Если вам надо предупредить за две недели, то это значит что вы не можете взять и уйти в любой момент.
Еще раз. Для непонятливых. Мы с вами можем подписать трудовой договор. И я в него включу пункт "не имеет права увольняться три года". И мы его даже можем подписать с двух сторон. При этом если вы принесете мне заявление по собственному через месяц, то я могу утереться этим договором. Т.к. любой суд встанет на вашу сторону и признает этот пункт договора ничтожным. И я буду обязан выпустить приказ, выдать расчет и сделать все что указано в ТК РФ. Иначе вы обратитесь в ГИТ и меня обяжут сделать это по суду.
Если вам так хочется позанудничать, то "вы в любой момент можете встать и уйти с работы, предупредив работодателя за две недели до". Хотя на самом деле в ряде случаев там меньше чем две недели может быть.
Ну и второй пункт
Потому что вы в той же самой "оферте" точно так же можете вписать требование "предупредить за две недели если человек решит отказаться".
А не то что? Не предупредил я за две недели до и что мне за это будет? Какую ответственность вы мне можете прописать в рамках этой офферты? Просьба со ссылками на действующее законодательство.
"Основное место работы должно быть одно. Для того чтобы основное место работы стало для работника местом работы по совместительству, необходимо, чтобы работник был принят на другую работу как на основное место. Для этого работнику необходимо уволиться с прежнего основного места работы."
Т.е. чисто технически человек может быть оформлен на много работ, но основным местом работы будет считаться только одно - там где трудовая книжка.
И описанная вами схема с трудоустройством сработает только если на новом месте работы человека оформляют как совместителя. А после увольнения с прошлого места работы меняют трудовой договор на договор по основному месту работы. В этом случае мы вроде как действуем в рамках действующего законодательства и отношения регулируются в рамках ТК РФ. Безо всех этих ваших напридуманных оффертов.
Теперь предлагаю вам ответить на следующие вопросы. Предположим мы пошли с кандидатом по такой схеме. Приняли его как совместителя сразу после собеса с отложенным выходом.
Какие наши действия (согласно ТК РФ), если он не расторг договор с предыдущим работодателем, но так же утверждает, что выполняет работу у нас. Таким образом получая две зарплаты. Просьба со ссылкой на конкретные статьи. Не фантазируя, не придумывая новые сущности, а именно в рамках действующего законодательства.
Какой наш интерес проводить всю эту бюрократию, если работник может передумать, получив контр оффер или более интересный оффер? И расторгнуть договор на совместительство он может в любой момент. А т.к. это испытательный срок - предупредив всего за три дня до. Т.е. мы потратили ресурс компании. Кадровик сидел, все это оформлял, отчеты подавал. Чтобы что? Причем это же будет делаться на каждого сотрудника, правильно? Какой профит компания получает от такого расходования своего ресурса?
ОПечатка. Должно было быть "откомментирую". Там просто прямо отдельная ветка обсуждения намечается.
Вы не можете в любой момент встать и уйти
Нет, именно можете. Единственное ваше обязательство - предупредить за две недели до. В ТК РФ нет понятия "отработки". См. 80 статью ТК РФ. В некоторых случаях срок может сокращаться. На той же испыталке это три дня. Т.е. работодатель ни коим образом не может вас заставить работать, если вы этого не хотите.
Трудовые договора тоже запрещены из-за этой статьи?
Именно за счет 37 статьи конституции вы в любой момент можете встать и сказать "я устал, я ухожу". И расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Уведомив работодателя за две недели. И работодатель с этим не может ничего поделать. Вообще ничего. Максимум он может попытаться вшить какие-то штрафные санкции за досрочное расторжение договора, но вы их вполне можете попробовать оспорить в ГИТ. Ибо труд свободен и никто не может заставить вас трудиться.
Например потому что из-за этих страхов потенциальный сотрудник может передумать увольняться. Особенно после таких вот историй как в статье.
До тех пор пока этот процент не превышает где-то 5-10% им проще забить. Чем тратить кучу ресурса на пересмотр процесса найма и принимать доп риски из-за отсутствия сложившихся практик.
Ну так им нужны новые сотрудники или нет?
Как видите для них это пока не является проблемой. Они получают требуемое количество новых сотрудников за устраивающее их время.
Историю с отложенным выходом на работу и ссылками отдельным комментом под другим вашим ответом откомментируют..
Проблема в том, что одновременно у человека может быть только один трудовой договор по основному месту работы. При приеме на работу в трудовой должна быть запись об увольнении с предыдущего места работы. В противном случае работодатель вполне может штрафы словить при проверке из ГИТ.
А отложенный выход - да, такое возможно. Но все равно, подписывая трудовой договор с отложенным выходом человек должен уже не работать на текущем месте.
Если брать десктопные приложения, то большая проблема - отсутствие площадок для распространения. У мобильных есть аппстор и гуглплей, у игр есть стим. И эти площадки берут на себя вопрос дистрибуции, размещения, продвижения, микротранзакций, транзакций.
Если же ты делаешь просто десктопное приложенье для утилитарных нужд под винду - то фиг ты его как до пользователя донесешь. Особенно с кучей новых законов о рекламе и налогах и пр. Лично у меня это была прямо боль для моего пет-проекта.
Вторая боль проекта - серверная инфраструктура. Но тут хотя бы облачные гиганты подсуетились и облачные ресурсы доступны либо полностью бесплатно, либо за адекватные деньги. Тоже надо посидеть поизучать, но оно хотя бы есть. А не на голом VDS самому все делать и админить. IaaS все-таки рулит.
Ну так кто запрещает фирме в свою очередь попросить от человека подписать какие-то гарантии в какой-то момент?
Действующее законодательство. А именно 37 статья конституции, что труд свободен. Нельзя заставлять человека трудиться. Но можно попросить выплатить неустойку, если он откажется трудиться. (но это не точно).
Почему меня должны интересовать какие-то кривые процессы и заморочки фирмы?
А почему в таком случае фирму должны интересовать ваши страхи, что у вас оффер отзовут? И конкретно этот пример я привел, чтобы показать - от офферов отказываются и кандидаты. Именно поэтому процесс найма полностью завершают только в момент выхода сотрудника, а не в момент принятия оффера. Так что процесс не кривой, а вполне оправданный.
Фирма даёт оферту, которая действительна с их стороны скажем одну-две недели.
Ключевой вопрос - зачем им это надо? Это дополнительное усложнение процесса, которое решит какую проблему фирмы? Вот одновременно выставить договор офферты трем кандидатам и кто первый проставил акцепт тому и досталась работа - вот это наверное было бы интересно для компании. А в вашей схеме выгоды компании лично я не вижу.
И молодой человек, давайте не смешивать в кучу следующие понятия:
Как сейчас работает процесс найма.
Как хотелось бы, чтобы работал процесс найма в рамках действующего законодательства РФ.
Как хотелось бы, чтобы работал процесс найма в принципе.
И в рамках действующего законодательства в РФ человек не может иметь одновременно два трудовых договора по основному месту работы. И как уже писал и я и другие участники - согласно действующему законодательству оффер не имеет никакой юридической силы. Это факт, не важно нравится он нам или нет. И от того, что налепят минусов в мой комментарий фактом это быть не перестанет.
Дальше уже идут наши рассуждения по поводу как можно было бы изменить процесс - договора офферты и пр. И наверное надо разделять, какие из этих идей в принципе воплотимы в рамках действующего законодательства, а какие нет.
От вас пока не было ни одного предложения, которое бы укладывалось в рамки действующего законодательства РФ.
Ну да. Но если человек уже собрался менять работу и идти работать в новую фирму, то в чём проблема?
Вы удивитесь, но вакансия считается не закрытой, пока человек не вышел на работу. Даже после выставленного оффера допроводятся все уже назначенные собесы и эти кандидаты идут в резерв.
Как думаете почему? Потому что приняв оффер человек может не выйти на работу. Либо передумал, либо получил контр-оффер, либо получил более интересный оффер от другой компании. Ну или и не планировал к вам выходить, а оффер ему был нужен исключительно для получения контр-оффера.
И именно в этом и проблема. Что люди могут банально врать, что хотят к вам выйти. Либо у них реально меняются обстоятельства и они уже не хотят к вам выходить.
На сколько я помню параллельно работать на полную ставку на двух работах у нас нельзя, как и подписывать трудовой договор заранее. Но это не точно, возможно стоит у кадровиков уточнить.
Схема с подписанием трудового договора до момента увольнения с текущего места работы как мне кажется оптимальна. Но не факт, что предусмотрена действующим законодательством.
На самом деле есть ситуации когда высокий контекст вполне приемлем. Например - если это "одноразовый" проект. Типа сайта-лендинга под чемпионат мира. Сделали, чемпионат прошел - выбросили. Тогда нерационально тратить ресурс на подробное документирование.
А вот если проект планируется долго сопровождать и дорабатывать - тогда лучше сразу закладывать документирование. Как минимум для снижения бас фактора.
и как правило "отнимать" нужно тоже правильно. Объясняя, что коллега, эта задача уже третий раз уходит на ревью, мы не уверены, что она не уйдет и в пятый раз. Но при этом она нам нужна к понедельнику. Поэтому мы передаем ее более опытному разработчику, который ее сделает быстрее.
Или - мы видим, что у тебя очень плохо с этой технологией, она не твоя профильная, это понятно. Поэтому мы отдаем задачу тому, кто лучше знаком с технологией, а тебе бы стоит пройти курсы/обучение по этой технологии, т.к. она часто используется в компании и у тебя будет еще много похожих задач.
В общем нормально донести до человека почему принято решение забрать задачу. И потом на перфревью это тоже можно вспомнить, объясняя более низкую оценку.
А про suggestion - реально крутая штука, мои ребята начали недавно активно использовать.
Мы это решили разделением мессенджеров. В корпоративном мессенджере идет обсуждение только рабочих и около рабочих вопросов. В тележечке постим мемасы, шутки и прочее. Ну и в телеге без такого жесткого разделения на команды, все в перемешку.
не обладаю статистикой, но один момент мне кажется показательным. Если ты идешь как преподаватель в онлайн школу "Отус", то в том числе ты обязан пройти курс для преподавателей. Где это прямо отдельный блок - как правильно давать обратную связь на пул-реквесты студентов. Что приемлемо, а что нет.
Мне кажется они не с проста это включили в обучение :-)
У меня просто была похожая ситуация. У моего разработчика разраб из другой команды именно вот так подрезал таску.
Да, чужой разраб отвечает в целом за модуль куда мы коммитили. Но это не повод перезатирать чужие коммиты своим, "правильным".
Ибо потом в этой таске всплыла бага. Небольшая, но все-таки. И кто должен был ее править? Тот на ком задача изначально или тот кто самовольно ее забрал? А если пришло изменение требований?
В общем там в итоге был поход к тимлиду чужого разраба, разбор с ним ситуации и дальнейшая проработка ситуации уже между тем тимлидом и тем разработчиком.
Это гарантия и в другую сторону. Что он обязуется подписать трудовой договор.
Подписал ты значит такой оффер со сбером. И тут тебе звонят из условного яндекса, с которым ты тоже собесился. И говорят "молодой человек, мы подумали, вот вам зарплата в два раза выше, чем в сбере, идите к нам". И что вы при этом сделаете? Оффер то уже подписан, в сбер выходить надо.
Или на этапе оформления трудового договора вам говорят "и еще, у нас 4 дня в неделю в офисе надо быть." В оффере мы как раз это писали, что у нас гибрид. В том самом оффере, который вы подписали и обещали к нам на работу выйти. Вам на словах другое говорили? Ах да, вам говорили "от тимлида зависит". Так вот - тимлид сказал 4 дня из офиса.
И внимание - завершающий вопрос - какие санкции за нарушение условий оффера? Если одна из сторон нарушила обещания - работодатель в итоге не взял на работу или работник в итоге не вышел на работу. Вот я очень смутно представляю какие можно применить в этом случае санкции. В отличии от того же трудового договора, где целый ТК РФ написан.
Да, такой договор называется трудовой договор. А так технически оффер юридической силы не имеет. Это именно предложение о работе, которое работодатель может отозвать в любой момент. Как и работник может отказаться выходить на работу в любой момент, не смотря на принятый оффер.
Если же его оформлять как договор, то надо прописывать права и обязанности обеих сторон. И подписывать его должны обе стороны. Не только работодатель обещает взять сотрудника на работу, но и работник обязуется выйти к работодателю.
Часть того, что описано в статье есть в замечательной книге "Карта культурных различий", очень рекомендую. Там и про низкий контекст и про отношение ко времени и про критику. Прямо читал статью и видел отсылки к главам книги. Рекомендую, там базовые вещи описаны при работе межкультурных команд, без привязки к ИТ.
Ну и про "забрать чужую таску" - я за такое караю и наказываю. То что человек не может сделать таску - головная боль его и его руководителя. А самовольно забрав таску ты прямо открытым текстом говоришь "чувак, ты некомпетентный балбес, я лучше знаю как делать. Ты слишком туп, чтобы это понять, поэтому сделаю сам".
А вы никогда не задумывались, а за что в ИТ так платят? Именно вот за это. Если бы реально можно было с порога ворваться, пройдя месячные курсы, то ни фига бы столько не платили. Так как такие "вкатуны" быстро бы поменяли соотношение спроса и предложения.
Мы так, кстати, выявили у одного разработчика дикие переработки. Когда он по вечерам сидел "для души" покодить. И выяснилось, что уже месяц по 10-12 часов засиживается. Именно над рабочими задачами. Человек сам удивился и стал больше отдыхать.
Еще раз. Для непонятливых. Мы с вами можем подписать трудовой договор. И я в него включу пункт "не имеет права увольняться три года". И мы его даже можем подписать с двух сторон. При этом если вы принесете мне заявление по собственному через месяц, то я могу утереться этим договором. Т.к. любой суд встанет на вашу сторону и признает этот пункт договора ничтожным. И я буду обязан выпустить приказ, выдать расчет и сделать все что указано в ТК РФ. Иначе вы обратитесь в ГИТ и меня обяжут сделать это по суду.
Если вам так хочется позанудничать, то "вы в любой момент можете встать и уйти с работы, предупредив работодателя за две недели до". Хотя на самом деле в ряде случаев там меньше чем две недели может быть.
Ну и второй пункт
А не то что? Не предупредил я за две недели до и что мне за это будет? Какую ответственность вы мне можете прописать в рамках этой офферты? Просьба со ссылками на действующее законодательство.
Итак, как обещал - комментирую.
У человека не может быть одновременно два основных места работы. Вот обещанные ссылки.
https://www.buhsoft.ru/article/3219-mojno-li-zaklyuchit-s-rabotnikom-2-trudovyh-dogovora?ysclid=m5e3aqjf3y953656137
https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=150097#FTXDaYUIJBAuMF6N
"Основное место работы должно быть одно. Для того чтобы основное место работы стало для работника местом работы по совместительству, необходимо, чтобы работник был принят на другую работу как на основное место. Для этого работнику необходимо уволиться с прежнего основного места работы."
https://www.kdelo.ru/qa/252674-rabotnik-pri-trudoustroystve-skryl-informatsiyu-o-tom-chto-on-uje-imeet-osnovnoe-mesto-raboty
Т.е. чисто технически человек может быть оформлен на много работ, но основным местом работы будет считаться только одно - там где трудовая книжка.
И описанная вами схема с трудоустройством сработает только если на новом месте работы человека оформляют как совместителя. А после увольнения с прошлого места работы меняют трудовой договор на договор по основному месту работы. В этом случае мы вроде как действуем в рамках действующего законодательства и отношения регулируются в рамках ТК РФ. Безо всех этих ваших напридуманных оффертов.
Теперь предлагаю вам ответить на следующие вопросы. Предположим мы пошли с кандидатом по такой схеме. Приняли его как совместителя сразу после собеса с отложенным выходом.
Какие наши действия (согласно ТК РФ), если он не расторг договор с предыдущим работодателем, но так же утверждает, что выполняет работу у нас. Таким образом получая две зарплаты. Просьба со ссылкой на конкретные статьи. Не фантазируя, не придумывая новые сущности, а именно в рамках действующего законодательства.
Какой наш интерес проводить всю эту бюрократию, если работник может передумать, получив контр оффер или более интересный оффер? И расторгнуть договор на совместительство он может в любой момент. А т.к. это испытательный срок - предупредив всего за три дня до. Т.е. мы потратили ресурс компании. Кадровик сидел, все это оформлял, отчеты подавал. Чтобы что? Причем это же будет делаться на каждого сотрудника, правильно? Какой профит компания получает от такого расходования своего ресурса?
ОПечатка. Должно было быть "откомментирую". Там просто прямо отдельная ветка обсуждения намечается.
Нет, именно можете. Единственное ваше обязательство - предупредить за две недели до. В ТК РФ нет понятия "отработки". См. 80 статью ТК РФ. В некоторых случаях срок может сокращаться. На той же испыталке это три дня. Т.е. работодатель ни коим образом не может вас заставить работать, если вы этого не хотите.
Именно за счет 37 статьи конституции вы в любой момент можете встать и сказать "я устал, я ухожу". И расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Уведомив работодателя за две недели. И работодатель с этим не может ничего поделать. Вообще ничего. Максимум он может попытаться вшить какие-то штрафные санкции за досрочное расторжение договора, но вы их вполне можете попробовать оспорить в ГИТ. Ибо труд свободен и никто не может заставить вас трудиться.
До тех пор пока этот процент не превышает где-то 5-10% им проще забить. Чем тратить кучу ресурса на пересмотр процесса найма и принимать доп риски из-за отсутствия сложившихся практик.
Как видите для них это пока не является проблемой. Они получают требуемое количество новых сотрудников за устраивающее их время.
Историю с отложенным выходом на работу и ссылками отдельным комментом под другим вашим ответом откомментируют..
Проблема в том, что одновременно у человека может быть только один трудовой договор по основному месту работы. При приеме на работу в трудовой должна быть запись об увольнении с предыдущего места работы. В противном случае работодатель вполне может штрафы словить при проверке из ГИТ.
А отложенный выход - да, такое возможно. Но все равно, подписывая трудовой договор с отложенным выходом человек должен уже не работать на текущем месте.
Если брать десктопные приложения, то большая проблема - отсутствие площадок для распространения. У мобильных есть аппстор и гуглплей, у игр есть стим. И эти площадки берут на себя вопрос дистрибуции, размещения, продвижения, микротранзакций, транзакций.
Если же ты делаешь просто десктопное приложенье для утилитарных нужд под винду - то фиг ты его как до пользователя донесешь. Особенно с кучей новых законов о рекламе и налогах и пр. Лично у меня это была прямо боль для моего пет-проекта.
Вторая боль проекта - серверная инфраструктура. Но тут хотя бы облачные гиганты подсуетились и облачные ресурсы доступны либо полностью бесплатно, либо за адекватные деньги. Тоже надо посидеть поизучать, но оно хотя бы есть. А не на голом VDS самому все делать и админить. IaaS все-таки рулит.
Действующее законодательство. А именно 37 статья конституции, что труд свободен. Нельзя заставлять человека трудиться. Но можно попросить выплатить неустойку, если он откажется трудиться. (но это не точно).
А почему в таком случае фирму должны интересовать ваши страхи, что у вас оффер отзовут? И конкретно этот пример я привел, чтобы показать - от офферов отказываются и кандидаты. Именно поэтому процесс найма полностью завершают только в момент выхода сотрудника, а не в момент принятия оффера. Так что процесс не кривой, а вполне оправданный.
Ключевой вопрос - зачем им это надо? Это дополнительное усложнение процесса, которое решит какую проблему фирмы? Вот одновременно выставить договор офферты трем кандидатам и кто первый проставил акцепт тому и досталась работа - вот это наверное было бы интересно для компании. А в вашей схеме выгоды компании лично я не вижу.
И молодой человек, давайте не смешивать в кучу следующие понятия:
Как сейчас работает процесс найма.
Как хотелось бы, чтобы работал процесс найма в рамках действующего законодательства РФ.
Как хотелось бы, чтобы работал процесс найма в принципе.
И в рамках действующего законодательства в РФ человек не может иметь одновременно два трудовых договора по основному месту работы. И как уже писал и я и другие участники - согласно действующему законодательству оффер не имеет никакой юридической силы. Это факт, не важно нравится он нам или нет. И от того, что налепят минусов в мой комментарий фактом это быть не перестанет.
Дальше уже идут наши рассуждения по поводу как можно было бы изменить процесс - договора офферты и пр. И наверное надо разделять, какие из этих идей в принципе воплотимы в рамках действующего законодательства, а какие нет.
От вас пока не было ни одного предложения, которое бы укладывалось в рамки действующего законодательства РФ.
Вы удивитесь, но вакансия считается не закрытой, пока человек не вышел на работу. Даже после выставленного оффера допроводятся все уже назначенные собесы и эти кандидаты идут в резерв.
Как думаете почему? Потому что приняв оффер человек может не выйти на работу. Либо передумал, либо получил контр-оффер, либо получил более интересный оффер от другой компании. Ну или и не планировал к вам выходить, а оффер ему был нужен исключительно для получения контр-оффера.
И именно в этом и проблема. Что люди могут банально врать, что хотят к вам выйти. Либо у них реально меняются обстоятельства и они уже не хотят к вам выходить.
На сколько я помню параллельно работать на полную ставку на двух работах у нас нельзя, как и подписывать трудовой договор заранее. Но это не точно, возможно стоит у кадровиков уточнить.
Схема с подписанием трудового договора до момента увольнения с текущего места работы как мне кажется оптимальна. Но не факт, что предусмотрена действующим законодательством.
На самом деле есть ситуации когда высокий контекст вполне приемлем. Например - если это "одноразовый" проект. Типа сайта-лендинга под чемпионат мира. Сделали, чемпионат прошел - выбросили. Тогда нерационально тратить ресурс на подробное документирование.
А вот если проект планируется долго сопровождать и дорабатывать - тогда лучше сразу закладывать документирование. Как минимум для снижения бас фактора.
и как правило "отнимать" нужно тоже правильно. Объясняя, что коллега, эта задача уже третий раз уходит на ревью, мы не уверены, что она не уйдет и в пятый раз. Но при этом она нам нужна к понедельнику. Поэтому мы передаем ее более опытному разработчику, который ее сделает быстрее.
Или - мы видим, что у тебя очень плохо с этой технологией, она не твоя профильная, это понятно. Поэтому мы отдаем задачу тому, кто лучше знаком с технологией, а тебе бы стоит пройти курсы/обучение по этой технологии, т.к. она часто используется в компании и у тебя будет еще много похожих задач.
В общем нормально донести до человека почему принято решение забрать задачу. И потом на перфревью это тоже можно вспомнить, объясняя более низкую оценку.
А про suggestion - реально крутая штука, мои ребята начали недавно активно использовать.
Мы это решили разделением мессенджеров. В корпоративном мессенджере идет обсуждение только рабочих и около рабочих вопросов. В тележечке постим мемасы, шутки и прочее. Ну и в телеге без такого жесткого разделения на команды, все в перемешку.
не обладаю статистикой, но один момент мне кажется показательным. Если ты идешь как преподаватель в онлайн школу "Отус", то в том числе ты обязан пройти курс для преподавателей. Где это прямо отдельный блок - как правильно давать обратную связь на пул-реквесты студентов. Что приемлемо, а что нет.
Мне кажется они не с проста это включили в обучение :-)
У меня просто была похожая ситуация. У моего разработчика разраб из другой команды именно вот так подрезал таску.
Да, чужой разраб отвечает в целом за модуль куда мы коммитили. Но это не повод перезатирать чужие коммиты своим, "правильным".
Ибо потом в этой таске всплыла бага. Небольшая, но все-таки. И кто должен был ее править? Тот на ком задача изначально или тот кто самовольно ее забрал? А если пришло изменение требований?
В общем там в итоге был поход к тимлиду чужого разраба, разбор с ним ситуации и дальнейшая проработка ситуации уже между тем тимлидом и тем разработчиком.
Это гарантия и в другую сторону. Что он обязуется подписать трудовой договор.
Подписал ты значит такой оффер со сбером. И тут тебе звонят из условного яндекса, с которым ты тоже собесился. И говорят "молодой человек, мы подумали, вот вам зарплата в два раза выше, чем в сбере, идите к нам". И что вы при этом сделаете? Оффер то уже подписан, в сбер выходить надо.
Или на этапе оформления трудового договора вам говорят "и еще, у нас 4 дня в неделю в офисе надо быть." В оффере мы как раз это писали, что у нас гибрид. В том самом оффере, который вы подписали и обещали к нам на работу выйти. Вам на словах другое говорили? Ах да, вам говорили "от тимлида зависит". Так вот - тимлид сказал 4 дня из офиса.
И внимание - завершающий вопрос - какие санкции за нарушение условий оффера? Если одна из сторон нарушила обещания - работодатель в итоге не взял на работу или работник в итоге не вышел на работу. Вот я очень смутно представляю какие можно применить в этом случае санкции. В отличии от того же трудового договора, где целый ТК РФ написан.
Да, такой договор называется трудовой договор. А так технически оффер юридической силы не имеет. Это именно предложение о работе, которое работодатель может отозвать в любой момент. Как и работник может отказаться выходить на работу в любой момент, не смотря на принятый оффер.
Если же его оформлять как договор, то надо прописывать права и обязанности обеих сторон. И подписывать его должны обе стороны. Не только работодатель обещает взять сотрудника на работу, но и работник обязуется выйти к работодателю.
А вы уверены, что вы этого хотите?
Часть того, что описано в статье есть в замечательной книге "Карта культурных различий", очень рекомендую. Там и про низкий контекст и про отношение ко времени и про критику. Прямо читал статью и видел отсылки к главам книги. Рекомендую, там базовые вещи описаны при работе межкультурных команд, без привязки к ИТ.
Ну и про "забрать чужую таску" - я за такое караю и наказываю. То что человек не может сделать таску - головная боль его и его руководителя. А самовольно забрав таску ты прямо открытым текстом говоришь "чувак, ты некомпетентный балбес, я лучше знаю как делать. Ты слишком туп, чтобы это понять, поэтому сделаю сам".
Оффер не является официальным документом. Поэтому что с подписью и печатью, что без нее он юридической силы не имеет.
А вы никогда не задумывались, а за что в ИТ так платят? Именно вот за это. Если бы реально можно было с порога ворваться, пройдя месячные курсы, то ни фига бы столько не платили. Так как такие "вкатуны" быстро бы поменяли соотношение спроса и предложения.
Так sre пусть на него время и трекают, чтобы посчитать стоимость сопровождения проекта. 😀
Мы так, кстати, выявили у одного разработчика дикие переработки. Когда он по вечерам сидел "для души" покодить. И выяснилось, что уже месяц по 10-12 часов засиживается. Именно над рабочими задачами. Человек сам удивился и стал больше отдыхать.