Привет! Ой, как приятно получить комментарий от кого-то, кто прошёл обучение у меня)
Давай попробую пояснить! Это то, к чему я пришел за последние 6 лет, когда вначале неосознанно пытался поженить то, что я вижу со здравым смыслом, а потом уже осознано) Все сугубо личное мнение.
Твой первый пример очень чётко отражает мотиватор «статус/признание». Как я пойму, что я клёвый специалист и круче соседнего разработчика? Повышением зарплаты, которая стала выше рынка. Как я пойму, что меня компания любит? Например, когда пришел с оффером, а мне сделали контроффер, сказав, что пойдут на все, лишь бы я не уходил. Значит любят/ценят и хотят. В данном случае деньги работают на закрепление мотиватора. Нужен ли человеку с зарплатой 400к+ в месяц прибавка в 30-40 тысяч? Нет. Он от голода, очевидно, не умирает и база у него закрыта. Нужна ли эта прибавка, чтобы показать, что он клёвый и компания его ценит? Абсолютно точно, да.
Тут сразу же могу аналогичный пример привести. Деньги очень и очень хорошо влияют на мотиватор «результат/победы». Самый яркий пример сейлзы или любые должности, где деньги/премия заявязаны на достижение результата. Если у любого здравомыслящего спросить: «Тебе что лучше — большой оклад или оклад+премия?». Любой вменяемый человек ответит: «Конечно, большой оклад». Проблема только в том, что есть категория сотрудников, которые без соревнования и жизни в духе «Ещё один подход! Прыгни выше! Обойди соперника!», впадают в уныние. Людям реально плохо, что они не могут ощутить победу от того, что прыгнули и добежали. От этого они начинают страдать, а потом просто уходят их компании.
По поводу второго примера. Тут нет мотиватора. Точнее: именно в такой формулировке нет мотиватора «определенность». Есть только «Я просто хожу, делаю свою работу без кайфа, потому что надо». Точно можно найти работу, где будут платить столько же или больше, а бонусом ещё будет радовать что-то. Но тут останавливает страх неопределенности/ ярко выражен мотиватор «определенность». Как это работает? Человек кайфует, когда его не трогают, нет изменений, сроки соблюдаются, есть постоянные ритуалы. Обычно это типаж очень преданных, спокойных людей. Приведу ужасный пример. Допустим, жена или муж относятся к своей половинке как к банкомату. И делают все обязанности на том уровне, чтобы банкомат не закрылся. Кого-то такие отношения устроят, но очень немногих. Почему компании должно быть ок с такими людьми? Сейчас мне прилетит в панамку, что очередной hr опять толкает про семью — нет! Отношения сотрудник-компания они, разумеется, про деньги. Я продаю своё время и знания, компания их покупает. Чем больше знаний/времени, тем выше ценник. Но круто же, когда есть что-то ещё? Вторым слоем? Бесплатные обеды и доп. дни отпуска? Круто! А вот если третий слой добавить? Нормальные и здоровые отношения — это, когда и база, и чуть больше базы, и есть третья сущность — мотивация.
А вот если мы говорим про твой пример, когда сотрудника всё устраивает, он делает работу качественно и не «из под палки», но и не сверх ожиданий и ему нормально. То, конечно, нет ничего плохого в найме таких сотрудников. Человек делает ровно то, за что ему заплатили. И если он счастлив, то какие могут быть вопросы? Просто таким сотрудникам нужно быть готовым, что повышать будут тех, кто прыгает выше (как в первом примере), а вот сотрудник из второго примера будет индексировать зп, но в космос не улетит (но все и не должны лететь в космос).
Привет! Спасибо, что прочитала и дала комментарий, очень приятно)
Если я правильно понял, ты имеешь ввиду про внешние обстоятельства, которые влияют на людей и их мотивацию (ситуация в экономике, политические факторы и тд). Если вдруг неверно понял, то дай, пожалуйста знать! Конечно, внешние факторы влияют. Сильнее всего влияет определенность, но может нарушаться и базовая гигиена (инфляция, цены улетели в космос и денег стало не хватать). И вот на моей практике за гигиеной еще как-то можно угнаться (и то с опозданием, как правило, все зависит от того как и когда формируется ФОТ на год), то с определенностью сложнее всего. В идеальном сценарии дать эту определенность на работе: 1-1 в одно и тоже время, дейлики, какие-то еженедельные-ежемесячные активности. Вся эта ритуальность и цикличность дает ощущение стабильности, управляемости и прогнозируемости. Ну и да, часто 1-1 переходят в какое-то долгое и терапевтическое общение с сотрудником, когда ты с ним говорит вообще не про задачи, а про то что в жизни, где сложно, обсуждаете какие решения лучше принять и тд. Это все работает только в сценарии когда есть доверие между менеджером и сотрудником. И вот задача сформировать это доверие, как по мне, является одной из самых важных и самых сложных в упралении командой. Особенно если речь идет про эффективного руководителя, а не про "чайка-мы одна семья-менеджера"
Если внимательно прочесть статью, то можно заметить, что ни одного слова про ачивки и почетные грамоты там не было. Как и призыва отменить деньги. Я первый, кто скажет, что корпоративные вбросы о «мы одна семья» — бред.
Но если такой комментарий родился, значит, вам пришлось столкнуться с этим. Очень жаль, что вам такие руководители достались. И если вас окружают только менеджеры и эйчары, которые закрывают любые проблемы почетными грамотами — повод задуматься о переменах. Найти нормальную компанию с нормальными руководителями, чтобы вам было хорошо.
Деньги это супер-важная штука. У вас должна быть возможность оплачивать жилье, у тебя должна быть возможность иметь машину и так далее. А дальше уже зависит от твоего вклада. Если вы умный, эффективный, если хорошо работаете, делаете что-то ценное, важное — за вами будут охотиться. Поэтому получите знания, зарабатывайте много денег, но помните, что помимо денег должно ещё в работе что-то радовать. Что это будет? А с этим мы разобрались в статье.
Деньги – это прекрасная мотивация. И в статье я очень четко сказал, что деньги это база, это супер важно, и вопрос денег должен быть решен, должен быть закрыт.
Если мы ходим на работу, чтобы просто получать деньги, то это просто нормальная работа. Без особого удовольствия. Всегда должно быть что-то, что ты хочешь делать, что тебе нравится делать за те деньги, которые ты получаешь. Ну и вот, собственно говоря, про это «хочу» мы и разговариваем. Как это «хочу» найти, как с этим разобраться. У счастливого и эффективного сотрудника в базе есть формула: хорошие деньги + личный мотиватор. И в этой статье мы и обсуждаем, на что именно лично у вас вырабатываются профессиональные «гормоны радости».
Если мы сейчас примем на веру тезис, что просто нужно «существенно» поднимать зарплату. Окей, допустим, на 50%, на 100% , на 200%? Если компания сделает это, поднимет зарплату на 100% всем сотрудникам. Сколько сможет просуществовать компания? А сотрудники, правда, от этого начнут работать в два раза эффективнее? Этого не будет. Нельзя игнорировать бизнес-модель и верить в инфантильную мысль: платить всем миллион, тогда все будут супер-менами и классно работать. Более того я легко наберу с десяток руководителей, которые прямым текстом говорят "работа плохая, все достало, но не могу нигде найти чтобы платили столько же (у меня премии/rsu/опционы и тд). И вот сидит такой товарищ, говорит какая плохая работа, делает минимум и страдает. Начинает набирать вес, впадать в депрессию или еще что хуже. А зачем и чтобы что? Знакомая картина? В общем деньги это круто и они должны быть, но просто платить всем выше рынка никак не решает вопрос как сделать сотрудника довольным. Это решает вопрос - как сделать так, чтобы человек подольше задержался (и то не всегда). Важно понимать как управлять бизнесом, компанией, как вообще строятся доходы. Тогда жизнь будет восприниматься трезвее и проще.
Привет! Ой, как приятно получить комментарий от кого-то, кто прошёл обучение у меня)
Давай попробую пояснить! Это то, к чему я пришел за последние 6 лет, когда вначале неосознанно пытался поженить то, что я вижу со здравым смыслом, а потом уже осознано) Все сугубо личное мнение.
Твой первый пример очень чётко отражает мотиватор «статус/признание». Как я пойму, что я клёвый специалист и круче соседнего разработчика? Повышением зарплаты, которая стала выше рынка. Как я пойму, что меня компания любит? Например, когда пришел с оффером, а мне сделали контроффер, сказав, что пойдут на все, лишь бы я не уходил. Значит любят/ценят и хотят. В данном случае деньги работают на закрепление мотиватора. Нужен ли человеку с зарплатой 400к+ в месяц прибавка в 30-40 тысяч? Нет. Он от голода, очевидно, не умирает и база у него закрыта. Нужна ли эта прибавка, чтобы показать, что он клёвый и компания его ценит? Абсолютно точно, да.
Тут сразу же могу аналогичный пример привести. Деньги очень и очень хорошо влияют на мотиватор «результат/победы». Самый яркий пример сейлзы или любые должности, где деньги/премия заявязаны на достижение результата. Если у любого здравомыслящего спросить: «Тебе что лучше — большой оклад или оклад+премия?». Любой вменяемый человек ответит: «Конечно, большой оклад». Проблема только в том, что есть категория сотрудников, которые без соревнования и жизни в духе «Ещё один подход! Прыгни выше! Обойди соперника!», впадают в уныние. Людям реально плохо, что они не могут ощутить победу от того, что прыгнули и добежали. От этого они начинают страдать, а потом просто уходят их компании.
По поводу второго примера. Тут нет мотиватора. Точнее: именно в такой формулировке нет мотиватора «определенность». Есть только «Я просто хожу, делаю свою работу без кайфа, потому что надо». Точно можно найти работу, где будут платить столько же или больше, а бонусом ещё будет радовать что-то. Но тут останавливает страх неопределенности/ ярко выражен мотиватор «определенность». Как это работает? Человек кайфует, когда его не трогают, нет изменений, сроки соблюдаются, есть постоянные ритуалы. Обычно это типаж очень преданных, спокойных людей. Приведу ужасный пример. Допустим, жена или муж относятся к своей половинке как к банкомату. И делают все обязанности на том уровне, чтобы банкомат не закрылся. Кого-то такие отношения устроят, но очень немногих. Почему компании должно быть ок с такими людьми? Сейчас мне прилетит в панамку, что очередной hr опять толкает про семью — нет! Отношения сотрудник-компания они, разумеется, про деньги. Я продаю своё время и знания, компания их покупает. Чем больше знаний/времени, тем выше ценник. Но круто же, когда есть что-то ещё? Вторым слоем? Бесплатные обеды и доп. дни отпуска? Круто! А вот если третий слой добавить? Нормальные и здоровые отношения — это, когда и база, и чуть больше базы, и есть третья сущность — мотивация.
А вот если мы говорим про твой пример, когда сотрудника всё устраивает, он делает работу качественно и не «из под палки», но и не сверх ожиданий и ему нормально. То, конечно, нет ничего плохого в найме таких сотрудников. Человек делает ровно то, за что ему заплатили. И если он счастлив, то какие могут быть вопросы? Просто таким сотрудникам нужно быть готовым, что повышать будут тех, кто прыгает выше (как в первом примере), а вот сотрудник из второго примера будет индексировать зп, но в космос не улетит (но все и не должны лететь в космос).
Привет! Спасибо, что прочитала и дала комментарий, очень приятно)
Если я правильно понял, ты имеешь ввиду про внешние обстоятельства, которые влияют на людей и их мотивацию (ситуация в экономике, политические факторы и тд). Если вдруг неверно понял, то дай, пожалуйста знать!
Конечно, внешние факторы влияют. Сильнее всего влияет определенность, но может нарушаться и базовая гигиена (инфляция, цены улетели в космос и денег стало не хватать). И вот на моей практике за гигиеной еще как-то можно угнаться (и то с опозданием, как правило, все зависит от того как и когда формируется ФОТ на год), то с определенностью сложнее всего. В идеальном сценарии дать эту определенность на работе: 1-1 в одно и тоже время, дейлики, какие-то еженедельные-ежемесячные активности. Вся эта ритуальность и цикличность дает ощущение стабильности, управляемости и прогнозируемости.
Ну и да, часто 1-1 переходят в какое-то долгое и терапевтическое общение с сотрудником, когда ты с ним говорит вообще не про задачи, а про то что в жизни, где сложно, обсуждаете какие решения лучше принять и тд. Это все работает только в сценарии когда есть доверие между менеджером и сотрудником. И вот задача сформировать это доверие, как по мне, является одной из самых важных и самых сложных в упралении командой. Особенно если речь идет про эффективного руководителя, а не про "чайка-мы одна семья-менеджера"
Если внимательно прочесть статью, то можно заметить, что ни одного слова про ачивки и почетные грамоты там не было. Как и призыва отменить деньги. Я первый, кто скажет, что корпоративные вбросы о «мы одна семья» — бред.
Но если такой комментарий родился, значит, вам пришлось столкнуться с этим. Очень жаль, что вам такие руководители достались. И если вас окружают только менеджеры и эйчары, которые закрывают любые проблемы почетными грамотами — повод задуматься о переменах. Найти нормальную компанию с нормальными руководителями, чтобы вам было хорошо.
Деньги это супер-важная штука. У вас должна быть возможность оплачивать жилье, у тебя должна быть возможность иметь машину и так далее. А дальше уже зависит от твоего вклада. Если вы умный, эффективный, если хорошо работаете, делаете что-то ценное, важное — за вами будут охотиться. Поэтому получите знания, зарабатывайте много денег, но помните, что помимо денег должно ещё в работе что-то радовать. Что это будет? А с этим мы разобрались в статье.
Деньги – это прекрасная мотивация. И в статье я очень четко сказал, что деньги это база, это супер важно, и вопрос денег должен быть решен, должен быть закрыт.
Если мы ходим на работу, чтобы просто получать деньги, то это просто нормальная работа. Без особого удовольствия. Всегда должно быть что-то, что ты хочешь делать, что тебе нравится делать за те деньги, которые ты получаешь. Ну и вот, собственно говоря, про это «хочу» мы и разговариваем. Как это «хочу» найти, как с этим разобраться. У счастливого и эффективного сотрудника в базе есть формула: хорошие деньги + личный мотиватор. И в этой статье мы и обсуждаем, на что именно лично у вас вырабатываются профессиональные «гормоны радости».
Если мы сейчас примем на веру тезис, что просто нужно «существенно» поднимать зарплату. Окей, допустим, на 50%, на 100% , на 200%? Если компания сделает это, поднимет зарплату на 100% всем сотрудникам. Сколько сможет просуществовать компания? А сотрудники, правда, от этого начнут работать в два раза эффективнее? Этого не будет. Нельзя игнорировать бизнес-модель и верить в инфантильную мысль: платить всем миллион, тогда все будут супер-менами и классно работать. Более того я легко наберу с десяток руководителей, которые прямым текстом говорят "работа плохая, все достало, но не могу нигде найти чтобы платили столько же (у меня премии/rsu/опционы и тд). И вот сидит такой товарищ, говорит какая плохая работа, делает минимум и страдает. Начинает набирать вес, впадать в депрессию или еще что хуже. А зачем и чтобы что? Знакомая картина?
В общем деньги это круто и они должны быть, но просто платить всем выше рынка никак не решает вопрос как сделать сотрудника довольным. Это решает вопрос - как сделать так, чтобы человек подольше задержался (и то не всегда). Важно понимать как управлять бизнесом, компанией, как вообще строятся доходы. Тогда жизнь будет восприниматься трезвее и проще.