Стресс — это потому вы всё делаете неправильно! Шучу. Но по сути медитативные техники призваны сместить фокус вашего мировосприятия с результата на процесс. Это часто весьма трудно дается человеку, воспитанному в традициях европейского мировоззрения (особенно буржуазного, когда положение в обществе определяется главным образом тем, чем человек владеет, а не что он умеет). Но тем выраженнее может быть оздоровительный эффект из-за уменьшения стресса, когда человек приходит к восприятию мира как к процессу. И если смотреть на медитацию, как на процесс, отсутствие просветления — ерунда. Как в любительском матче в футбол — погоняли мячик два часа с друзьями, а кто победил — да какая разница! Сегодня они, завтра мы, послезавтра ничья. Главное, побегали весело. И для здоровья полезно. Так и с медитацией. Если вдруг придет просветление — ну что же, приятный бонус.

Гуглтранслэйт, понятно

payload

К сожалению, гуглить что-то про этот сайт довольно сложно.
Помню была история несколько лет назад, когда, кажется, один из разработчиков размещённого ПО обнаружил, что на сайте не совсем то, что он разместил
www.opennet.ru/opennews/art.shtml?num=32477

Каким образом? Можно пример?

При том, что они довпихивают сверху

А причем тут download.com если разработчики программ сами впихивают в установщики дополнительный софт?

Ни один вменяемый человек не пользуется download.com для скачивания приложений.

Чтобы осуществить все эти атаки, нужно физически подключить фальшивую eNodeB к транспортной сети оператора. Как, чёрт побери, они это делают? Оборудование стоит в контролируемых помещениях, незадействованные порты выключены.

Есть не мало точек, где есть достаточно свободный доступ к сети оператора. Это может быть халатность на региональных узлах, где всё проще устроено, это может быть тот же ммтс-9, где дежурные инженеры на этаже не всегда бдительны и всё такое… или социалочка тут хорошо подойдёт. Конечно не достаточно просто получить физический доступ. Нужно ещё много чего знать про инфраструктуру и как в неё запилиться, но в общем и целом конкретно доступ не большая проблема получить.
Я не к тому, что всё это легко делается и что ничего безопасного и надежного нет… я к тому, что надежные помещения и выключенным порты — это не точно)

Если честно, респектую Хабру — всего 6 человек насрали в карму, всего двое-трое стабильно ставили минусы. Хотя я старательно изображал неадеквата.

Учитывая, что минусы в карму служат для отсева неадекватов (чтобы явные неадекваты и тролли не могли слишком часто комментировать), то как раз наоборот чем больше поставило минусом в карму тем система работает лучше.

в жизни быстро-бы сдулись

Ваша продуктивность в спорах в жизни может иметь корни в том, что вы пиздите хорошо. В тексте проще указать на ошибки.

Хотя я старательно изображал неадеквата

Ясно. Ты — хуйло.

Вы за мной следите?

Вы же понимаете, что жить в параноидальном режиме теоретически невозможно? Так недолго и головой тронуться.

Да я не списую. Реальность такова, что недавно на одной фирме не прошли испытательный срок доктор физ-мат наук и программист разрабатывавший в свое время ПО управлением железом в к-мической тематике. Им было за 50 лет. Хотя я встречал и обратные варианты. Как говорят, исключение это подтверждение правила. 50-60 лет это скорее метафора. Как правило большинство программистов сгорает раньше — к 35. Просто действует парадокс выжившего в катастрофе. Мы общаемся с теми кто остался и ничего не знаем о тех кто сошел с дистанции и даже приблизительно не представляем например коэффициент дожитя в профессии и как он будет меняться в последующее время. Как утверждают некоторые футуристы новый глобальный (не только отечественный) кризис на рынке труда программистов нужно ожидать через 10 лет. Пусть это будет неправильный прогноз. Но за 40 лет будет точно.

KPI (Key Performance Indicators) переводится как КПЭ = ключевые показатели эффективности. Показатели могут быть как индивидуальными, так и групповыми. При этом индивидуальные могут быть разработаны, исходя из общекорпоративных. Но не суть, не хотелось бы погрязнуть в споре о терминах.
Конкретный пример. Есть проект, в команде 10 сотрудников. Оплата у всех членов проекта повременная (скажем, фиксированный месячный оклад). В начале проекта установлены показатели (общие, для проекта). Проект успешно завершен, руководитель хотел бы поощрить членов команды – выплатить бонусы за выполненный проект. При этом руководитель интуитивно понимает, что в команде есть 2 выдающихся сотрудника – талантливые ребята, которые гораздо больше остальных «вкладывались» в успех проекта. И есть пара сотрудников, которые в силу своей лени/бездарности/отсутствия опыта сделали намного меньший вклад по сравнению с остальными членами проекта. Как платить бонусы – всем поровну?
Второй пример – случай, который мы тут обсуждаем. Человек хочет повышения в должности. На основе чего будет приниматься решение о его повышении, если его индивидуальный вклад никак не оценивается?

«Дьявол таится в мелочах». Ваш пример всего лишь демонстрирует субъективность, нелинейно увеличивающуюся при увеличении количества сотрудников. При тысяче сотрудников определить действительно самого эффективного сотрудника очень нелегко, даже скорее всего невозможно. Так что по общему закону о наказании невиновных и награждении непричастных премию скорее всего получат те сотрудники, которые ближе всех к телу руководителя.

В дискуссии перепутаны два понятия:
1. Аксиома о том, что управлять можно только измеряемым.
2. Вера в «волшебную таблетку» в виде KPI.
Индивидуальные показатели абсолютно не обязательно являются KPI — то есть по русски показателями Системы согласованных показателей. Потому что системность установки именно согласованных в масштабе всей организации индивидуальных показателей как декомпозиции показателей всей организации очень затруднительна, а зачастую невозможна. Не зря еще в прошлом веке придумали несколько вариантов оплаты труда, одной из которых была сдельная и сдельно-премиальная. То что многие называют KPI, по сути является попыткой сделать любую работу сдельной или сдельно-премиальной. Однако еще в прошлом веке знали о том, что для многих работ годится только повременная оплата и перевод ее на сдельную кроме вреда ничего не приносит. Почитайте основу установления норм труда — систему Тейлора. Хорошо расписаны основы установления показателей для повышения производительности труда рабочими, но ни слова не говорится об установлении аналогичных показателей для инженеров. Установить показатели для сдельной оплаты любой работы «головой» невозможно. Точнее вредно. Показатели могут устанавливаться только для проекта.

Вот я тоже считаю индивидуальные KPI злом. Но при этом возникает вопрос: если нет инд.показателей, то как будем определять и поощрять лучших сотрудников (которые приносят наибольшую пользу компании) и как определять отстающих (чтобы помочь им улучшить свою работу)? Никто ж не будет спорить, что люди работают с разной отдачей и обладают разным уровнем развития способностей и т.п.? Так что делать — никому не платить бонусы и не повышать зп? Или всем платить и повышать поровну? И есть ли третий приемлемый вариант в случае отказа от индивидуальных КПЭ?