Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 96
я как проф сисадмин и безопасник с большим опытом просто тупо не мог найти работу в СПБ,эти HR просто жесть как отсекали и не мог понять почему, уже напрямую спросил и ответ был честным-просто у нас не то настроение сегодня...
Смотрим на данные. Индекс ХэХэ — соотношение резюме на вакансию — в марте 2026 года составил 11.4. Это значит, что на одну открытую позицию приходится в среднем одиннадцать с половиной живых откликов. Звучит как «раздолье», правда? А по факту это одиннадцать с половиной резюме, из которых семь — совсем не про вашу позицию, три — «в целом близко», и один‑полтора — потенциально подходят. Задача рекрутёра — из этой воронки не пропустить того самого. И заметьте: рынок изменился именно тем, что откликов стало больше, чем два года назад. Тогда, в начале 2024-го, индекс был 3.7. То есть работы стало кратно больше, а сроки — те же.
Вы конечно извините rabota.by (объединился с hh.ru) На вакансиях в 90 процентах идёт общение с АИ. На самом сайте или перенаправление на телеграм
Поэтому вопрос, а какой работы стало больше? Если на вас выйти на прямую это ещё тот квест???
Если делать больше ботов в телеге, то да, согласен
Автоответчики и боты видно сверху, а под ними у живых людей работы меньше не стало. Скорее наоборот. Пока ИИ на первой линии учится фильтровать резюме, кандидаты параллельно делают резюме под этот фильтр. После автофильтра всё равно сидит живой рекрутёр и разбирается, где реальный опыт, а где красиво расставленные ключевые слова. Так что живого общения на публичном фронте действительно стало меньше. А самой HR-работы больше - она уехала во внутренние процессы и там разрастается. И достучаться до человека сложнее - тут вы правы, но зачастую это выбор бизнеса, экономящего на том самом человеке.
После автофильтра всё равно сидит живой рекрутёр и разбирается, где реальный опыт, а где красиво расставленные ключевые слова.
Ну так может быть пора отключить автофильтры? Тогда кандидатам на придётся красиво расставлять ключевые слова, а вам не придётся переводить слова, написанные для ИИ-фильтра в слова, которые понятны вам?
Пока ИИ на первой линии учится фильтровать резюме, кандидаты параллельно делают резюме под этот фильтр.
живого общения на публичном фронте действительно стало меньше. А самой HR-работы больше
Едут в поезде 2 мужика, молчат. Вдруг один другому говорит:
— Спорим на сотку, что ты ложку говна не съешь?
— Спорим! Давай сотку!
Мужик положил сотку, второй съедает ложку говна и забирает сотку. Первый сидит, злится, что сотку проиграл, хочет назад забрать и говорит опять:
— А спорим на сотку, что я тоже смогу ложку говна сожрать?
— Спорим! — и кладёт ту сотку на стол. Первый мужик съедает ложку и забирает сотку себе обратно.
Едут 2 мужика дальше и второй говорит:
— Слушай, а тебе не кажется, что мы только что просто так говном обожрались?
Мораль: вы решили экономить на общении (вашей прямой обязанности) и отдали на откуп ии эту обязанность. Люди не хотят разговаривать с роботами. Ну вот такие мы. И делают ботов для общения с ботами. В итоге проиграли все.
В последние годы эйчар, как вид деятельности, это настолько ненужное явление, что даже представить сложно что-то менее бесполезное и даже вредное для здоровых отношений.
та самая цитата, которую хочу прокомментировать (у меня не работает цитирование).
Ну т.е. человека, которого можно дообучить до специфики компании, сразу отсекают, а приглашают на собеседование "нейрослоп", который соответствует всем хотелкам вакансии. Если этот "нейрослоп" (с помощью ментора) пройдёт испыталку, то hr-отделу вообще зачёт.
По факту, руководство компании через несколько прокси разговаривает с чат-гпт: хочу 3в1 специалиста за 300к рублей - пожалуйста, вот вам рез.ме по вашим хотелкам. Бизнес вместо того чтобы заниматься делами, решил подурить-пошизить. Вот бы этот бизнес ещё и заставить оплатить все денежные потери специалистов.
Могу подтвердить оценку. В этом месяце меня подрядили проводить техническую часть собеса и из 12 человек внятный было только двое. Еще двое слабоватые, а остальные промто случайно зашли. Но видимо умеют прекрасно расписывать резюме и себя представлять, раз попали на эту часть. Один просто тупо отключился во время собеса провалив первые вопросы)) так что да. 2-3 на 10 это реальная цифра
А вы пробовали проверять резюме тех, кого изначально отсеяли? Может среди них есть нормальные кандидаты.
К работодателю тоже вопрос. Надо же быть самокритичным. Я когда откликаюсь на вакансию думаю "Почему должны взять меня?" особенно когда там большая з.п. 200 000 плюс рублей. Не нахожу ответа)) И не откликаюсь, а если и щелкнул, то без капли негатива реагирую на отказ или игнор. Вот и работодатель с HR не мешало бы задуматься "Почему человек который столько умеет, много развивался учился чтобы соответствовать всей нашей простыне требований хочет работать у нас?" Хорошо если есть внятный ответ. А если нет(у большинства работодателей его нет). То вероятно сие чудесное резюме - хорошая приятная сказочка)) И нужно все таки расщедрится и насыпать сундук золота, чтобы действительно привлечь высококачественных специалистов. Либо принять правду что сам работодатель заурядный и работать у него будут такие же заурядные люди. Значит нужно искать резюме, которые соответствуют не более чем 2-3 пунктам вакансии)) А лучше вообще вычеркнуть из вакансии побольше требований.
Специалистов, которые нам нужны, попросту не хватает. Дефицит по стране — около 1.5 млн человек по оценке АСИ.
А как же "саморегулирующийся рынок" и привлечение специалистов более высокими окладами? Ведь если предлагать низкие зарплаты, то нормальные спецы к вам не пойдут, а вы будете обрабатывать 11 резюме от левых людей и тех, кто хочет хоть как-то проскочить на зарплату. Делаете нормальную зарплату и выбираете из трёх-пяти отличных кандидатов.
Выгорание HR, на мой взгляд - это как раз из-за того, что компании требуют найти за копейки хороших специалистов. Вот и крутись, выбирай.
Делаете нормальную зарплату и выбираете из трёх-пяти отличных кандидатов.
угу, а покупать продукт в который включена зарплата "хорошего специалиста", кто сможет себе позволить? Зарплата - это что-то между тем, что хочет получить человек, и что компания готова платить, чтобы оставаться конкурентоспособной на рынке.
И дальше ИМХО надо смотреть, или есть ресурсы платить больше (причём не только новому специалисту, но повышения скорее всего тогда захотят и имеющиеся), или надо урезать хотелки тим-лидов и продактов, и вместо сеньора брать миддла.
угу, а покупать продукт в который включена зарплата "хорошего специалиста", кто сможет себе позволить?
Так а без специалиста вообще продукта нет. И?
И, для справки, есть такие понятия - причина и следствие. Так вот, снижение зарплаты (или даже отставание роста зарплаты от инфляции) - это причина, а снижение покупательской способности - это следствие. Как говорится, делайте выводы.
Ну, и не нужно забывать, что одновременно с проблемами с зарплатами специалистов бонусы и зарплаты топ-менеджмента растут. Не говоря уже о росте капитала владельца. Странно, да?
И дальше ИМХО надо смотреть, или есть ресурсы платить больше (причём не только новому специалисту, но повышения скорее всего тогда захотят и имеющиеся), или надо урезать хотелки тим-лидов и продактов, и вместо сеньора брать миддла.
Именно так. Именно так работает капитализм в погоне за прибылью. Идёт снижение качества продукта за счёт найма менее подкованных специалистов, за счёт удешевления материалов переходом на менее качественные, в конце концов снижение объёмов продукта в упаковке (молоко по 900 и 800 грамм, и т.д.). И всё это прекрасно расписал в "Капитале" Маркс на примере лондонских хлебопёков.
Но зато капиталы капиталистов растут. Это ведь цель капитализма - так что всё работает так, как должно. И если вы считаете, что капитализм - это лучшая экономическая система, то подобные статьи выглядят просто странно.
Так а без специалиста вообще продукта нет. И?
И? если есть спрос на продукт за 300, а с новой з/платой продукт будет стоить 400, есть ли смысл продолжать работать или лучше распустить команду по хорошему?
И, для справки, есть такие понятия - причина и следствие. Так вот, снижение зарплаты (или даже отставание роста зарплаты от инфляции) - это причина, а снижение покупательской способности - это следствие. Как говорится, делайте выводы.
вам нобелевку надо! эти дураки учёные пишут что-то про баланс спроса и предложения, справедливую цену, а оказывается вот оно как всё просто. Если каждый раз увеличивать зарплату на величину выше инфляции, то можно такую инфляцию разогнать (если мы не будем говорить про повышение эффективности труда).
Именно так. Именно так работает капитализм в погоне за прибылью.
вы это к тому, что в социализме это вообще никак не работает? и всё держится на соц. соревновании между линиями по выпуску левых и правых ботинков?
или про то, как в СССР попытались внедрить KPI по нововведениям при плановой экономике, после чего внезапно оказалось что изменение формы ручки на телевизоре - это очень важное нововведение, которое выполняет KPI и даёт возможность повысить цену на и без того дефицитный товар.
С этим тоже сложно поспорить в теории, но у практики есть неприятная особенность: деньги конечны. У каждого проекта есть бюджет, у каждой позиции — точка окупаемости, у бизнеса — маржа. Если инженер приносит компании условно 10 миллионов выручки в год, платить ему 8 миллионов бессмысленно — юнит-экономика уходит в минус, и никакая «саморегуляция» тут не спасёт, а спасёт разве что банкротство. То есть выбор «поднять зарплату вдвое и выбирать из пяти лучших» есть не всегда — часто есть только «поднять на 10-15% в рамках доступного и получить чуть меньше нерелевантных откликов». А ещё — бывает, что рынок такой, что даже за адекватные деньги никто не приходит, потому что специалист в дефиците физически. Так что вы описываете идеальный сценарий для здоровых рынков с большой ёмкостью — а найм чаще всего происходит в неидеальных. И выгорает HR, соглашусь, часто именно от этого зазора: экономика бизнеса упирается в потолок вилки, а рынок в неё не помещается. Только «дать больше денег» — не всегда доступный ход, это уже управленческое решение уровня СЕО и финдира, а не HR-менеджера.
Собственно, здесь уже ответил.
Вот только что-то в США зарплата топовых разработчиков LLM $400к в месяц. И инвесторам всё нравится.
Про инженера плохой пример. У инженеров оборудование, материалы стоят ой каких денег. Их зарплата - капля в море. Просто инженерам не принято платить много. Потому что, куда они денутся? Завод-то один в городе.
Ну и капитализм как бы. В условиях отсутствия дефицита работников капиталисты шаг за шагом продавливают работников, погружая из в нищету.
Здесь некоторые мамкины бизнесмены публикуют доходы и расходы своего бизнеса. Почти у всех исполнителям, которые приносят деньги, платят ровно по рынку в регионе (написано было 50к вместе с налогами на инженера). Два основателя себе не забывают по 130к начислить за... организацию, сдачу документов в налоговую... и т.п. предпринимательские дела. Плюс 25к инвестируют в новое оборудование, что как бы увеличивает стоимость их бизнеса (образно говоря, стоимость акций).
В общем, сначала гендиректор в бизнесплане занизил зарплату вашего инженера до минимума, получил под это инвестиции. Другой такой же ген дир сделал тоже самое, вместе они сформировали рынок товара, прниносящий ваши 10kk в год, рассчитанные с учётом зарплаты инженера. В чём причина того что инженеру платят мало? В том, что его зарплату изначально занизили в бизнесплане. Потом стали уламывать инженеров с рынка труда работать за дёшево известными методами работодателей.
Когда такая же проблема была у рабочих, профсоюзы магическим образом всем повысили зарплату. И деньги нашлись.
Так подождите. Вы всем постом говорите, что HR не добавляют ценности при найме ("Корреляция между интервью‑оценкой и реальной эффективностью в среднем колеблется в районе 0.2–0.4. Примерно то же, что подбрасывать монетку в неудобной позе.", "Точность оценки принципиально ограничена", "Мы собираем оценки от нанимающих руководителей, синтезируем их и передаём дальше." и так далее по всему посту, к финалу "из инструментов Excel и интуиция").
А зачем тогда компании HR в бизнес-процессе? Почему не заменить его на монетку и не сэкономить бюджет? HR лучше умеют использовать Эксель? У них лучше развита интуиция?
Считаем. На вакансию 11 откликов, из них условно релевантный один. Плюс холодный поиск, где никто не отзывается - искать руками. Кто-то это делает: либо рекрутёр за 80–150 тыс. в месяц, либо руководитель за 500 тыс., оторвавшись от своей непосредственной работы. Экономика решает за нас.
Заменить монеткой можно: микробизнес прекрасно живёт без HR. Только руководитель тогда либо сам читает входящий поток на каждую вакансию, плюс, ищет "холодным", если подходящих кандидатов нет, либо соглашается на случайный отбор — и тут монетка уже реально начнёт выигрывать.
IMHO, если HR самим нужно искать кандидатуру, то в этой конторе всё совсем плохо с зарплатами. Повторю, что при хорошем предложении зарплаты ситуация в большинстве случаев меняется на обратную - HR не нужно искать хоть немного подходящую кандидатуру, а нужно выбирать из подходящих кандидатур лучшую.
Т.е. рекрутер занимается первичной фильтрацией, доставая из входного потока релевантные 10%. Но это же противоречит вашей же статье, что у рекрутера нет инструментов и методик для релевантной фильтрации.
Я правильно понимаю ваш посыл - что рекрутер фильтрует только по очевидным прямым критериям "резюме перекрывает описание вакансии на какой-то приемлемый процент"? Т.е. если условный HH будет такой сервис предоставлять - HRы будут не нужны?
Т.е. если условный HH будет такой сервис предоставлять
Есть подозрение, что ровно это сейчас на HH и происходит.
Некий робот сравнивает содержание вакансии с резюме, и присылает "отлуп", если совпадений меньше, чем икс процентов.
(ИМХО. Именно такое впечатление сложилось после нескольких недель поиска работы).
Т.е. я к чему глобально. Нельзя одновременно говорить "мы приносим пользу бизнесу" и "мы ничего не можем сделать". Сформулируйте, в чем ценность для бизнеса у HR в вашем понимании и за что вы берете на себя ответственность. Тогда можно оценивать, стоит ли эта ответственность те самые "80-150" (которые на самом деле, если все расходы на штатную единицу учесть, будет "200-400") тысяч рублей.
Сам процесс сбора требований неверно построен: "мы просто делаем, что от нас требуют". Как это видится мне, должно происходить следующее:
HR (как самостоятельно, так и с помощью специалистов) разбирается, какие вообще бывают требования на конкретные позиции, какие технологии используются, какие могут быть обязанности (особенно неявные, потому что с должностной инструкцией не все заморачиваются);
HR идёт на конкретный рынок (не когда ему скажут кого-то искать, а периодически, чтобы быть в курсе того, кто на рынке доступен), собирает данные о том, какие кандидаты бывают в реальности, разбивает их на группы;
При появлении запроса на поиск не молча со всем соглашается, а представляет подготовленные группы на выбор, и поиск осуществляется уже в рамках этой группы. Рассматривают две разных группы? Две разных вакансии;
Все, что является редким или невидимым в этих данных (например, технология, которую никто на рынке в данный момент не упоминает), анализируется уже в процессе общения с конкретным кандидатом. Если даны сроки, и в их рамках не удалось найти полного соответствия требованиям, выбирается наиболее подходящий вариант. Вся специфика наслаивается уже в процессе работы;
Если инициатор поиска настаивает на включении неадекватных рынку (касается условий работы, в том числе зарплаты), а HR не относится к этому с безразличием, то конфликт с риском увольнения неизбежен. Для решения подобных конфликтов в долгосрочной перспективе нужны хорошие сообщества HR, которые между собой будут обмениваться информацией о том, куда ради сохранения собственных нервов и отказа от усугубления состояния рынка идти не стоит.
Это, конечно, интересный подход. Но кто за это будет платить? И где в этой схеме учитывается изменчивость рынка (и труда, и технологий)? "Сегодня" специалиста, который будет критично нужен "завтра" просто не существует.
у вас первое должен закрывать не HR, а начальник заказывающего отдела, потому что в компании, особенно крупной, может быть 10 направлений, и если HR в каждом из них разбирается - то может проще нанять HR на должность? Ну как вы себе представляете специалиста разбирающегося в ИТ, аргонной сварке и участии в госзакупках по ФЗ...
Второе: Исследовательская работа - это хорошо, но она требует времени - я так думаю минимум пару часов ежедневно, то есть минимум 25% компания платит за исследовательскую работу, которая может потребоваться раз в полгода или раз в месяц.
Третье: если HR может выполнит первый и второй пункт, то ваши требования логичны. Но если мы вернёмся в реальный мир, см. мои замечания выше, то автоматически становится невыполнимым.
Пятое: определённая логика есть. Но если в рынок погружается не HR, а руководитель отдела, который ищет сотрудника - то вероятность того, что его требования будут реалистичными - гораздо выше.
ИМХО, в компании, которая доросла до HR, для найма надо выстраивать пайплайн с назначением ответственных. И в частности включать работу руководителей отдела и остальных, чтобы они отвечали за выдачу реалистичных требований.
А то от нас ушёл мастер на все руки на зарплату втрое большую, найдите нам такого же, но на прежнюю зарплату.
а четвертое?
> от нас ушёл мастер на все руки
а куда отдел кадров смотрел, он же должен мониторить настроения сотрудников и тимбилдить корпоративный дух?
а четвертое?
по четвертому мне особо сказать нечего, вот и не комментировал
а куда отдел кадров смотрел, он же должен мониторить настроения сотрудников и тимбилдить корпоративный дух?
ну корп дух может заменить немного денег, но если предложили существенно больше - то останется только дурак, а дураки и самим обычно не нужны.
Тут скорее вопрос к начальнику отдела, почему он допустил, что сотрудник, который делал работу, которая стоит втрое больше, получал прежнюю зарплату.
сотрудник, который делал работу, которая стоит втрое больше, получал прежнюю зарплату
Вот тут неоднозначный вопрос, кто это вообще должен отслеживать. Я всё же больше за отдел кадров.
Начальник отдела вроде бы должен работу работать, а не рыночные тренды отслеживать.
Кроме того, оплата ведь не только в тугриках. Где-то транспорт хорошей, работа в шаговой доступности. Где-то свободный график, работа на дому без лимита по заявлению задним числом или вообще без, всякие там кофе-спортзал-ДМС-ипотека, хороший район (видел фирму, которая в Москве купила закрывшийся детский сад. Так-то обычная торговля довольно грубым и пыльным товаром - но в каждом окне почти мини-роща), хорошая мебель/оборудование, и не знаю что ещё бывает. Как вот начальнику отдела ежедневно интегрировать это вот всё по всем должностям и не забыть, а чем вообще его отдел занимается?
Ну и кроме того, начальнику отдела КМК часто просто скажут "вот общий з/п фонд, вот задачи для отдела, прыгай как хочешь. Хочешь удвоить Васе з/п - уволь Петю и его з/п и обязанности отдай Васе. Иди со всех по 10% з/п срежь". Конечно, ему проще не конфликтовать с финансами, а просто выдать формальную задачу в ОК "найдите другого Васю на старую ставку" и писать про "объективные причины". Понимаю, что в хороших местах будет всё гибче и шире, но мы то про минимально-приличный средне-статистический бизнес.
Поэтому максимум КМК нач. отдела может сказать ОК "что-то Вася хмурый какой, присмотритесь к нему", и дальше уже - кто всё таки отвечает за "погоду в доме", кто должен собирать слухи и доносы и быть в курсе настроений?
Помню одну мини-контору на пару десятков человек. Там откровенно наняли человека, чтобы он меня заменил и меня выпнули. Он правда не тянул и обучаться не хотел, а я не хотел обучать. Довольно комедиийная ситуация была, если со стороны. И я в общем ждал, пока другие "старики" от моих задач зависящие спокойно куда-нибудь спланируют, но всё же всех не дождался, случился эксцесс. И хотя я несколько откровенно всем коллегам говорил, что в день Х если не отыграют - кладу заяву, не только "своим", но и тому же "кукушонку", и вообще всем в отделе, но когда положил - в руководстве случился маленький шок. А почему? Сами же меня выживали, а я и не скрывал намерений. Как они могли не ждать и не ожидать?.. Странные.
Вот тут неоднозначный вопрос, кто это вообще должен отслеживать. Я всё же больше за отдел кадров.
Начальник отдела вроде бы должен работу работать, а не рыночные тренды отслеживать.
Эээ, выше уже обсуждали, что если у нас HR разбирается во всём, от IT до ядерного синтеза, то проще его нанимать работу работать...
Всё же в проф. области отвечать должен начальник отдела, только он представляет (в своём воображении) какой специалист ему нужен.
И опять же начальник не должен это постоянно мониторить, пару раз в год когда проводится ревью (и промежуточная встреча) можно посмотреть, что делает каждый сотрудник, и насколько их зарплата соответствует рыночной (с учётом всех материальных и нематериальных бонусов).
Ну и кроме того, начальнику отдела КМК часто просто скажут "вот общий з/п фонд, вот задачи для отдела, прыгай как хочешь.
Ну ему собственно деньги платят не только за то, что он код сам пишет, а за то, что понимает сколько должен стоить тот человек (те люди), которые должны в его отделе выполнять задачи. И если тебе поручают из одной шкуры сделать пять шапок и ты соглашаешься, то это твой (как начальника) выбор.
Лучшее что ты можешь сделать - это объяснить, насколько при заданной сумме замедлится работа, или насколько при заданном темпе надо увеличить сумму. А вот дальше уже задача руководства прикинуть х.. к носу и посчитать, что лучше соответствует экономике предприятия, сделать дешевле и медленнее, или быстро и дорого. Понятно, что у них тоже будет искушение спихнуть эту ответственность на начальника - типа, ну ты там как-то постарайся сделать пять шапок, но тут уже надо думать начальнику, а достаточно ли ему платят, за то что его делают козлом отпущения. И если достаточно, то можно кивать и потом каяться.
А HR должен найти сотрудника по указанным требованиям и в рамках указанной зарплаты, если они есть на рынке в данный момент.
Специалистов, которые нам нужны, попросту не хватает. Дефицит по стране — около 1.5 млн человек по оценке АСИ.
Согласен с пред комментатором. “У нас дефицит высококвалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы”:))) Сам за последний год несколько раз сталкивался, когда мне писали в личку с предложением работы (хотя я её не ищу), предлагая B2B контракт на сумму, которую я сейчас имею в найме (поясню – при B2B контракте сумма должна быть как минимум в полтора раза выше найма, мои личные подсчеты с учётом всех отпусков, потенциальных больничных, соц пакета, рабочего оборудования и рисков, а также накладных расходов, вообще показывают коэффициент 1.9). Или другой случай из первых уст – компании был нужен высококвалифицированный специалист уровня архитектор на технологию, которые очень редка в России сейчас. Решили искать среди релокантов, но при этом зарплату предлагали даже ниже чем в России – стратегия поиска строилась на том, что кандидату, сидящему в условной Грузии или подобных странах будет деваться некуда, и он согласится.
Напишу отдельным комментарием.
Отдельный вопрос по качеству работы рекрутеров: ожидание ответов от них по две недели, холодные сообщения даже без предварительного просмотра профиля кандидата (то есть предлагают совершенно нерелевантные позиции)… что интересно, даже когда такое холодное сообщение мне кажется интересно, и я оперативно на него отвечаю, то получаю реакцию все равно через неделю а то и больше. И если это были бы единичные случаи, ничего бы не говорил. Но таких – процентов 80
Это, к сожалению, массовая история, и она про плохую организацию работы у конкретных рекрутёров и их работодателей, а не про профессию в целом. Причины стандартные — KPI по количеству отправленных сообщений вместо качества, 15–20 (иногда и больше) вакансий на одного рекрутёра одновременно, отсутствие внятного скоринга кандидатов на этапе первого касания. В итоге шлют массово, отвечать вовремя не успевают, а когда отвечаете вы — ваш ответ падает в очередь из 100+ таких же и обрабатывается через неделю. Плохо это работает как для кандидатов, так и для найма в целом.
когда отвечаете вы — ваш ответ падает в очередь из 100+ таких же
в 21 веке разучились делать почтовое правило "письма, в ответ на мои письма, переложить в отдельную папку с повышенным приоритетом"
вот не знаю, это кто деградировал? Админы, хрюши, или это уже универсальное "всем всё пофиг" ?
Хотя... если
> KPI по количеству отправленных сообщений
тогда да, пофиг
Практика показывает, что когда конкретный специалист нужен здесь и сейчас, то находится он чрезвычайно быстро. А когда позицию закрывают месяцами - значит он особо и не нужен, и без него справляются.
"Дыру" закрывают первым условно подходящим кандидатом, это так. Но так на позициях и оказываются люди, которые не проходят ИС, не тянут задачи и плохо вписываются в команду. Если грядёт старт проекта, на который нужен конкретный спец, планируется через месяц-другой, то какой смысл не выбирать лучшего из тех, кого можно себе позволить?
Практика показывает как раз обратное. От специалиста требуется только "быть в теме", желание и умение быстро разбираться в каких-то незнакомых ему деталях, ну и не быть совсем мудаком. Обычно таких долго искать не приходится.
Как только начинается привередливый поиск "специалиста" в "версии 1.2.3 (версия 1.2.2 конечно не подходит)", плюс умельца широко улыбаться, плюс чтобы по гороскопу был не овен и не козерог - это верный путь нанять того самого который не тянет задачи, не вписывается в команду. Ибо он специалист не работать, а специалист искуссно подстраиваться под все надуманные вами критерии найма.
какой смысл не выбирать лучшего из тех, кого можно себе позволить?
Ваша задача не выбирать лучшего (по критериям которые на самом деле всё равно далеки от реальности). Ваша задача найти первого такого кто будет справляться с поставленными задачами.
Плачьте громче, на это смотреть весело. Ну, может не всем весело, но кто видел настоящих бизнесменов - тем точно. HR и найм - производные от бизнес климата, а бизнес климат... ну, сами знаете. Поэтому и "HR‑проблемы удивительно универсальны".
Рискну обобщить - как в этой стране хотели молока без коровы, так и хотят. Как ставили телегу впереди лошади, так и ставят. Удачи!
Сама идея искать идеального кандидата - это для ну очень рядовых предпринимателей. Мастер предприниматель видит человека, хватает его раньше других ибо не один он такой, и смотрит как теперь изменить бизнес процессы так, чтобы изменившаяся команда была максимально эффективна. Сейчас, через год, через 10 лет...
Сама идея подбирать людей под бизнес - тоже для середнячков в лучшем случае. Как и идея придумать и осуществить бизнес стратегию по схеме придумал - подобрал - они сделали. У мастера процесс не линейный: придумал, подобрал, дал поработать, оценил возможности которые иногда ошибочно именуют компетенциями, и назад на square one.
Иными словами, не от задачи к поиску ресурсов, а от ресурсов к формулировке задачи. Работает во всех случаях кроме того, когда ресурс - административный.
Одна мысль в подарок. Учитесь бизнесу? А с какой статми кто-то расскажет вам что именно даёт ему реальное конкурентное преимущество? Учитесь на опыте тех, кто, да хоть сколь угодно раз и за рубежом, идёт (той же дорогой) в никуда? Удачи! Впрочем, я повторяюсь...
"В добыче отсутствие сменного мастера может стоить компании миллионы в сутки" - Да неужели? Разве не классика - если при исчезновении начальника проблемы появляются раньше, чем через месяц, то работа была организована неверно...
"Хорошая новость в том, что приборы можно построить" - Это точно хорошая новость? Предприниматель спихивает признание своей некомпетености на HR, без приборов HR воет. С приборами - спихивает дальше, на приборы...
Эйчарша (или Эйчарка) в одном месте прозрачно так написала про проблему нехватки кадров для ниш которые должны занять 25-35 летние. Ха-ха... А что это у нас за ниши такие, а? Закон нам не закон? Эти ниши очень даже готовы занять те, кому от 36 и выше. Вы их отфильтровываете и обижаетесь на хейт в ваш адрес? Ну-ну
Речь идёт о стартовых позициях за небольшие деньги. Как правило, после 30 у людей несколько иные запросы относительно должности и дохода. И да, брать сотрудника со слишком высокой квалификацией на стартовую должность - это расписаться в принятии рисков того, что он уйдёт через месяц, найдя подходящий вариант. А это очень дорогостоящие риски.
Сначала вы говорите о корреляции 0,2-0,4, а потом категорически отсекаете половину кандидатов чисто по возрасту. Фактически анекдот в реальной жизни:
Приносит начальник отдела кадров генеральному пачку резюме тот берет половину рвет и в корзину. Она - что вы делаете там жеесть и хорошие? Он: "неудачники нам не нужны!"
Не говорю, что никто не отсекает по возрасту, но мы так не делаем. Вот отсеять кандидатов со слишком высокой квалификацией на позицию условного младшего тестировщика - да, обязательно. Согласитесь, что человек, начавший свою карьеру в 22-24 года, по определению для такой должности в 35 становится слишком квалифицированным? Опять же, если он с опытом работы в 10+ лет всё ещё претендует на стартовую позицию, то тут тоже вопросы вообще невозрастного характера.
Я не знаю, что такое слишком квалифицированный. Квалификация - она либо достаточная, либо нет.
Вы же, говоря слова про квалификацию, имеете в виду именно стоимость. И «слишком квалифицированный» - это эвфемизм для «слишком хорошо знает, сколько стоит его результат», а вы банально пытаетесь сторговаться на как можно меньшую оплату этого результата.
Но это еще ладно было бы - у нас капитализм, рынок, и не говорить прямо вполне приемлемо. Проблема в том, что вы не ищите людей, которые бы закрыли должность в моменте (иначе б брали с любой достаточной квалификацией), вы не ищите экспертов, которые бы принесли бы умения, на которые никто внутри компании не рассчитывал (иначе бы вы радовались как можно более высокой квалификации).
Вместо этого вы целенаправленно, хотя вероятно и неосознанно, ищите посредственных сотрудников, которые бы заняли должность и сидели бы лет 10-15-20. Впрочем, учитывая, что подавляющая часть руководителей ищет сотрудников что бы не подсидели, а не что б развивать компанию - результат вашей работы в точности соответствует ожиданиям заказчика.
«Лишние» навыки — это не «слишком хороший». Это навыки, которые не нужны для конкретной позиции. И собственник, что вполне логично, не хочет за них платить. Развитие компании — стратегия. Если фокус планируется на 1С, ваша глубокая экспертиза в SAP интересна ровно настолько, насколько интересен нейрохирург в клининговой компании. Хоть сколько потенциала вы в себе несёте — под конкретную задачу вы не подходите. Overqualified — не эвфемизм и не моё изобретение, это тридцать лет исследований удержания, гуглится за минуту.
Тут ведь можно иначе посмотреть - если взять человека, который явно имеет сеньорский опыт (и работал уже на сеньорских ролях), на роль джуна, он конечно может подтянуть остальную команду, если повезет, но надолго он на этой работе точно не задержится. Думаю, HR не очень хотят нанимать человека, который, только начав нормально перформить, уйдет куда-то еще.
Вот отсеять кандидатов со слишком высокой квалификацией на позицию условного младшего тестировщика - да, обязательно.
Поясните, плиз.
Просто у меня было уже как-то, когда я нахожу идеальную позицию, хочу на ней реально поработать, а hr-ы такие "ой нет, вы оверквалифайд, идите нафиг".
Опять же, если он с опытом работы в 10+ лет всё ещё претендует на стартовую позицию, то тут тоже вопросы вообще невозрастного характера.
Вы выдумали недостатки кандидата и на основе выдуманных недостатков отказали ему.
Человек поработал руководителем, ему надоела вся эта нервотрепка, и он решил устроится рядовым исполнителем. Но ему будут отказывать такие как вы из-за наличия опыта руководителя.
А прикиньте, если написать это в ИИ, он вам даже расскажет (с точки зрения рекрутера) про эффект руководителя, который хочет обратно. И действительно даже в этом случае (хотя скорее всего автор имел в виду другие кейсы - не с руководителя вниз, а с сеньора в джуна) рисков там внезапно видится сразу много: - не будет ли скучно - не захочется ли обратно много денег - не захочет ли он через полгода опять руководить - сможет ли он работать под руководством их менее опытного тимлида - и тд
К сожалению, в этот момент у рекрутера срабатывает триггер "риски найма" (моя награда за найм этого кандидата несопоставима с необходимостью потом объяснять почему я облажался, наняв его) и он выбирает более предсказуемого кандидата. Вообще меня это бесит, если 10 кандидатов всего, можно и потратить немного времени на более подробную беседу с рисковым, если идеальных все равно нет. Другое дело что в сегодняшних реалиях на вакансии разработчика прилетает уже 700 отликов за 2 дня, и там конечно проще сказать "нафиг, следующий".
Почему вы решили, что если кандидат слишком квалифицированный, то он не в состоянии выполнять работу для той позиции, на которую он претендует? У каждое позиции есть соответствующая вилка; инженер с 10+ лет работы не будет просить зп сеньора, подаваясь на джуновую вакансию. А если готов работать за зп джуна/мидла - в чем проблема? Человек хочет в спокойном темпе решать задачи определенной сложности. Или ему со своим опытом надо идти в тимлиды/техлиды/архитекторы, потому что “перерос”?
Везде одно и то же: нам нужны люди, у нас их нет, и виноваты почему‑то мы.
по определению для такой должности в 35 становится слишком квалифицированным
Еще раз, к вам пришел квалифицированный специалист, он ищет работу, он согласен работать на вашей должности за вашу зарплату. Если вы его не берете, это не “людей нет”, а вы придирчивые дофига.
Опять же, если он с опытом работы в 10+ лет всё ещё претендует на стартовую позицию, то тут тоже вопросы
Вы вот совсем не видите корреляции между таким отношением к людям с таким возрастом и опытом, и фактом, что они не могут найти работу? Совсем-совсем не видите? Так тогда это вы профнепригодны, и правильно все вокруг предъявляют вам претензии. Это из-за вас кандидаты не могут найти работу, а работодатели работника.
Даже если он уйдет через полгода, наверно это лучше, чем полгода искать неизвестно кого, пока работа не делается и команда овертаймит? Людей у них нет.
Даже если он уйдет через полгода, наверно это лучше, чем полгода искать неизвестно кого, пока работа не делается и команда овертаймит?
Это очень редко лучше — только где-то через полгода-год начинают отбиваться затраты на найм и адаптацию.
Так человек с меньшим опытом наверно будет дольше адаптироваться?
Вообще это обычно говорят про джунов, а тут разговор про “с опытом работы в 10+ лет”. И тем более “претендует на стартовую позицию”, вы говорите, что Senior будет адаптироваться на позицию Junior целый год? А Junior сколько тогда будет адаптироваться? Он за это время найдет другую работу и тоже уйдет.
Джуна берут не для того чтобы он перформил - для того чтобы, наоборот, в него вкладывать и вырастить из него мидла. Если вместо джуна взять сеньора на полгода, он конечно выдаст больше результатов, но стратегическая задача не будет решена - вы потеряете полгода и не получите нужного вам мидла.
Так джун станет мидлом и тоже уйдет на более высокую зарплату. Я бы сказал, вероятность этого даже выше, чем у опытного специалиста. Ведь он решил пойти на такую должность не просто так, а потому что не может найти работу по своему уровню достаточно долгое время. А для джуна стать мидлом за 2x зарплату это основная цель в карьере на данном этапе.
Зп мидла выросшему джуну организация готова платить, в перспективе. Тем более вы знаете как это работает - часто рост зарплат внутри формально есть, но медленнее чем при найме с рынка. И работодателю это какое-то время сходит с рук, пару лет все будут плюс минус довольны, может и дольше. У нас тут есть ребята, кому по 3 года вовсе зп не повышали - и работают. Все разные. С сеньором на зп джуна - это история точно не на пару лет, разве что он за два года не сможет найти предложение интереснее. Ну, я вижу так.
К тому же часто дело вообще не в скорости работы. Если это стартап - там да, надо адово перформить, и там может сработать аргумент "сеньор за полгода сделает больше и лучше чем этот джун за два". Но туда джунов вряд ли и искать будут, или хотя бы не только их. А если это вялотекущее сопровождение, им и не нужна высокая производительность, так что это перестает быть преимуществом. Они возможно даже не смогут принести сеньору за полгода столько работы, чтобы он смог отперформить "на 2 года джуна".
И не будем забывать, что в этой ситуации +1 счастливый (на самом деле грустный) сеньор это -1 пытающийся найти работу джун, а они тоже люди и тоже имеют право на работу. Вакансию сделали специально для них, и отбивать ее нецелевым использованием как-то сомнительно.
человек с меньшим опытом наверно будет дольше адаптироваться?
Неверная формулировка. И план адаптации и задание на испытательный срок подготовлен для позиции джуна. Т.е. в данном случае «человек с меньшим опытом» адаптироваться будет ровно столько, сколько заложено. И этот темп в том числе такой потому что комфортен для окружающих.
И в плане зачастую «неделю изучать исходники пооекта», «неделю проработать с коллегой». Сеньёр при этом поймет и запомнит больше требуемого минимума, но не ускорит процесс.
А что насчет другого кейса оверквалификации - когда на сеньорскую позицию претендуют с 20-летним опытом? При этом позиция может быть обозначена как «3-6 лет». В этом случае 20 тоже воспринимается как перебор? Если да, то мне интересно, чем тогда должен этот человек заниматься «по-правильному»? Тимлидство это не технический трек в основном, а техлидство - либо тоже уход в менеджмент, либо мало отличается от сеньорства; а архитектор это тоже не для всех трек, диаграммы эти рисовать и про реализацию говорить что это все приклад и не моя зона ответственности.
Ничего личного, просто бизнес? Ну да. А потом люди по полгода ищут работу, подрабатывая грузчиками. И всё потому, что для одной шараги они слишком умные, для другой слишком старые, для третьей просто рожей не вышли и не смогли отлизать как надо (ой, простите, правильно себя продать или как это на вашем эйчарском называется?). Мне вот до фонаря как называется моя должность: младший, средний или ещё какой. Если меня устраивают условия и по навыкам я подхожу, почему бы и не работать. Но нет, слишком умный, слишком независимый, слишком не вписывающийся в копроративный блудняк.
В найме участвуют две стороны — и обе выбирают. Вы же не идёте на первую попавшуюся вакансию с hh, а выбираете ту, что подходит по деньгам, условиям, содержанию, локации, команде. И правильно делаете. Почему работодатель должен поступать иначе? Он тоже выбирает своё совпадение. Отказ вам — это не «шарага не оценила гения», а «мы с вами не сошлись по формальным критериям». Совпасть обеим сторонам действительно сложно, поэтому сильные специалисты на плохом рынке и могут искать по полгода. Что до «рожей не вышли» — да, такое бывает, потому что вы человек и устраиваетесь на работу с людьми.
Вы же не идёте на первую попавшуюся вакансию с hh, а выбираете ту, что подходит по деньгам, условиям, содержанию, локации, команде.
По-разному бывало. И админом работал, и эникеем, сейчас программист. Когда ты ищешь уже полгода, а деньги нужны, особо не повыбираешь, лишь бы по навыкам и деньгам плюс-минус подходила. Вот, например, после 5,5 лет программирования (год на C#, 2 на C++ и ещё 2,5 на Erlang) я пошёл сисадмином на 18 000 в месяц (хоть какие-то деньги), потому что другой работы найти не смог. А полтора года спустя - опять программистом, но уже на Go. Потом опять Erlang, потом C++, потом C, сейчас опять C++. Команда - наплевать, я сейчас с командой контактирую раз в неделю на общем совещании и то просто рассказываю, что сделал и получаю новую задачу.
Совпасть обеим сторонам действительно сложно, поэтому сильные специалисты на плохом рынке и могут искать по полгода
А питаться они при этом должны энергией Вселенной и по счетам платить листочками, как в детстве.
вы человек и устраиваетесь на работу с людьми
Я устраиваюсь на работу с железками и кодом, на людей мне плевать. Я в эту профессию пришёл ради того, чтобы писать код. Хотел бы работать с людьми, пошёл бы в продавцы, врачи или другую профессию.
софтскиллы вам подтянуть надо. и не мотало бы так с работы на работу за "18 000 в месяц".
Ресурсы на подтягивание и удержание софтскиллов - это ресурсы, которые не тратятся на удержание и развитие хардскилов. Хотя бы банальное время.
...а потом крокодиловы слезы про написанные нейронками резюме. А что не так-то? Сами просили софтскиллы - вот он софтскилл написания резюме, как заказывали. И софтскилл правильно улыбнуться на собеседовании, пройдя школу молодого актёра. И так далее. А умение код писать - по остаточному принципу.
софтскиллы вам подтянуть надо. и не мотало бы так с работы на работу за "18 000 в месяц".
Путаете причины и следствия. Когда всё хорошо, тогда и юнит добродушный и мягкоскилловый. А когда вас помотает по работам за 18 тыщ, тогда по-другому посмотрите на свои нравоучения. Термин такой даже придумали "пассивная агрессия" - это когда юнит всё ещё пытается изображать из себя софтскиллового в таких ситуациях.
С маломальской объективностью сразу видно, что по уровню запросиков работодатели в 10 раз более ошалелые чем соискатели. Редко в каком резюме или на собеседовании человек просит 100К в наносекунду, кресло с массажем на рабочем месте, транспорт до работы и прочее. А вот работодатель частенько считает что он нанял не конкретного специалиста, который будет выполнять конкретную работу в соответствии со своим уровнем и профилем, а какого то юнита за оплату которого можно на любой объект тыркать и он туда с киркой побежит.
Судя по ответам (и не ответам) на хх, у 99 % стоит фильтр по возрасту. Когда убирал из резюме дату рождения, отклики и готовность продолжить общение увеличивались на порядок, а немного раньше вообще на два (пока не включили в фильтр - не работать с теми, кто не указывает возраст) но как только узнавался возраст, то сразу же шаблонный ответ, спасибо, ценим ваше внимание, но пока не готовы пригласить.
Пример дебилоидного на хх: По вакансии полностью подхожу. И там есть так4ая опция - задать какие то вопросы, например можно уточнить график работы. Задаешь такой вопрос - Ответ приходит: "Спасибо за внимание, мы не готовы Вас пригласить" :) Эй, у вас спрашивали про график, даже ещё не предлагали рассмотреть резюме :)
Что же со всем этим делать? По факту есть только два варианта. Как то агитировать за то, чтобы государство более активно вмешивалось в регуляцию и наказания за дискриминацию. Но это для слабаков и иждивенцев :) Второй - нахер слать найм, в который нужно упрашивать и продавать себя. Рассматривать только варианты, когда работодатель сам вас находит и предлагает работать на него. Такие варианты и сейчас есть. А если таких нет - то самому становиться бизнесменом.
Есть 3-йй вариант - продолжать вносить вклад в то, чтобы рынок оставался рынком работодателя и получать от этого эмоции страданий и унижений :)
Потом все три шаражки начнут использовать llm, и тот будет заворачивать за большой разрыв в трудовой деятельности. Всё, ты вечный грузчик.
В принципе согласен чето прям всех собак спустили на HR. Они конечно виноваты. Но там все плохие. Соискатели сказочники ИИшные, врут, выдумывают опыт из за чего нормальные резюме слабыми выглядит. Работодатели с офигевшими требовалками содержащие в одном человеке 2-5 специалистов, который все знает и умеет и почему то только спит и видит как бы новому научиться и это все за далеко не космическую зарплату. HR вы тоже виноваты, да вы лишь исполнители, но далеко не всегда работодатель прям воли вообще не даёт, даже не будучи связанными по рукам и ногам предпочитаете всяких сказочников, а не нормальных дядек с опытом пусть и со своими минусами (с которыми да мы ничего делать не будет), но хотя бы настоящими плюсами, а не вылизанными врущими резюме.
Один я хороший. Честно в резюме написал опыт большой, но больше ничего нового учить не буду и опыт мидловский(не надо мне ваших геморных задач со звездочками, пусть сеньор этим занимается) и по з.п. много не требую - но шиш мне, лучше же сказочники для любителей сказки послушать.
почему то только спит
Не, идеальный сотрудник не должен спать. Он должен работать над интересными сложными задачами в молодой, дружной, активной команде высококлассных профессионалов в перспективной быстроразвивающейся компании. А если не работать, то учиться (за свой счёт, конечно).
"Я люблю свою работу, я приду сюда в субботу, и конечно в воскресенье я здесь буду непременно"
Соискатели сказочники ИИшные, врут, выдумывают опыт
Да вы токсик!
Они не сказочники, они просто прокачали важные в 21 веке софтскиллы использования ЛЛМ для стратегической оптимизации бизнес-коммуникации в условиях глобальной акселерации.
Пользуясь случаем, хотел пожелать работодателю удачи на «рынке работодателя». Очень хорошо, что вы определили эти изменения рынка и сообщили нам в других статьях, что теперь работодатель диктует свои условия. Удачи вам в найме новых кандидатов. Надеюсь, вам понравится как скорость найма, так и качество финалистов.
SARCASM.
Смотрим на данные. Индекс ХэХэ — соотношение резюме на вакансию — в марте 2026 года составил 11.4. Это значит, что на одну открытую позицию приходится в среднем одиннадцать с половиной живых откликов.
За какой период времени? Год? Месяц? День? Час? Не похоже на какую-то заоблачную цифру, которую один рекрутер не в состоянии обработать
Пару месяцев назад свёл в 3 лонгрида всю систему претензий к HR на основе статистики и исследований.
Первый - рассказывает, что уровень ошибок в найме составляет 40-60% и даже выше для директоров
Второй - раскрывает, где современные рекрутеры ошибаются при работе с резюме
Третий - описывает, почему собеседования - один большой театр впечатлений, а ещё цифрами объясняет, что большинство HR реально нанимают по вайбику.
Тема не завершена, есть вопросы к тестам и пользовательскому опыту кандидатов, но писать уже просто лень.
И я бы с удовольствием подискутировал по этой теме с любым рекрутером или сотрудником HR, вот только они "почему-то" уходят от подобных бесед) "Не виноватые они", чё я ваще привязался со своими цифрами.
Редко когда на IT-ресурсе пишет настоящий HR. Да ещё и с таким опытом работы. Это вызывает уважение.
То, что хотят руководители “золотую рыбку” за копейки сейчас поймать и по этому вакансии такие не адекватные - это, по-моему, очевидно. Рынок то уменьшается. Программистов увольняют. Как раз можно “половить”.
А по факту это одиннадцать с половиной резюме, из которых семь — совсем не про вашу позицию, три — «в целом близко», и один‑полтора — потенциально подходят. Задача рекрутёра — из этой воронки не пропустить того самого. и представляют себе рекрутёра, который субъективно решает, «нравится ли ему кандидат». А на самом деле мы, HR, вообще редко «оцениваем» сами. Мы собираем оценки от нанимающих руководителей, синтезируем их и передаём дальше.
То есть вы все 11 резюме, включая (с вашей точки зрения) нерелевантные, отправляете руководителю, сами ничего не отклоняете? Зачем тогда вы нужны? Выглядит неправдоподобно. То есть вы даже тут пытаетесь обмануть. Вы именно субъективно решаете, какую заявку отклонить, а какую передать руководителю для оценки. Вот в этом и заключается претензия к вам, что вы часто принимаете неправильные решения.
Человек с опытом 10+ лет на одном языке программирования подается на Senior-позицию с другим языком программирования. Вы передадите эту заявку тимлиду? Нет. Вы уверены, что ваша задача не пропустить такую заявку, так как у человека нет опыта с этим языком, и вы посчитаете ее “не про вашу позицию”. Вас не интересует, что большинство знаний на Senior-позицию разработчика это общие знания, которые от языка не зависят. И 99% HR-работников сделают так же.
так как у человека нет опыта с этим языком, и вы посчитаете ее “не про вашу позицию”. Вас не интересует, что большинство знаний на Senior-позицию разработчика это общие знания, которые от языка не зависят. И 99% HR-работников сделают так же.
Не могу согласится. Знания определенного языка и более того конкретной среды разработки являются основными характеристиками разработчика. И сами по себе эти знания автоматические не появятся из за того что человек сеньор в другой области. По моему опыту зачастую те кто приходили кодить на Битрикс даже будучи с их слов старшими специалистами "где то там" показывали худший результат чем я, заурядный мидл, но с многолетними знаниями и решением вопросов по конкретно используемой среды разработки они просто не знали её особенностей. Возможно у них куда лучше была скорость обучаемости по сравнению со мной "твердолобиком". Однако работодателю нужно чтоб работник начал нормально решать вопросы как можно скорее, лучше завтра, а не ждать год+ пока "сеньор" научиться непосредственно используемым языкам и среде. Во-вторых даже если его и готовы взять, то логично на позицию джуна. Естественно с сеньона на джуна мало кто хочет. Поэтому я не понимаю советов в нетике по типу "Рассылай свою резюме во все дыры". Нафига? Чтоб опозориться потом или с ноля начинать? Конкретно на свой профиль я могу и в ручную на несколько вакансий в неделю написать.
Т.е. желание найти специалиста с опытом работы конкретно по этому языку и инструменту логично, понятно и правильно.
и решением вопросов по конкретно используемой среды разработки
Обычно разработчик решает задачи бизнеса, а не вопросы по среде разработки.
а не ждать год+ пока “сеньор” научиться непосредственно используемым языкам и среде
Вас не смущает, что онбоардинг многих проектов занимает 3-6 месяцев, и эти знания любой разработчик нигде заранее получить не сможет? Почему вы считаете, что новый разработчик разберется в вашем проекте, который вы сами написали, который он не знает, но не сможет разобраться в 1-2 сопутствующих технологиях, которые он тоже не знает? Разобраться в проекте обычно занимает больше времени, чем изучить какую-то библиотеку, язык или фреймворк, особенно для Senior-специалиста.
Что там в языках и тем более среде разработки Senior-специалисту надо изучать год, мне даже сложно представить.
Во-вторых даже если его и готовы взять, то логично на позицию джуна
У человека по условию 10+ лет опыта в разработке на аналогичном языке, он знает ООП, Git, настройки серверов, концепции бэкенда и/или фронтенда, умеет работать в команде. Где тут логика?
желание найти специалиста с опытом работы конкретно по этому языку и инструменту логично, понятно и правильно
Не тогда, когда ищущий жалуется на Хабре “подходящих людей нету, мы ни при чем”.
Обычно разработчик решает задачи бизнеса, а не вопросы по среде разработки.
Это у ошалелых работодателей, у нормальных работник работаёт в соответствии со своей специальностью и ролью, а не решает вопросы куда его бы не отправили. Во-вторых зачастую у заказчика столько и денег нет сколько желаний, проще под среду подогнать хотелки.
Вас не смущает, что онбоардинг многих проектов занимает 3-6 месяцев
Каких таких 3-6 месяцев? 😲 Сегодня проект пришёл, завтра уже делать надо. Часть где заказчик и менеджер выясняют, а че вообще сделать то надо опустим😃 И сразу делаешь т.к. зная среду разработки и язык уже строится понимание где и что кодить. Я почти сразу понимаю код других опытных битрикс разработчиков, а они мой. Без всяких месяцев, именно потомучто знаю язык и фреймворк.
особенно для Senior-специалиста
В принципе я согласен. В задачах сеньор уровня нередко непосредственная сама задача занимают большую роль вместе со знаниями языка и среды. Однако вторая компонента обязательна. Зная как решать такую задачу, но не зная как именно это сделать в данной среде и языках конечный результат не получится. Более того и в задачах мидл уровня часто не очень выходило у таких сеньоров.
У человека по условию 10+ лет опыта в разработке на аналогичном языке, он знает ООП, Git, настройки серверов, концепции бэкенда и/или фронтенда, умеет работать в команде. Где тут логика?
Это все дополнительные прибамбасы. Т.е. это лучше чем джун у которого первое место работы. Но вот настройках серверов может вообще отдельный человек заниматься, "концепции бэкенда и/или фронтенда, умеет работать в команде" - Это и мидл знает, GIT - какашка бесячая, многие вообще ей не пользуются, базового ООП для большинства задач хватит. Но плохо зная саму среду и языки как нормально основные трудовые обязанности выполнять?? Не представляю.
Не тогда, когда ищущий жалуется на Хабре “подходящих людей нету, мы ни при чем”.
Там другая причина. Если бы работодатели искали просто людей со знаниями языка и платформы то быстро бы находили. Но им еще надо чтоб вместе шли знания 2-3 специалистов и всякие там прибамбасы и это за зарплату линейного специалиста. Губа не дуру)) Ток сложно и зачастую шиш найдут. Там надо или з.п. соответвующую большую ставить или требовалки кроме основных свои вычеркивать.
Каких таких 3-6 месяцев?
Таких, это стандартный срок онбоардинга для нового разработчика на проекте, поэтому и испытательный срок занимает такое же время.
у нормальных работник работает в соответствии со своей специальностью и ролью
Да, решать задачи, которые нужны бизнесу, с помощью разработки ПО, это работа разработчика.
Это и мидл знает
Именно поэтому брать “на позицию джуна” это нелогично.
Но им еще надо чтоб вместе шли знания 2-3 специалистов и всякие там прибамбасы и это за зарплату линейного специалиста
Меня вот не волнуют требования знаний 2-3 специалистов и прибамбасов, я знаю всё что нужно. Я бы хотел сменить язык, но не получается, потому что коммерческого опыта на языке нет.
Сегодня проект пришёл, завтра уже делать надо
Я почти сразу понимаю код других опытных битрикс разработчиков
Зная как решать такую задачу, но не зная как именно это сделать в данной среде и языках конечный результат не получится.
Но плохо зная саму среду и языки как нормально основные трудовые обязанности выполнять?
Вы описываете какую-то свою специфику, которая имеет мало общего со среднестатистической разработкой современных проектов большого и среднего размера.
Так и выполнять, берешь и пишешь код, хоть в IDE, хоть в блокноте. В блокноте просто будет сильно дольше, и появятся вопросы к скорости выполнения задач. Сейчас еще LLM можно говорить что надо сделать.
Таких, это стандартный срок онбоардинга для нового разработчика на проекте, поэтому и испытательный срок занимает такое же время.
Испытательный срок и онбоардинг разные вещи. В испытательный срок в целом проверяется соответствует ли человек заявленной квалификации. А вот этот вот Онбординг как я понял это что то вроде оплачиваемого периода для изучения самого продукта. И тут во-первых он может происходить многократно сделали сдали проект, новый пришёл проект опять онбординг, во-вторых онбординг он на изучения самого продукта, а не языка и фреймворка на котором тот написан, в третьих по сроку он куда меньше. Я представил ситуацию заявляю своему начальнику "Дайте мне пусть даже две недели чисто на изучение нового сайта, я в это время по нему ничего делать не буду, только разбираться", так тот бы в ответ меня палкой по лбу запустил с криком "Ага ща, Иди работай чёрт🤣"
Да, решать задачи, которые нужны бизнесу, с помощью разработки ПО, это работа разработчика.
По идеи нет такой должности "разработчик". Зато есть всякие конкретные, например Мидл Битрикс Бэкенд Разработчик. И это подразумевает определённые задачи. И если там притащит бизнес сайт на вордпрессе или почта не отправляется на сервере. Имею полное право сделать удивленное лицо и сказать "Это не ко мне" что будет нормальная реакция.
Именно поэтому брать “на позицию джуна” это нелогично.
Логично по двум главным показателям языкам и среде разработки он таки джун
Меня вот не волнуют требования знаний 2-3 специалистов и прибамбасов, я знаю всё что нужно. Я бы хотел сменить язык, но не получается, потому что коммерческого опыта на языке нет.
Это да у каждого свои проблемы.
Вы описываете какую-то свою специфику, которая имеет мало общего со среднестатистической разработкой современных проектов большого и среднего размера.Так и выполнять, берешь и пишешь код, хоть в IDE, хоть в блокноте. В блокноте просто будет сильно дольше, и появятся вопросы к скорости выполнения задач. Сейчас еще LLM можно говорить что надо сделать.
Здесь я согласен. Слишком газанул. Спроецировал свой опыт на всех, неправ, каюсь. Т.е. я делаю массовый продукт сайт обыкновенный(без миллионов товаров и тыщ пользователей одновременно). Большинство разработчиков трудятся над подобными сайтами плюс ещё 1Сники. И все же есть еще немало вариантов, где процессы обстоят совсем по другому.
Ответ на риторические вопросы прост и банален: они зажравшиеся капиталисты с картинок из 20го века, потерявшие связь с реальностью. В условиях кризиса они просто отыгрывают свою роль.
Вы в ответ можете просто нарисовать себе пару лет опыта на новом языке. Просто заменить в резюме одно на другое. И на собеседовании делать точно так же. Хотя было бы неплохо в общих чертах почитать про обвязку. А чего эти капиталисты ожидали, пытаясь сеньора за джунувскую зарплату нанять?
Отдельная проблема hr-мафия. Специальные конторы, которые перетягивают весь трафик откликов себе сгенерированными резюме. Вот тут проблема.
А вот не сработает. Конечно пройти скажем алгосекцию на новом языке можно, если подучить его сначала, а не просто рисовать опыт. Но в нормальных интервью будут вопросы, подразумевающие знание более сложных аспектов языка, чем два цикла написать и поработать с Map. Спросят про отладку, профилирование, системы сборки всякие. И ответы неминуемо выдадут недостаток практики - если конечно не постараться еще и реалистичные pet-проекты поделать, пока учишь. Ну а если прям реально успел всесторонне освоить - тогда да, можно и нарисовать =)
Ой, чуть же не забыл рассказать )) я же так пробовал - немного подучил и нарисовал что уже перешел в проект с этим языком. Но не стал наглеть и рисовать год. Думал - рекрутеру честно расскажу что этого нет. На деле никто не заинтересовался (видно 3 месяца опыта так же не цепляют как 0), поэтому не пришлось. Зато краснеть пришлось потом))) когда кто-то ко мне постучал через полгода с этим резюме, ожидая что теперь уже у меня почти год опыта за плечами :) что конечно вряд ли может быть дальше от реальности) и вот сидишь и объясняешь свою махинацию, блин
К сожалению, моя проверка показывает, что тимлид, если ему все же передадут заявку, как правило ответит так же. Все разные, конечно, но вот например про контору X мне рекрутер сказал, что там в основном одна команда готова рассматривать свич, а остальные - нет. В конторе Y примерно та же ситуация - две команды потенциально готовы, остальные нет. Конечно, шанс с одной командой (если именно у нее есть вакансии) это гораздо лучше, чем отказ совсем без рассмотрения, но вменяемые рекрутеры в этих случаях и не отсеивают резюме зря. Так что тут опять-таки не стоит обвинять в узколобости именно HR :) Это просто нам иногда не хочется верить, что они всего лишь выполняют заказ, потому что "не может быть, чтобы тимлид, будучи адекватным разработчиком, не смотрел на это так же как я". And yet...
Отдельный шок - это что я постепенно начинаю верить, что и дурацкие составленные вакансии в некоторых конторах - тоже не плод фантазии рекрутеров, а им реально этот безымянный ужас заказала команда... Может, видели, например когда идет текстовка на 2 страницы и в ней ни слова о проекте.
Недавно получил ответ по неофициальному каналу о причинах отказа после интервью с HR: “Основное опасение заключалось в том, что твои ответы касательно мотивации, ожиданий от рабочего места и предпочтительной корпоративной культуры были слишком краткими, из-за чего HR было сложно оценить, насколько ты подходишь компании.”
В компании блин 3 разработчика, какая тут мотивация и ожидания от рабочего места? А если человек ищет работу, особенно долгое время, у него обычно нет причин быть слишком требовательным к корпоративной культуре. “Мне нравится только такая культура, а с другой я работать не хочу”, или “Не, мне ваша культура не нравится, я еще 3 месяца без работы посижу”, так что ли? Реально блин синдром вахтера какой-то.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Хватит винить HR: почему «плохие рекрутёры» — самый удобный, но неверный ответ на кризис найма