Нет, мне платят не за хорошую работу, а за посредственную.
Дык это не секрет, что процентов 80% посредственны. Хороших врачей найти не проще, чем хороших программистов.
Хотите чего-то большего, хорошего — лучше чем посредственное и нормальное — вознаграждайте за это.
Это вопрос построения взаимоотношений исключительно между вами и вашим руководством.
На самом деле это сложный вопрос: как замотивировать работников.
Исследования показали, что простая денежная мотивация не работает. Ну то есть она работает очень в краткосрочной перспективе от 2 недель до 2 месяцев.
Я им не поверил в свое время, когда держал свою фирму и проводил эксперимент — выплачивал в 2 раза выше рынка в течение 3 месяцев.
Не помогло поднять производительность. Энтузиазм сотрудников иссяк то ли через 3 недели то ли через месяц.
Для отдельных сотрудников подобное практикуют (см. «золотые парашюты» топ-менеджеров или зарплаты звезд).
Большой проблемой является привязка зарплаты к результатам. Если для топ-менеджеров все просто (показатели оборотов, прибыли, и т.п.), то для программистов это как?
То что ты запрограммировал сегодня — аукнется фирме может быть через месяц, может быть через год. А если ты не один разработчик? А если ты вообще админ? К чему привязывать?
А если в этом месяце была прибыль из-за сезонности продаж? Платить всем меньше, несмотря на то, что все вкалывали больше, чем обычно, стремясь хоть как-то чтобы фирма в «мертвый сезон» осталась на плаву?
Есть необъективные и непрозрачные KPI, не связанные с прибылью, — но там другая проблема. А именно — их непрозрачность, не явность. Люди не чувствуют прямой связи своей работы с KPI. Или чувствуют и начинают манипулировать этими цифрами KPI, выполняя не реальную работу, а ту, где KPI выше.
Найти правильный каким-то формальным образом вычисляемый KPI это очень непросто.
Ну а ручные индивидуальные оценки эффективности в текущем месяце — это нонсенс даже для предприятия в 20 человек.
Это не руководство предприятий злое и не хочет вам платить.
Оно платило бы с удовольствием и больше — ведь сотрудники это и есть генераторы прибыли. Зарплата ваша тут окупается в разы, потому и не жалко платить много.
Если бы удалось найти явный способ вашей мотивации — как именно мотивировать, к чему привязать, чтобы вы мультиплицировали для предприятия прибыль.
но все эти попытки заработать на клиенте 200 процентов прибыли на мой взгляд слишком близки к мошенничеству.
Отнюдь.
Скажем, фирмы заточенные под «работу на переднем крае технологий» — там эта, как вы говорите «сверхприбыль» (а ее и поболее 200% может быть), уходит в дорогущий R&D
Есть торговые розничные сети, с наценкой «скромной» 30%. Но за счет оборотов по сумме они зарабатывают чуть ли не больше всех в мире.
В конце-то концов, никто эти огромные суммы не проедает в ресторанах.
Их пускают на развитие, на те же новые технологии, что в конечном итоге создало рабочие места и хорошие зарплаты, к примеру, для ИТ-шников.
Речь идет всего — лишь о премировании за хорошую работу
То есть обычно вы работаете плохо?
Видите ли, когда вы нанимаетесь на работу, предприятие предполагает, что за озвучанные деньги вы будете работать хорошо.
Никто вас не нанимает, чтобы вы «работали плохо».
Не прям ночами не спать и пахать сутками — а просто стабильно хорошо за именно эту зарплату.
Поэтому вопрос премирования «просто за хорошую работу» в принципе не стоит.
Оплата за «просто хорошую работу» уже входит в вашу зарплату.
У меня был случай, когда разрулил не относящуюся ко мне напрямую проблему с металлом. Это принесло компании несколько миллионов рублей — и ничего мне.
Тут вопрос — а смогли бы вы это повторять регулярно?
Я урок запомнил. С компанией я сотрудничать не перестал, но делаю всё строго в рамка обязанностей
Говорили с руководством?
Я в таких случая всегда подымал вопрос не о простом премировании единоразовом. А о повышении зарплаты, пусть на меньшую сумму, зато постоянно (это выгоднее).
Скажем, однажды повысил таким образом свою зарплату 2,5-3 раза всего за 8 месяцев, в несколько этапов.
Ничего вы не понимаете. Хостиг дорогой просто. И обслуживание дорогое. Человек, который за сайтом следит, зарплату получать должен? А йтишников зарплаты большие. 2 миллиона это ещё мало.
2,5 миллиона в год это 208 000 в месяц.
Забираем оттуда налоги — НДФЛ 13%, ПФР 22%, соцстрах 2,9%, медстрах 5,1%…
Вспоминаем, что сотруднику нужно еще и рабочее место.
Вспоминаем, что сайту нужно сервер, а серверу нужно обслуживание.
Тут вопрос только в том, что сайт не поддерживался полноценно — а тогда бабло, конечно, непонятно за что.
Если бы сайт поддерживался/обновлялся, исправлялись косяки, и все сопутствующее техническое обслуживание делалось как нужно — то указанная сумма для сотрудника в Москве не является неприлично-большой.
Есть еще и затраты на организацию и содержание рабочего места для этого сотрудника.
Поскольку мы о сайте — есть еще и затраты на сервер (сам хостинг/свой сервер, услуги админа по поддержанию ПО в работоспособном положении; а в нормальных случаях — еще организация и контроль бэкапов и пр. сопутствующие работы).
Мне кажется, что автор специально написал «пожелтее» — показал нам сумму в 5 миллионов чтобы мы ужаснулись.
Если раскинуть все помесячно, да учесть все доп.затраты, а не только зарплату — оказывается вполне разумная цена.
По мне так — это даже подозрительно дёшево. Если бы оно работало как надо…
Не знаю как вам — а как по мне более оптимальная стратегия — не двери пинками открывать, а участвовать в прибылях
Участие в прибылях идет вместе с участием в убытках (а то и многомесячных убытках) и участие в первоначальных вложениях.
В свое время я от подобного отказался, так как проект раскручивался аж пять лет, не принося прибыли (там были копейки).
Сейчас прибыль пошла большая и я как бы мучаюсь немного жабой, что не участвую в доле. Но вспоминая сколь много мне безусловных не привязанных к прибыли тугриков выплатили, пока проект еще не показывал прибыли — понимаю, что все справедливо.
Так то это не проблема — стартапов пруд пруди. Подобные условия предлагаются — работай сколько душе угодно над перспективными вещами.
но у нас очень многие руководители воспринимают выплаченные фирмой сотруднику деньги — как личную трагедию
Ну вот видите как хорошо. Мы общаясь узнаем об другом опыте других людей.
Встречал таких как вы описываете редко. Они плохо выживают в условиях конкуренции. Внутренний отдел фирмы на самоокупаемость когда пытаются вывести, так такое еще возможно. Но для фирмы в целом — сомнительно.
Целью руководителя предприятия является организация машины по зарабатыванию прибыли, а не экономия.
Большинство встреченных мною руководителей предприятия воспринимают зарплату сотрудникам как необходимую инвестицию/вложение для получения прибыли.
И оценивают её только с точки зрения целесообразности, а не с точки зрения «давайте сэкономим где можно и где нельзя и прибыль попрёт».
Важный момент! Даже если глядеть на зарплату как на вложение — не нужно наивно предполагать простую формулу «больше вложишь — больше получишь». Это не верно. Вкладывать нужно целесообразно, а не много.
Поэтому в каких то случаях могут платить очень много, в каких то очень мало. Из своих собственный понятных руководителю соображений о целесообразности затрат на данного конкретного сотрудника.
Таких и встречаю повсеместно.
Торгуются, это да. Но это торг все больше в стиле — авось повезет. А не в стиле — не будешь работать дешево я тебя не возьму.
Напротив, замечал обратную тенденцию. Если нанимают на работу человека, который показался активным/инициативным/квалифицированным/заинтересованным и т.п., то есть в перспективе очень полезным для фирмы — то ему запросто могут установить и в 2 раза больший оклад, чем коллегам; могут запросто создать под него новую должность и т.д. и т.п. Вплоть до того, что могут и новое направление открыть. Просто потому что раньше не было кому этим направлением заниматься, а тут как раз удачно человек подвернулся, кто может это.
Как правило — сотрудников плющат по зарплате просто чтоб было.
Ну разве что в начале карьеры это может быть частым.
А уже квалифицированный специалист на сегодня — нужный и дефицитный.
Утрируя, он может дверь в кабинет директора пинком ноги открывать — и ему только будут предлагать бонусы к зарплате.
А мне не ясно, почему у вас что-то тормозило из-за картинок в базе. Сколько я не измерял — всегда разница была незначительной между хранением в БД и в файловой системе. Поэтому предпочитал и предпочитаю хранить в БД, ибо целостность.
Целостность в БД в конечном итоге образуется через целостность файловой системы. И если используете картинки как обычно это делают — раз загрузили и только читаете — преимуществ у СУБД нет. При конкурентной записи, постоянном изменении одних и тех же картинок — еще какой-то смысл есть.
А вот кэши СУБД/быстрые диски SSD, которые были бы полезны для запросов без картинок — забиваются тем, с чем легко справляется файловая система напрямую без БД с обычных дисков HDD
(Правда люди пишущие статьи habr.com/ru/post/423955 и habr.com/post/423889 меня осудят).
Второе — о том, что изменился рынок и фирма потеряла свое былое положение.
Ну а то, что в это время разрабатывали новую более совершенную систему — это просто совпадение. Падение фирмы не связано с новой технологически совершенной системой.
То есть программист там вообще не при делах.
Ну вот, а кто то считает, что фирма только и мечтает как бы надуть.
Цитирую пользователя Zangasta:
У вас есть вакансия. Вам известен оклад. Больше вы не дадите. Но будете пытаться дать меньше, верно?
В реальности-то фирме нужно не надуть, а решить какую-то свою проблему.
Ради чего людей и нанимают.
Если фирма считает, что проблема будет решена лучше, то возможно все, что угодно — повышение зарплаты, найм дополнительных изначально непредусмотренных специалистов.
А возможно и напротив — и сокращение зарплаты, если по мнению принимающих в фирме решение — это целесообразно.
Но у фирме нет цели бездумно экономить всегда.
Возможны и обратные ситуации, как вы и написали.
Учитывая что из одобренных Вами 26 резюме взяли только одного, описанные Вами пункты особую полезность не показали в итоге.
Вы, поди, думаете, что 26 резюме = 26 более-менее подходящих кандидатов, а работодатели просто привередничают?
Да нормальный это коэффициент.
Из 47 кандидатов с последнего технического собеседования, где я собеседовал — «в теме профессии» были человек 5, остальные непонятно на что вообще надеялись.
И дело не в слишком строгих критериях отбора.
Пример:
Человек, претендующий на вакансию «админ, командная строка, сеть, сервера, Linux и пр. в том же духе описание» с вполне хорошей зарплатой не знает зачем нужен шлюз в настройках подключения TCP/IP.
Не требовалось никаких «околонаучных» пояснений (типа как вычислять маску подсети — ничего этого не требовалось). Просил простыми словами объяснить смысл шлюза.
Вы же не считаете, что для админа, претендующего на зарплату 80-120 тыс. рублей в провинции — знание зачем нужен шлюз это слишком высокие требования?
42 человека из 47 потенциальных админов — не представляют зачем нужен шлюз. Разумеется, можно конечно списать на психологический стресс. Но у 42 из 47? Да и к тому же я не одним таким простым вопросом проверял.
Это не только мое мнение. Подобные же результаты («приходят на собеседование много, но реально более-менее подходящих среди них — мало») слышал и от других людей в совсем других сферах деятельности.
А почему нельзя сообщать зарплату заранее? Зачем эти игры?
Ровно так же как и вы не можете однозначно точно сообщить свою квалификацию (ту её часть, что полезна и нужна фирме) заранее до технического собеседования.
Ну а вилка широкая как правило опубликована в вакансиях.
А еще зачастую одна опубликованная вакансия фактически означает нескольких разных специалистов, немного отличающихся. Такие по сути дублирующиеся вакансии не публикуют.
У вас есть вакансия. Вам известен оклад. Больше вы не дадите. Но будете пытаться дать меньше, верно?
Неверно.
Ну в случае бодишопов, где найм поставлен на поток и что при найме, что при дальнейшей работе индивидуальный подход невозможен и не нужен, пожалуй, что это и целесообразно.
Но в нормальных фирмах — это не так.
Пример:
Участвовал в техническом собеседовании. Хотели взять 2 начинающих админов (на посменную работу).
Пришел один квалифицированный админ. Тут же перерешали. Вместо тех двоих взяли этого одного за оклад тех двоих. Перестроили процессы под него.
Остались довольны.
Гибкая подстройка — это нормальная ситуация в коммерческих фирмах. А то бизнес загнется в условиях конкурентной среды.
В корпорациях и госконторах, где места утверждаются «советом директоров» на пятилетку вперед не так конечно.
Но и там могут проявить гибкость, например, выдавать премию не за что-то особое, что вы заслужили в этом месяце — а каждый месяц, как постоянный мультипликатор оклада. Обходя таким образом бюджет на зарплату для действительно нужного специалиста.
со стажем разработки 20 лет и уместившийся в одну страницу — это нонсенс. В моей практике, такие резюме обычно принадлежат либо сильно ленивым людям, либо юниорам.
Умным, бро, умным.
Тем кто умеет ценить своё и чужое время.
Резюме — это не история твоих работ, которая, согласен, все длиннее с каждым годом, если излагать их все с самого начала.
Как можно, будучи техлидом, оценивать человека по резюме??
Разве речь идет об оценке? Речь идет о прикидки стоит ли встречаться на техническое собеседование.
Как можно быть техлидом, если собеседовать каждого встречного поперечного. Я вас уверяю в 80% таааааакие перцы приходят, что придется плакать по потраченному на общение с ними времени
Работать-то собственно техлидом когда, если со всеми желающими подряд без предварительного отбора общаться лично?
То есть вы оценивайте вещь, которую не видели ни саму и ни ее описание?
И я так и не понял — о технической составляющей вы (косяках разработчиков) или о контентной (наполнение сайта).
2,5 миллиона в год это чуть больше 100 000 в месяц на руки сотруднику (налоги вычитаем).
1 выделенный сотрудник, не самой высокой квалификации (зарплаты московские, видимо).
И какие соображения заставили заклинить фокус не под селфи-палку и даже не под вытянутую руку, а на 45 см в цензурных выражениях предположить невозможно.
Да легко:
1) Селфи палка по умолчанию есть не у всех.
2) Руки длинные не у всех.
3) На вытянутых руках лицо слишком мелко.
Только не руководство, а маркетологи.
Камера — одна из заманух на флагманы.
Так то серия A вполне себе хороша. Но надо же как-то завлекать людей на флагманы, что дороже в 2 раза.
Дык это не секрет, что процентов 80% посредственны. Хороших врачей найти не проще, чем хороших программистов.
Это вопрос построения взаимоотношений исключительно между вами и вашим руководством.
На самом деле это сложный вопрос: как замотивировать работников.
Исследования показали, что простая денежная мотивация не работает. Ну то есть она работает очень в краткосрочной перспективе от 2 недель до 2 месяцев.
Я им не поверил в свое время, когда держал свою фирму и проводил эксперимент — выплачивал в 2 раза выше рынка в течение 3 месяцев.
Не помогло поднять производительность. Энтузиазм сотрудников иссяк то ли через 3 недели то ли через месяц.
Для отдельных сотрудников подобное практикуют (см. «золотые парашюты» топ-менеджеров или зарплаты звезд).
Большой проблемой является привязка зарплаты к результатам. Если для топ-менеджеров все просто (показатели оборотов, прибыли, и т.п.), то для программистов это как?
То что ты запрограммировал сегодня — аукнется фирме может быть через месяц, может быть через год. А если ты не один разработчик? А если ты вообще админ? К чему привязывать?
А если в этом месяце была прибыль из-за сезонности продаж? Платить всем меньше, несмотря на то, что все вкалывали больше, чем обычно, стремясь хоть как-то чтобы фирма в «мертвый сезон» осталась на плаву?
Есть необъективные и непрозрачные KPI, не связанные с прибылью, — но там другая проблема. А именно — их непрозрачность, не явность. Люди не чувствуют прямой связи своей работы с KPI. Или чувствуют и начинают манипулировать этими цифрами KPI, выполняя не реальную работу, а ту, где KPI выше.
Найти правильный каким-то формальным образом вычисляемый KPI это очень непросто.
Ну а ручные индивидуальные оценки эффективности в текущем месяце — это нонсенс даже для предприятия в 20 человек.
Это не руководство предприятий злое и не хочет вам платить.
Оно платило бы с удовольствием и больше — ведь сотрудники это и есть генераторы прибыли. Зарплата ваша тут окупается в разы, потому и не жалко платить много.
Если бы удалось найти явный способ вашей мотивации — как именно мотивировать, к чему привязать, чтобы вы мультиплицировали для предприятия прибыль.
Отнюдь.
Скажем, фирмы заточенные под «работу на переднем крае технологий» — там эта, как вы говорите «сверхприбыль» (а ее и поболее 200% может быть), уходит в дорогущий R&D
Есть торговые розничные сети, с наценкой «скромной» 30%. Но за счет оборотов по сумме они зарабатывают чуть ли не больше всех в мире.
В конце-то концов, никто эти огромные суммы не проедает в ресторанах.
Их пускают на развитие, на те же новые технологии, что в конечном итоге создало рабочие места и хорошие зарплаты, к примеру, для ИТ-шников.
То есть обычно вы работаете плохо?
Видите ли, когда вы нанимаетесь на работу, предприятие предполагает, что за озвучанные деньги вы будете работать хорошо.
Никто вас не нанимает, чтобы вы «работали плохо».
Не прям ночами не спать и пахать сутками — а просто стабильно хорошо за именно эту зарплату.
Поэтому вопрос премирования «просто за хорошую работу» в принципе не стоит.
Оплата за «просто хорошую работу» уже входит в вашу зарплату.
Тут вопрос — а смогли бы вы это повторять регулярно?
Говорили с руководством?
Я в таких случая всегда подымал вопрос не о простом премировании единоразовом. А о повышении зарплаты, пусть на меньшую сумму, зато постоянно (это выгоднее).
Скажем, однажды повысил таким образом свою зарплату 2,5-3 раза всего за 8 месяцев, в несколько этапов.
2,5 миллиона в год это 208 000 в месяц.
Забираем оттуда налоги — НДФЛ 13%, ПФР 22%, соцстрах 2,9%, медстрах 5,1%…
Вспоминаем, что сотруднику нужно еще и рабочее место.
Вспоминаем, что сайту нужно сервер, а серверу нужно обслуживание.
Тут вопрос только в том, что сайт не поддерживался полноценно — а тогда бабло, конечно, непонятно за что.
Если бы сайт поддерживался/обновлялся, исправлялись косяки, и все сопутствующее техническое обслуживание делалось как нужно — то указанная сумма для сотрудника в Москве не является неприлично-большой.
Есть еще и затраты на организацию и содержание рабочего места для этого сотрудника.
Поскольку мы о сайте — есть еще и затраты на сервер (сам хостинг/свой сервер, услуги админа по поддержанию ПО в работоспособном положении; а в нормальных случаях — еще организация и контроль бэкапов и пр. сопутствующие работы).
Мне кажется, что автор специально написал «пожелтее» — показал нам сумму в 5 миллионов чтобы мы ужаснулись.
Если раскинуть все помесячно, да учесть все доп.затраты, а не только зарплату — оказывается вполне разумная цена.
По мне так — это даже подозрительно дёшево. Если бы оно работало как надо…
Участие в прибылях идет вместе с участием в убытках (а то и многомесячных убытках) и участие в первоначальных вложениях.
В свое время я от подобного отказался, так как проект раскручивался аж пять лет, не принося прибыли (там были копейки).
Сейчас прибыль пошла большая и я как бы мучаюсь немного жабой, что не участвую в доле. Но вспоминая сколь много мне безусловных не привязанных к прибыли тугриков выплатили, пока проект еще не показывал прибыли — понимаю, что все справедливо.
Так то это не проблема — стартапов пруд пруди. Подобные условия предлагаются — работай сколько душе угодно над перспективными вещами.
Ну вот видите как хорошо. Мы общаясь узнаем об другом опыте других людей.
Встречал таких как вы описываете редко. Они плохо выживают в условиях конкуренции. Внутренний отдел фирмы на самоокупаемость когда пытаются вывести, так такое еще возможно. Но для фирмы в целом — сомнительно.
Целью руководителя предприятия является организация машины по зарабатыванию прибыли, а не экономия.
Большинство встреченных мною руководителей предприятия воспринимают зарплату сотрудникам как необходимую инвестицию/вложение для получения прибыли.
И оценивают её только с точки зрения целесообразности, а не с точки зрения «давайте сэкономим где можно и где нельзя и прибыль попрёт».
Важный момент! Даже если глядеть на зарплату как на вложение — не нужно наивно предполагать простую формулу «больше вложишь — больше получишь». Это не верно. Вкладывать нужно целесообразно, а не много.
Поэтому в каких то случаях могут платить очень много, в каких то очень мало. Из своих собственный понятных руководителю соображений о целесообразности затрат на данного конкретного сотрудника.
Таких и встречаю повсеместно.
Торгуются, это да. Но это торг все больше в стиле — авось повезет. А не в стиле — не будешь работать дешево я тебя не возьму.
Напротив, замечал обратную тенденцию. Если нанимают на работу человека, который показался активным/инициативным/квалифицированным/заинтересованным и т.п., то есть в перспективе очень полезным для фирмы — то ему запросто могут установить и в 2 раза больший оклад, чем коллегам; могут запросто создать под него новую должность и т.д. и т.п. Вплоть до того, что могут и новое направление открыть. Просто потому что раньше не было кому этим направлением заниматься, а тут как раз удачно человек подвернулся, кто может это.
Ну разве что в начале карьеры это может быть частым.
А уже квалифицированный специалист на сегодня — нужный и дефицитный.
Утрируя, он может дверь в кабинет директора пинком ноги открывать — и ему только будут предлагать бонусы к зарплате.
Если конечно свою работу он делает хорошо.
Целостность в БД в конечном итоге образуется через целостность файловой системы. И если используете картинки как обычно это делают — раз загрузили и только читаете — преимуществ у СУБД нет. При конкурентной записи, постоянном изменении одних и тех же картинок — еще какой-то смысл есть.
А вот кэши СУБД/быстрые диски SSD, которые были бы полезны для запросов без картинок — забиваются тем, с чем легко справляется файловая система напрямую без БД с обычных дисков HDD
Второе — о том, что изменился рынок и фирма потеряла свое былое положение.
Ну а то, что в это время разрабатывали новую более совершенную систему — это просто совпадение. Падение фирмы не связано с новой технологически совершенной системой.
То есть программист там вообще не при делах.
Ну вот, а кто то считает, что фирма только и мечтает как бы надуть.
Цитирую пользователя Zangasta:
В реальности-то фирме нужно не надуть, а решить какую-то свою проблему.
Ради чего людей и нанимают.
Если фирма считает, что проблема будет решена лучше, то возможно все, что угодно — повышение зарплаты, найм дополнительных изначально непредусмотренных специалистов.
А возможно и напротив — и сокращение зарплаты, если по мнению принимающих в фирме решение — это целесообразно.
Но у фирме нет цели бездумно экономить всегда.
Возможны и обратные ситуации, как вы и написали.
Вы, поди, думаете, что 26 резюме = 26 более-менее подходящих кандидатов, а работодатели просто привередничают?
Да нормальный это коэффициент.
Из 47 кандидатов с последнего технического собеседования, где я собеседовал — «в теме профессии» были человек 5, остальные непонятно на что вообще надеялись.
И дело не в слишком строгих критериях отбора.
Пример:
Человек, претендующий на вакансию «админ, командная строка, сеть, сервера, Linux и пр. в том же духе описание» с вполне хорошей зарплатой не знает зачем нужен шлюз в настройках подключения TCP/IP.
Не требовалось никаких «околонаучных» пояснений (типа как вычислять маску подсети — ничего этого не требовалось). Просил простыми словами объяснить смысл шлюза.
Вы же не считаете, что для админа, претендующего на зарплату 80-120 тыс. рублей в провинции — знание зачем нужен шлюз это слишком высокие требования?
42 человека из 47 потенциальных админов — не представляют зачем нужен шлюз. Разумеется, можно конечно списать на психологический стресс. Но у 42 из 47? Да и к тому же я не одним таким простым вопросом проверял.
Это не только мое мнение. Подобные же результаты («приходят на собеседование много, но реально более-менее подходящих среди них — мало») слышал и от других людей в совсем других сферах деятельности.
Ровно так же как и вы не можете однозначно точно сообщить свою квалификацию (ту её часть, что полезна и нужна фирме) заранее до технического собеседования.
Ну а вилка широкая как правило опубликована в вакансиях.
А еще зачастую одна опубликованная вакансия фактически означает нескольких разных специалистов, немного отличающихся. Такие по сути дублирующиеся вакансии не публикуют.
Неверно.
Ну в случае бодишопов, где найм поставлен на поток и что при найме, что при дальнейшей работе индивидуальный подход невозможен и не нужен, пожалуй, что это и целесообразно.
Но в нормальных фирмах — это не так.
Пример:
Участвовал в техническом собеседовании. Хотели взять 2 начинающих админов (на посменную работу).
Пришел один квалифицированный админ. Тут же перерешали. Вместо тех двоих взяли этого одного за оклад тех двоих. Перестроили процессы под него.
Остались довольны.
Гибкая подстройка — это нормальная ситуация в коммерческих фирмах. А то бизнес загнется в условиях конкурентной среды.
В корпорациях и госконторах, где места утверждаются «советом директоров» на пятилетку вперед не так конечно.
Но и там могут проявить гибкость, например, выдавать премию не за что-то особое, что вы заслужили в этом месяце — а каждый месяц, как постоянный мультипликатор оклада. Обходя таким образом бюджет на зарплату для действительно нужного специалиста.
Умным, бро, умным.
Тем кто умеет ценить своё и чужое время.
Резюме — это не история твоих работ, которая, согласен, все длиннее с каждым годом, если излагать их все с самого начала.
Разве речь идет об оценке? Речь идет о прикидки стоит ли встречаться на техническое собеседование.
Как можно быть техлидом, если собеседовать каждого встречного поперечного. Я вас уверяю в 80% таааааакие перцы приходят, что придется плакать по потраченному на общение с ними времени
Работать-то собственно техлидом когда, если со всеми желающими подряд без предварительного отбора общаться лично?
То есть вы оценивайте вещь, которую не видели ни саму и ни ее описание?
И я так и не понял — о технической составляющей вы (косяках разработчиков) или о контентной (наполнение сайта).
2,5 миллиона в год это чуть больше 100 000 в месяц на руки сотруднику (налоги вычитаем).
1 выделенный сотрудник, не самой высокой квалификации (зарплаты московские, видимо).
Да легко:
1) Селфи палка по умолчанию есть не у всех.
2) Руки длинные не у всех.
3) На вытянутых руках лицо слишком мелко.
Только не руководство, а маркетологи.
Камера — одна из заманух на флагманы.
Так то серия A вполне себе хороша. Но надо же как-то завлекать людей на флагманы, что дороже в 2 раза.
Кто вам сказал, что свои сотрудники не тестировали?
Другое дело, что ассовый тест в нетепличных условиях неподготовленными людьми — это совсем иное, как и показала практика.
Вполне нормальная ситуация, когда предсерийные образцы выдают журналистам/блогерам и собирают их мнения/отзывы, после чего вносят коррективы.
Это такая мини-выборка реальных пользователей.
Но практически всегда это делают когда производство уже готово и обновляют по замечаниям прежде всего ПО.
В данном же случае — придется модернизировать и корпус, а это непросто. Не повезло.