрудником с ответственным отношением к делу.
Поэтому, настоящий Взрослый руководитель, в ситуации, когда ему некогда объяснять, говорит, что " к сожалению, я не могу сейчас объяснить почему это надо делать так, но потом обязательно все расскажу, а сейчас давайте сделаем именно так как я прошу сделать." И потом Взрослый руководитель обязательно всё объясняет, таким образом, и сотрудники остались в позиции Взрослого и доверие к руководителю не пропадет.
Всё очень просто и главное это работает.
Транзактный анализ очень простой и главное эффективный и любого человека можно перевести в правильное поведение.
Кстати, спасибо за этот комментарий, я конечно имел ввиду роль руководителя как организатора процесса работы команды, то есть именно тимлида.
Техлид не является руководителем в чистом виде, он такой идеолог, роль которого выбрать направление деятельности команды, именно поэтому он и должен быть самым крутым специалистом, при этом ни к мотивации, ни к контролю, то есть к основным функциям руководителя он не относится, поэтому быть Самым умным для него не только не проблема, а наоборот must have.
Такой ситуации, когда в команде есть разделение на тимлида и техлида, нет ни в одной отрасли, а жаль, это было бы очень эффективный способ работы команды. Потому, что не пришлось бы заставлять супер специалиста становится руководителем, что часто приводит к гибели его и как специалиста, и как руководителя.
Думаю, что по примеру IT это скоро станет и в других отраслях и в науке. Как Agile пошёл в массы далёкие от IT когда-то.
Именно об этом и статья, человек стал отличным руководителем именно потому, что правильно расставил приоритеты, он Руководит, но не разрабатывает, и поэтому набирал в команду действительно крутых сотрудников, которые и могли себя полностью реализовать, а значит и команда выполняла работу и была счастлива.
Ну, а чтобы совсем не потерять квалификацию иногда сам занимался разработкой на своем уровне.
Реально, очень адекватный и проработанный руководитель.
Я открою Вам страшную тайну, в компаниях есть испытательный срок 3 месяца, и задача руководителя как раз в том, чтобы отобрать нужных и отсеять ненужных людей.
И если руководитель этого не делает, то либо он, не руководитель, а добрая мамка, которой жалко уволить лодыря, либо ему это нужно, как раз потому, что ему не нужен компетентный сотрудник, он его боится, так как хочет оставаться самым умным.
Виноват Всегда руководитель в проблемах команды.
Именно поэтому, руководитель должен понимать суть процесса как минимум, но при этом не должен считать себя самым лучшим специалистом, чтобы не делать глупые приказы, и при этом не пытаться всё сделать самостоятельно.
Спасибо за дополнение статьи. Поставил бы лайк, но не могу, у меня маленькая карма)))
Кстати, спасибо, что кто-то поднял мне карму, я теперь смогу ответить на комментарий не раз в сутки, а раз в час, уже счастье.
Тут я бы хотел тоже в разрезе этой классификации стилей руководства дополнить их системой Эрика Берне и его эго состояниями.
Авторитарный стиль - это позиция Родитель (не важно добрый или злой) всё равно он создаёт команду Детей, так как все зацикливавает на себя и не дает свободы действий команды. Очень частный стиль управления.
Демократичный стиль - это позиция Взрослый и соответственно команда тоже состоит из взрослых. Ответственность формируется у всех в команде. Редкий стиль управления, к сожалению.
"Либеральный" стиль, именно так в кавычках, его ещё называют Попустительский стиль, это позиция Ребёнок у руководителя, и его команда состоит из Родителей и Взрослых, очень даже эффективно работает такая команда, правда она всегда на диком стрессе из-за того, что руководитель не только не помогает, но ещё и в случае неудачи обвиняет именно команду, а в случае успеха, всё забирает себе. Это какой типичный Трамп, который смог попользоваться даже Илоном Маском, а потом выкинуть его
Ту ситуация, что описал в статье, относится как раз к позиции Родителя, то есть авторитарный стиль управления, у Взрослого и так всё хорошо работает, а у Ребенка вообще нет проблем, и меняться он не собирается.
Так вот, позиции Родителя лечиться, когда руководитель начинает вести себя как руководитель, то есть давая возможность работать другим, а не пытаясь контролировать любые действия сотрудников и делать работу за них.
Руководителю платят больше за труд руководителя, а не сотрудника. И если руководитель продолжает работать сотрудником на зарплату руководителя, то он уже становится мошенником.
Руководитель должен организовать работу других, а не делать все сам за них.
Физическая нагрузка возникает от работы за сотрудников, когда руководитель сам бегает и сам "копает", именно с этим и связано выгорание руководителей, когда они совмещают работу руководителя и сотрудника в одном лице.