Смотря какие услуги. Например, если компания продает пакеты ПО, SEO-оптимизацию, комплексное обслуживание сети грамотно сделать лэндинг можно. В качестве примера можете в поиске вбить «купить лэндинг» и вам выйдет куча лэндингов, которые продают лэндинги :) Просто на месте слова лэндинг в их предложении поставьте название своей услуги. Если звучать будет неплохо, значит подойдет.
В данном случае да, но это единичный случай. К тому же, выгодно было бы своего бывшего продавца устроить в компанию-клиента в закупки. А что касается в любом случае уйдут к конкурентам — далеко не факт. У любого работодателя будут вопросы, почему человек ушел с прошлого места работы. Многие запрашивают рекомендации, так что не факт, совсем не факт.
А насчет ставки на тех, кому оставаться, о том я и говорю, что верное решение принять сложно сразу. нужно поставить всех в равные условия и чтобы сотрудники понимали, что от их работы зависит не только из з/п, но и их карьера. Может и увольнять никого не придется.
заметьте, я не говорю о том, что людей с базой нужно оставлять. Но не нужно их никуда устраивать. Устраивая их к конкурентам, вы конкурентам свою базу отдаете.
Насколько, я понимаю, речь идет о продажниках. И если это так, то какой бы ни была эта сфера, такой способ в ней подействует. К тому же, уволена была половина команды, а значит в костяке работодатель не сомневался, соответственно костяк как раз не свалит, а из остальных этот способ поможет выявить слабых и тех, кто еще может чего-то добиться. Не нужно сотрудникам ставить ультиматум, можно объяснить все нормальным языком. Сообщить, что у компании денег нет и, возможно, придется сокращать штат сотрудников. Что для выявления тех, кому нужно уйти принято решение снизить окладную часть з/п и поднять сдельную. Поставить план. Объяснить, что под сокращение попадают те из сотрудников, кто на протяжении определенного срока времени не выполняют план.
А в трудовой это необязательно отражать. человеку можно дать выбор: соглашается на испытательный либо на увольнение. Снижение должности по трудовой аукнется потом при дальнейшей карьере. Всего можно добиться на договоренностях.
А если бы он перевел на испытательный, во-первых сотрудники сами бы могли успеть найти то, что им по душе, во-вторых могли остаться. Да и бизнес вполне мог подрасти
если менеджер ведет базу ключевых клиентов, весь свой крупняк он и так знает. к тому же, есть такая теория, что покупают не у фирмы, а у продавца и большинство крупных клиентов уйдут за своим же менеджером.
Неважно, закладывается он или нет. Вопрос в том, что руководитель широту душевную проявил, а у него базу увели. Так надо ли ее проявлять? Не сотрудников надо жалеть, а бизнес, они вас не пожалеют.
Это вот, кстати, очень даже хорошо.
За два месяца можно спокойно найти работу, и не выбиться из графиков оплаты ипотеки.
Хорошо-то хорошо, только в 2008 вообще устроиться сложно было. Был бы год другой, да, условия были бы шоколадные. А про «без всяких выплат», это, конечно сильно… Ну, думаю, ничего хорошего эта политика такому работодателю не принесла.
Да, но согласитесь, часто бывают случаи, когда на сайте внедрить ту или иную функцию сложно, для этого заказывают лэндинги, особенно, если это временная необходимость (акция, например). И опять же, существенное отличие — с лэндинга не пойдут гулять по страницам. Вот это уже на сайте никак нельзя реализовать. Ну и еще один момент. На товарной странице интернет-магазина должнобыть полное описание и много еще разной информации. А на лэндинге достаточно передать плюсы и сказать «Спешите!». Задачи просто разные. Задача Лэндинга — просто продать, как можно скорее. Задача сайта, прежде всего информационная, сайт должен давать еще и выбор.
Так у вас же все написано :) Лэндинг — одностраничник. Он не дает возможности «загулять» по сайту, уйти с целевой страницы и забыть, зачем приходил. Он продвигает только то, что выгодно, причем, обычно с кучей триггеров «здесь и сейчас», с полями для отправки заказа и абсолютно не переполненный лишней информацией. По факту рекламная страница, которая помогает сделать продажу.
Остается вопрос: в связи с чем такое массовое увольнение сотрудников? Здесь у меня возникает два варианта: сотрудники плохо работали и сотрудники хорошо работали, но с бизнесом случилась беда.
1 вариант — плохо работали. В данном случае никаких сожалений возникнуть не должно в принципе. Руководитель никогда не может быть хорошим или плохим, он должен быть руководителем. Если ваши сотрудники вами недовольны — гордитесь, вы хороший руководитель. Не нужно жалеть сотрудников, нужно жалеть бизнес, тем более, когда речь заходит о плохих сотрудниках. Вы не благотворительная организация и не биржа труда, чтобы кормить тех, кто ничего не делает, вы их не для этого нанимали. И также встает вопрос: если это плохие сотрудники, зачем вы их кому-то рекомендовали и помогали устроиться? Понятно только, если к конкурентам, чтобы и они развалились.
2 вариант — работали хорошо, но бизнес все равно упал. Скорее всего, работали плохо. Иначе с чего бы ему падать? Но если даже у вас есть сомнения, не стоило брать и массово всех увольнять. Как вариант можно сделать следующим образом: побеседовать с каждым и перевести на испытательный срок. Зарплата ниже — мотивация и планы выше. Не прошел испытательный — уволен.
Этот способ мог бы помочь убить нескольких зайцев:
1. Продавец вспоминает, зачем его нанимали и начинает работать.
2. Продажи растут, бизнесу становится лучше.
3. Слабые отсеиваются.
4. Костяк остается.
5. Затраты на з/п сокращаются на время испытательного. После — они и так сократятся за счет тех, кто не вытянул.
6. Они не нервничают, уволят их или оставят.
7. Если вы так уж переживаете — ваша совесть чиста, вы оставили шанс.
А вообще наберите новую команду из молодых специалистов. Успехов!
Поэтому и было в комментарии выше сказано, при грамотном взаимодействии. То, что вы описали выше:
клиент при создании не предъявляет таких требований, скорее думают о красоте сайта,
является взаимодействием неграмотным. Я про такое даже вопрос поднимать не хочу. А при грамотном из сайта лэндинг делать нельзя. Задача лэндинга — не создать канал общения с покупателем, а заставить его купить. И как раз эту задачу Крибле не решает. Он может только подтолкнуть к общению, а дальше уже задача менеджера.
Сайт не нужно превращать в лэндинг. Лэндинг нужен как дополнительное средство. Большие суммы за лэндниг стоит отдавать только в случае если лэндинг — основной источник клиентов и дохода. В случае, если он вспомогательный инструмент есть очень много способов сделать его гораздо дешевле. Что касается каналов, при грамотном взаимодействии разработчиков и заказчика все эти каналы априори должны быть реализованы на самом сайте, заложены в функционале. Платить за это пару тысяч в месяц не имеет смысла, если те же пару тысяч можно заплатить разработчику и он реализует на сайте весь этот функционал еще и индивидуально под заказчика.
Аналог такой же штуки предоставляет Живосайт, очень дешевая штука и куда ни плюнь, она есть почти везде. КэрротКвест красивая штука, там даже CRM встроенная ± адекватная, правда уже чуть дороже. Но никакой живой чат во-первых, не заменит полноценный лэндинг, а во-вторых не имеет смысла при программистах на аутсорсе или в штате. Тот же функционал легко пилится под сайт. Причем абсолютно бесплатно и с индивидуальным дизайном. А если нужен лэндинг, то его и нужно брать. а не выдумывать с живым чатом. Те же кнопки обратного звонка, форма контактов, все лучше делать под сайт индивидуально. и платить не придется и ни от кого зависеть. И да — основная задача лэндинга — заставить клиента купить здесь и сейчас, не отвлекаясь и пока время его не ушло, а не ответить на вопросы клиента.
Нельзя путать абсолютно разные инструменты продаж. Нужно иметь и функционал, который рекламируется в статье и лэндинг (под какие-то акции, эксклюзивы и пр.)
А насчет ставки на тех, кому оставаться, о том я и говорю, что верное решение принять сложно сразу. нужно поставить всех в равные условия и чтобы сотрудники понимали, что от их работы зависит не только из з/п, но и их карьера. Может и увольнять никого не придется.
Хорошо-то хорошо, только в 2008 вообще устроиться сложно было. Был бы год другой, да, условия были бы шоколадные. А про «без всяких выплат», это, конечно сильно… Ну, думаю, ничего хорошего эта политика такому работодателю не принесла.
1 вариант — плохо работали. В данном случае никаких сожалений возникнуть не должно в принципе. Руководитель никогда не может быть хорошим или плохим, он должен быть руководителем. Если ваши сотрудники вами недовольны — гордитесь, вы хороший руководитель. Не нужно жалеть сотрудников, нужно жалеть бизнес, тем более, когда речь заходит о плохих сотрудниках. Вы не благотворительная организация и не биржа труда, чтобы кормить тех, кто ничего не делает, вы их не для этого нанимали. И также встает вопрос: если это плохие сотрудники, зачем вы их кому-то рекомендовали и помогали устроиться? Понятно только, если к конкурентам, чтобы и они развалились.
2 вариант — работали хорошо, но бизнес все равно упал. Скорее всего, работали плохо. Иначе с чего бы ему падать? Но если даже у вас есть сомнения, не стоило брать и массово всех увольнять. Как вариант можно сделать следующим образом: побеседовать с каждым и перевести на испытательный срок. Зарплата ниже — мотивация и планы выше. Не прошел испытательный — уволен.
Этот способ мог бы помочь убить нескольких зайцев:
1. Продавец вспоминает, зачем его нанимали и начинает работать.
2. Продажи растут, бизнесу становится лучше.
3. Слабые отсеиваются.
4. Костяк остается.
5. Затраты на з/п сокращаются на время испытательного. После — они и так сократятся за счет тех, кто не вытянул.
6. Они не нервничают, уволят их или оставят.
7. Если вы так уж переживаете — ваша совесть чиста, вы оставили шанс.
А вообще наберите новую команду из молодых специалистов. Успехов!
Нельзя путать абсолютно разные инструменты продаж. Нужно иметь и функционал, который рекламируется в статье и лэндинг (под какие-то акции, эксклюзивы и пр.)