По крайней мере система стандартизованного тестирования может разгрузить и кандидатов и работодателей, избавив от лишней потери времени и средств. Просто заменив разнобойные тестовые задания в каждой фирме на общепризнанные тесты/экзамены, с присвоением квалификации и/или сертификатов.
А тестировать психологически или не тестировать, и что еще делать с кандидатами на собеседовании — это уже другая тема.
Если кандидат хамит на собеседовании, то не знаю как там в законодательных тонкостях (но реально такого не встречал), а если заранее отказывается работать по стандартам и инструментами компании — то очевидно, что он не подходит.
Если бы проблем небыло — небыло бы и статьи, и обсуждения. В них проблемы хорошо описаны.
На данный момент «одеяло» на стороне работодателя, а кандидаты в работники ущемляются.
Кто вел речь об идеальных командах?
Психологический подбор работников — это попытка создать идеальную команду.
работодатель хочет обычных людей. А кривых, косых, тупых мудаков — не хочет. Вы же говорите, что он их должен нанимать.
Знавал я людей, которые пытались «съесть верхушку торта», оставив всех «с носом». :-) К сожалению, большинство людей криво и косо в том или ином смысле (мудаки, кстати, чаще в среде работодателей и предпринимателей — больший процент на душу, по моим наблюдениям), просто они умело это скрывают. Обычные люди такие, они не полубоги. А совершенные люди — это в сказках.
Кстати, а может этот работодатель не хочет женщин или зрелых, или какой-то национальности не любит?
«Дефект речи» — это умозрительный пример того, как по-иезуитски можно дискриминировать половину, если не 100%, работников — под разными предлогами.
Поэтому нужны какие-то рамки и правила.
Да? Но живет он в обществе, состоящем в основном из работников, у которых свои интересы. А владельцы-самодуры — это привет из 90х. Попытка создавать идеальные команды — это замена работы менеджера (управляющего людьми квалифицированного работника) из-за того, что на его место назначен некомпетентный в этом программист. И, т.к. этот гениальный программист-начальник не умеет обращаться с людьми, — ему нужна стабильная «команда». Потому что обычными людьми, да и вообще людьми он не умеет управлять. И по этой причине, из-за неправильного выбора кандидатуры начальника, начинается дискриминация кандидатов.
Тогда почему Вы не предположили, что этот нанятый работник зарежет начальника? Или придет с ружьем и перестреляет всю команду? Ну что за детство? Вообще всех возможных вариантов, и негативных, и позитивных, — не перечислить. То же самое и с улицей, — если так боитесь крайних точек — лучше не выходите на нее, а то мало ли что случится…
А если работник отказывается выполнять распоряжние — это проступок, приближающий увольнение.
Ну почему же — ведь дефект речи — это плохо для эффективного общения с командой. Формально так. А по сути — чистейшая дискриминация.
А программисту нужны знания языка, умение хорошо кодировать. А игры в команды — это уже вкусовщина работодателя. Просто начальником нужно назначать не просто лучшего программиста, а менеджера с квалификацией, — тогда и работники будут работать эффективно, и коллектив будет хорошо себя чувствовать.
Вас же никто силой не запихивает — Вы сами увидите и решите, наниматься туда или нет. Кроме того, — испытательный срок, — есть такая штука, как раз на случай непредвиденных проблем.
Какое-то у вас предвзятое и негативное отношение.
Та ситуация, что сейчас имеется — ужасна! Её нужно улучшать. И лучше делать это цивилизованно.
Неправильно понимаете. Про «вынуждены» я не писал.
Это только идея, её, разумеется, нужно доводить до совершенства. Но, по-моему, очень перспективная идея. Лучше, чем то, что сейчас — говорю как человек, сам настрадавшийся он неадекватных компаний при поиске работы.
Чтобы брать кандидатов с более низкой квалификацией можно ведь и предъявлять меньшие требования в вакансии? Правда ведь? Зачем писать в вакансию более высокие требования, чем нужно?
Я не знаю как сейчас устроено законодательство — обязан ли работодатель брать работника, если его квалификация подходит под указанную в вакансии. А зачем выставлять требования к кандидатам которые Вас заранее не устраивают? Но если она подходит, — то почему вместо гарантированно компетентного работника брать кого-то с улицы? Можно направить человека с улицы на тестирование. Не обязательно тестировать всё самим — часть, касающуюся общепризнанной градуировки квалификации, можно и правильнее ведь доверить специалистам в центрах тестирования.
Кандидат сам будет решать какие сертификаты предъявлять при найме, если у него их много разных, т.к. защита персональных данных и т.п. А его «тайна» сохранится между ним, центром тестирования и работодателями по выбору самого работника.
Поймите, что такая система облегчит жизнь всем сторонам. Более прозрачная и понятная система — всегда лучше. Работнику — меньше писать тестов, меньше дискриминация, проще поиск работы, есть мотивация расти (как у фрезеровщиков разряды, к примеру, — предмет для гордости и самоуважения). Работодателю — единая понятная шкала квалификаций, не нужно тратить огромное время на рутинное тестирование кандидатов, нет проблем при найме из-за недостаточной квалификации или характера кадровика и т.д.
Не путайте общий разряд и сертификат по какому-то конкретному продукту. Например, программирование — это не только знание конкретной библиотеки. Если программист имеет высокую квалификацию в одном языке или фреймвоке — это уже показатель того, что он справится и с другими подобными. А сертификат по MySQL не заменит сертификат по MongoDB. Но освоивший что-то одно опытный программист вполне легко освоит и другое.
Я не владелец компании, я сотня работников, которых он хочет нанять и которые будут на него батрачить. Они тоже имеют право решать что им лучше — мыкаться от самодура к самодуру, изредка находя хорошую адекватную компанию, или привести самодуров к единым человеческим стандартам, которые не будут нарушать ничьих прав и законов.
Про набор «бездушных профессионалов», как сейчас, скажу: сейчас «одухотворенные» личности почему-то переходят из компании в компанию просто в погоне за чуть большей зарплатой и повышением статуса в мидлы/сеньоры (опять таки в расчете на бо́льшую зарплату потом в другой фирме). Очень душевно… А бездушные профессионалы будут наниматься, чтобы работать. И будут честно тестировать свои умения, чтобы бедный работодатель небыл обманут. Рискующий предприниматель получит именно то, за что платит, без обмана.
Ну зачем так фантазировать. Вы против независимого измерения квалификации? Или за то, чтобы у кандидатов каждая фирмочка вырывала по 2 недели жизни тестовым заданием? Так работу можно год искать. Не проще сдать прозрачный и стандартный экзамен один раз и далее подбирать себе вакансию по плечу (или соответственно выбирать из работников, квалификация которых проградуирована по понятной шкале, а не как у очередного HR в носу зачешеться, который к тому же сам возможно неквалифицированный).
Верно, зачем тогда испытательный срок… За пару месяцев всё можно и оценить. А в день собеседования могут быть разные случайные факторы — неприятности, женский цикл, в транспорте ногу отдавили или кошелек украли, дорогой смартфон упал и разбился и т.д.
То есть вам плевать, что (возможно безработных) кандидатов эксплуатируют (по сути обворовывают, не платя за труд), отнимают их время силы и деньги в массово-конвейерном порядке?
Забыл разъяснить, что если бизнес тестирующих центров начнет становиться индустрией, то он сам позаботится и о лоббировании нужных законов, и о преследовании компаний-нарушителей.
И ещё один самоподдерживающися способ преследовать нарушителей: выплачивать награждение (часть штрафа компании) людям, которые это нарушение выявили. Тогда кандидаты-самозванцы переквалифицируются в профессиональных кандидатов-контролёров. ;-) Только нужно закон такой принять.
При переизбытке подходящих кандидатов, например, компания может выбирать по другим критериям, не противоречащим законам. Или просто брать первых откликнувшихся. В чём проблема? Может тогда на работу будут брать не начитавшись идиотских советов в журналах, а по квалификации. И исчезнут непонятные двадцатилетние сеньоры, если конечно они не обладают такой квалификацией в реальности. Если компания готова брать с обучением — в чём проблема? Пусть берёт человека хоть с улицы, или с минимальной удовлетворяющей официальной квалификацией и учит на что-то большее…
Если по Вашему должен присутствовать человеческий фактор при найме, то законы думают по другому. Это исключит злоупотребления и следование глупым мифам, когда кандидатов заранее отсеивают по какому-то малозначительному в работе признаку, только потому, что кто-то принимающий решение слишком много читает глупостей на сон грядущий. Например — дискриминация по полу, национальности, возрасту и т.п. — это тоже человеческий фактор. Либо профессионально работаем, либо приятно проводим время в компании.
Спасибо за статью, вот как я вижу современную идеальную систему найма работников:
1) Человек сдает тесты/экзамены в специальных тестирующих/сертифицирующих центрах,
…
чтобы получить некий уровень квалификации, как это принято у рабочих, чиновников и т.п.
Причём, не получить сертификат такого сложного уровня, ради которого от напряжения все кишки из себя вынуть, а сертификаты/квалификации/ступени разного уровня, с гардуировкой.
2) Идёт и спокойно нанимается вакансию, которой соответствует полученный уровень в тестирующем центре,
…
без нервотрепки, недоразумений и челловеческого фактора HR.
Замечу, что сертифицирующе-тестирующих центров должно быть множество, чтобы тоже исключить предвзятость и человеческий фактор — человек должен иметь возможность сдать экзамен в любом из них и столько раз, сколько понадобится (может с некоторой доп. оплатой, если слишком часто). А также неплохо бы возможность сдавать анонимно.
Также — здесь возможность для создания бизнесов по сертификации, тестированию и экзаменованию. Или же это (может быть параллельно бизнес-центрам) должны быть государственные центры (вот где возможность нахождения доп. средств и подработки для преподавателей).
Что касается тест-заданий: я не против, если они будут в испытательный период, а не перед наймом. Если же до найма, то они не должны занимать больше часа-двух, или же за них должны оплачивать (вообще, длинные тестовые задания наводят на подозрения, что используя бесплатный труд кандидатов на вакансию хотят выполнить некую работу, — что отпугивает от такой фирмы кандидатов, т.к. портит заранее ей репутацию).
Но, если человек уже имеет доказанную документом квалификацию, — то зачем ему проходить тесты? Их можно проводить, но только для тех, кто не имеет никаких подтверждающих документов (а можно просто послать такого человека в тестирующий центр, где его квалифицированно и непредвзято протестируют и присвоят индекс профессионализма).
…
Про подделку сертификатов — это выявляется на стадии испытательного срока, а далее — жалоба на центр в контролирующие органы, прокуратуру, полицию, суд.
А тестировать психологически или не тестировать, и что еще делать с кандидатами на собеседовании — это уже другая тема.
Если кандидат хамит на собеседовании, то не знаю как там в законодательных тонкостях (но реально такого не встречал), а если заранее отказывается работать по стандартам и инструментами компании — то очевидно, что он не подходит.
На данный момент «одеяло» на стороне работодателя, а кандидаты в работники ущемляются.
Психологический подбор работников — это попытка создать идеальную команду.
Знавал я людей, которые пытались «съесть верхушку торта», оставив всех «с носом». :-) К сожалению, большинство людей криво и косо в том или ином смысле (мудаки, кстати, чаще в среде работодателей и предпринимателей — больший процент на душу, по моим наблюдениям), просто они умело это скрывают. Обычные люди такие, они не полубоги. А совершенные люди — это в сказках.
Кстати, а может этот работодатель не хочет женщин или зрелых, или какой-то национальности не любит?
Поэтому нужны какие-то рамки и правила.
Тогда почему Вы не предположили, что этот нанятый работник зарежет начальника? Или придет с ружьем и перестреляет всю команду? Ну что за детство? Вообще всех возможных вариантов, и негативных, и позитивных, — не перечислить. То же самое и с улицей, — если так боитесь крайних точек — лучше не выходите на нее, а то мало ли что случится…
А если работник отказывается выполнять распоряжние — это проступок, приближающий увольнение.
А программисту нужны знания языка, умение хорошо кодировать. А игры в команды — это уже вкусовщина работодателя. Просто начальником нужно назначать не просто лучшего программиста, а менеджера с квалификацией, — тогда и работники будут работать эффективно, и коллектив будет хорошо себя чувствовать.
Какое-то у вас предвзятое и негативное отношение.
Та ситуация, что сейчас имеется — ужасна! Её нужно улучшать. И лучше делать это цивилизованно.
Это только идея, её, разумеется, нужно доводить до совершенства. Но, по-моему, очень перспективная идея. Лучше, чем то, что сейчас — говорю как человек, сам настрадавшийся он неадекватных компаний при поиске работы.
Чтобы брать кандидатов с более низкой квалификацией можно ведь и предъявлять меньшие требования в вакансии? Правда ведь? Зачем писать в вакансию более высокие требования, чем нужно?
Я не знаю как сейчас устроено законодательство — обязан ли работодатель брать работника, если его квалификация подходит под указанную в вакансии. А зачем выставлять требования к кандидатам которые Вас заранее не устраивают? Но если она подходит, — то почему вместо гарантированно компетентного работника брать кого-то с улицы? Можно направить человека с улицы на тестирование. Не обязательно тестировать всё самим — часть, касающуюся общепризнанной градуировки квалификации, можно и правильнее ведь доверить специалистам в центрах тестирования.
Кандидат сам будет решать какие сертификаты предъявлять при найме, если у него их много разных, т.к. защита персональных данных и т.п. А его «тайна» сохранится между ним, центром тестирования и работодателями по выбору самого работника.
Поймите, что такая система облегчит жизнь всем сторонам. Более прозрачная и понятная система — всегда лучше. Работнику — меньше писать тестов, меньше дискриминация, проще поиск работы, есть мотивация расти (как у фрезеровщиков разряды, к примеру, — предмет для гордости и самоуважения). Работодателю — единая понятная шкала квалификаций, не нужно тратить огромное время на рутинное тестирование кандидатов, нет проблем при найме из-за недостаточной квалификации или характера кадровика и т.д.
Не путайте общий разряд и сертификат по какому-то конкретному продукту. Например, программирование — это не только знание конкретной библиотеки. Если программист имеет высокую квалификацию в одном языке или фреймвоке — это уже показатель того, что он справится и с другими подобными. А сертификат по MySQL не заменит сертификат по MongoDB. Но освоивший что-то одно опытный программист вполне легко освоит и другое.
Я не владелец компании, я сотня работников, которых он хочет нанять и которые будут на него батрачить. Они тоже имеют право решать что им лучше — мыкаться от самодура к самодуру, изредка находя хорошую адекватную компанию, или привести самодуров к единым человеческим стандартам, которые не будут нарушать ничьих прав и законов.
Про набор «бездушных профессионалов», как сейчас, скажу: сейчас «одухотворенные» личности почему-то переходят из компании в компанию просто в погоне за чуть большей зарплатой и повышением статуса в мидлы/сеньоры (опять таки в расчете на бо́льшую зарплату потом в другой фирме). Очень душевно… А бездушные профессионалы будут наниматься, чтобы работать. И будут честно тестировать свои умения, чтобы бедный работодатель небыл обманут. Рискующий предприниматель получит именно то, за что платит, без обмана.
И ещё один самоподдерживающися способ преследовать нарушителей: выплачивать награждение (часть штрафа компании) людям, которые это нарушение выявили. Тогда кандидаты-самозванцы переквалифицируются в профессиональных кандидатов-контролёров. ;-) Только нужно закон такой принять.
Если по Вашему должен присутствовать человеческий фактор при найме, то законы думают по другому. Это исключит злоупотребления и следование глупым мифам, когда кандидатов заранее отсеивают по какому-то малозначительному в работе признаку, только потому, что кто-то принимающий решение слишком много читает глупостей на сон грядущий. Например — дискриминация по полу, национальности, возрасту и т.п. — это тоже человеческий фактор. Либо профессионально работаем, либо приятно проводим время в компании.
1) Человек сдает тесты/экзамены в специальных тестирующих/сертифицирующих центрах,
Причём, не получить сертификат такого сложного уровня, ради которого от напряжения все кишки из себя вынуть, а сертификаты/квалификации/ступени разного уровня, с гардуировкой.
2) Идёт и спокойно нанимается вакансию, которой соответствует полученный уровень в тестирующем центре,
Замечу, что сертифицирующе-тестирующих центров должно быть множество, чтобы тоже исключить предвзятость и человеческий фактор — человек должен иметь возможность сдать экзамен в любом из них и столько раз, сколько понадобится (может с некоторой доп. оплатой, если слишком часто). А также неплохо бы возможность сдавать анонимно.
Также — здесь возможность для создания бизнесов по сертификации, тестированию и экзаменованию. Или же это (может быть параллельно бизнес-центрам) должны быть государственные центры (вот где возможность нахождения доп. средств и подработки для преподавателей).
Что касается тест-заданий: я не против, если они будут в испытательный период, а не перед наймом. Если же до найма, то они не должны занимать больше часа-двух, или же за них должны оплачивать (вообще, длинные тестовые задания наводят на подозрения, что используя бесплатный труд кандидатов на вакансию хотят выполнить некую работу, — что отпугивает от такой фирмы кандидатов, т.к. портит заранее ей репутацию).
Но, если человек уже имеет доказанную документом квалификацию, — то зачем ему проходить тесты? Их можно проводить, но только для тех, кто не имеет никаких подтверждающих документов (а можно просто послать такого человека в тестирующий центр, где его квалифицированно и непредвзято протестируют и присвоят индекс профессионализма).