Пока что оснвной плюс, который я указал сразу же — это не необычность, а то, есть единый механизм для виртуализации всего требуемого парка серверов. Ну и то, что можно в зависимости от потребностей использовать либо «быстрые» контейнеры для Linux-based виртуалок, либо «медленную» аппаратную виртуализацию для Win-серверов. В моём случае — это интересно, т.к. больше чем 2/3 задач по виртуализации оказываются Linux-машинами.
До этой минуты я не знал о аналогичных решениях. Но благодаря комменту ниже от vp7 — знаю теперь о существовании proxmox.
Про винду на PSBM пока ничего не скажу. Есть опыт использования W2003_std_sp2 на PVC4.6 — там таких глюков не замечно было. А у вас какая версия PVC «залипает»?
Ну насчет всем, позвольте не согласиться. Из моего опыта набора людей — всё зависит от ситуации в проекте — чаще ищется конкретно «узкозаточенный» специалист, реже требуется человек с широким технологическим кругозором и обычно это уже на более-менее руководящие/организующие позиции.
У вас идёт интересный цикл, спорный, но тем и интересный. И, наверное, нет «серебряной пули» для всех случаев. Т.к. в каждой отрасли программирования есть свои ньюансы и свои требования к конкретной функциональной обязанности в данный момент.
Я на протяжении 8 лет, занимаясь отбором сотрудников, процедуру оценки кандидата делил на 2 этапа:
— очень короткая беседа-знакомство с просьбой рассказать про свои труды и минимум технических вопросов, цель которых прощупать кандидата — а знает ли он вообще что-то в требуемой области (примеры вопросов — для Java-разработчика — «Что такое JAVA_HOME и CLASSPATH?», для PHP — «где искать сообщения об ошибках?», для DBA — «для чего применяются транзакиции?») — т.е. что-то очень элементарное, что позволяет отсечь тех, кто просто обозначил в резюме список аббревиатур. И самое забавное, что на каждом наборе встречался минимум 1 такой кандидат.
— на следующем этапе кандидату предлагается провести в коллективе 2-3 дня и столько времени, сколько возможно — например по 2 часа в день или вообще 1 полноценный день — кто как может. На этом этапе кандидату дается рабочее место и некая реальная задача по его профилю. На задаче есть предварительная оценка времени командой (обычно 2-3 часа). Ну а дальше спрашиваем понравилось ли кандидату у нас и если понравилось, то оцениваем код и фактическое время выполнения задач.
До этой минуты я не знал о аналогичных решениях. Но благодаря комменту ниже от vp7 — знаю теперь о существовании proxmox.
Я на протяжении 8 лет, занимаясь отбором сотрудников, процедуру оценки кандидата делил на 2 этапа:
— очень короткая беседа-знакомство с просьбой рассказать про свои труды и минимум технических вопросов, цель которых прощупать кандидата — а знает ли он вообще что-то в требуемой области (примеры вопросов — для Java-разработчика — «Что такое JAVA_HOME и CLASSPATH?», для PHP — «где искать сообщения об ошибках?», для DBA — «для чего применяются транзакиции?») — т.е. что-то очень элементарное, что позволяет отсечь тех, кто просто обозначил в резюме список аббревиатур. И самое забавное, что на каждом наборе встречался минимум 1 такой кандидат.
— на следующем этапе кандидату предлагается провести в коллективе 2-3 дня и столько времени, сколько возможно — например по 2 часа в день или вообще 1 полноценный день — кто как может. На этом этапе кандидату дается рабочее место и некая реальная задача по его профилю. На задаче есть предварительная оценка времени командой (обычно 2-3 часа). Ну а дальше спрашиваем понравилось ли кандидату у нас и если понравилось, то оцениваем код и фактическое время выполнения задач.