Три раза уходил не вовремя и один раз — вовремя. В чём разница

[AlenaStavrova]

Любопытно, но в выигрышной ситуации вы, получается, тоже уходили в никуда? Либо как минимум не было полной определенности со следующим местом работы?
Как-то сложно представить, чтобы в реальности все настолько удачно могло совпасть, - и красивое завершение дел на старой работе, и подтверждение новой. Но если это уход на старой вовремя, но при этом он в никуда, то явно меньше желающих воспользоваться такой стратегией.

[OlegMotorin]

В полном смысле "в никуда" я уходил только в первом случае. Полная определенность была только в четвертом случае, так как все проговаривалось с работодателем вслух и можно было заниматься поиском, не вызывая настороженного внимания. Полная определенность - это в моей карьере было, наверное, лишь пару раз: скорее исключение, чем правило.

[vlsnake]

В целом если есть бэкграунд, есть понимание и "подушка безопасности", то соглашусь с Вами во всех случаях. Уходить нужно вовремя с передачей процессов. От себя отмечу важность предыдущего замечания - уходить "в никуда" - этот момент меняет многое и Вами не освящен, из-за чего ценность статьи понижается.

[vorant]

У меня всего 1 правило для таких целей «Если тебе кажется что пора уходить, то тебе не кажется»

Никогда не подводило

[OlegMotorin]

В целом - да, но есть нюанс - на каком временнОм горизонте, в норме или форс-мажоре кажется? Если это кажется в предновогодней перегрузке, когда все надо закрыть вчера, или перед отпуском, когда ресурс уже закончился и нужно просто дотерпеть три дня - это одно. Если же человек приходит к такому выводу, находясь в должном ресурсе и в типичной для себя ситуации - #этодругое, здесь - да.

[ReshetovAlexey]

Получается, что половина решения зависит от правильности оценки Р-И-Ц второго актора. Если я в этой оценке ошибусь, то едва ли смогу принять верное (оптимальное) решение. И всегда ли очевиден этот второй актор?

[OlegMotorin]

Конечно, зависит, и не обязательно только от второго - могут быть и третий, и четвертый совершенно разные и одинаково важные для вашей социальной ситуации центры влияния. По моему мнению, выделять их больше пяти - нецелесообразно. При увеличении их числа инструмент "расстановочная тройка" перестает быть инструментом и становится громоздким оборудованием. Это как таблицу умножения не ограничивать матрицей 10Х10, которую можно легко выучить наизусть, а распространить, допустим на все варианты матрицы 100Х100. Таблица умножения мгновенно перестала бы быть удобным инструментом. Так же и здесь: 3-4, максимум 5 акторов - это норма. Два - некоторое упрощение. И да, от учета поведения этих акторов может зависеть намного больше половины вашего решения, если значимость каждого из них для вашей социальной ситуации превосходит вашу собственную (может быть и так, если ваши контакты в руководстве компании не ограничиваются только вашим собственным прямым и непосредственным руководителем). Ранжируем акторов по приоритетам и отсекаем всех, кто влияет меньше.

[ReshetovAlexey]

Вот в том-то и дело, то определить второго (третьего и т.д.) актора и его интересы может быть сложно. Ведь это какое-то конкретное лицо, а не абстрактный HR или "высокое начальство". Кто-то лично определил правила, которые вступают в противоречие с моими личными целями и задачами - а я не понимаю причин и условий, из-за которых эти правила возникли.
Вот, я инженер. Хочу быть архитектором. С должностью и грейдом, а не по необходимости решать архитектурные задачи ввиду отсутствия штатного архитектора. Готов (и предлагаю) подучиться. Непосредственное руководство (очевидно, второй актор) поддерживает. Но ресурсов нет. Кто-то (третий актор) поставил на паузу расширение департамента. Получается, что картина зависит от этого третьего актора, его мотивами. А они могут быть совсем разными: временная тактическая экономия, серьезные сложности с бизнесом, свое видение функций и состава департамента и так далее. Каждый вариант дает или не дает возможность найти вариант выигрыша. И как-то надо принимать решение.

[OlegMotorin]

Именно так: "как-то надо принимать решение"! Но не только принимать - его же еще воплотить надо... Моя система Social IQ вообще-то восьмизвенная. Вот с собственного сайта скопипастил для простоты:

1 Приоритизируем участников социальной ситуации

Карьера, бизнес, власть, партнерство, брак - выделяем ключевых участников

2 Определяем роли участников

Их функции, личная позиция, тип действий, способы проявления себя

3 Выявляем интересы участников

За что отвечает каждый участник? Что его мотивирует? Его критерии "хорошо-плохо"?

4 Проясняем цели участников

На чем каждый сфокусирован? В чем лучший исход ситуации для каждого? В чем измеряемый результат для каждого?

5 Анализируем силы участников

Собственные силы каждого? Возможности мешать другим участникам? Собственные уязвимости каждого?

6 Собираем варианты изменений ситуации

Изменения по воле каждого из участников? Внешние события вне контроля? Синергия и накопительный эффект первых и вторых?

7 Строим сценарии развития ситуации

Для точечного минимального влияния в нужный момент - вычисляем свои зоны атаки и свои зоны защиты в каждом из наиболее вероятных сценариев

8 Применяем механики воздействия на участников

Точечно и в нужный момент влияем своими лучшими инструментами на нужных участников

[OlegMotorin]

С ваших слов, проблема в данный момент в доразведке интересов и целей третьего актора, а также того контекста, в котором он действует. Вы можете включать свой аналитический аппарат эффективно тогда, когда соберете все доступные вам детали. Да, есть интуиция, но мы сейчас не про нее. Социальный интеллект - это осознанная фокусировка на конфигурации делового взаимодействия между людьми. Когда абстрагируешься от нравится/не нравится, от ситуативных перепадов, от личностных особенностей тех, кто в периметре вашей социальной ситуации и т.д. Логикам это освоить проще (они про факты). Этикам - сложнее (они про отношения), их поляна - эмоциональный интеллект.

[OlegMotorin]

Отдельный вопрос насчет очевидности второго актора - в этом и есть суть. Если все зависит только от вас - значит, вы сейчас вне социума, либо решаете несущественный/очевидный вопрос. Наша карьера, напротив, всегда зависит от наших значимых отношений со значимыми людьми. И в том числе такой важный участок карьерной синусоиды, как уход из компании.

[borisbokarev]

Отличная статья, спасибо. Я бы добавил в начале, что это верно для позиций, имеющих субъектность (топ и миддл менеджмент примерно). Если я работаю винтиком, которых примерно 100500 на рынке, то конечно не важно как я ушел, что обо мне подумает следующий начальник в ООО ромашка и какие у кого роли в ситуации