> Все о чем собираюсь сказать, основано исключительно на личном опыте
в докладе были ещё и результаты, а не только лозунги, то появился бы повод для диалога. А так просматривается только завышенное ЧСВ, а не желание поделиться опытом.
Основные претензии к идеям докладчика:
1. Подмена и смешение понятий (мотивация сотрудников и сплочение коллектива), которые на самом деле разные вещи.
2. Отрицание действительности.
>… все эти схемы не есть эволюция от плохих к хорошим, они существуют параллельно и с разных успехом применяются в разных комбинациях в разных компаниях.
…
> Ну и в конце хочу упомянуть наиболее симпатичный мне, но все еще не работающий метод мотивации: наемнику нужно просто платить адекватную фиксированную зарплату. Раз в год вместе с ним ее пересматривать: не тянет — снижать, блещет — увеличивать.
Очевидно, что люди могут применять только работающие схемы. Какой смысл говорить, что они плохи и предлагать взамен не работающую схему.
На MyAnonaMouse есть возможность получить инвайт от команды трекера за ответы на простые вопросы в их irc-чате. Подробное описание можно найти на сайте.
Статья близка с темой моей научной работы, а потому хочу поинтересоваться полезными готовыми моделями, которые связанны с течением проектов (можно не только по разработке ПО).
От себя могу добавить работы Форда (в частности его диссертацию) и книгу Software Process Dynamics by Raymond J. Madachy.
И, хоть и отклоняясь от темы топика, было бы интересно посмотреть на данные по ходу реальных проектов, чтобы можно было позднее на них проверять предположения, заложенные в модели, если такие материалы где-то есть в открытом доступе и кто-нибудь поделится информацией.
Пример с грибами, как мне кажется, не совсем корректен: зависимость сбора грибов от количества людей вполне может быть простой, а тема статьи подразумевает учет нелинейных эффектов, как необходимость времени на обучение, усложнение коммуникации в большей команде и прочие.
C Go интересно получается: текущий процент 1.247%, а рост на 1.25% )
Конечно понятно, что там округление в большую сторону, но смотрится всё равно непривычно.
> Все о чем собираюсь сказать, основано исключительно на личном опыте
в докладе были ещё и результаты, а не только лозунги, то появился бы повод для диалога. А так просматривается только завышенное ЧСВ, а не желание поделиться опытом.
Основные претензии к идеям докладчика:
1. Подмена и смешение понятий (мотивация сотрудников и сплочение коллектива), которые на самом деле разные вещи.
2. Отрицание действительности.
>… все эти схемы не есть эволюция от плохих к хорошим, они существуют параллельно и с разных успехом применяются в разных комбинациях в разных компаниях.
…
> Ну и в конце хочу упомянуть наиболее симпатичный мне, но все еще не работающий метод мотивации: наемнику нужно просто платить адекватную фиксированную зарплату. Раз в год вместе с ним ее пересматривать: не тянет — снижать, блещет — увеличивать.
Очевидно, что люди могут применять только работающие схемы. Какой смысл говорить, что они плохи и предлагать взамен не работающую схему.
Подразумевалось, конечно, возможность экстенсивного увеличения результата работы.
От себя могу добавить работы Форда (в частности его диссертацию) и книгу Software Process Dynamics by Raymond J. Madachy.
И, хоть и отклоняясь от темы топика, было бы интересно посмотреть на данные по ходу реальных проектов, чтобы можно было позднее на них проверять предположения, заложенные в модели, если такие материалы где-то есть в открытом доступе и кто-нибудь поделится информацией.
Конечно понятно, что там округление в большую сторону, но смотрится всё равно непривычно.