Сейчас у нас наставничество добровольное. Кто берёт под опеку нового коллегу по большей части делает это на энтузиазме. Но это был период бурного роста. Сейчас же, когда мы уже не собираемся увеличивать отдел такими темпами, есть уже смысл подумать над системой поощрений. Спасибо, что обратили внимание на это!
Я разделю "кандидата" на 2 этапа: кандидат - собеседование и кандидат - испытательный срок.
На собеседовании у нас есть определённый перечень тем, знания которых нам важно. Если кандидат не отвечает на вопросы или некорректно отвечает, то мы не делаем оффер кандидату.
На испытательном сроке у кандидата есть задачи, по результатам которых принимаем решение. Результат выполнения задачи - написанное ТЗ. Если в ТЗ есть существенные ошибки (ошибки логики, пропущенные кейсы, ТЗ несвязное, есть коллизии и т.д.), то мы в начале стараемся помочь: помогаем разобраться в задаче, в кейсах, помогаем найти информацию, разбираем кейсы вместе. Если это не помогает, подобные ошибки сохраняются во второй и третьей задаче, то принимаем решение, что нам не по пути. Так же критерий, что человек нам не подходит - не выполненные задачи за установленный срок без объективных причин. Объективные причины - причины, которые не зависят от аналитика, например, изменения требований от заказчика, изменения приоритетов задач.
Здравствуйте! Да, 4-я колонка - это количество покинувших компанию после успешного прохождения испытательного срока. Причины ухода у всех свои, у нас пока в основном по собственному желанию. Было 2 случая, когда договаривались о том, что лучше продолжить карьеру в другом месте.
Спасибо большое за ваш комментарий!
Спасибо большое!
Будет интересно потом узнать ваше мнение, зашло или нет. Если будет возможность, то поделитесь им :)
Спасибо за высокую оценку статьи)
Сейчас у нас наставничество добровольное. Кто берёт под опеку нового коллегу по большей части делает это на энтузиазме. Но это был период бурного роста. Сейчас же, когда мы уже не собираемся увеличивать отдел такими темпами, есть уже смысл подумать над системой поощрений. Спасибо, что обратили внимание на это!
спасибо :)
Я разделю "кандидата" на 2 этапа: кандидат - собеседование и кандидат - испытательный срок.
На собеседовании у нас есть определённый перечень тем, знания которых нам важно. Если кандидат не отвечает на вопросы или некорректно отвечает, то мы не делаем оффер кандидату.
На испытательном сроке у кандидата есть задачи, по результатам которых принимаем решение. Результат выполнения задачи - написанное ТЗ. Если в ТЗ есть существенные ошибки (ошибки логики, пропущенные кейсы, ТЗ несвязное, есть коллизии и т.д.), то мы в начале стараемся помочь: помогаем разобраться в задаче, в кейсах, помогаем найти информацию, разбираем кейсы вместе. Если это не помогает, подобные ошибки сохраняются во второй и третьей задаче, то принимаем решение, что нам не по пути. Так же критерий, что человек нам не подходит - не выполненные задачи за установленный срок без объективных причин. Объективные причины - причины, которые не зависят от аналитика, например, изменения требований от заказчика, изменения приоритетов задач.
Здравствуйте! Да, 4-я колонка - это количество покинувших компанию после успешного прохождения испытательного срока. Причины ухода у всех свои, у нас пока в основном по собственному желанию. Было 2 случая, когда договаривались о том, что лучше продолжить карьеру в другом месте.