У HRов же много разных задач, например, помогают или самостоятельно составляют вакансии, проводят собесы, вкатывают новичков в корп культуру(если это +- адекватная контора) и тд. И они скорее всего наимают не на одну вакансию.
К тому же обычно мало мальском стартапе на 50 человек появляется первых HR, который начинает выстраивать все эти процесс. Что уж говорить про конторы такие как Авито или VK, там целый штат HR не просто так сидит.
Не знаю как вы это поняли, но я только видел про то что первые проблемы появились через 9-10 месяцев после релиза. Но дженерики появились в 1.18, релиз которой был в марте 22ого года...
Спасибо за статью! По ощущением она получилась больше про то как пользоваться Postman нежели как создать там документацию. Во время прочтения, возникло несколько вопросов:
Как вы решаете вопрос поддержки такой "документации" в команде?
Где храните такую документацию?
Множество скриптов в запросах и вские фишечки постмана наводят на вопрос обучения ребят, особенно только пришедших в команду, как вы работаете с этим моментом?
Развитие процесс не линейный обычно, да и к тому же можно быстро приуныть занимаясь одним и тем же делом. Например, давать ему выбор различных путей развития, находиться в постоянном диалоге обратной связи и направлять его, по мере выполнения маленьких шагов. Тем самым вы будет контролировать сотрудника более гибко и корректировать его развитие не раз в год, а постоянно. Мотивируя и направляя его на нужный вам путь.
Сейчас же у меня сложилось впечатление, что сотрудник сам что-то делает и раз в год приходит на экзамен.
Как мне кажется совсем не раскрыта тема почему вы все же выбрали JS.
мы остановились на JavaScript из-за простоты и наиболее низкого порога входа для начинающего специалиста
Со стороны больше читается, что в компании есть/был специалист, а точнее фронтендер, который сильно топил за JEST, поэтому вы его и выбрали. А этот специалист, скорее преследывал реализацию своих амбиций.
А насколько хорошо это работает с динамическим контентом? Я понял, что вы игнорируете элементы, но если они сломаются?
Как быстро выполняются тесты?
Как делаете эталонные скриншоты?
Сейчас тестировщиков на проекте пять. В основном они и создают и поддерживают, но разработка так или иначе тоже вносит свой ощутимый вклад в эти процессы.
Нет, мы так не пробовали. Тут не понятен механизм определения минимального набора данных. Можно конечно, ночью прогонять тесты на полном объеме данных, получать id объектов из базы, сохранять их и потом копировать эти объекты в отдельную базу, чтобы остальные прогоны этого дня шли быстро. Мы обязательно подумаем над этим способом более пристально. Спасибо, за совет!
Но вы же взяли готовый фреймворк, написали для него обертку с парой фишечек и говорите что создали свой фреймворк? Или я неправильно вас понял?
Простите, а что вы имеет виду под словами "свой фреймворк"?
У HRов же много разных задач, например, помогают или самостоятельно составляют вакансии, проводят собесы, вкатывают новичков в корп культуру(если это +- адекватная контора) и тд. И они скорее всего наимают не на одну вакансию.
К тому же обычно мало мальском стартапе на 50 человек появляется первых HR, который начинает выстраивать все эти процесс. Что уж говорить про конторы такие как Авито или VK, там целый штат HR не просто так сидит.
Не знаю как вы это поняли, но я только видел про то что первые проблемы появились через 9-10 месяцев после релиза. Но дженерики появились в 1.18, релиз которой был в марте 22ого года...
Вам нужна книжка поновее...
Еще некоторые говорят "базка" имя ввиду базу данных.
Пошлины на китайский автопром видели?
Где отечественные бентли и феррари? Ну хотя бы просто экологичный автомобиль среднего класса с подушками безопасности?
Спасибо за статью! По ощущением она получилась больше про то как пользоваться Postman нежели как создать там документацию. Во время прочтения, возникло несколько вопросов:
Как вы решаете вопрос поддержки такой "документации" в команде?
Где храните такую документацию?
Множество скриптов в запросах и вские фишечки постмана наводят на вопрос обучения ребят, особенно только пришедших в команду, как вы работаете с этим моментом?
Логика рассуждений прямиком из госдумы. Не нравится - ехай отсюда...
Развитие процесс не линейный обычно, да и к тому же можно быстро приуныть занимаясь одним и тем же делом. Например, давать ему выбор различных путей развития, находиться в постоянном диалоге обратной связи и направлять его, по мере выполнения маленьких шагов. Тем самым вы будет контролировать сотрудника более гибко и корректировать его развитие не раз в год, а постоянно. Мотивируя и направляя его на нужный вам путь.
Сейчас же у меня сложилось впечатление, что сотрудник сам что-то делает и раз в год приходит на экзамен.
Сейчас, ваш процесс со стороны выглядит как прохождение экзаменов в университете. Пробовали ли решить вопрос аттестации сотрудника более творчески?
Как мне кажется совсем не раскрыта тема почему вы все же выбрали JS.
Со стороны больше читается, что в компании есть/был специалист, а точнее фронтендер, который сильно топил за JEST, поэтому вы его и выбрали. А этот специалист, скорее преследывал реализацию своих амбиций.
Как быстро выполняются тесты?
Как делаете эталонные скриншоты?