вы с такой позицией поучительно-хейтрской изначально разрушаете место для дискуссии, но я таки попытаюсь)
зачем статья: затем, что на вопрос "откуда сложились твои 2-3 зп" хотелось получить осмысленный цифрами подробный ответ, который еще можно было бы сделать возможным к отслеживанию и конвертации в срок удержания
на Хабре есть в том числе тимлиды и ПМы, которым можно взять изи формулу, подставить пару цифр и обоснованно продвигать инструменты сохранения человеков в команде, без "на глазок" (который кста никак вообще к статье не относится, эт я с вами диалог поддерживать пытаюсь)
ну это уже неконструктивно, потому что внятности в вашей критике нет давайте теплое с мягким разделим: 1. попробуйте внести цифры в вычисления и поглядеть на результат, если получится найти более изящный способ это считать - я ток за, мой посыл тут мысль направить, а не сказать, что есть один единственный способ и только он верный 2. мысля про "на глазок 2-3 зарплаты" не новая) но, если вам приходилось хотя бы разок обосновывать изменения или деньги и защищать свои идеи, то истории про "на глазок" не особо хорошо продаются. Отсюда и предложение во-первых посчитать а правда ли в вашей компании это 2-3 зп, а во-вторых перевести это в срок, который нам нужно удерживать сотрудника
сроками удобнее оперировать когда говоришь о кадровой политике - на них можно завязывать выплаты бонусов, цели, ИПРы, программы развития и тд и мучать HRов попаданием в хотя бы минимальный срок жизни сотрудника в компании
Я очень сильно согласна с тем, что итогом таких упражнений должна стать культура, карьерные пути и кадровая политика такого толка, что сотрудникам будет интересно профессионально и финансово оставаться в компании дольше
обычно, чтоб доказать, что бизнесу не стоит раскидываться людьми, надо перевести расточительство кадрами в деньги, чем я тут и пробовала заняться)
нуууууу да, но в целом можно и это попариться, спарсить и найти ну и это никак не отменяет то, что люди спокойно ищут работу, пока продолжают работать на старой и, когда ты работаешь напрямую или косвенно с наймом людей, из песни слов не выкинуть)
привет! Слуш, ну если хочется посчитать что-то новое, то приходится начинать с гипотез, таков путь) считаешь, тестируешь, полируешь, так и придем к более сбалансированной схеме
я не брала прям с потолка цифры, искала им логичное объяснение, которое можно на своей шкурке проверить
Information
Rating
Does not participate
Location
Санкт-Петербург, Санкт-Петербург и область, Россия
Да есть конечно)
ток еще пяток лет под НДА и цифры и итоги проверки гипотезы) Но ОС про недостаток контекста валидная, принимается
обобщить группы можно довольно широко: в рамках компании на тысячи людей процессы будут похожими, девиации зп можно учесть в 3-5 крупных группах
вы попробуйте на досуге и как будет чего предложить, подискутируем)
вы с такой позицией поучительно-хейтрской изначально разрушаете место для дискуссии, но я таки попытаюсь)
зачем статья: затем, что на вопрос "откуда сложились твои 2-3 зп" хотелось получить осмысленный цифрами подробный ответ, который еще можно было бы сделать возможным к отслеживанию и конвертации в срок удержания
на Хабре есть в том числе тимлиды и ПМы, которым можно взять изи формулу, подставить пару цифр и обоснованно продвигать инструменты сохранения человеков в команде, без "на глазок" (который кста никак вообще к статье не относится, эт я с вами диалог поддерживать пытаюсь)
ну это уже неконструктивно, потому что внятности в вашей критике нет
давайте теплое с мягким разделим:
1. попробуйте внести цифры в вычисления и поглядеть на результат, если получится найти более изящный способ это считать - я ток за, мой посыл тут мысль направить, а не сказать, что есть один единственный способ и только он верный
2. мысля про "на глазок 2-3 зарплаты" не новая) но, если вам приходилось хотя бы разок обосновывать изменения или деньги и защищать свои идеи, то истории про "на глазок" не особо хорошо продаются. Отсюда и предложение во-первых посчитать а правда ли в вашей компании это 2-3 зп, а во-вторых перевести это в срок, который нам нужно удерживать сотрудника
сроками удобнее оперировать когда говоришь о кадровой политике - на них можно завязывать выплаты бонусов, цели, ИПРы, программы развития и тд и мучать HRов попаданием в хотя бы минимальный срок жизни сотрудника в компании
Я очень сильно согласна с тем, что итогом таких упражнений должна стать культура, карьерные пути и кадровая политика такого толка, что сотрудникам будет интересно профессионально и финансово оставаться в компании дольше
обычно, чтоб доказать, что бизнесу не стоит раскидываться людьми, надо перевести расточительство кадрами в деньги, чем я тут и пробовала заняться)
нуууууу
да, но в целом можно и это попариться, спарсить и найти
ну и это никак не отменяет то, что люди спокойно ищут работу, пока продолжают работать на старой и, когда ты работаешь напрямую или косвенно с наймом людей, из песни слов не выкинуть)
привет! Слуш, ну если хочется посчитать что-то новое, то приходится начинать с гипотез, таков путь)
считаешь, тестируешь, полируешь, так и придем к более сбалансированной схеме
я не брала прям с потолка цифры, искала им логичное объяснение, которое можно на своей шкурке проверить