Избыточность вполне себе существует: регламенты ради согласований, бесконечные Confluence-страницы, которые никто не читает и не актуализирует, (лонг-риды в почте я бы отнес туда же) и тд.
В статье говорится про принцип разумной достаточности и про то, что: а) детализация не должна быть чрезмерной б) она должна быть своевременна (например, когда ядро системы стабильно и не нужно ее переписывать по 20 раз)
Губительность приходит тогда, когда документация становится самоцелью. А тезис о том, что где-то не хватает времени на документацию и самой документации, говорит о том, что команда не договорилась что, когда, зачем и в каком объеме фиксировать.
Я с Вашими наблюдениями согласен, но давайте не будем подменять понятия.
Agile-манифест не утверждает, что процессы и инструменты не нужны или не важны. Он задаёт приоритет. Это я отразил на самой первой картинке в тексте.
Далее, тезис «люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов» - это не про отказ от формализации, а про то, на чем сфокусироваться в момент неопределённости.
Процессы мы используем как усилитель взаимодействия, а не его замена. Мы не можем прятаться за процессами и документацией (что очень часто происходит, об этом собственно и статья). Посредством Agile, мы пытаемся минимизаровать ситуации, когда: диалог подменяется статусами, ответственность - регламентами, процесс соблюдается, но ценность не создается.
По поводу апатичных интровертов: зрелость и адекватность это про ответственность и способность эффективно взаимодействовать в нужный момент. В том числе это должны уметь делать апатичные интроверты, которые пусть и не любят коммуникацию как таковую - это их право, но в нужный момент могут в нее включиться. И кстати говоря - это тоже навык, почитайте про тех же амбивертов.
По поводу однозначного понимания - это к системному мышлению. Все участники процесса должна понимать, что говорят об одном и том же обхекте, например релиз кандидате, из разных ролей. Поэтому для каждой роли может быть свое понимание качества, например. Именно поэтому за качество отвечает вся команда - мы получаем видение с разных ракурсов, как минимум. "Онтологический дребезг" тут возникает из-за того, что мы не отмоделировали предметную область и не договорились о терминах – но это, опять-так, про зрелость и ответственность.
Подытожим: когда процесс ломается, первым объектом изменения должны быть не люди, а процесс, как бы банально это не звучало и изменение это должно происходить через прямое взаимодействие между людьми.
Agile, да вообще гибкость в целом, не отрицает реальность, а лишь утверждает, что в постоянно меняющемся мире разговор важнее инструкции. И да, об этом на мой взгляд безумно лаконично и содержательно скзаал Питер Друкер: "Культура ест стратегию на завтрак"
@ilegus @LikhutoA спасибо за комментарии, я очень рад, что вы поняли меня и мою позицию. Действительно, статья не про то, какие волчата плохие и какой хороший найм или наоборот. Давайте оставим эту тему моралистам.
Я подхожу к данной проблематике исключительно как исследователь. Мне интересно проанализировать причинно-следственные связи появления феномена волчат, понять, как с этим работать и поделиться этой информацией и нашими наработками с вами.
Не поверите, но и то и другое))) Как выяснилось - это одна из проблем найма. Возраст не проверяют, недобросовестные кандидаты накручивают возраст и состаривают лицо :)
Да какие лозунги? Вы себя то не обманывайте :), за себя в первую очередь. Развиваться гораздо проще, эффективнее, веселее и тд. гораздо проще, когда то что ТЫ делаешь отвечает ТВОИМ интересам. Компания предлагает интересный проект/опыт/продвукт/стэк/коллектив и перспективы. Загорелись, отправили резюме, прошли собеседование - едем дальше развиваться внутри компании.
То что много где лозунги - согласен (собственно статья то на это указывает, хоть и косвенно). То что у нас аналогичная ситуация - ну извините, согласиться не могу, ибо это не так)))
В вашей парадигме это как работает интересно? Вы вот готовы какое-либо дело делать с незаинтересованными людьми? Мы не готовы. И работает это не так, что ты нанял человека с негорящими глазами за 100 рублей, потом доплатил еще 100 и глаза загорелись. И это не "хотелка", а позиция. Это в общем подход.
Как минимум, вы уже отметили, что это звучит не приятно, а если серьезно - это "Любой ценой", т.е. ценой обмана, а именно: накрутить опыт, накрутить возраст, подделать СТДР, состарить лицо на собеседовании, соврать про работу ГПХ или ИП. - это подлог и подмена. Когда мы говорим про ред флаг в контексте ГПХ и ИП, мы не говорим о безусловном отказе - это всего лишь повод задать вопросы: "Какой договор ГПХ был?", "Как получал и сдавал отчетность?", на которые ты получаешь сааамые странные ответы, в стиле: "Все под NDA", "Часть получал в конверте, часть на карту", "Всё было по человечески" - вот о чем идёт речь.
Канцеляризм:
"Мы обязаны признаться себе в том, что «волчата» — это не отклонение, а естественный результат среды, где приукрашивание выгоднее честности. «Волчата» не появились сами по себе — это следствие антипаттернов найма и специфики ИТ, в которой HR-фильтр лишь усиливает проблему."
- кажется, что вполне ясная позиция, конечно это "следствия антипаттернов найма", однако является ли признаком "адекватности" отвечать на данную ситуацию именно так - вопрос дискуссионный.
Далее, я не хочу, чтобы в коллективе росла токсичность, чтобы люди сделали вывод, что нанимают "кого попало", что можно просто взять и ворваться на мидла не зная ничего.
В моей команде люди имеют различный стаж, от вновь прибывших, до тех, кто работает более 7 лет. Со многими мы шли рука об руку со времен стартапа "Пульс жизни", вместе росли, заботясь друг о друге в контексте своих должностей и ролей. Обойти первичный фильтр? - нет вопросов, но после все равно придется показать, на что ты годен. И повторюсь про "нанять подешевле и заставить работать побольше" - это не наш метод. Нам нужны люди с горящими глазами, понимающие какую ценность представляют для команды и компании они и их работа, и без ложной скромности, надо сказать, что у нас получается формировать именно такую команду. Так что, мы подходим к вопросу найма в высшей степени скрупулёзно.
кто-то: указал 15 лет опыта работы в условном Яндекс в 18 лет
найм: выяснили, несостыковочки.
кто-то: не смейте выяснять работал я там или нет, почему вообще вас беспокоит, что мне 18 и какая вам разница, что я состарил лицо.
"...сбор её в "папочку", анализ с помощью любых средств и, тем более, распространение в обработанном виде требуют явного согласия субъекта ПД. И оно вряд ли существует в виде документа." - это вы что-то явно додумываете. "Любых средств" это каких? Глаз? Мозга? "Сбор в папочку" - это к ОРД, это не про нас :)
"Нет, вам надо нанять тех, кто получше, да так, чтобы им казалось что они похуже, и заставить работать побольше, что возможно - тем, кто получше, работать свойственно от природы." - выводы интересные :)
Мы так не работаем - это первое.
Второе - "Вы же, манагеры..." - все "манагеры", участвовавшие в этом кейсе, выросли из QA, дорогой друг...
ОРД - это про спецслужбы, полицию и тд. OSINT - это анализ общедоступной информации, которую опубликовал сам человек в открытых соцсетях. Цель не слежка, а проверка достоверности.
После онбординга. Сначала вводили в должность, потом проверяли. Но в контексте ситуации это не важно на самом деле, потому что мы не знание внутренних систем проверяди, а владение инструментами и понимание базовое.
Ну, собственно возвращаю:)
Наслаждайтесь: https://habr.com/ru/companies/rgs_it/articles/976148/
Так можно и икру имитированную кушать, в принципе. Тут уж кому-чего
Спасибо за комментарий!
Избыточность вполне себе существует: регламенты ради согласований, бесконечные Confluence-страницы, которые никто не читает и не актуализирует, (лонг-риды в почте я бы отнес туда же) и тд.
В статье говорится про принцип разумной достаточности и про то, что:
а) детализация не должна быть чрезмерной
б) она должна быть своевременна (например, когда ядро системы стабильно и не нужно ее переписывать по 20 раз)
Губительность приходит тогда, когда документация становится самоцелью. А тезис о том, что где-то не хватает времени на документацию и самой документации, говорит о том, что команда не договорилась что, когда, зачем и в каком объеме фиксировать.
Безусловно, об этом и речь :)
Спасибо за комментарий!
Я с Вашими наблюдениями согласен, но давайте не будем подменять понятия.
Agile-манифест не утверждает, что процессы и инструменты не нужны или не важны. Он задаёт приоритет. Это я отразил на самой первой картинке в тексте.
Далее, тезис «люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов» - это не про отказ от формализации, а про то, на чем сфокусироваться в момент неопределённости.
Процессы мы используем как усилитель взаимодействия, а не его замена. Мы не можем прятаться за процессами и документацией (что очень часто происходит, об этом собственно и статья). Посредством Agile, мы пытаемся минимизаровать ситуации, когда: диалог подменяется статусами, ответственность - регламентами, процесс соблюдается, но ценность не создается.
По поводу апатичных интровертов: зрелость и адекватность это про ответственность и способность эффективно взаимодействовать в нужный момент. В том числе это должны уметь делать апатичные интроверты, которые пусть и не любят коммуникацию как таковую - это их право, но в нужный момент могут в нее включиться. И кстати говоря - это тоже навык, почитайте про тех же амбивертов.
По поводу однозначного понимания - это к системному мышлению. Все участники процесса должна понимать, что говорят об одном и том же обхекте, например релиз кандидате, из разных ролей. Поэтому для каждой роли может быть свое понимание качества, например. Именно поэтому за качество отвечает вся команда - мы получаем видение с разных ракурсов, как минимум. "Онтологический дребезг" тут возникает из-за того, что мы не отмоделировали предметную область и не договорились о терминах – но это, опять-так, про зрелость и ответственность.
Подытожим: когда процесс ломается, первым объектом изменения должны быть не люди, а процесс, как бы банально это не звучало и изменение это должно происходить через прямое взаимодействие между людьми.
Agile, да вообще гибкость в целом, не отрицает реальность, а лишь утверждает, что в постоянно меняющемся мире разговор важнее инструкции. И да, об этом на мой взгляд безумно лаконично и содержательно скзаал Питер Друкер: "Культура ест стратегию на завтрак"
Спасибо за комментарий!
Спасибо! Именно про это я и писал.
@ilegus @LikhutoA спасибо за комментарии, я очень рад, что вы поняли меня и мою позицию. Действительно, статья не про то, какие волчата плохие и какой хороший найм или наоборот. Давайте оставим эту тему моралистам.
Я подхожу к данной проблематике исключительно как исследователь. Мне интересно проанализировать причинно-следственные связи появления феномена волчат, понять, как с этим работать и поделиться этой информацией и нашими наработками с вами.
Не поверите, но и то и другое))) Как выяснилось - это одна из проблем найма. Возраст не проверяют, недобросовестные кандидаты накручивают возраст и состаривают лицо :)
Да какие лозунги? Вы себя то не обманывайте :), за себя в первую очередь. Развиваться гораздо проще, эффективнее, веселее и тд. гораздо проще, когда то что ТЫ делаешь отвечает ТВОИМ интересам. Компания предлагает интересный проект/опыт/продвукт/стэк/коллектив и перспективы. Загорелись, отправили резюме, прошли собеседование - едем дальше развиваться внутри компании.
То что много где лозунги - согласен (собственно статья то на это указывает, хоть и косвенно). То что у нас аналогичная ситуация - ну извините, согласиться не могу, ибо это не так)))
В вашей парадигме это как работает интересно? Вы вот готовы какое-либо дело делать с незаинтересованными людьми? Мы не готовы. И работает это не так, что ты нанял человека с негорящими глазами за 100 рублей, потом доплатил еще 100 и глаза загорелись. И это не "хотелка", а позиция. Это в общем подход.
Ну, погодите, а что с этим так?
Как минимум, вы уже отметили, что это звучит не приятно, а если серьезно - это "Любой ценой", т.е. ценой обмана, а именно: накрутить опыт, накрутить возраст, подделать СТДР, состарить лицо на собеседовании, соврать про работу ГПХ или ИП. - это подлог и подмена. Когда мы говорим про ред флаг в контексте ГПХ и ИП, мы не говорим о безусловном отказе - это всего лишь повод задать вопросы: "Какой договор ГПХ был?", "Как получал и сдавал отчетность?", на которые ты получаешь сааамые странные ответы, в стиле: "Все под NDA", "Часть получал в конверте, часть на карту", "Всё было по человечески" - вот о чем идёт речь.
Канцеляризм:
- кажется, что вполне ясная позиция, конечно это "следствия антипаттернов найма", однако является ли признаком "адекватности" отвечать на данную ситуацию именно так - вопрос дискуссионный.
Далее, я не хочу, чтобы в коллективе росла токсичность, чтобы люди сделали вывод, что нанимают "кого попало", что можно просто взять и ворваться на мидла не зная ничего.
В моей команде люди имеют различный стаж, от вновь прибывших, до тех, кто работает более 7 лет. Со многими мы шли рука об руку со времен стартапа "Пульс жизни", вместе росли, заботясь друг о друге в контексте своих должностей и ролей. Обойти первичный фильтр? - нет вопросов, но после все равно придется показать, на что ты годен. И повторюсь про "нанять подешевле и заставить работать побольше" - это не наш метод. Нам нужны люди с горящими глазами, понимающие какую ценность представляют для команды и компании они и их работа, и без ложной скромности, надо сказать, что у нас получается формировать именно такую команду. Так что, мы подходим к вопросу найма в высшей степени скрупулёзно.
Ну да, действительно:
кто-то: указал 15 лет опыта работы в условном Яндекс в 18 лет
найм: выяснили, несостыковочки.
кто-то: не смейте выяснять работал я там или нет, почему вообще вас беспокоит, что мне 18 и какая вам разница, что я состарил лицо.
"...сбор её в "папочку", анализ с помощью любых средств и, тем более, распространение в обработанном виде требуют явного согласия субъекта ПД. И оно вряд ли существует в виде документа." - это вы что-то явно додумываете. "Любых средств" это каких? Глаз? Мозга? "Сбор в папочку" - это к ОРД, это не про нас :)
"Нет, вам надо нанять тех, кто получше, да так, чтобы им казалось что они похуже, и заставить работать побольше, что возможно - тем, кто получше, работать свойственно от природы." - выводы интересные :)
Мы так не работаем - это первое.
Второе - "Вы же, манагеры..." - все "манагеры", участвовавшие в этом кейсе, выросли из QA, дорогой друг...
Добрый день.
Прошу прощения, но это глупости.
ОРД - это про спецслужбы, полицию и тд.
OSINT - это анализ общедоступной информации, которую опубликовал сам человек в открытых соцсетях. Цель не слежка, а проверка достоверности.
Это никак не попадает под ОРД.
Доброго дня!
После онбординга. Сначала вводили в должность, потом проверяли. Но в контексте ситуации это не важно на самом деле, потому что мы не знание внутренних систем проверяди, а владение инструментами и понимание базовое.