Подождите, как предел 120% связан с «судя по вашим рассказам, просто зарплаты изначально занижены на 20%»?
Предел 120% вводили специально, чтобы охладить пыл некоторых трудоголиков, которые работали без нормального отдыха. И эта мера сработала.
Я считаю нормальной практикой ограничивать работу в разумных пределах и давать людям нормально отдыхать. У нас еще есть практика насильно выгонять в отпуск минимум на 2 недели в год. До этого были желающие побольше поработать без отдыха и компенсировать весь отпуск в денежном эквиваленте.
Про мои выводы про лентяев и лгунов — я привык открыто указывать людям на их недостатки. Главное, чтобы эти недостатки были не пустословием, а подтверждались фактами. :)
Добавлю своих 5 копеек: я так не считаю и ни когда этого не говорил.
Мы поделились нашей работающей практикой материального стимулирования труда программистов. Есть и другие практики — работающие и не очень, я их не отрицаю.
До этого мы пытались использовать разные способы материальной мотивации, в т.ч. фиксированную оплату труда. Эта система оказалась наиболее эффективной. Да и то, мы не сразу пришли именно к этим показателям — что-то меняли по пути, отслеживая как это работает. Большинство проблем, которые были до введения этой системы, ушли или минимизировались. И это я считаю главным критерием успеха внедрения системы.
Странные выводы вы делаете. Ткните в то место, где это написано. Не можете? Тогда Вы перевираете факты!
У нас база в норме (100%) для хорошего программиста даже больше, чем средняя ЗП по городу.
В итоге есть программисты, которые зарабатывают на 30%-40% больше, чем их коллеги в других компаниях во Владивостоке. И они этим очень довольны.
Если вы не разу не ездили на Мерседесе — это не значит, что он *овно. Так же и здесь — если вы ни разу не встречали такой практики, то это не значит, что она плохая.
Советую вам сначала посмотреть на мир другими глазами — глазами работодателя, ну или хотя бы менеджера крупного звена, ну на крайний случай глазами трудолюбивого работника.
Есть такая интересная теория справедливости Адамса — почитайте на досуге. В ней хорошо описано про материальную составляющую мотивации и какие возможны реакции работника на несправедливость.
Так вот я к чему — не рассматривайте данную систему, как систему манипулирования сотрудниками. Эту систему и итоговое денежное вознаграждение надо рассматривать лишь как меру справедливости. Т.е. система позволяет оценить вложенный труд и конвертировать его в вознаграждение. Ни какого манипулирования сотрудниками нет — все прекрасно понимают за что получают деньги. Как поработал — так и заработал.
Обычно противятся этой системе лентяи, т.к. сразу становится понятно, что они плохо работают. Но такие у нас на долго не задерживаются.
Судя по вашей реакции — могу предположить, что вы тоже не сильно трудолюбивы.
Я тот человек, который придумал эту систему мотивации — прошу кидать тухлыми яйцами в меня, а не в автора статьи! :)
Из комментариев я понял, что хабросообщество не поняло смысла статьи.
Данная система мотивации совсем не отменяет нематериальные и внутренние стимулы. Эта система лишь дополняет общую систему мотивации конкретными материальным вознаграждением, позволяя сфокусировать сотрудников на важном.
Кратко суть данной системы в следующем:
1. Программистов МОЖНО мотивировать деньгами. Особенно тех, кто пытается отжать систему и время от времени филонить по-своему усмотрению. А таких много.
2. Система ориентирована на оплату результата, а не времени. Т.е. программисты не получают деньги, а зарабатывают. Естественно, у большинства появляется желание больше зарабатывать, иногда жертвуя свободным временем. Все перегибы корректируются обратной связью и обрезанием результативности 120% (чтобы не было желания много перерабатывать).
3. Система на ЗАСТАВЛЯЕТ фигачить с утра до вечера без перерывов и выходных. Это право выбора каждого сотрудника. Из личного опыта: большинство программистов не перерабатывают и не гонятся за сверх результативностью — они просто хорошо работают и хорошо зарабатывают. Их результативность 100-105% из месяца в месяц.
4. Кто не хочет работать и зарабатывать — того система «выдавливает», они меньше получают денег. Если сотрудники не реагируют на обратную связь, не исправляют своё поведение, т.е. «оцифрованный» результат по итогам нескольких месяцев не удовлетворительный, то это инструмент расстаться с сотрудником.
5. Система нравится руководству компании. Во-превых, она позволяет работодателю выжимать из программистов хороший результат. А во-вторых, заказчик понимает за что он платит. Это в итоге позволило убить практически все вопросы о ЗП программистов (почему Васе Пупкину надо платить такую зарплату и вообще пора бы её поднять). В итоге уровень доверия и климат между отделами улучшились. Взаимоотношения стали более прозрачными.
6. Самим программистами эта система тоже нравится, т.к. позволяет в какой-то мере справедливо оценивать их труд. Кто хорошо работает — тот хорошо зарабатывает, кто лучше — тот еще больше. А несправедливость оплаты труда — это ОЧЕНЬ большой демотивирующий фактор.
7. Данная система позволяет планировать своё развитие и повышение заработка как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном. Все знают, что необходимо сделать, чтобы зарабатывать больше через месяц или через год. Это позволяет удерживать хороших сотрудников на долго. У них помимо профессионального интереса есть и материальный.
Предел 120% вводили специально, чтобы охладить пыл некоторых трудоголиков, которые работали без нормального отдыха. И эта мера сработала.
Я считаю нормальной практикой ограничивать работу в разумных пределах и давать людям нормально отдыхать. У нас еще есть практика насильно выгонять в отпуск минимум на 2 недели в год. До этого были желающие побольше поработать без отдыха и компенсировать весь отпуск в денежном эквиваленте.
Про мои выводы про лентяев и лгунов — я привык открыто указывать людям на их недостатки. Главное, чтобы эти недостатки были не пустословием, а подтверждались фактами. :)
Мы поделились нашей работающей практикой материального стимулирования труда программистов. Есть и другие практики — работающие и не очень, я их не отрицаю.
До этого мы пытались использовать разные способы материальной мотивации, в т.ч. фиксированную оплату труда. Эта система оказалась наиболее эффективной. Да и то, мы не сразу пришли именно к этим показателям — что-то меняли по пути, отслеживая как это работает. Большинство проблем, которые были до введения этой системы, ушли или минимизировались. И это я считаю главным критерием успеха внедрения системы.
У нас база в норме (100%) для хорошего программиста даже больше, чем средняя ЗП по городу.
В итоге есть программисты, которые зарабатывают на 30%-40% больше, чем их коллеги в других компаниях во Владивостоке. И они этим очень довольны.
Если вы не разу не ездили на Мерседесе — это не значит, что он *овно. Так же и здесь — если вы ни разу не встречали такой практики, то это не значит, что она плохая.
Советую вам сначала посмотреть на мир другими глазами — глазами работодателя, ну или хотя бы менеджера крупного звена, ну на крайний случай глазами трудолюбивого работника.
Есть такая интересная теория справедливости Адамса — почитайте на досуге. В ней хорошо описано про материальную составляющую мотивации и какие возможны реакции работника на несправедливость.
Так вот я к чему — не рассматривайте данную систему, как систему манипулирования сотрудниками. Эту систему и итоговое денежное вознаграждение надо рассматривать лишь как меру справедливости. Т.е. система позволяет оценить вложенный труд и конвертировать его в вознаграждение. Ни какого манипулирования сотрудниками нет — все прекрасно понимают за что получают деньги. Как поработал — так и заработал.
Обычно противятся этой системе лентяи, т.к. сразу становится понятно, что они плохо работают. Но такие у нас на долго не задерживаются.
Судя по вашей реакции — могу предположить, что вы тоже не сильно трудолюбивы.
Из комментариев я понял, что хабросообщество не поняло смысла статьи.
Данная система мотивации совсем не отменяет нематериальные и внутренние стимулы. Эта система лишь дополняет общую систему мотивации конкретными материальным вознаграждением, позволяя сфокусировать сотрудников на важном.
Кратко суть данной системы в следующем:
1. Программистов МОЖНО мотивировать деньгами. Особенно тех, кто пытается отжать систему и время от времени филонить по-своему усмотрению. А таких много.
2. Система ориентирована на оплату результата, а не времени. Т.е. программисты не получают деньги, а зарабатывают. Естественно, у большинства появляется желание больше зарабатывать, иногда жертвуя свободным временем. Все перегибы корректируются обратной связью и обрезанием результативности 120% (чтобы не было желания много перерабатывать).
3. Система на ЗАСТАВЛЯЕТ фигачить с утра до вечера без перерывов и выходных. Это право выбора каждого сотрудника. Из личного опыта: большинство программистов не перерабатывают и не гонятся за сверх результативностью — они просто хорошо работают и хорошо зарабатывают. Их результативность 100-105% из месяца в месяц.
4. Кто не хочет работать и зарабатывать — того система «выдавливает», они меньше получают денег. Если сотрудники не реагируют на обратную связь, не исправляют своё поведение, т.е. «оцифрованный» результат по итогам нескольких месяцев не удовлетворительный, то это инструмент расстаться с сотрудником.
5. Система нравится руководству компании. Во-превых, она позволяет работодателю выжимать из программистов хороший результат. А во-вторых, заказчик понимает за что он платит. Это в итоге позволило убить практически все вопросы о ЗП программистов (почему Васе Пупкину надо платить такую зарплату и вообще пора бы её поднять). В итоге уровень доверия и климат между отделами улучшились. Взаимоотношения стали более прозрачными.
6. Самим программистами эта система тоже нравится, т.к. позволяет в какой-то мере справедливо оценивать их труд. Кто хорошо работает — тот хорошо зарабатывает, кто лучше — тот еще больше. А несправедливость оплаты труда — это ОЧЕНЬ большой демотивирующий фактор.
7. Данная система позволяет планировать своё развитие и повышение заработка как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном. Все знают, что необходимо сделать, чтобы зарабатывать больше через месяц или через год. Это позволяет удерживать хороших сотрудников на долго. У них помимо профессионального интереса есть и материальный.