Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
Это третья статья в серии. В первой проблема описывается сверху, с учётом различных повлиявших на это факторов. Я к этой статье пришёл "сверху".
Проблема в том, что ваш комментарий в духе "Классная статья, но в ней этого нет, а вот моя, в ней это есть". Этому и удивлён, что вы пришли размещать здесь рекламу.
В коллцентре к этому и идут, пытаясь заменять отдельные функции. Но что уже сейчас можно так объединить два разных отдела в один с помощью ИИ - это пока далеко от реального воплощения
Даже в колл-центрах с жесточайшей регламентацией и максимальной стабильностью более 25-40 работников на менеджера и его координаторов (кто отвечает за обучение, контроль, работу по отклонениям и так далее) считается уже непродуктивным.
С этим у кожаных мешком тоже сложно. Пока самый эффективный способ оценки - одному человеку или ИИ собеседование проводить, а уже на основании транскриптов - оценивать качество ответов по тексту. Плюс, в идеале, чтобы блоки вопросов перемешивались между кандидатами, а сравнивались ответы на один и тот же вопрос.
То есть, например, у нас было 5 кандидатов, оценивались 5 ответов на первый блок вопросов, потом 5 ответов на второй блок ответов, но сам порядок - рандомизирован
При всех текущих субъективностях ИИ, ИИ отбирает резюме лучше. А если давать ИИ задачу ранжировать и прописывать промпты более обдуманно, то часть этих bias устраняется, и ИИ оказывается ещё лучше.
Не отказывать, а ранжировать с более качественными промптами
Я в курсе, я про это и писал, небольшой ИИ-кусочек текста "О себе" даёт рост предпочтений на 26-98% или что-то такое.
При всех текущих субъективностях ИИ, ИИ отбирает резюме лучше. А если давать ИИ задачу ранжировать и прописывать промпты более обдуманно, то часть этих bias устраняется, и ИИ оказывается ещё лучше
Именно. Всё это переусложнение не нужно и больше вредит, чем помогает. Это чистейший ритуал и карго-культ, который настоящим трудягам и профессионалам проходить совсем не в кайф.
С учётом того, что ИИшки уже лучше отбирают резюме и даже качественно сильней проводят собеседования, если ограничить их только на важных для работы аспектах, они все эти танцы с бубнами заменят уже прямо сейчас.
Потому что HR должны выступать методологом и куратором, а они вместо этого сами нанимают по вайбику и верят в свою чудо-интуицию. И нанимают с "огнём в глазах".
Я никогда не высказывал претензий к людям, которые, например, приходили за помощью при бюджетировании или делали при заполнении формочек какие-то ошибки. Я как финансист для этого и был нужен, чтобы вывести людей в нужное русло.
Если учесть, что при увеличении заявок рекрутеры начинают всё чаще искать красные флаги, "калече фит" и "огонь в глазах", то скорее всего только повышается шанс)
Но статистики у меня нет, подтвердить не могу. Или не знаю, как подступиться
Всё верно. Я потому в предыдущей статье и доказываю, что нанимать идеальных кандидатов не нужно.
Нужно брать подходящих
И если мы отсекаем только тех, которые не подходят по значимым параметрам (а их мало), то нам всё равно, 30 резюме пришло или 3000, нам нужно найти 3 первых подходящих и брать из их числа
"Дефектные" из исследования - имеющие необоснованные красные флаги типа детей, пауз в работе, без профильного образования, с недостаточным опытом и так далее. То есть, как раз нормальные люди.
В то же время "идеальные" в итоге работали хуже, в 2 раза чаще уходили с должности в первый год и так далее
У меня как раз в прошлой статье была ссылка на российское исследование, в котором "дефектные" сотрудники оказались продуктивней, лояльней, вовлечённей и результативней идеальных.
Про исследования - я бы и рад иметь под рукой исследования с мультивселенными и манипуляциями времени, когда в одни и те же условия, но с разными управляемыми воздействиями на годы погружали сотни тысяч людей, а затем - сравнивали. Но приходится работать с неполными данными.
К этой статье у меня было 49 гипотез, в итоговый вариант попало 18, остальные я отбросил за противоречивость, объединил или отклонил за слабостью доказательной базы.
Да, я признаю, что доказательная база не железобетонная, но я формирую картину на изначально неполной информации.
Да) Мы посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма.
40-60% ошибок в найме и вот эти 3 статьи (плюс ещё 2 я думаю, писать или нет) - результат того, что мы "посторонним людям с улицы даём управлять процессом найма".
Там в лучшем случае психологическое образование, но и оно не мешает нанимать по вайбику и себя переоценивать)
Да, есть такая мысль и у меня тоже, но нет подтверждающей статистики. Возможно, что базу там и дают, мне лень проверять.
Статистика говорит, что профильное образование получили 7-10% HR. Потому оно прям нерелевантно в общей массе, даже если всё с обучением хорошо.
За обедом же
"Я тут написал статью об этом же, но с top-down позиции – я вижу проблему в отсутствии методологии интервьюирования"
Хотя я ровно про то же пишу, что в найме нет нормальной методологии рекрутинга. И показываю, на чём её строить.
Нет, я воспринимаю комментарий как попытку не просто самоутвердиться за чужой счёт, но ещё и прорекламировать свою статью.
Не надо мне такого общения, следите лучше за своими формулировками.
Это третья статья в серии. В первой проблема описывается сверху, с учётом различных повлиявших на это факторов. Я к этой статье пришёл "сверху".
Проблема в том, что ваш комментарий в духе "Классная статья, но в ней этого нет, а вот моя, в ней это есть". Этому и удивлён, что вы пришли размещать здесь рекламу.
Пардон, по-вашему, эта статья описывает проблему с bottom-up позиции? Или справа-налево?
Внутренняя мотивация. Проблема в том, что настрой на собеседовании идёт принципиально вразрез с мотивацией к работе.
И настолько сильно, что рекрутеры имеют в выявлении реальной мотивации отрицательную корреляцию
Мешает мир, полный неопределённости, хаоса, изменчивости и битком забитый директорами, которые два дня подряд в одну сторону идти не способны)
Чем больше нестабильность, тем ниже норма управляемости. По этой теме ещё 50-100 лет назад очень много работы проводилось
В коллцентре к этому и идут, пытаясь заменять отдельные функции. Но что уже сейчас можно так объединить два разных отдела в один с помощью ИИ - это пока далеко от реального воплощения
Даже в колл-центрах с жесточайшей регламентацией и максимальной стабильностью более 25-40 работников на менеджера и его координаторов (кто отвечает за обучение, контроль, работу по отклонениям и так далее) считается уже непродуктивным.
Чем сложней процесс, тем ниже цифра.
Спасибо!
С этим у кожаных мешком тоже сложно. Пока самый эффективный способ оценки - одному человеку или ИИ собеседование проводить, а уже на основании транскриптов - оценивать качество ответов по тексту. Плюс, в идеале, чтобы блоки вопросов перемешивались между кандидатами, а сравнивались ответы на один и тот же вопрос.
То есть, например, у нас было 5 кандидатов, оценивались 5 ответов на первый блок вопросов, потом 5 ответов на второй блок ответов, но сам порядок - рандомизирован
Всё так.
При всех текущих субъективностях ИИ, ИИ отбирает резюме лучше. А если давать ИИ задачу ранжировать и прописывать промпты более обдуманно, то часть этих bias устраняется, и ИИ оказывается ещё лучше.
Не отказывать, а ранжировать с более качественными промптами
Я в курсе, я про это и писал, небольшой ИИ-кусочек текста "О себе" даёт рост предпочтений на 26-98% или что-то такое.
При всех текущих субъективностях ИИ, ИИ отбирает резюме лучше. А если давать ИИ задачу ранжировать и прописывать промпты более обдуманно, то часть этих bias устраняется, и ИИ оказывается ещё лучше
Речь не только про "технологические компании", про которые вы говорите
Если бы во всём ИТ занимались отбором резюме и наймом только специалисты, тогда бы той же войны между волками и рекрутерами не было
Плюс, многих директоров в ИТ всё равно нанимают рекрутеры
Так что я не знаю, в каком мире вы живёте.
Именно. Всё это переусложнение не нужно и больше вредит, чем помогает. Это чистейший ритуал и карго-культ, который настоящим трудягам и профессионалам проходить совсем не в кайф.
С учётом того, что ИИшки уже лучше отбирают резюме и даже качественно сильней проводят собеседования, если ограничить их только на важных для работы аспектах, они все эти танцы с бубнами заменят уже прямо сейчас.
Потому что HR должны выступать методологом и куратором, а они вместо этого сами нанимают по вайбику и верят в свою чудо-интуицию. И нанимают с "огнём в глазах".
Я никогда не высказывал претензий к людям, которые, например, приходили за помощью при бюджетировании или делали при заполнении формочек какие-то ошибки. Я как финансист для этого и был нужен, чтобы вывести людей в нужное русло.
Если учесть, что при увеличении заявок рекрутеры начинают всё чаще искать красные флаги, "калече фит" и "огонь в глазах", то скорее всего только повышается шанс)
Но статистики у меня нет, подтвердить не могу. Или не знаю, как подступиться
Всё верно. Я потому в предыдущей статье и доказываю, что нанимать идеальных кандидатов не нужно.
Нужно брать подходящих
И если мы отсекаем только тех, которые не подходят по значимым параметрам (а их мало), то нам всё равно, 30 резюме пришло или 3000, нам нужно найти 3 первых подходящих и брать из их числа
"Дефектные" из исследования - имеющие необоснованные красные флаги типа детей, пауз в работе, без профильного образования, с недостаточным опытом и так далее. То есть, как раз нормальные люди.
В то же время "идеальные" в итоге работали хуже, в 2 раза чаще уходили с должности в первый год и так далее
У меня как раз в прошлой статье была ссылка на российское исследование, в котором "дефектные" сотрудники оказались продуктивней, лояльней, вовлечённей и результативней идеальных.
Про исследования - я бы и рад иметь под рукой исследования с мультивселенными и манипуляциями времени, когда в одни и те же условия, но с разными управляемыми воздействиями на годы погружали сотни тысяч людей, а затем - сравнивали. Но приходится работать с неполными данными.
К этой статье у меня было 49 гипотез, в итоговый вариант попало 18, остальные я отбросил за противоречивость, объединил или отклонил за слабостью доказательной базы.
Да, я признаю, что доказательная база не железобетонная, но я формирую картину на изначально неполной информации.