Прочитала статью, и меня начало бомбить с первых же мыслей.

Сейчас перед HR стоят три ключевые задачи. Первая — рост производительности и организационной эффективности. Это означает, что HR должен стать драйвером роста эффективности текущих процессов. Нужно понимать, насколько рационально устроены команды, правильно ли распределены роли и как лучше использовать имеющиеся ресурсы.

А кто они такие, чтобы понимать, как должны быть устроены команды? Они вообще знают, как там внутри всё работает? Они видели хоть один бизнес-процесс изнутри, кроме своего отдела кадров?

Их работа — первичный скрининг: пролистывать резюме, выцеплять ключевые слова, отсеивать тех, кто не подходит по формальным признакам. И рассказывать кандидатам о компании: зачитывать скрипт про ДМС, печеньки и корпоративную культуру.

Это максимум их компетенции.

Вторая задача — удержание и развитие экспертизы. Готовых специалистов на рынке больше не становится, поэтому компании внимательнее смотрят на собственных сотрудников: чему их можно научить, на какие задачи перевести и как помочь им расти внутри организации. В решении этой задачи помогают создание эффективных программ внутреннего обучения, преемственности и мобильности, развитие управленческих компетенций линейных руководителей, работа с HR-брендом и человекоцентричность.

Ок, только эйчары тут каким боком опять затесались? Что конкретно человек, который работает в отделе кадров, может понимать в развитии управленческих компетенций, мобильности и прочих "эффективных программах"?

Дальше:

Бизнес ждёт от нас стратегического партнёрства: понимания целей компании и помощи в решениях о структуре команд, развитии людей и использовании внутренних ресурсов.

На землю спуститесь. Руководитель решает, кого брать в команду. Финансисты решают, сколько можно платить. Юристы решают, что можно подписывать. А HR получает задачу тупо найти кандидата и закрыть вакансию...

И вот тут начинается самое интересное.

Когда речь заходит о том, кто отвечает за то, останется человек в компании или нет, ответ:

В первую очередь руководитель. В компанию приходят благодаря её имиджу, отрасли и интересным задачам, а уходят часто именно от руководителя.

То есть разрабатывать — они мастера, а ответственность нести — руководитель.

Не потому что переработки. Не потому что ему дали одни обязанности, а он выполняет другие. Не потому что процессы построены неудобно. Нет. Уходят внезапно от руководителя.

Ценности — это не лозунги, а то, как компания работает каждый день: какая в ней атмосфера, как люди взаимодействуют друг с другом, есть ли доверие или, наоборот, токсичность, как принимаются решения и как относятся к сотрудникам. Если одной из ценностей заявлена открытость, руководитель должен быть готов слушать команду и честно обсуждать сложные ситуации. Если гибкость — уметь адаптировать процессы под задачу и учитывать особенности сотрудников.

То есть ценности у компании, которой надо заработать денег, а отвечает за ценности опять руководитель. А если ценность открытости не заявлена? Если у компании другие ценности в фаворе? Тогда руководитель имеет полное право не соблюдать открытость. И вы, стратегические партнёры, к нему не прикопаетесь.

Для нас важно, чтобы руководитель был не просто постановщиком задач, а умел раскрывать потенциал людей, видеть их сильные стороны и помогать им расти. При этом поддержка нужна и самим лидерам. В условиях постоянных изменений руководитель должен уметь сохранять устойчивость: если его «качает», команда считывает это мгновенно. От него ждут ясности и направления даже тогда, когда вокруг много неопределённости.

Но люди, которых НЕ качает в условиях неопределённости, не будут работать в найме. Это люди бизнеса. Условно 10% пойдут делать деньги чужому дяде за долю малую. А 90% пойдут делать деньги себе. Потому что их не качает.

Осенью 2026 года мы также планируем запустить внутреннее карьерное консультирование. На первом этапе консультации будут проводить специально обученные сотрудники HR, а затем к программе смогут присоединиться руководители из бизнеса.

Уже подгорает так, что сил нет. Что такое по сути карьерный консультант? Это человек, который перекладывает сотрудников из отдела в отдел. И этот человек с двухдневным курсом будет говорить мне, куда мне расти. А сам ни разу не вырос выше своего кресла в отделе кадров.

Сами сотрудники видят в этом лишь формальность, пустые разговоры «о будущем» и заполнение ненужных табличек, которые никак не влияют на реальную зарплату и задачи. Смысл от такого консультанта?

мы одними из первых начали целенаправленно работать с кандидатами 50+, а на практике — и 60+. Назвали проект «Алмазики». В условиях дефицита кадров это возможность обратить внимание на людей, которых рынок часто недооценивает.

Пилот запустили в дистанционном сервисе — подразделении, которое многие по привычке называют колл-центром.

Но где раскрывается этот потенциал? В колл-центре.

Ахахаха.

Ну спасибо, что вы возрастных берёте работать в колл-центр. Самая низкооплачиваемая и стрессовая работа — туда даже студенты не идут. Вы о стариках вспомнили.

То есть для умственной работы они не годятся, зато годятся быть буфером между разъярённым клиентом и вашей компанией.

Мы сидим, слушаем этих стратегических партнёров, проходим их курсы по устойчивости, заполняем их опросники о вовлечённости. А потом кто-то из нас уходит. И эйчар пишет в отчёте: «Руководитель Степан не смог удержать талантливого сотрудника».

Степан виноват.

Степан не раскрыл потенциал.

А программа карьерного консультирования, которую разработала девочка с двухдневным курсом по коучингу, — она тут ни при чём. Алмазики, которые работают в колл-центре, — они просто рады, что их взяли.

Но я скажу так.

Когда настоящие специалисты начнут уходить один за другим, и в колл-центре не останется даже алмазиков, потому что они тоже не железные, — вы, стратеги, напишете новый отчёт. И в нём опять будет виноват Степан.

Вы будете менять курсы, переименовывать проекты, запускать новые опросы.

Но вы никогда не спросите себя: а что, если мы — часть проблемы?

Потому что спрашивать себя — это не стратегическое партнёрство. Это ответственность. А вы её делегировали уставшему Степану руководителю.