Я и в Москве заказываю именно напрямую у «Вкусвилла»: во-первых, доставка бесплатно; во-вторых, быстро — всегда укладываются в заявленные 2 часа; в-третьих, автоматом срабатывают все скидки по бонусной карте «Вкусвилл», а это на минуточку 10% на все товары, не считая 20% любимого продукта и 15% по абонементу!..
Поэтому приняли стратегическое решение выводить весь онлайн в дарки. Единственно, надо их много теперь открыть, но в течение года почти везде будут! :)
Нет, это не так. Банки не любят, когда терминал простаивает просто так, и просят его снять, когда нет или очень мало оплат через него. Но они подводят итоги по месяцу, а не за час.
Отвечу от лица нашей компании:
1) неосознанно практикуем с момента создания в 2009 году, более осознанно начали делали это с 2012 года и пройдя в 2013 году через кризис, а с 2016 года уже системно;
2) каждый нанимает себе сотрудников сам, как захочет, а адаптируем обычно через наставничество, но опять же никаких правил про это нет — проверить человека за 2 часа интервью очень сложно, особенно в режиме, когда человек старается себя продать, а кто-то и не умеет этого делать, хотя супер-спец, зато вот работа в течение первых двух месяцев уже очень хорошо показывает человека со всех сторон — но, конечно, не берём всех подряд, из особенного, обращаем внимание на честность, открытость и готовность брать на себя ответственность за результат, особенно за неуспешный;
3) человека приглашают на встречу с его бывшими заказчиками, которые дают ему обратную связь, почему они отказались от его услуг, после чего ему дают 2 месяца, когда его никто не трогает, а он получает оклад, чтобы:
— вернуть себе этих старых заказчиков, исправившись под их обратную связь,
— найти себе новых заказчиков внутри компании,
— найти себе работу в другой компании,
если через 2 месяца ничего из этого не произошло, то его увольняют по сокращению, о чём за 2 месяца до этого его на той самой встрече предупредили;
4) достаточно выписать 10 пунктов, что тебя мотивирует хорошо работать, чтобы понять, что там есть много всего, кроме карьерного роста, да и карьерный рост состоит из разных вещей — например, формальное название должности, рост дохода, больше возможности влиять на коллег, возможности самостоятельно принимать решения по своим вопросам — которые можно давать и без подчинённых, а рост зарплаты завязываем на сделку и проектную деятельность;
5) процесс не требует контроля, контролируется результат процесса — если он хороший, то никто не имеет право лезть в процесс, если нет — то можно обсуждать не удовлетворяющие характеристики результата и задваивать или заменять выдающего его исполнителя;
6) через боль, которую решает компания, через изменение мира, которому способствует компания — если таких нет, то никак, но обычно что-то всегда есть, кроме каких-то совсем странных случаев.
Вот кто сказал, что коммунизм — это утопия? Да, каждый из нас регулярно вступает в коммунистические отношения! Подсказали прохожему дорогу? — Оказали безвозмездно ценную услугу, потратив своё время. Придержали дверь в метро для идущего следом — сделали это совершенно бесплатно! Поделились куревом с совершенно незнакомым человеком — по сути передали другому лицу материальные ценности без оплаты! Чётко действие коммунистического принципа: от каждого по способности, каждому по потребности. Более того, чем больше у одного способности и чем критичнее для другого эта потребность, тем скорее мы будем выступать за справедливость соблюдения именно данного принципа, считая жлобом того, кто не поделился со страждущим. Конечно, в нашей жизни есть и другие отношения, но это не умаляет и не делает утопией коммунизм. А полный коммунизм, конечно, невозможен, как и полный капитализм. Собственно, как и любой другой принцип доведённый до абсолюта. В этом плане я первый против термина «бирюзовая организация», так как считаю его таким же абсурдным. При этом полезные точки применения для бирюзового управления есть в любой организации и любом подразделении!
Совершенно верно! Бирюзовые организации не возможны: ни на практике — я лично пообщался с сотрудниками, руководителями или основателями более половины компаний из книги Лалу — они не бирюзовые, ни даже в теории. Но это не означает, что прямо сейчас и прямо здесь, ты не можешь применить что-то из бирюзового управления в своей ситуации для того, чтобы убрать проблемы, созданные текущей формой управления, которая скорее ещё больше способствует проявлению тех самых тёмных сторон человека…
Это большая иллюзия, что подчинённый, получивший приказ, но убеждённый в его неправильности — побежал его сразу выполнять, как можно лучше и быстрее. Если бы это было правдой, то бюрократии правили бы миром до сих пор. Бирюзовое же управление лишает этой иллюзии, а необходимость убеждать — наоборот, подсвечивает. Отствие же иерархии делает ненужными и даже лишними очки важности: «Мы все вместе, а ты отделился. Ты не круче всех от этого, а только потерял важную поддержку коллег от этого. Тебе будет сложнее, а не проще влиять после этого на группу.»
Бирюзовое управление очень жёсткое, и коммунизмом кажется только пока ты не окажешься 1 на 1 с заказчиком результатов твоего труда, который не удовлетворён ими. Да в бирюзовом управлении нет глупых и ненужных лишних стрессоров, но зато есть постоянный стресс от того, что ты движешься с недостаточной скоростью и отстаёшь от общего потока, а как только отстанешь совсем, то с тобой тут же попрощаются. Опять же не жёстко, а очень мягко, дав все возможности встроиться в другом статусе, но от этого только ещё обиднее, так как некого винить, кроме самого себя…
Коммунизм никто не строил, к нему готовились. Коммунизм должен стать естественным следствием ситуации, когда потребности и возможности уравняются. В принципе, уже сейчас много говорят про вменённый доход, который является преддверием коммунизма. И в этом плане для коммунизма вовсе не обязательно, чтобы все были сознательными гражданами. Достаточно нужных производственных сил и отключить рекламу и неравенство, как двигатель ненужных желаний. Относительно же утверждения про ответственных и компетентных сотрудников — то конечно же, все таковыми не являются. В том числе при бирюзовом управлении. Но, все исходят именно из названного принципа вместо того, чтобы придумывать для вкраплений не ответственных и некомпетентных правила, которые в итоге мешают работать правильным сотрудникам, при этом не особо-то и защищая от неправильных. В этой ситуации неправильные либо становятся правильными, либо изгоняются из компании, так как других вариантов-то особо и нет.
Кому нужен начальник, чтобы он говорил, как жить не на работе? А, ведь, каждый из нас отлично выполняет массу задач, и даже — о Боже — научился планировать важные в своей жизни изменения!.. И группой тоже договариваемся нормально. Например, выезжаем на те же шашлыки, договариваясь, кто что берёт и куда едем. Какая из рабочих задач по закрутке гаек, погрузке коробок, мойке полов и внесению документов в «1С» сложнее? Для всех этих задач результат отлично виден, и как раз не требует ничего, кроме удовлетворённости в нём заказчиков, которые его получают и наличия у исполнителя всего необходимого, чтобы их выполнить.
При этом любой из нас уже сейчас под собой или даже вокруг себя, если совсем нет подчинённых, может начать переходить на бирюзовое управление там, где это возможно, а самое главное — там, где это даст эффект, и решит заскорузлые проблемы, которые уже годами мешают компании. А людей массово точно не надо менять. И это легко понять по своему собственному опыту. Любой из нас несмотря на свои одинаковые качества поступает по-разному в разных ситуациях. Причина в том, что есть ещё условия среды, в которой мы оказываемся и проявляем разные свои свойства. И если брать рабочую обстановку, то мы можем вспомнить, как в одной мы работали лучше, а в другой хуже. И найти причины этого. И часть из них будет лежать в окружающей среде. То есть меняя ситуацию, можно менять и поведение большинства людей. Конечно, всегда есть исключения, и с кем-то даже, действительно, придётся попрощаться, но, например, у нас при таком переходе из тысяч сотрудников таких было по пальцам одной руки.
То есть «3-D Secure» не требуем эсемески? Просто, сейчас платёжные системы и банки берут меньше ставку за эквайринг при использовании данной системы. И мы пока упёрлись только в то, что при такой системе нет возвратов, которые нам надо иногда делать из-за того, что продукты весят разное количество, и при наборе приходится класть чуть больше или чуть меньше предоплаченного количества.
По проверке гипотез полностью согласен! А вот, что надо не делать гибко, а быть гибким — не очень понял. Первое всегда ясно: было менее гибко, стало более гибко. А вот второе — у каждого своя оценка: 1 считает — что я гибкий, а другой — что ещё не достаточно. И всегда будет тот, чью планку по гибкости я не выполню…
1) неосознанно практикуем с момента создания в 2009 году, более осознанно начали делали это с 2012 года и пройдя в 2013 году через кризис, а с 2016 года уже системно;
2) каждый нанимает себе сотрудников сам, как захочет, а адаптируем обычно через наставничество, но опять же никаких правил про это нет — проверить человека за 2 часа интервью очень сложно, особенно в режиме, когда человек старается себя продать, а кто-то и не умеет этого делать, хотя супер-спец, зато вот работа в течение первых двух месяцев уже очень хорошо показывает человека со всех сторон — но, конечно, не берём всех подряд, из особенного, обращаем внимание на честность, открытость и готовность брать на себя ответственность за результат, особенно за неуспешный;
3) человека приглашают на встречу с его бывшими заказчиками, которые дают ему обратную связь, почему они отказались от его услуг, после чего ему дают 2 месяца, когда его никто не трогает, а он получает оклад, чтобы:
— вернуть себе этих старых заказчиков, исправившись под их обратную связь,
— найти себе новых заказчиков внутри компании,
— найти себе работу в другой компании,
если через 2 месяца ничего из этого не произошло, то его увольняют по сокращению, о чём за 2 месяца до этого его на той самой встрече предупредили;
4) достаточно выписать 10 пунктов, что тебя мотивирует хорошо работать, чтобы понять, что там есть много всего, кроме карьерного роста, да и карьерный рост состоит из разных вещей — например, формальное название должности, рост дохода, больше возможности влиять на коллег, возможности самостоятельно принимать решения по своим вопросам — которые можно давать и без подчинённых, а рост зарплаты завязываем на сделку и проектную деятельность;
5) процесс не требует контроля, контролируется результат процесса — если он хороший, то никто не имеет право лезть в процесс, если нет — то можно обсуждать не удовлетворяющие характеристики результата и задваивать или заменять выдающего его исполнителя;
6) через боль, которую решает компания, через изменение мира, которому способствует компания — если таких нет, то никак, но обычно что-то всегда есть, кроме каких-то совсем странных случаев.