Проверяем, инициализирован ли объект соединения для класса. Если нет, то в переменную класса _connection записываем объект соединения. После этого объект соединения отдается пользователю. Таким образом, даже при множественном вызове метода connect() мы будем получать один и тот же объект соединения.
У вас там походу в коде ошибка - если из двух мест конкурентно дернуть connect проверка на отсутствие коннекта пройдет и пойдут асинхронно создавать два соединение и первое перепишется последующим
Видимо все-таки не огромное, так как по замерам рекомендации достаточно существенно повышают конверсию найма. И на мой взгляд нет ничего плохого, что некий ментр порекомендовал какого-то человека, если он реально его натаскал до достаточного уровня. Если это превратиться в профанацию, думаю рекомендации отменят
Я чего-то не вижу тут противоречия, если у вас матчится резюме, то вас вероятнее выберут на скрининг, но есть люди которые при этому врут и HR-сложно это проверить. Проверять вас знания будут чуть дальше по процессу найма
Они создали, но как вы предлагаете собеседовать - не смотреть на резюме или еще как? С учетом, что секция занимает час и проводит ее человек с достаточно высоким уровнем подготовки, а за тот же час специалист HR может просмотреть много резюме и провести 2 скринига. Если вы предложите какое-то решение, думаю все будут рады, но видимо его нет, потому что есть накрутки, многие люди переоценивают уровень своей компетенции и т.д.
Я работаю в Яндексе - большие компании нанимают сотни людей в неделю, это потоков процесс. Выше по ветке есть грубая оценка на основе публичных данных сколько в неделю. Есть HR скрининг, есть пул собеседующих, которые проводят их без привязки к команде и вы обычно выбирает предпочтительный язык, если вы прошли вам дают на выбор 2-3 команды, чтобы вы выбрали, где хотите работать. Да вас может команда тоже отклонить, но тогда вам предложит еще несколько вариантов
Бизнес не может заставить людей не накручивать опыт - он вынужден жить с этим и придумывает определенные решения, которые работают для него. Ну и на мой взгляд, это проблема людей с опытом порядка 1-2 лет, потому что вряд ли те, кто вкатываются через накрутку приписывают себе больше. Да, крупный бизнес сейчас почти не берет на стартовые позиции, а предпочитает брать стажеров и растить начинающих специалистов внутри именно из-за проблемы накрутки на стартовых вакансиях, или нанимать людей с достаточно большим опытом. Если у вас опыта больше пары лет, рекомендации не являются каким-то блокером для найма, но может немного ускорить процесс для вас
В большой компании найм обезличен - вас просто нанимают, а потом уже прикрепляют к конкретному проекту, поэтому достаточно, чтобы вы хотя бы с некоторыми проектами пересеклись по стеку. Но ограничения все-таки есть. Например Яндекс пишет только C/C++, Java/Kotlin, Object C/Swift, Go, Python, Js/Ts. И если вы писали условно только на Ruby, то рекомендация вам вероятно не поможет, но подозреваю, вам рекомендующий об этом скажет
Потому что бизнес считает деньги и думает об эффективности. Согласно тем данным, которые мне озвучивали кандидаты, которых привели по рекомендации проходят дальнейшие технические этапы собеседования примерно в 3 раза чаще, чем кандидаты, которых на холодную отбирают HRы
Вы знаете кейс, когда после рекомендации зарезал HR. Я допускаю, что это возможно, но у меня реальных таких примеров нет. Думаю это не массовое явление, а какие-то прям совсем отдельные ситуации
Последняя отчетность по МФСО - всего сотрудников 95 тыс, а персонала 30 тыс (рост 16%), насколько я знаю это программисты в широком смысле (back, front, infra, ML, DL, аналитика, где не в экселе считают, пишут пайплайны под MapReduce)
Среднее время непрерывной работы в IT примерно 2 года. В Яндексе 30К программистов - получается 30000/2/52 ~ 300 человек в неделю только на восполнение убыли. Плюс Яндекс рос по численности на 20%-30% последние несколько лет. В ВК около 10К человек
Сложно сказать в общем случае. В каком-нибудь Го не принято использовать фреймворки, поэтому все ок. Если это Джава и вы не знаете Спринг, то могут быть проблемы, особенно если прийдет много людей знающих Спринг
Тут нужно понимать, ни у кого нет задачи нанять именно вас и долго с вами разбираться и выяснять ваш реальный уровень компетенции. Есть процесс, который должен нанимать X человек в неделю, при этом false negative совершенно не интересен, но желательно иметь небольшой false positive. Пока это работает, все окей и ничего меняться не будет
В каком смысле полный порядок? С точки зрения бизнеса и работы HR-службы, да - условный ВК закрывает 100 вакансий в неделю, а Яндекс 300, и успешно растит штат под новые проекты. С вашей точки зрения, видимо, нет
Нет, я вам не предлагаю врать. Если у вас несколько лет опыта, а тем более больше десяти, как у первого человека, которому я ответил, у вас целый ворох технологий, проектов и т.д. В одно резюме упаковать это сложно, так как оно не уместится на страничке. У вас есть некое дженерик резюме, где вы указывает основные моменты, а когда подаетесь на конкретную вакансию исключаете, что не релевантно для нее и добавляете, то что релевантно из своего багажа знаний
Без рекомендаций можно устроиться и никого не смущает, что у вас их нет. Рекомендация позволяет автоматически пройти первичный анализ резюме и первое общение с HR. Я так понял, у вас именно с этим проблема, поэтому и написал об этом. Рекомендацию может дать любой работающий сотрудник
Не секретные, а те которые нужны на этой позиции - кажется вполне разумным отдавать предпочтение человеку, которые знает именно нужные для конкретной работы технологии, если есть выбор. Если выбора нет, то да можно несколько ослабить требования. Потому не нужно лениться, а немного тюнить резюме под вакансию
У HR-службы нет задачи именно вас адекватно оценить. Это бизнес, которые решает вполне конкретную бизнес задачу закрыть, условно, 100 вакансий в неделю. И он их закрывает, поэтому средства вполне адекватные. Вам это может не нравиться, но задачи понравится не стоит. Если вам хочется устроить, то видимо надо подстраиваться под ситуацию
Да, может быть ответ, что просто про вас забыли. Большой фирме огромный поток собеседований. Собеседуют обычно не в конкретную команду, поэтому собеседующий про вас забывает, как только заполнил протокол оценки. Условная девочка HR проводит 10 скринингов в день и ведет несколько десятков человек, которые проходят другие этапы - в этом процессе легко случаются ошибки небольшом проценте случаев
Если вы не лежали на диване и где-то у вас срослось, то может и не стоит переживать об одном случае - всякое бывает
Не знаю:) Думаю, потому что там не пишут, что вы реально делали, какие технологии использовали, какие проекты реализовали и какую роль в них играли. Так же в трудовой не очень видно насколько вы адекватный человек, насколько умеете общаться, разруливать конфликтные ситуации и т.д.
Вы написали, что вам не перезвонили - вы звонили или писали обратно, чтобы уточнить ситуацию? У вас много таких кейсов было? Чего вы ждете пол года ведь фирм достаточно много, куда можно устроиться
У вас там походу в коде ошибка - если из двух мест конкурентно дернуть connect проверка на отсутствие коннекта пройдет и пойдут асинхронно создавать два соединение и первое перепишется последующим
Видимо все-таки не огромное, так как по замерам рекомендации достаточно существенно повышают конверсию найма. И на мой взгляд нет ничего плохого, что некий ментр порекомендовал какого-то человека, если он реально его натаскал до достаточного уровня. Если это превратиться в профанацию, думаю рекомендации отменят
Я чего-то не вижу тут противоречия, если у вас матчится резюме, то вас вероятнее выберут на скрининг, но есть люди которые при этому врут и HR-сложно это проверить. Проверять вас знания будут чуть дальше по процессу найма
Они создали, но как вы предлагаете собеседовать - не смотреть на резюме или еще как? С учетом, что секция занимает час и проводит ее человек с достаточно высоким уровнем подготовки, а за тот же час специалист HR может просмотреть много резюме и провести 2 скринига. Если вы предложите какое-то решение, думаю все будут рады, но видимо его нет, потому что есть накрутки, многие люди переоценивают уровень своей компетенции и т.д.
Я работаю в Яндексе - большие компании нанимают сотни людей в неделю, это потоков процесс. Выше по ветке есть грубая оценка на основе публичных данных сколько в неделю. Есть HR скрининг, есть пул собеседующих, которые проводят их без привязки к команде и вы обычно выбирает предпочтительный язык, если вы прошли вам дают на выбор 2-3 команды, чтобы вы выбрали, где хотите работать. Да вас может команда тоже отклонить, но тогда вам предложит еще несколько вариантов
Бизнес не может заставить людей не накручивать опыт - он вынужден жить с этим и придумывает определенные решения, которые работают для него. Ну и на мой взгляд, это проблема людей с опытом порядка 1-2 лет, потому что вряд ли те, кто вкатываются через накрутку приписывают себе больше. Да, крупный бизнес сейчас почти не берет на стартовые позиции, а предпочитает брать стажеров и растить начинающих специалистов внутри именно из-за проблемы накрутки на стартовых вакансиях, или нанимать людей с достаточно большим опытом. Если у вас опыта больше пары лет, рекомендации не являются каким-то блокером для найма, но может немного ускорить процесс для вас
В большой компании найм обезличен - вас просто нанимают, а потом уже прикрепляют к конкретному проекту, поэтому достаточно, чтобы вы хотя бы с некоторыми проектами пересеклись по стеку. Но ограничения все-таки есть. Например Яндекс пишет только C/C++, Java/Kotlin, Object C/Swift, Go, Python, Js/Ts. И если вы писали условно только на Ruby, то рекомендация вам вероятно не поможет, но подозреваю, вам рекомендующий об этом скажет
Потому что бизнес считает деньги и думает об эффективности. Согласно тем данным, которые мне озвучивали кандидаты, которых привели по рекомендации проходят дальнейшие технические этапы собеседования примерно в 3 раза чаще, чем кандидаты, которых на холодную отбирают HRы
Я в Яндекс поступил в 40+ лет без опыта, и как-то у меня в округе сидит достаточно людей 40+, есть 50+
Вы знаете кейс, когда после рекомендации зарезал HR. Я допускаю, что это возможно, но у меня реальных таких примеров нет. Думаю это не массовое явление, а какие-то прям совсем отдельные ситуации
Последняя отчетность по МФСО - всего сотрудников 95 тыс, а персонала 30 тыс (рост 16%), насколько я знаю это программисты в широком смысле (back, front, infra, ML, DL, аналитика, где не в экселе считают, пишут пайплайны под MapReduce)
Ну это же только про скрининг, потом с вами содержательные собеседования проводят и обычно не одно
Среднее время непрерывной работы в IT примерно 2 года. В Яндексе 30К программистов - получается 30000/2/52 ~ 300 человек в неделю только на восполнение убыли. Плюс Яндекс рос по численности на 20%-30% последние несколько лет. В ВК около 10К человек
Сложно сказать в общем случае. В каком-нибудь Го не принято использовать фреймворки, поэтому все ок. Если это Джава и вы не знаете Спринг, то могут быть проблемы, особенно если прийдет много людей знающих Спринг
Тут нужно понимать, ни у кого нет задачи нанять именно вас и долго с вами разбираться и выяснять ваш реальный уровень компетенции. Есть процесс, который должен нанимать X человек в неделю, при этом false negative совершенно не интересен, но желательно иметь небольшой false positive. Пока это работает, все окей и ничего меняться не будет
В каком смысле полный порядок? С точки зрения бизнеса и работы HR-службы, да - условный ВК закрывает 100 вакансий в неделю, а Яндекс 300, и успешно растит штат под новые проекты. С вашей точки зрения, видимо, нет
Нет, я вам не предлагаю врать. Если у вас несколько лет опыта, а тем более больше десяти, как у первого человека, которому я ответил, у вас целый ворох технологий, проектов и т.д. В одно резюме упаковать это сложно, так как оно не уместится на страничке. У вас есть некое дженерик резюме, где вы указывает основные моменты, а когда подаетесь на конкретную вакансию исключаете, что не релевантно для нее и добавляете, то что релевантно из своего багажа знаний
Без рекомендаций можно устроиться и никого не смущает, что у вас их нет. Рекомендация позволяет автоматически пройти первичный анализ резюме и первое общение с HR. Я так понял, у вас именно с этим проблема, поэтому и написал об этом. Рекомендацию может дать любой работающий сотрудник
Не секретные, а те которые нужны на этой позиции - кажется вполне разумным отдавать предпочтение человеку, которые знает именно нужные для конкретной работы технологии, если есть выбор. Если выбора нет, то да можно несколько ослабить требования. Потому не нужно лениться, а немного тюнить резюме под вакансию
У HR-службы нет задачи именно вас адекватно оценить. Это бизнес, которые решает вполне конкретную бизнес задачу закрыть, условно, 100 вакансий в неделю. И он их закрывает, поэтому средства вполне адекватные. Вам это может не нравиться, но задачи понравится не стоит. Если вам хочется устроить, то видимо надо подстраиваться под ситуацию
Да, может быть ответ, что просто про вас забыли. Большой фирме огромный поток собеседований. Собеседуют обычно не в конкретную команду, поэтому собеседующий про вас забывает, как только заполнил протокол оценки. Условная девочка HR проводит 10 скринингов в день и ведет несколько десятков человек, которые проходят другие этапы - в этом процессе легко случаются ошибки небольшом проценте случаев
Если вы не лежали на диване и где-то у вас срослось, то может и не стоит переживать об одном случае - всякое бывает
Не знаю:) Думаю, потому что там не пишут, что вы реально делали, какие технологии использовали, какие проекты реализовали и какую роль в них играли. Так же в трудовой не очень видно насколько вы адекватный человек, насколько умеете общаться, разруливать конфликтные ситуации и т.д.
Вы написали, что вам не перезвонили - вы звонили или писали обратно, чтобы уточнить ситуацию? У вас много таких кейсов было? Чего вы ждете пол года ведь фирм достаточно много, куда можно устроиться