На мой взгляд, по этому поводу наиболее честно высказались в Netflix, за что в них полетело много камней. Политика в отношении найма джунов полностью на совести работодателя.
Да, кто-то берёт, но мне представляется, что на такие программы очень большой конкурс и жесткий многоэтапный отбор. Намного быстрее набить руку в продакшне или агентстве, а далее идти в продукт.
Спасибо, хорошее замечание. Для аутсорсинговой компании клиент часто доступен через посредника. В роли посредника обычно выступает Digital-агентство. Например, условная кока-кола приходит в агентство с целью увеличить продажи на сайте. Агентство проводит исследование и понимает, что клиенту нужно мобильное приложение для какой-нибудь промо-акции. Само агентство не умеет в мобильные приложения, поэтому оно обратится в аутсорс-продакшн. В таких случаях продакшны выступают в качестве субподрядчиков. В итоге продакшн работает с той же кока-колой, но под NDA.
Таким образом, молодой специалист может посмотреть на сайте продакшна список партнеров, а далее посмотреть, с какими проектами работают эти партнеры, чтобы понять уровень заказов.
Что касается IT-отделов. Это в целом новая тенденция, и пока что сложно говорить, на кого они больше похожи. Джуну попасть туда действительно сложно. По собственному опыту могу сказать, что такие компании часто хантят уже проверенных сотрудников у компаний, с которыми сотрудничали на аутсорсе.
Если брать нашу ключевую компетенцию, веб-разработку, то мы ежегодно тратим больше миллиона рублей на обучение сотрудников. Курсы, сертификации и прочее. У нас также есть план развития для джунов и система наставничества. Так что нет — мы не бросаем новичков в бой, без подготовки выполнять коммерческие задачи. Мобильный же отдел начинал с нуля. Там не было сложных проектов. Джуны выполняли задачи по своему уровню под присмотром наставника. Что касается, ухода в другую компанию — нам было нечего предложить им внутри (хотя мы обсудили с Android-разработчиком вариант остаться у нас изучать spring).
Не понятно, что вы имеете в виду, когда говорите, что они не должны были тянуть проект.
Возвращаясь к вопросу — увольнять людей всегда непросто. И эта история не про то, как мы сократили конкретных сотрудников, которые с чем-то не справились, — напротив, ребята выросли в профессиональном плане и моментально нашли себе работу уже в качестве pre-middle. Решение было закрыть отдел мобильной разработки, а статья о причинах, по которым такое решение было принято.
Это, скорее, фигура речи — у нас график относительно гибкий, и вы, наверное, не поверите, но больше половины разработчиков работают с 8 до 5, тогда как могут прийти к 10 и уйти в 7. Это нормально. Мысль немного о другом.
Возможно, я не совсем ясно описал в самом посте, но отдел мобильной разработки не входил в основной состав компании. То есть, в нём работали специально выделенные разработчики, которые к вебу не имели никакого отношения. Тимлид — да, пришел из веба, но мобилку знал хорошо.
Да, кто-то берёт, но мне представляется, что на такие программы очень большой конкурс и жесткий многоэтапный отбор. Намного быстрее набить руку в продакшне или агентстве, а далее идти в продукт.
Таким образом, молодой специалист может посмотреть на сайте продакшна список партнеров, а далее посмотреть, с какими проектами работают эти партнеры, чтобы понять уровень заказов.
Что касается IT-отделов. Это в целом новая тенденция, и пока что сложно говорить, на кого они больше похожи. Джуну попасть туда действительно сложно. По собственному опыту могу сказать, что такие компании часто хантят уже проверенных сотрудников у компаний, с которыми сотрудничали на аутсорсе.
Возвращаясь к вопросу — увольнять людей всегда непросто. И эта история не про то, как мы сократили конкретных сотрудников, которые с чем-то не справились, — напротив, ребята выросли в профессиональном плане и моментально нашли себе работу уже в качестве pre-middle. Решение было закрыть отдел мобильной разработки, а статья о причинах, по которым такое решение было принято.