Я ничего не считаю, позволю себе процитировать себя же: «это сильно гипотетическая ситуация. Сложно рассуждать о чем-то, чего ни разу не было и вряд ли произойдет в обозримом будущем.» Что-нибудь придумаем. В конце-концов юристов у нас с десяток сейчас. Потом будет ближе к сотне, :)
Нет, реп-линки и лид-линки получают столько же, сколько получали, не занимая оные роли. Это никак не связано с зарплатой, равно как и личностный и профессиональный рост никак не связан с уровнем иерархии и бюрократии. Если смотреть на это с точки зрения присвоения красивых шильдиков — мы просто не берём людей, для которых это самоцель.
Вся идея холакратии строится на людях, которым не нужны повышения, чтобы куда-то стремиться. Если сотрудник хочет развиваться и расти — для этого есть все условия, в том числе финансовые. В Кнопке любой человек может заниматься работой, которая ему по-душе. Зарплата и прочие финансовые штуки зависят от вклада в компанию. Зарплаты у нас не выше рынка, но текучки при этом нет совсем.
Да, внимание разных условных подкругов круга «Разработка» в один момент времени сконцентрировано на разных фичах. В итерацию мы, как правило, редко берём задачу «Довести с нуля до релиза какую-то фичу». Просто у UX-ребят появляется задача «Сделать прототип фичи Z», бэкенд-разработчики в этот момент реализуют кишки фичи Y, прототип которой был готов на предыдущей итерации, а фронтендеры причёсывают фичу X, которая прошла через предшествующие этапы.
Естественно, бывают случаи, когда прототип фичи после начала разработки требует изменений и попадает обратно в руки интерфейсологов, но это не значит, что разработка сидит без дела и ждёт доработок. Как правило, в любой момент времени есть несколько готовых прототипов или потребность в отладке/багофиксинге. Получается непрерывный последовательный процесс, что-то вроде конвеера даже.
Поблагодарю за Василия, раз уж написал за него статью, отвечу тоже за него :)
По поводу кругообразования: основной посыл заключается в том, что круги следует организовывать из уже сложившихся команд. Разные сервисные команды работают с разными клиентами, пул клиентов можно представить как своеобразный проект. То есть в сервисе разные круги работают над разными проектами и объединены по этому принципу. В разработке такого разделения нет — все работают над одним проектом, но на разных этапах. UX-ребята делают прототипы и дизайн, бекенд-разработчики делают кишки, фронтенд — морду, тестировщики контролируют качество. Практически любая фича проходит через этот процесс последовательно от старта разработки до релиза. То есть все ребята сейчас работают в командах не по-принципу «одни пилят одну фичу, другие — вторую», а по принципу «одни пилят фичу на одном этапе, другие подхватывают на следующем». Поэтому, такое разделение кажется более логичным, но, опять же, мы можем ошибаться. Как только попробуем — обязательно расскажем!
Ещё раз спасибо, мы старались всё подробно описать. По-моему, получилось даже слишком подробно: )
Сейчас 78 сотрудников. У нас не было понимания, что «всё плохо», было понимание, что можно лучше и что пора подумать о будущем.
Пока холакратия работает на уровне сервиса, мы используем метрики сервиса: количество клиентов на обслуживании, количество отключений, NPS. Но вряд ли холакратия на них как-то заметно повлияет — это же внутренний инструмент, который нужен для того, чтобы не потерять коммуникации и лучше выявлять проблемы в растущем бизнесе.
А про проблемы мы в предпоследнем разделе публикации написали. Или вы про другие? Приведите пример.
Реп-линк кругу «сервис» пока не нужен, потому что пока это единственный подкруг якорного круга. Иными словами, нет других функциональных команд, вовлечённых в холакратию, а следовательно и процессы на этом уровне не происходит. Фактически, холакратия сейчас работает только в «сервисе».
Спасибо! Там помимо реп-линков есть ещё более запутанный механизм кросс-линкинга, когда есть внутренняя и внешняя связь между кругами, находящимися на одной ступени холархии, но в разных суперкругах. Тоже очень интересная тема, взрывающая мозг. Если всё сложится, обязательно напишем. Если нет — ещё более обязательно.
В холакратии назначение на роль не может происходить без согласования с сотрудником. Не хочешь быть реп-линком — отказываешься, не хочешь помимо СММ заниматься Яндекс.Директом — отказываешься. Если при этом ты занят 100% времени и делаешь свою работу хорошо — никаких проблем. Если выполнение всех твоих ролей — 30% рабочего времени, а в остальное ты занят чтением хабра — это тревожный звоночек.
Как это согласуется с ТК РФ, чесслово, не знаю, но у нас и до холакратии и после её внедрения не было проблем с увольнением людей. Вероятно, помогла правильная культура.
На практике всё происходит довольно просто, но без самоорганизации вообще никуда: реп-линк, он же исходящий тентакль, занимает в команде не только роль реп-линка — он работает наравне со всеми. В наших сервисных командах реп-линк — это либо бухгалтер, либо юрист, либо бизнес-ассистент. Сами команды небольшие — 5-6 человек, то есть прозрачность внутри круга достигается за счёт малой численности — все ежедневно наблюдают проблемы и чаяния друг-друга. Внутренние проблемы локализуются через тактические встречи (ежедневные скрам-митинги), более сложные решения делают через Governance Process, который нам пока заменяют командные ретроспективы по итогам итерации. Ретроспектива сначала проводится внутри круга, а в якорный круг попадают те проблемы, которые не решаются средствами внутреннего круга. Реп-линк при этом — это просто рупор, которому доверяет большинство членов круга.
Конечно, если реп-линк не может связать двух слов и ему вообще всё безразлично, работать это не будет. Ещё раз повторюсь, что без должного уровня самосознания сотрудников холакратия практически бесполезна и даже вредна.
При правильном внедрении холакратия касается всех, владельцы, акционеры, директора — не исключение. В ином случае она, конечно, лишена смысла на уровне концепции.
Окупаемость, прибыль и прочие финансы — это метрики. Если цель компании — получить прибыль за полгода — никто вообще не станет внедрять холократию. Просто будет фасилитирование и тирания :)
Холакратия к таким проявлениям очень жёстко относится. На любых встречах присутствует фасилитатор, который следит за объективностью доводов и общей конструктивностью происходящего. Если реп-линк выносит наружу какие-то вопросы, которые важны только для внутреннего круга — его жёстко подавляют. Таким образом он не способен доносить точку зрения круга и сам круг должен это осознать и выбрать нового представителя. Это требует определённого уровня самосознания и самоорганизации, но без этого вообще ничего работать не будет.
Для процесса Governance Meeting есть даже своего рода гайдлайн, который фасилитатор должен неукоснительно соблюдать. Там всё очень строго. Можно почитать в 3-й статье конституции.
Я 6 лет работал в Контуре, у меня куча друзей в Яндексе, есть приятели из Касперского, да и вообще, в интернете информация распространяется достаточно свободно. Почему-то у всех этих компаний одинаковые болячки. При этом я не спорю с тезисом о том, что идиотизм руководства не победить сменой модели управления. Скорее, упредить.
Если лид-линк нахапает ролей и не будет с ними справляться (ака выполнять метрики), внешний круг это быстро заметит, да и внутренний не должен молчать. Любые напряжения выносятся реп-линком на Governance Meeting во внешний круг. Вся штука в том, что информация не существует в вакууме, а свободно распространяется в обе стороны. При этом роли в круге не боятся лид-линка, потому что он не имеет над ними фактической власти.
Построение вертикали нужных СЕО людей в холократии — это полный бред. Легче сразу отказаться от идеи холократии и не мотать себе нервы. Кроме того, лид-линкам, теоретически, можно устроить импичмент, как я и написал выше.
Последний тезис — очень правильный. Холакратия как раз про то, как при наличии команды порядочных и ответственных людей, не загнобить их и не превратить в безмолвное немотивированное стадо. На вопрос, где этих людей взять, ни одна модель организации не ответит.
Концепция действительно похожа: избавимся от бюрократии и сделаем всех равноправными и равноответственными, но холакратия предлагает подробный и при этом достаточно лаконичный фреймворк, который достаточно просто внедрить при наличии управленческой воли. При беглом взгляде у меня возникло впечатление, что делократия — это просто сочинение на тему «как могло бы быть», но я могу ошибаться.
Вся идея холакратии строится на людях, которым не нужны повышения, чтобы куда-то стремиться. Если сотрудник хочет развиваться и расти — для этого есть все условия, в том числе финансовые. В Кнопке любой человек может заниматься работой, которая ему по-душе. Зарплата и прочие финансовые штуки зависят от вклада в компанию. Зарплаты у нас не выше рынка, но текучки при этом нет совсем.
Естественно, бывают случаи, когда прототип фичи после начала разработки требует изменений и попадает обратно в руки интерфейсологов, но это не значит, что разработка сидит без дела и ждёт доработок. Как правило, в любой момент времени есть несколько готовых прототипов или потребность в отладке/багофиксинге. Получается непрерывный последовательный процесс, что-то вроде конвеера даже.
По поводу кругообразования: основной посыл заключается в том, что круги следует организовывать из уже сложившихся команд. Разные сервисные команды работают с разными клиентами, пул клиентов можно представить как своеобразный проект. То есть в сервисе разные круги работают над разными проектами и объединены по этому принципу. В разработке такого разделения нет — все работают над одним проектом, но на разных этапах. UX-ребята делают прототипы и дизайн, бекенд-разработчики делают кишки, фронтенд — морду, тестировщики контролируют качество. Практически любая фича проходит через этот процесс последовательно от старта разработки до релиза. То есть все ребята сейчас работают в командах не по-принципу «одни пилят одну фичу, другие — вторую», а по принципу «одни пилят фичу на одном этапе, другие подхватывают на следующем». Поэтому, такое разделение кажется более логичным, но, опять же, мы можем ошибаться. Как только попробуем — обязательно расскажем!
Ещё раз спасибо, мы старались всё подробно описать. По-моему, получилось даже слишком подробно: )
Пока холакратия работает на уровне сервиса, мы используем метрики сервиса: количество клиентов на обслуживании, количество отключений, NPS. Но вряд ли холакратия на них как-то заметно повлияет — это же внутренний инструмент, который нужен для того, чтобы не потерять коммуникации и лучше выявлять проблемы в растущем бизнесе.
А про проблемы мы в предпоследнем разделе публикации написали. Или вы про другие? Приведите пример.
Как это согласуется с ТК РФ, чесслово, не знаю, но у нас и до холакратии и после её внедрения не было проблем с увольнением людей. Вероятно, помогла правильная культура.
Конечно, если реп-линк не может связать двух слов и ему вообще всё безразлично, работать это не будет. Ещё раз повторюсь, что без должного уровня самосознания сотрудников холакратия практически бесполезна и даже вредна.
Для процесса Governance Meeting есть даже своего рода гайдлайн, который фасилитатор должен неукоснительно соблюдать. Там всё очень строго. Можно почитать в 3-й статье конституции.
Если лид-линк нахапает ролей и не будет с ними справляться (ака выполнять метрики), внешний круг это быстро заметит, да и внутренний не должен молчать. Любые напряжения выносятся реп-линком на Governance Meeting во внешний круг. Вся штука в том, что информация не существует в вакууме, а свободно распространяется в обе стороны. При этом роли в круге не боятся лид-линка, потому что он не имеет над ними фактической власти.
Построение вертикали нужных СЕО людей в холократии — это полный бред. Легче сразу отказаться от идеи холократии и не мотать себе нервы. Кроме того, лид-линкам, теоретически, можно устроить импичмент, как я и написал выше.
Последний тезис — очень правильный. Холакратия как раз про то, как при наличии команды порядочных и ответственных людей, не загнобить их и не превратить в безмолвное немотивированное стадо. На вопрос, где этих людей взять, ни одна модель организации не ответит.