Я бы с удовольствием называл это "локальная оптимизация, направленная на уничтожение долгосрочных конкурентных преимуществ и увеличение критических рисков", но тогда бы многие менеджеры не поняли, что это про них)
Ну, уж, простите, что буду использовать неустоявшиеся термины в таком виде, в каком захочу.
Потому что в полной версии это должно звучать как "Локальная оптимизация фонда оплаты труда и штатной численности". Но мы с вами не на сайте журнала ВАК.
И локальная оптимизация как раз отлично вредит. Если вам мало примеров локальной оптимизации из этой статьи, я могу ещё накидать. Например:
Это не лозунги, я под каждый пункт могу подложить исследования.
В сущности, я сначала собирал исследования, а при написании вот этой статьи понял, что гуманизм в долгосрочной перспективе очень продуктивен и полезен для бизнеса.
При том, что бизнес чаще всего идёт строго в другую сторону.
Нет, работа руководителем тоже требует знаний и компетенций, с улицы только в фильмах зайти можно.
Если брать по совокупности, то как раз типовые менеджерские практики идут вразрез с тем, что является оптимальным.
?Длительные переработки - зло. Наилучшая производительность человек достигает, когда работает 30-35 часов в неделю: причём касается и физического, и умственного труда ?Высокая мотивация уступает умеренной. Сотрудник должен быть заинтересован в успехе, но не гореть этим, тогда он работает лучше всего ?Лояльность проигрывает профессионализму ?Если обманывать сотрудников и нарушать их интересы, они платят плохими результатами. Доверие и адекватное отношение вознаграждается всем сторонам ?Если платить мало и ниже рынка, это невыгодно ?Главный расход батарейки сотрудника идёт на рабочие вопросы. Сотрудник будет продуктивен долгое время только в том случае, если компания помогает ему восстанавливать заряд батарейки, а с помощью организации - снимать лишнее давление на него ?Open space не помогает ни коммуникации, ни продуктивности. Гибрид и кабинеты дают лучшие результаты ?Если сотрудник не удовлетворяет посредством работы хотя бы 4 своих потребности, он хорошо работать не сможет ?Никакая мотивация не заменит организацию. И хорошая организация как раз и обеспечивает - хорошую мотивацию, баланс, внятную загрузку и отличные результаты. И так далее.
И по второму вопросу. Ответ ещё менее конкретный. По идее - от руководителя вниз, и условый С задаёт такую организацию. Конечно, в помощь под такое, как и в любой хорошей автоматизации, можно добрать компетенций: аналитиков процессов, рисовальщиков всех этих as-is/to-be.
Должен ли С разбираться в процессах? Должен разбираться в том, как выстроено. Например, я как финдир могу не знать, как там собирается отчётность, в Экселе, SAP, чисто на коленке или с помощью единорогов. Но я должен чётко знать, что наши ключевые допущения при её формировании, например, резервирование по действующим контрактам и перевод обязательств в категорию условных. Потому и потому.
Я тут мастер слоганов в духе "делайте хорошо, а нехорошо не делайте", конечно.
Применимы и тоже ситуационно: в том же Amazon, например, или в колл-центре, когда руководитель выступает больше специалистом по координации. В этом случае ему даже не нужно выбирать, кого из подчинённых вызывать на "ковёр", с кем пообщаться, а кого похвалить Такому менеджеру буквально могут приходить сигналы, что Петров устроил перекур и не работает вот уже 7 минут вот прямо в 40 метрах от вас. А Водкин и вовсе купает красного коня, нехорошо, потому бросай, товарищ менеджер, Петрова и беги разбираться с последним.
А с другой стороны есть уже отрасли, где именно он является первым принимающим решения, причём операционно, как тот же руководитель пожарной команды, у которого тоже 95% работы может быть по скриптам, но в хвосте этих 5% он должен принимать решения.
В принципе, всё же упирается в то, могут ли рабочие задания менеджера быть разделены на небольшие таски, как в булавочной фабрике. Но даже возможность атомизации задач не обязана до этого доводить: например, если вам нужно вырастить в конкретном менеджере компетенции в самостоятельном принятии решений.
Да даже часть задач высшего менеджмента атомизируется, например, те же 1-на-1: почему сейчас такие встречи происходят не по скрипту? В крупных ИТ компании могут даже нейросетку натаскать на то, чтобы все такие переговоры отслеживала ИИ и половину вопросов определяла как обязательные.
Если мы можем взять какой-то процесс, разделить его на части, а к каким-то частям зарядить стандартизацию: регламент, систему скриптов, дерево вариантов решений, как в том же примере из булочной: в контроле качества теста уже может закрывать фронт работ нейросетка.
Очень большой и ситуационный вопрос, спасибо большое, хорошо заставляет задуматься. И даже в одной отрасли в соседних банках вот это деление задач на минимальные биты действий могут очень отличаться.
Что же касается прочих отраслей - я видел очень много случаев такой вредной оптимизации и могу рассказать об этом, потому этот эффект системный, а не локальный. Но примеры крупных компаний куда сильнее привлекают внимание, чем "а вот я тут посмотрел, компания ООО Ромашка зря порезала зарплату"
До пандемии была высокая нагрузка, переработки. С пандемией пошли сокращения. После восстановления штат остался неполный, нагрузка как минимум вернулась к высокой и постоянным перереботкам, а то и ещё сильнее выросла.
Вот только в этот раз средний возраст сотрудников был уже выше
В итоге - наоборот. Понижать мотивацию и зарплату высшему менеджменту, а рядовым сотрудникам - повышать и то, и другое. Линейным руководителям - платить адекватную зарплату.
Простите, что я не делаю видео на 15 секунд в ТикТок. Они плохо убеждают "эффективных менеджеров" в том, что оптимизация ФОТ вредит бизнесу.
***
И уж, простите, что я сюда часть не включил, например, ту, которая бы отчётливо показала, что я против пылесоса в Amazon, где я с исследованиями показываю, что переработки зло, что потогонка - зло, что для компании будет лучше, если её сотрудники будут работать даже меньше. Что россияне работают больше среднего и это тоже вредно для всех.
И уж простите, что не в каждом предложении в последней я указал, что высокие зарплаты нужны для тех стартапов, кто стремится достичь лидерства в отрасли; а не для всех стартапов вообще.
Вы, вообще, мало чего поняли, судя по комментарию. И я вас очень прошу: проходите в следующий раз мимо, здесь тиктоки возможны, но букв всегда будет намного больше.
"Военная часть… Курилка. Сидят 4 лейтенанта. Один предлагает идти к командиру части проситься в отпуск. Встали пошли. Заходит к командиру первый:
— Товарищи полковник, лейтенант Пупкин. Разрешите в отпуск. — Да ты че! В отпуск, говоришь? Давай рацпредложение, и пойдешь в отпуск! — Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой в одну сторону машет? Давайте ему вторую косу привяжем, пусть косит налево и направо! — Молодец! В отпуск! Заходит второй: — Давай рацпредложение… — Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет? Давайте ему к косе привяжем вилы, пусть сразу в кучки складывает! — Молодец! В отпуск! Заходит третий: — Давай рацпредложение… — Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет, траву в кучки складывает? Давайте к нему привяжем тележку, пусть сразу и отвозит! — Молодец! В отпуск! Заходит четвертый: — Давай рацпредложение… — Не знаю. — Ну-у-у-у… Так иди думай. Придумаешь приходи! Выходит лейтенант на крыльцо, закуривает нервно, стоит «репу морщит». И тут подходит к нему этот солдат. С этой хреновиной в руках с привязанной тележкой, весь потный, обессиленный. И злобно так, спрашивает у лейтенанта: — Чё, товарищ лейтенант, в отпуск хотите?! — Да-а… — И рацпредложение не можете придумать?! — Да-а… — ЛАМПУ МНЕ НА ЛОБ!!! ЛАМПУ!!! ЧТОБЫ И НОЧЬЮ КОСИЛ!!!"
Вот ещё один аспект я не отразил в вопросах оптимизации ФОТ. Пример от одного крайне недостоверного и наверняка заблуждающегося источника: "в системе здравоохранения Сахалинской области на содержание административного персонала за 9 месяцев 2023 года потратили 61,1% всего бюджета, выделенного на содержание медиков. За 2022 год расходы на управленцев составили 50,7%. В больницах Курганской области доля управленцев превысила 40% от всего штата. Врачей же в штате оказалось 11,1%"
Лампу мне в лоб, чтобы я ещё и по ночам работал (с)
Я думал о том, чтобы разделить пополам и оставить по классике: "как не надо" и "как надо". Но пришёл к выводу, что тут слишком много отсылок между частями.
Возможно, стоило, уже поздно.
Да, 60+ минут на прочтение - это не пятиминутная прогулка.
?увеличивается уровень брака и сопутствующих потерь
?возникают провалы в контроле
?компания перестаёт адекватно слышать сигналы о проблемах
?у линейного менеджмента падают компетенции принимать решения и передавать информацию наверх
?критические риски возрастают, а стоящие на их пути барьеры обнуляются
?даже безусловные лидеры отраслей за пару десятилетий скатываются до серьёзных шансов на банкротство.
Вред, причинённый компанией из-за оптимизации ФОТ усиливается такими трендами:
?сотрудников становится всё меньше во всём мире
?многие компании попадут в ловушку “оптимизации ФОТ”, если не будут повышать ФОТ соответствующими темпами. Или темпами ниже среднего
?квалифицированных сотрудников становится всё меньше и их дефицит усиливается ещё быстрее. Их рост зарплат будет идти опережающими темпами. И мы вполне можем прийти к ситуации, когда квалифицированные кадры получают больше их руководителей
?квалифицированных кадров начнут усиленно хантить, потому надеяться, что сотрудник с компетенциями не будет знать свою реальную ценность, не придётся
?за счёт мотивации повысить производительность труда не получится
?ИИ смягчит этот нарастающий дефицит, но не устранит его. В абсолютном большинстве отраслей: или не сможет, или окажется невыгоден.
С ухудшением работы сотрудников из-за оптимизации ФОТ связаны следующие психологические аспекты:
?даже небольшая экономия в ФОТ может привести к потере важных компетенций
?мы склонны недооценивать имеющиеся в компании компетенции, о некоторых важных квалификациях, навыках и умениях мы и вовсе задумываемся только тогда, когда они теряются
?существование некоторых компетенций в компаниях - результат случайного стечения обстоятельств, даже целенаправленный поиск этих компетенций после потери не гарантирует, что они вновь появятся
?сотрудник, попав в ситуацию нехватки денег, начинает хуже работать
?с потерей удовольствия от работы уходит и производительность труда сотрудника
?высокая мотивация хорошо работает только для простейших функций. Для всего остального мотивация должна быть умеренной или даже пониженной.
Альтернативой оптимизации ФОТ должна выступать организация:
?В долгосрочной перспективе производительность труда не поднимается до уровня ожиданий руководства, а падает до уровня организации
?10 обычных сотрудников булавочной фабрики будут выдавать больше продукции, чем 8 квалифицированных. И стоить при этом будут меньше
?Не стоит путать фонд оплаты труда и расходы труда на единицу продукции. Уменьшение первого легко приводит к росту второго. Обратное приходит только с организацией
?Порядок бьёт класс
?Большое число простых для сотрудников задач - признак хорошей организации
?Хорошая организация снижает требования к сотрудникам и упрощает их поиск и онбординг
?С развитием организации в компании снижается спрос на софт скиллы
?Многие проблемы организации скрываются в организационном “наследии”
?Для ряда профессий ключевой фактор производительности кроется в работе без отвлечений.
Как на бизнес влияют высокие зарплаты:
? Сперва нанимаете лучших сотрудников и платите высокую зарплату - потом ожидаете рост результатов.
Я бы с удовольствием называл это "локальная оптимизация, направленная на уничтожение долгосрочных конкурентных преимуществ и увеличение критических рисков", но тогда бы многие менеджеры не поняли, что это про них)
Ну, уж, простите, что буду использовать неустоявшиеся термины в таком виде, в каком захочу.
Потому что в полной версии это должно звучать как "Локальная оптимизация фонда оплаты труда и штатной численности". Но мы с вами не на сайте журнала ВАК.
И локальная оптимизация как раз отлично вредит. Если вам мало примеров локальной оптимизации из этой статьи, я могу ещё накидать. Например:
Истории о вреде локальной оптимизации
Как «эффективный менеджмент» создаёт катастрофы: изучаем причины техногенных аварий. Часть 1
Это не лозунги, я под каждый пункт могу подложить исследования.
В сущности, я сначала собирал исследования, а при написании вот этой статьи понял, что гуманизм в долгосрочной перспективе очень продуктивен и полезен для бизнеса.
При том, что бизнес чаще всего идёт строго в другую сторону.
Нет, работа руководителем тоже требует знаний и компетенций, с улицы только в фильмах зайти можно.
В итоге оставил здесь полную версию, а короткие истории буду на Пикабу выкладывать.
Как минимум - за гуманизм.
Если брать по совокупности, то как раз типовые менеджерские практики идут вразрез с тем, что является оптимальным.
?Длительные переработки - зло. Наилучшая производительность человек достигает, когда работает 30-35 часов в неделю: причём касается и физического, и умственного труда
?Высокая мотивация уступает умеренной. Сотрудник должен быть заинтересован в успехе, но не гореть этим, тогда он работает лучше всего
?Лояльность проигрывает профессионализму
?Если обманывать сотрудников и нарушать их интересы, они платят плохими результатами. Доверие и адекватное отношение вознаграждается всем сторонам
?Если платить мало и ниже рынка, это невыгодно
?Главный расход батарейки сотрудника идёт на рабочие вопросы. Сотрудник будет продуктивен долгое время только в том случае, если компания помогает ему восстанавливать заряд батарейки, а с помощью организации - снимать лишнее давление на него
?Open space не помогает ни коммуникации, ни продуктивности. Гибрид и кабинеты дают лучшие результаты
?Если сотрудник не удовлетворяет посредством работы хотя бы 4 своих потребности, он хорошо работать не сможет
?Никакая мотивация не заменит организацию. И хорошая организация как раз и обеспечивает - хорошую мотивацию, баланс, внятную загрузку и отличные результаты.
И так далее.
Я ещё здесь некоторые вещи не отразил. Так что не настолько длинное, как могло бы быть.
Я финансист. И отлично знаю, что в ИТ всегда идут многократные скрытые растраты)))
И по второму вопросу. Ответ ещё менее конкретный. По идее - от руководителя вниз, и условый С задаёт такую организацию. Конечно, в помощь под такое, как и в любой хорошей автоматизации, можно добрать компетенций: аналитиков процессов, рисовальщиков всех этих as-is/to-be.
Должен ли С разбираться в процессах? Должен разбираться в том, как выстроено. Например, я как финдир могу не знать, как там собирается отчётность, в Экселе, SAP, чисто на коленке или с помощью единорогов. Но я должен чётко знать, что наши ключевые допущения при её формировании, например, резервирование по действующим контрактам и перевод обязательств в категорию условных. Потому и потому.
Я тут мастер слоганов в духе "делайте хорошо, а нехорошо не делайте", конечно.
Применимы и тоже ситуационно: в том же Amazon, например, или в колл-центре, когда руководитель выступает больше специалистом по координации. В этом случае ему даже не нужно выбирать, кого из подчинённых вызывать на "ковёр", с кем пообщаться, а кого похвалить
Такому менеджеру буквально могут приходить сигналы, что Петров устроил перекур и не работает вот уже 7 минут вот прямо в 40 метрах от вас. А Водкин и вовсе купает красного коня, нехорошо, потому бросай, товарищ менеджер, Петрова и беги разбираться с последним.
А с другой стороны есть уже отрасли, где именно он является первым принимающим решения, причём операционно, как тот же руководитель пожарной команды, у которого тоже 95% работы может быть по скриптам, но в хвосте этих 5% он должен принимать решения.
В принципе, всё же упирается в то, могут ли рабочие задания менеджера быть разделены на небольшие таски, как в булавочной фабрике. Но даже возможность атомизации задач не обязана до этого доводить: например, если вам нужно вырастить в конкретном менеджере компетенции в самостоятельном принятии решений.
Да даже часть задач высшего менеджмента атомизируется, например, те же 1-на-1: почему сейчас такие встречи происходят не по скрипту? В крупных ИТ компании могут даже нейросетку натаскать на то, чтобы все такие переговоры отслеживала ИИ и половину вопросов определяла как обязательные.
Если мы можем взять какой-то процесс, разделить его на части, а к каким-то частям зарядить стандартизацию: регламент, систему скриптов, дерево вариантов решений, как в том же примере из булочной: в контроле качества теста уже может закрывать фронт работ нейросетка.
Очень большой и ситуационный вопрос, спасибо большое, хорошо заставляет задуматься. И даже в одной отрасли в соседних банках вот это деление задач на минимальные биты действий могут очень отличаться.
Я обычно так свои публикации и вешал, делил по 2-3 части. Но вот именно здесь деление рвёт множество связей между частями.
Думаю выложить через какое-то время совсем короткую версию минут на 15.
Что же касается прочих отраслей - я видел очень много случаев такой вредной оптимизации и могу рассказать об этом, потому этот эффект системный, а не локальный. Но примеры крупных компаний куда сильнее привлекают внимание, чем "а вот я тут посмотрел, компания ООО Ромашка зря порезала зарплату"
Да, согласен, сжал сильно текст, потерял смысл.
До пандемии была высокая нагрузка, переработки. С пандемией пошли сокращения. После восстановления штат остался неполный, нагрузка как минимум вернулась к высокой и постоянным перереботкам, а то и ещё сильнее выросла.
Вот только в этот раз средний возраст сотрудников был уже выше
На здоровье)
Очень тяжело мне дался, пришлось структурировать и писать с нуля.
В итоге - наоборот. Понижать мотивацию и зарплату высшему менеджменту, а рядовым сотрудникам - повышать и то, и другое. Линейным руководителям - платить адекватную зарплату.
Примерно так.
Простите, что я не делаю видео на 15 секунд в ТикТок. Они плохо убеждают "эффективных менеджеров" в том, что оптимизация ФОТ вредит бизнесу.
***
И уж, простите, что я сюда часть не включил, например, ту, которая бы отчётливо показала, что я против пылесоса в Amazon, где я с исследованиями показываю, что переработки зло, что потогонка - зло, что для компании будет лучше, если её сотрудники будут работать даже меньше. Что россияне работают больше среднего и это тоже вредно для всех.
И уж простите, что не в каждом предложении в последней я указал, что высокие зарплаты нужны для тех стартапов, кто стремится достичь лидерства в отрасли; а не для всех стартапов вообще.
Вы, вообще, мало чего поняли, судя по комментарию. И я вас очень прошу: проходите в следующий раз мимо, здесь тиктоки возможны, но букв всегда будет намного больше.
Я знаю правило, потому анекдот:
"Военная часть… Курилка. Сидят 4 лейтенанта. Один предлагает идти к командиру части проситься в отпуск. Встали пошли. Заходит к командиру первый:
— Товарищи полковник, лейтенант Пупкин. Разрешите в отпуск.
— Да ты че! В отпуск, говоришь? Давай рацпредложение, и пойдешь в отпуск!
— Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой в одну сторону машет? Давайте ему вторую косу привяжем, пусть косит налево и направо!
— Молодец! В отпуск!
Заходит второй:
— Давай рацпредложение…
— Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет? Давайте ему к косе привяжем вилы, пусть сразу в кучки складывает!
— Молодец! В отпуск!
Заходит третий:
— Давай рацпредложение…
— Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет, траву в кучки складывает? Давайте к нему привяжем тележку, пусть сразу и отвозит!
— Молодец! В отпуск!
Заходит четвертый:
— Давай рацпредложение…
— Не знаю.
— Ну-у-у-у… Так иди думай. Придумаешь приходи!
Выходит лейтенант на крыльцо, закуривает нервно, стоит «репу морщит».
И тут подходит к нему этот солдат. С этой хреновиной в руках с привязанной тележкой, весь потный, обессиленный. И злобно так, спрашивает у лейтенанта:
— Чё, товарищ лейтенант, в отпуск хотите?!
— Да-а…
— И рацпредложение не можете придумать?!
— Да-а…
— ЛАМПУ МНЕ НА ЛОБ!!! ЛАМПУ!!! ЧТОБЫ И НОЧЬЮ КОСИЛ!!!"
Вот ещё один аспект я не отразил в вопросах оптимизации ФОТ. Пример от одного крайне недостоверного и наверняка заблуждающегося источника: "в системе здравоохранения Сахалинской области на содержание административного персонала за 9 месяцев 2023 года потратили 61,1% всего бюджета, выделенного на содержание медиков. За 2022 год расходы на управленцев составили 50,7%. В больницах Курганской области доля управленцев превысила 40% от всего штата. Врачей же в штате оказалось 11,1%"
Лампу мне в лоб, чтобы я ещё и по ночам работал (с)
Я думал о том, чтобы разделить пополам и оставить по классике: "как не надо" и "как надо". Но пришёл к выводу, что тут слишком много отсылок между частями.
Возможно, стоило, уже поздно.
Да, 60+ минут на прочтение - это не пятиминутная прогулка.
Добавил эту информацию в новую публикацию про вред оптимизации ФОТ)
https://habr.com/ru/articles/810583/
Спасибо большое!
Основные тезисы из каждой части публикации:
Оптимизация ФОТ вредит бизнесу:
?квалификация сотрудников падает
?увеличивается уровень брака и сопутствующих потерь
?возникают провалы в контроле
?компания перестаёт адекватно слышать сигналы о проблемах
?у линейного менеджмента падают компетенции принимать решения и передавать информацию наверх
?критические риски возрастают, а стоящие на их пути барьеры обнуляются
?даже безусловные лидеры отраслей за пару десятилетий скатываются до серьёзных шансов на банкротство.
Вред, причинённый компанией из-за оптимизации ФОТ усиливается такими трендами:
?сотрудников становится всё меньше во всём мире
?многие компании попадут в ловушку “оптимизации ФОТ”, если не будут повышать ФОТ соответствующими темпами. Или темпами ниже среднего
?квалифицированных сотрудников становится всё меньше и их дефицит усиливается ещё быстрее. Их рост зарплат будет идти опережающими темпами. И мы вполне можем прийти к ситуации, когда квалифицированные кадры получают больше их руководителей
?квалифицированных кадров начнут усиленно хантить, потому надеяться, что сотрудник с компетенциями не будет знать свою реальную ценность, не придётся
?за счёт мотивации повысить производительность труда не получится
?ИИ смягчит этот нарастающий дефицит, но не устранит его. В абсолютном большинстве отраслей: или не сможет, или окажется невыгоден.
С ухудшением работы сотрудников из-за оптимизации ФОТ связаны следующие психологические аспекты:
?даже небольшая экономия в ФОТ может привести к потере важных компетенций
?мы склонны недооценивать имеющиеся в компании компетенции, о некоторых важных квалификациях, навыках и умениях мы и вовсе задумываемся только тогда, когда они теряются
?существование некоторых компетенций в компаниях - результат случайного стечения обстоятельств, даже целенаправленный поиск этих компетенций после потери не гарантирует, что они вновь появятся
?сотрудник, попав в ситуацию нехватки денег, начинает хуже работать
?с потерей удовольствия от работы уходит и производительность труда сотрудника
?высокая мотивация хорошо работает только для простейших функций. Для всего остального мотивация должна быть умеренной или даже пониженной.
Альтернативой оптимизации ФОТ должна выступать организация:
?В долгосрочной перспективе производительность труда не поднимается до уровня ожиданий руководства, а падает до уровня организации
?10 обычных сотрудников булавочной фабрики будут выдавать больше продукции, чем 8 квалифицированных. И стоить при этом будут меньше
?Не стоит путать фонд оплаты труда и расходы труда на единицу продукции. Уменьшение первого легко приводит к росту второго. Обратное приходит только с организацией
?Порядок бьёт класс
?Большое число простых для сотрудников задач - признак хорошей организации
?Хорошая организация снижает требования к сотрудникам и упрощает их поиск и онбординг
?С развитием организации в компании снижается спрос на софт скиллы
?Многие проблемы организации скрываются в организационном “наследии”
?Для ряда профессий ключевой фактор производительности кроется в работе без отвлечений.
Как на бизнес влияют высокие зарплаты:
? Сперва нанимаете лучших сотрудников и платите высокую зарплату - потом ожидаете рост результатов.
Не знаю деталей
Но бизнес слишком часто прибегают к локальной оптимизации. Куда чаще, чем нужно