Да, конечно. Например, добиваться эффективности работы команды - это не всегда возможно, если давать только интересные задачи всем. И также не всегда получается, если поддерживать и брать в работу все инициативы сотрудников. Результат для бизнес - это когда люди-ресурсы, а результат для сотрудников - когда люди-человеки.
Насчет развития. Во-первых, нужно развивать себя. Выделять на этот время, силы, ресурсы. Чтобы быть примером для команды, чтобы сотрудники хотели тянуться за лидером. А во-вторых, помогать с развитием своим сотрудникам: доносить обратную связь, определять зоны роста, составлять планы развития, менторить и т п
Согласен, часто имеет место формальный подход. Я знаю компании, где не так. Работал в такой компании, и сам всегда занимался развитием сотрудников не для галочки. Оттого вижу в этом пользу и всегда пропогандирую такой подход
Вообще нет никакой корреляции с аджайлом. Вопрос в размере команды и компетенций потенциальных лидов. Если команда до 10 человек и человек способен совмещать эти роли, то лучше одного и ставить
Искать способы продажи компаниям - здесь выбирать стейкхолдеров, кто будет выбирать и внедрять ваше решение, прикидывать, на каких мероприятиях или в каких комьюнити их можно встретить, и идти туда
Вылавливать людей из компаний и продавать им - точно также анализируете сттейкхолдеров, прикидываете портрет ЦА (не профессиональный, а именно личный) и дальше пытаетесь мелькаться перед ними через хобби, увлечения, личные проблемы. Тут надо специфицировать запрос, чтобы не сжечь бюджеты на рекламу не тем, но можно добиться довольно хороших успехов
Контекст сработает только во втором случае. Но его надо очень детально настраивать.
А дешевле и проще идти путем 1 - в B2B самый верняк
На этапе департаментов уже больше подразделение, сложная и развесистая инженерная культура, и лезть куда-то глубоко в технику СТО уже не нужно. Поэтому эта роль деградирует, превращая самого руководителя в ctO (стратег).
Про карьерные треки расскажу на эфире подробнее. Ну и спасибо за идею, подумаю, как описать это в отдельной статье :)
Я подразумевал все то, что описано в блоке "Несколько практических советов"
Да, конечно. Например, добиваться эффективности работы команды - это не всегда возможно, если давать только интересные задачи всем. И также не всегда получается, если поддерживать и брать в работу все инициативы сотрудников. Результат для бизнес - это когда люди-ресурсы, а результат для сотрудников - когда люди-человеки.
Насчет развития. Во-первых, нужно развивать себя. Выделять на этот время, силы, ресурсы. Чтобы быть примером для команды, чтобы сотрудники хотели тянуться за лидером. А во-вторых, помогать с развитием своим сотрудникам: доносить обратную связь, определять зоны роста, составлять планы развития, менторить и т п
По этому поводу писал статью в прошлом году https://habr.com/ru/companies/otus/articles/754676/
Надеюсь, ответить на ваш вопрос, хотя бы в общих чертах
100%, обещания сотрудникам надо соблюдать. Как и руководству, впрочем
Согласен, часто имеет место формальный подход. Я знаю компании, где не так. Работал в такой компании, и сам всегда занимался развитием сотрудников не для галочки. Оттого вижу в этом пользу и всегда пропогандирую такой подход
Шутка юмора, довольно устойчивое выражение в айтишных кругах, как по мне)
В точку!
Ну, утрированно, но в целом, так и есть, да
Вот согласен. С опытом тоже все больше к этому прихожу
Вообще нет никакой корреляции с аджайлом. Вопрос в размере команды и компетенций потенциальных лидов. Если команда до 10 человек и человек способен совмещать эти роли, то лучше одного и ставить
Не всегда эти роли делят на разных людей. Я здесь рассматриваю как раз такой пример, когда ты и тимлид, и техлид одновременно
Спасибо за фидбек!
Принято, сделаю более подробное описание
Спасибо за фидбек!
Вот у нас было так :) Я тоже встречал не часто. Но такой формат очень эффективен!
Если верить самому Белбину, у них должно получиться :)
Согласен! Это один из лайфхаков, которые будут на открытом уроке, а в статью просто не уместились)
Спасибо за фидбек! Рад быть полезным!
Спасибо за ваш комментарий!
Есть 2 пути работы с B2B-продвижением:
Искать способы продажи компаниям - здесь выбирать стейкхолдеров, кто будет выбирать и внедрять ваше решение, прикидывать, на каких мероприятиях или в каких комьюнити их можно встретить, и идти туда
Вылавливать людей из компаний и продавать им - точно также анализируете сттейкхолдеров, прикидываете портрет ЦА (не профессиональный, а именно личный) и дальше пытаетесь мелькаться перед ними через хобби, увлечения, личные проблемы. Тут надо специфицировать запрос, чтобы не сжечь бюджеты на рекламу не тем, но можно добиться довольно хороших успехов
Контекст сработает только во втором случае. Но его надо очень детально настраивать.
А дешевле и проще идти путем 1 - в B2B самый верняк
Спасибо за ваш фидбек!
На этапе департаментов уже больше подразделение, сложная и развесистая инженерная культура, и лезть куда-то глубоко в технику СТО уже не нужно. Поэтому эта роль деградирует, превращая самого руководителя в ctO (стратег).
Про карьерные треки расскажу на эфире подробнее. Ну и спасибо за идею, подумаю, как описать это в отдельной статье :)
Proof of concept - некоторая простейшая реализация из палок и клея, чтобы проверить гипотезу. Чаще всего, одну конкретную гипотезу