С одной стороны да, а с другой вот я люблю чай с печеньками. Печеньки имеют свойство заканчиваться, то есть мне надо не забывать и не лениться пополнять эти запасы. В случае когда компания предоставляет "кофе с печеньками" это уже "забота" ответственных за это людей и даже если я забуду про свои печеньки у меня всегда будут офисные на перекус. И я бы пожертвовала эти 2к рублей в месяц чтоб снять с себя необходимость этим заниматься. И у каждого есть такие мелочи, которые естественно некритичны, но как говориться "мелочь, а приятно". При этом материальная компенсация за эти плюшке в принципе терялась бы в зп.
Ну допустим есть сферическая зп в вакууме в 2к$, вот вам дали прибавки в 50-100 баксов. Вопрос: на сколько это повысит уровень комфорта для вас и вашей семьи?
А если вам предлагают уйти в другую компанию на +100$ где нет "кофе с печеньками" и книги не оплачивают. Все равно возьмете деньгами? :)
Решается достаточно просто. При предложении от HR озвучиваю, что зарплата интересна от суммы N. Кто может столько предложить — зовет на собеседование, кто не может — говорит "для нас это многовато".
А то получается симметричная ситуация — одни не указывают вилку, а второй молчит как партизан о том, от какой зп он готов рассматривать предложения.
3) Если вопрос идет в самом начале, то говорите что сначала надо побеседовать, сформировать мнение друг о другие, а потом уже говорить про деньги. Если настаивают, то уходите — перед вами жлобы.
То есть вы предлагаете приехать на собеседование потратить свое время и компании, чтоб понять что они в принципе не могут предложить вам желаемые деньги?
Тупо называть верхнюю планку, указанную в вакансии.
Обычно вилка указывается, потому что компания готова взять людей разного уровня. Верхняя планка для особо жгущих искомой квалификации, нижняя для перспективных либо чуть послабее. И по результатм собеседования ваша оценка своей жгучески может несколько отличаться от оценки собеседующего.
А теперь вопрос: Сколько стоит квартира в Пномпене и сколько на нее надо копить среднестатистическому камбоджийцу? Я это к тому что живя и работая в определенном городе с зарплатами и ценами для текущего города накопить на квартиру без ипотеки практически в любой стране дело не пары месяцев и даже наверное не пары лет. Как говорили выше, если хочется чтоб было попроще, работай удаленно в более дорогом месте, а живи там где дешевле.
По поводу аккаунта на гитхабе и опенсурса, когда искала работу на джуниор позицию, везде спрашивали, есть ли какие-нибудь проекты, для себя, по учебе и тд. и могу ли я что-нибудь о них рассказать.
Вот тут то и самое время рассказывать про опенсурс если таковой есть, про фриланс и про хабр если он повлиял на какой -то из проектов (аля… вот прочитал на хабре про knockaut.js и решил попробовать)
Но я ни разу не был на собеседовании, на котором спрашивали все, то что указано в вакансии, зато меня не раз спрашивали по всему поему CV, где половина всего вообще никак не связана с желаемой должностью. К сожалению, так бывает в большинстве случаев. Здесь возможны 2 варианта, либо компания не понимает кто ей нужен, либо ей подходят абсолютно все и вакансию HR набросал копи пастом за 10 минут.
Или проверить адекватность кандидата, хотя бы в оценке собственных знаний. А то бывает пишут Javascript средний уровень, а на деле хорошо если простенькую функцию напишут.
К тому же, как вы сами заметили пунктом ранее, надо четко понимать чего ты хочешь от позиции, зачем акцентировать внимание на знании html если собеседуешься на позицию сурового серверного С++ программиста? Или не зная чего хочешь впихнул в резюме все о чем слышал и разослал его на разные позиции от фронт-енд девелопера до С++ и мобайл?
еще лучше если ему расскажут что из него выйдет через год – полтора работы на данной должности
Откуда hr в принципе это знать? Может человека возьмут, а он даже испытательный срок не пройдет. Вызубрил к собеседованию что-то, прошел, но обучаемость плохая и если не уволят, то через год вполне можно остаться тем же джуниором или схватывать на лету и вести парочку проектов (утрирую конечно, но идея думаю ясна). Или имеется ввиду «у нас есть сотрудники которые пришли джуниорами, а через год у него уже свой кабинет и личная массажистка, давайте ка к нам»? Если в больших компаниях и есть какая-то статистика и можно сказать «в среднем» (хотя что это в среднем может дать такого ценного), то в маленьких вполне возможно, что нанимают первого джуниора и сами не знают, что с ним может быть через год =)
Практически в зарплатах сильная корреляция в сторону — кого наняли позже, а не с компетентностью.
Зарплаты еще зависят от того кто как себя продал. То есть компании нужна два средних фронт-енд девелопера и они готовы каждому платить по 60к (например). Но всегда спрашивают сколько хотите получать, придет неуверенный соискатель скажет 40к, компании это только выгодно, а второй скажет 60к, ну тоже ок. И получится что примерно равные разработчики зарабатывают по-разному, потому что… ну...«сам дурак» и никаких объективных причин для этого нет =)
В большой конторе сложно объективно отслеживать компетентность каждого сотрудника. Бывают проекты на одного человека, девелопер уложился в сроки и все работает, заказчик доволен и хорошо, то что там лапша и говнокод может не вскрыться никогда или со временем, когда кому-то что-то придется дорабатывать, но к тому времени и скилы писавшего этот проект могут прокачаться.
Если же проводить код ревью регулярно для отслеживания уровня компетентности, то кто его проводит? Такие же люди… те, кто считает себя профессионалом или те, кого кто-то считает профессионалом (это может быть справедливо или же ошибочно), то есть если код ревью не открытая дискуссия нескольких людей, а просто как средство оценки одними уровня компетентности других, оно может быть не эффективно. Или какие то другие способы оценки?
Не обязательно, мы же говорим о НЗ относительно СЗ по рынку. Если средняя по рынку достаточно высока для удовлетворения базовых потребностей, то и немного ниже средней тоже будет достаточной.
С одной стороны да, а с другой вот я люблю чай с печеньками. Печеньки имеют свойство заканчиваться, то есть мне надо не забывать и не лениться пополнять эти запасы. В случае когда компания предоставляет "кофе с печеньками" это уже "забота" ответственных за это людей и даже если я забуду про свои печеньки у меня всегда будут офисные на перекус. И я бы пожертвовала эти 2к рублей в месяц чтоб снять с себя необходимость этим заниматься. И у каждого есть такие мелочи, которые естественно некритичны, но как говориться "мелочь, а приятно". При этом материальная компенсация за эти плюшке в принципе терялась бы в зп.
Ну допустим есть сферическая зп в вакууме в 2к$, вот вам дали прибавки в 50-100 баксов. Вопрос: на сколько это повысит уровень комфорта для вас и вашей семьи?
А если вам предлагают уйти в другую компанию на +100$ где нет "кофе с печеньками" и книги не оплачивают. Все равно возьмете деньгами? :)
Решается достаточно просто. При предложении от HR озвучиваю, что зарплата интересна от суммы N. Кто может столько предложить — зовет на собеседование, кто не может — говорит "для нас это многовато".
А то получается симметричная ситуация — одни не указывают вилку, а второй молчит как партизан о том, от какой зп он готов рассматривать предложения.
бывает гибкий график (очень гибкий) :)
То есть вы предлагаете приехать на собеседование потратить свое время и компании, чтоб понять что они в принципе не могут предложить вам желаемые деньги?
Обычно вилка указывается, потому что компания готова взять людей разного уровня. Верхняя планка для особо жгущих искомой квалификации, нижняя для перспективных либо чуть послабее. И по результатм собеседования ваша оценка своей жгучески может несколько отличаться от оценки собеседующего.
Например: реализация этой фичи займет N часов, моя ставка 15$ в час, поэтому за эту фичу я беру 15*N, ну или как-то так.
Вот тут то и самое время рассказывать про опенсурс если таковой есть, про фриланс и про хабр если он повлиял на какой -то из проектов (аля… вот прочитал на хабре про knockaut.js и решил попробовать)
Или проверить адекватность кандидата, хотя бы в оценке собственных знаний. А то бывает пишут Javascript средний уровень, а на деле хорошо если простенькую функцию напишут.
К тому же, как вы сами заметили пунктом ранее, надо четко понимать чего ты хочешь от позиции, зачем акцентировать внимание на знании html если собеседуешься на позицию сурового серверного С++ программиста? Или не зная чего хочешь впихнул в резюме все о чем слышал и разослал его на разные позиции от фронт-енд девелопера до С++ и мобайл?
Откуда hr в принципе это знать? Может человека возьмут, а он даже испытательный срок не пройдет. Вызубрил к собеседованию что-то, прошел, но обучаемость плохая и если не уволят, то через год вполне можно остаться тем же джуниором или схватывать на лету и вести парочку проектов (утрирую конечно, но идея думаю ясна). Или имеется ввиду «у нас есть сотрудники которые пришли джуниорами, а через год у него уже свой кабинет и личная массажистка, давайте ка к нам»? Если в больших компаниях и есть какая-то статистика и можно сказать «в среднем» (хотя что это в среднем может дать такого ценного), то в маленьких вполне возможно, что нанимают первого джуниора и сами не знают, что с ним может быть через год =)
Зарплаты еще зависят от того кто как себя продал. То есть компании нужна два средних фронт-енд девелопера и они готовы каждому платить по 60к (например). Но всегда спрашивают сколько хотите получать, придет неуверенный соискатель скажет 40к, компании это только выгодно, а второй скажет 60к, ну тоже ок. И получится что примерно равные разработчики зарабатывают по-разному, потому что… ну...«сам дурак» и никаких объективных причин для этого нет =)
Если же проводить код ревью регулярно для отслеживания уровня компетентности, то кто его проводит? Такие же люди… те, кто считает себя профессионалом или те, кого кто-то считает профессионалом (это может быть справедливо или же ошибочно), то есть если код ревью не открытая дискуссия нескольких людей, а просто как средство оценки одними уровня компетентности других, оно может быть не эффективно. Или какие то другие способы оценки?
Не обязательно, мы же говорим о НЗ относительно СЗ по рынку. Если средняя по рынку достаточно высока для удовлетворения базовых потребностей, то и немного ниже средней тоже будет достаточной.