Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 24
вообще какой-то очень смешенное впечатление от статьи. Пара общих замечаний:
Во-первых, истеричный тон, что "ах, HR всех обманывают", поэтому срочно сорвём покровы. Нет, понятно, что если бомбит - то тут истерика рядом, но тогда стоит выдохнуть и дать черновику отлежаться, а потом ещё раз перечитать и отредактировать.
Во-вторых, не очень ясно какой опыт у автора. Уже не один раз читал, как автор работавший в конторах не 20-50 человек брался обсуждать рабочие процессы в корпорациях на тысячи и десятки тысяч работников. А они, какой сюрприз, отличаются не только количественно, но и качественно.
И поэтому про опыт на основе которого делаются заключения хотелось бы знать, чтобы понимать, насколько он релевантен. Потому что бывают и обратные ситуации, когда люди с опытом крупных контор тупо пытаются перенести свой опыт на мелкие, менее формальные конторы.
Теперь по деталям:
На землю спуститесь. Руководитель решает, кого брать в команду. Финансисты решают, сколько можно платить. Юристы решают, что можно подписывать. А HR получает задачу тупо найти кандидата и закрыть вакансию...
Ну до некоторой степени с этим можно согласится, хотя HR так же отвечает, чтобы, например, склочный товарищ не пролез на роль, где он может создать проблемы команде.
Но дальше вдруг делается вывод, что HR отвечает за тупо найденного кандидата, но вот руководитель, который решил - тот не должен отвечать за удержание сотрудника. Это не его зона ответственности.
Не потому что переработки. Не потому что ему дали одни обязанности, а он выполняет другие.
Действительно, это ведь не руководитель отвечает за режим работы сотрудников, за обязанности которые на них возлагают, а HR.
Руководитель Степан - он занят, он перегружен деталями, он берёт новых людей, а потом плохие HR выживают этих людей из конторы, так как Степан не может уследить за тем, что же случается с сотрудниками, которых он принял решение взять в свой отдел, а там HR ставит им задачи и заставляет пахать аки негров на плантациях.
Но вот кстати интересный вопрос, а кто взял Степана, или он подобно мышам самозародился в грязном белье компании?
Тут у нас, кажется, разные точки отсчёта.
Руководитель влияет на команду? Да. На атмосферу, задачи, взаимодействие с людьми? Конечно.
Если HR сегодня это уже не просто отдел, который закрывает вакансии, а «стратегический партнёр», который разрабатывает процессы, программы развития, инструменты оценки, модели компетенций и даже корпоративные ценности, то почему в момент проблемы вся ответственность вдруг оказывается у руководителя?
Вот от этого меня бомбит.
Если эйчар назвался груздем, то будь добр полезай в кузов ответственности вместе с руководителем.
Потому что если проблема системная: переработки, странные обязанности, мотивация, организация процессов, то это уже не проблема личного стиля конкретного руководителя.
В статье я не разбирала весь HR-блок корпораций. Я реагировала на конкретные тезисы из интервью: стратегическое партнёрство, развитие людей и ответственность за удержание.
ну опять же. Если HR берёт на себя принятие части решений, то да, логично, что они должны нести часть ответственности. Но всё равно - если не представлять фантастически мутировавшую корпорацию, где HR принимает большинство решений (а если такая вдруг образовалась, то и хорошо, если не выживет сей кадавр), то основная часть ответственности остаётся на руководителе.
Я уже писал в схожем обсуждении, что начальник отвечает не только за выполнение задачи его отделом, но и за то, в каких условиях его отдел работает.
А HR "здорового человека корпорации" отвечает за соцпакет, за тимбилдинг (например, выезд на шашлыки), за пробивание бюджета на обучение (если нет отдельного департамента) итп.
Мы сейчас говорим о разных вещах. Руководитель отвечает за свою команду, никто с этим не спорит. Но почему HR в любой практически компании в каждой бочке затычка? В статье не просто говорится про поиск сотрудников. Там HR уже рассказывает про стратегическое партнёрство, про развитие людей, про модели компетенций, про инструменты оценки и про то, как должны быть устроены команды.
А где у этой экспертизы основание?
Человек, который занимается подбором, реально понимает, как строить модели компетенций? Как оценивать руководителей? Как создавать программы развития? Это вообще разные области. Тут нужны организационные психологи, специалисты по оценке, методологи, люди с опытом управления. Менеджер по продажам же не идёт в разработку и не рассказывает разработчикам, каким должен быть продукт. Его задача продать продукт.
Так же и HR. Найти человека. Провести первичный отбор. Организовать процесс найма. Помочь закрыть вакансию.
Но почему из этого автоматически появляется право разрабатывать системы оценки, определять компетенции и учить руководителей управлять людьми?
Вот этого я не понимаю.
Получается странная ситуация. Влиять на всё хочется. Создавать всё хочется. Оценивать всех хочется. А когда система не работает, ответственность снова уходит руководителю. Эйчар "ниприделах"
вот поэтому я и интересовался в какого размера конторах вы работали.
Я начинал свою ИТ карьеру, когда они назывались "отделом кадров" и вся задача сводилась к оформлению при трудоустройстве и увольнении, а так же подсчёте отпусков. Грубо говоря делопроизводители при трудовых книжках.
Потом появились HR (Human Resource, а не Recruitment). То есть задача отдела - работа с людьми как с ресурсом.
В небольших конторах - это по прежнему в основном оставался отдел кадров. В крупных же компаниях - это были десятки человек начиная с HR-Partner для каждого отдельного департамента, которые как занимались поиском сотрудников в специализированный департамент, хорошо знающие как специфику отдела, так и требования к людям в нём, так и текущих сотрудников, чтобы давать советы по продвижению, обучению итп. Там же часто находился отдел обучения, психологи и прочие сотрудники, которые в том числе занимались разработкой обобщённой системой грейдов, механизмов повышения, итп.
И да, это часто были разные люди, хотя они могли перетекать, тот кто работал партнёром руководителя отдела мог потом участвовать в разработке системы грейдов для всей компании, если его опыт оказывался полезным.
Поэтому говорить про HR вообще - это как говорить про айтишника vulgaris. То есть для отличия от крановщика возможно и годится, но вот сможет ли он написать высоконагруженное приложение или развернуть кластер или поддерживать сеть уже не скажешь.
Так же и HR. Найти человека. Провести первичный отбор. Организовать процесс найма. Помочь закрыть вакансию.
это лишь часть обязанностей HR, точно так же как никуда не делся кадровый учёт (те самые отпуска, приказы о приёме, увольнении и переводах). Но их спектр работ гораздо шире. Но да, в небольшой конторе всё это будет совмещать 2-3 человека, но там и поиском будет заниматься чаще всего сам руководитель или КА. В крупной конторе - будет куча подотделов. А между ними будет множество переходных форм.
Получается странная ситуация. Влиять на всё хочется. Создавать всё хочется. Оценивать всех хочется. А когда система не работает, ответственность снова уходит руководителю. Эйчар "ниприделах"
Ну тут опять же за что отвечать.
По моему в том треде, на который я давал ссылку выше рассматривался забавный пример, при собеседовании HR отметил что у кандидата проблемы с общением, руководитель сказал, что берём всё равно, но когда новенький спустя несколько месяцев склоками чуть не парализовал работу всей команды, то виноватым хотели сделать HRа, хорошо остались протоколы согласования.
На мой взгляд HR должен отвечать за психопрофиль кандидата, но решающее слово остаётся за непосредственным руководителем (и обычно руководителем уровнем выше), который принимает решение брать / не брать, и соответственно несёт всю полноту ответственности.
То есть, если HR говорит, что кандидат душка - а он оказывается сутяжником, вопросы к компетенции HR безусловно должны возникнуть. Если же HR предупредил, а руководитель сказал, зато он знает наш фреймворк - ну ок, он решил, ему с этим и разбираться.
И да, обычно именно HR отдел разрабатывает структуру грейдов, но безусловно не башне из слоновой кости, а активно общаясь с финансовой командой и руководителями отдела, более того, проект обязательно обсуждается и если есть серьезные замечания, то их устраняют до введения в действие.
Как ни странно, я тоже начинала свою карьеру в ИТ, когда собеседование проводил только нанимающий руководитель, а отдел кадров занимался только поиском и кадровым производством. И знаете... всё происходило проще, легче, без глупых вопросов «кем вы видите себя через 5 лет», «планируете ли вы детей или замужество» и так далее.
А потом кадровики внезапно стали называться эйчарами. Как обычно, взяли модные веяния западной культуры, однако так и не научились работать по новым технологиям.
Хочу отметить 2026 год. Я ради интереса посмотрела, какие требования предъявляют к эйчарам. Огромное количество вакансий на hh, где требуется высшее образование, вообще неважно какое. У меня первое образование в сфере экономики, я могу пойти начинающим эйчаром.
Есть ли у меня знания для работы? Нет, конечно.
И вот таких эйчаров миллионы.
Для конкретной работы по поиску кандидатов и кадровому производству действительно вообще неважно, какое образование. А вот для всего остального, тем более для оценки кого бы то ни было, нужно не только соответствующее образование, но и колоссальный опыт.
А этого нет, как в небольших компаниях, так и в гигантах.
Почему я говорю, что этого нет?
Потому что я работала достаточно долго аналитиком-внедренцем ПО, и много раз наша команда автоматизировала службы HR в разных компаниях из разных сфер. Поэтому мне есть с чем сравнивать.
И я не спорю с тем, что в крупных компаниях могут быть отдельные специалисты. Вы сами об этом пишете. Есть отдел обучения, есть психологи, есть люди, которые занимаются грейдами и механизмами повышения. Да, могут быть приглашённые специалисты, которые проводят семинары на конкретную тему или анкетирование. Если нужна психологическая оценка, могут пригласить клинического психолога.
Но это не эйчары.
Это отдельные специалисты, которых привлекли для конкретной работы.
И вот тут как раз ваша аналогия с «айтишником vulgaris» очень хорошо подходит. Вы сами говорите, что по слову «айтишник» невозможно понять, сможет ли человек написать высоконагруженное приложение, развернуть кластер или поддерживать сеть.
С HR точно так же.
По слову «HR» невозможно понять, умеет ли человек разрабатывать модели компетенций, проводить оценку, заниматься карьерным консультированием или развивать руководителей.
Если в крупной компании этим занимаются отдельные специалисты, прекрасно. Но тогда это отдельные специалисты. Психолог занимается психологией, специалист по обучению занимается обучением, методолог занимается методологией.
А не любой человек, который работает в HR.
Вот это я и имею в виду, когда говорю, что меня раздражает это бесконечное расширение компетенций HR.
Хочу отметить 2026 год. Я ради интереса посмотрела, какие требования предъявляют к эйчарам. Огромное количество вакансий на hh, где требуется высшее образование, вообще неважно какое. У меня первое образование в сфере экономики, я могу пойти начинающим эйчаром.
А в IT можно пойти имея первое образование литературоведа или экономиста? Может и в HR так же, когда никто не даёт новоиспечённому специалисту рулить компанией, а сначала обучают на примерах и дают задачи попроще?
И вот таких эйчаров миллионы.
Всего в РФ порядка 75 млн работающих. Ну как бы миллионы - это овер до фига, если спросить гугл пишет, что около 200 тысяч. Я поэтому и говорил, что не стоит писать на эмоциях.
Для конкретной работы по поиску кандидатов и кадровому производству действительно вообще неважно, какое образование. А вот для всего остального, тем более для оценки кого бы то ни было, нужно не только соответствующее образование, но и колоссальный опыт.
Мне прямо интересно, почему для поиска кандидата, который включает в себя оценку его психологических (и прочих непроф.) свойств годится любое образование, а вот для оценки уже имеющегося нужен колоссальный опыт и соответствующее образование?
Или для вас поиск - это то, чем занимается ИИшенка, когда по ключевым словам выдаётся список резюме и отдаётся руководителю?
А этого нет, как в небольших компаниях, так и в гигантах.
Ну вот опять же, вы такого не видели, значит этого нет. Я работал в компаниях, в которых такое было. И чьё "видел / не видел" сборет?
По слову «HR» невозможно понять, умеет ли человек разрабатывать модели компетенций, проводить оценку, заниматься карьерным консультированием или развивать руководителей.
Всё верно, точно так же как и по слову айтишник. Но то точно так же как админ и разработчик могут рассматриваться как работники IT отдела (особенно вне айтишной компании), так и сотрудники HR отдела могут рассматриваться обобщённо.
А дальше при распределении обязанностей - поиск кандидата уйдёт в подотдел Talent Acquisition, обучение пойдет в подотдел развития компетенций, и т.п. Да, в каких-то случаях часть ролей будут совмещать одни и те же люди, особенно если контора небольшая. Но там и обычно и не нужна универсальная система грейдов, которую разрабатывают на компанию численностью в десятки тысяч человек.
И опять же, когда айти отделу поручают автоматизировать задачу отдела логистики, он сначала выясняет, что ему требуется, потом делает прототип, и потом идёт ещё этап согласования и доработок.
Когда HR отдел выкатывает систему грейдов или обучения, то он тоже обсуждает это с руководством вовлеченных отделов, и никто не будет обучать грузчиков тонкостям разработки в питоне.
ИМХО, у вас какой-то карикатурно-обобщенный образ HR сотрудника, который
а) не имеет профильного образования,
б) не имеет никакого опыта,
в) не разбирается в предметной области,
г) единолично принимает решения по любой области деятельности компании,
д) при этом ответственности за его решения несут все кроме него...
знаете, если вдруг такое где-то и появилось бы - то я бы не волновался, оно настолько нежизнеспособное, что само скоро умрет.
А в реальности, обычно имеются начинающие HR, которые работают как стажёры или джуны в IT; опытные, которые специализируются на найме, развитии, тимбилдинге, мотивации итп. И конечно те, кто пока проходит стадию от начинающих к опытным. Но обсуждать их обычно не так интересно.
Вы сейчас сами подтвердили ровно то, о чём я говорю, а потом зачем-то начали с этим спорить.
Я написала: по слову «HR» невозможно понять, умеет ли человек разрабатывать модели компетенций, проводить оценку, заниматься карьерным консультированием или развивать руководителей.
Вы отвечаете: «Всё верно, точно так же, как и по слову айтишник». Ну так именно в этом и проблема. В IT у нас есть разработчики, аналитики, тестировщики, дизайнеры, DevOps, архитекторы и т. д. И никому не приходит в голову считать, что раз человек работает в IT, значит он автоматически умеет всё это делать. Разработчик же не приобретает компетенции системного администратора только потому, что работает с ним в отделе it?
Почему с HR внезапно работает другая логика? Психолог, методолог, специалист по обучению могут организационно находиться внутри HR-департамента. Но от этого их профессиональные компетенции не возникают у остальных сотрудников HR-департамента.
Вы пишете, что начинающего HR сначала обучат и дадут задачи попроще. Обучат чему именно? Психологической оценке? Разработке моделей компетенций? Организационной психологии? Это разные профессиональные области. Каким образом опыт работы «джуном в HR» должен превратить человека с дипломом экономиста в специалиста сразу во всех областях?
Причём статьи совершенно спокойно пишут: «HR проводит психологический скрининг». А почему HR? В вашем HR-департаменте психологическим скринингом занимается профильный психолог? Если да, так и напишите: психолог. Если нет, то о каком вообще профессиональном психологическом скрининге мы говорим?
То же самое с карьерным консультированием. Мы просто набрали модных технологий и посадили туда эйчара, потому что теперь это называется HR-функцией. В результате функция формально есть, а специалиста с соответствующей компетенцией внутри неё может не быть.
Я, например, читала описание программы, где было написано: если вас уволили из компании, вы можете обратиться к их карьерному консультанту, и он поможет вам составить резюме для поиска новой работы. Ну это же просто олололо. Было бы смешно, если бы это не было так грустно.
В IT у нас есть разработчики, аналитики, тестировщики, дизайнеры, DevOps, архитекторы и т. д.
Ага, а в HR есть специалисты по кадровому документообороту, по talent acquisition итп. И я про это написал выше, и тот факт, что айтишники про это деление не в курсе - не означает, что его нет.
Поэтому наймом будет заниматься один специалист, а грейдовой системой другой. Но да, это всё будут HR специалисты, точно так же как для внешнего наблюдателя все сотрудники ИТ отдела будут айтишниками.
В вашем HR-департаменте психологическим скринингом занимается профильный психолог? Если да, так и напишите: психолог.
Ну статья для айтишников или для HR? обычно внутри отдела люди знают, кто на чём специализируется. А внешнему наблюдателю эта информация не нужна, ему важно, что всё что связано с управлением человеческим капиталом - это епархия HR.
Каким образом опыт работы «джуном в HR» должен превратить человека с дипломом экономиста в специалиста сразу во всех областях?
Ну точно так же как превращаются в специалиста по всему в ИТ, то есть никак. Джун получает какие-то знания, и постепенно по-верхам охватывает широкий спектр тем, потом понимая, что ему интересно / за что платят деньги, он начинается специализироваться в какой-то одной области, становясь в ней специалистом и оставаясь джуном в остальных.
Я хоть и не разработчик, но с горем пополам код разобрать могу даже без иишечки. Но проф. кодер разберётся гораздо быстрее. Зато я скорее решу проблему с ресурсами у кластера. У HR примерно так же.
В результате функция формально есть, а специалиста с соответствующей компетенцией внутри неё может не быть.
А что в ИТ такого не бывает? вспомните сколько мгновенно возникло SRE / DevOps инженеров, как только за это стали платить больше, чем за системное администрирование. При этом функции могли не меняться, или меняться незначительно, но это уже был ДевОпс, а не сисадмин.
Или сколько сейчас мелькает "промпт-инженеров".
Значит ли это, что SRE / DevOps / MLE итп - это глупости? Нет, просто изрядному количеству компаний это всё даром не нужно, или нужно в какой-то небольшой степени. Но для красоты и "чтобы быть в тренде" у них появляются все эти роли. (при этом есть конторы, где эти роли действительно несут то значение, которое в них изначально закладывали, но их не так много, как заявляется)
Так и с HR то, что определённые компетенции регулярно оказываются профанацией - это естественный процесс роста.
Ваша аналогия с DevOps как раз подтверждает мою мысль. Если компания просто переименовала системного администратора в DevOps, это ещё не сделало его инженером по методике DevOps. Если компания посадила кадровика на карьерное консультирование, это точно так же не сделало его карьерным консультантом.
Вы сами пишете, что часть таких функций может быть профанацией и что компании иногда заводят роли «для красоты и чтобы быть в тренде». Так это ведь и есть мой тезис. Только я не считаю это безобидным этапом роста, когда речь идёт об оценке реальных людей и их карьерных решений. Я считаю это вредительством, причём не только для самой компании, но и для человека, которого консультирует профан.
Потому что если компания говорит «у нас есть психологический скрининг», я хочу понимать, кто именно его проводит и какая у этого человека квалификация, а не удовлетворяться ответом «ну это HR, внутри они там сами знают».
простите, предлагаете заставить всех ДевОпсов приносить клятву, что они отказываются от старого и начинают строго следовать методологии? или заставить всех получить сертификат, что они прошли обязательную сертификацию или что?
А если ДевОпс будет пойман за традиционным сисадминством - вывести и расстрелять за сараем?
Я считаю это вредительством, причём не только для самой компании, но и для человека, которого консультирует профан.
Ну тоже самое можно сказать и про девопса, и про консультанта по ЗОЖ. Но ведь живут же как-то люди и компании продолжают существовать. Мир несовершенен и с этим нам предстоит как-то жить. Прекрасно, если деньги компании позволяют нанимать строго узких специалистов (и платить им их очень высокие ставки).
А все остальные "несовершенные" девопсы, HR, логисты, консультанты по ЗОЖ будут работать с менее совершенными компаниями, которые не могут себе позволить нанять товарищей из предыдущего абзаца.
кто именно его проводит и какая у этого человека квалификация
ага, если вы нанимаете ИТ фирму, чтобы она вам оказывала услуги по внедрению, то в догоре прописывают и берут деньги за сеньоров, а если дают мидлов, а то и джунов, то можно предъявлять претензии. А с другой стороны, по многим темам для внедрения сеньор сделает не больше мидла, так как задача ограничена по сложности и требует всего лишь времени. И тут есть резон самим попросить снизить квалификацию и цену.
Поэтому да, если для вас это принципиально важно - то требуйте внесения этого права в ваш трудовой контракт. Если работодатель на это не идёт - разворачивайтесь и уходите.
Если для меня это безразлично, то я могу конечно поинтересоваться, а что за методология и как оценивают, но потом просто принять мнение HR к сведению, а могу просто проигнорировать и спокойно работать в этой конторе дальше.
Вы опять доводите мою мысль до абсурда, чтобы потом с этим абсурдом спорить. Я нигде не предлагала сертифицировать каждого HR, DevOps или заставлять его клясться, что он больше никогда не будет заниматься смежными задачами. Моя мысль : нельзя выдавать наличие функции за наличие компетенции. Если компания назначила человека консультантом по карьерному развитию, это само по себе не делает его карьерным консультантом. Точно так же должность HR сама по себе не делает человека психологом, специалистом по оценке и т.д.
И вот здесь ваше сравнение с «несовершенными компаниями, которые не могут позволить себе узких специалистов» вообще не отвечает на мой аргумент. Я не говорю, что маленькая компания обязана нанять отдельного психолога, методолога и карьерного консультанта. Я говорю: если у вас нет такого специалиста, не надо делать вид, что эта профессиональная функция магически появилась внутри HR.
Если я уже работаю в компании и прохожу этот самый психологический скрининг, потому что хочу получить повышение? Мне тогда тоже предлагается просто «принять мнение HR к сведению»? Я прохожу процедуру, от которой зависит моё повышение. Человек без профильной компетенции проводит оценку, выдаёт своё «профессиональное» мнение, и на основании этого мнения мне могут отказать в повышении.
И что мне делать с вашим советом «если для меня это безразлично, я могу просто проигнорировать мнение HR»? Я не могу его проигнорировать. Это мнение уже стало частью процедуры, по результатам которой принимается решение о моей карьере.
Поэтому вопрос не в том, достаточно ли мне принципиально важно мнение HR. Вопрос в том, почему человек без соответствующей профессиональной компетенции вообще получает право влиять на решение, от которого зависит моя карьера.
нет, это вы сначала создали себе противника в виде HR отдела забитого сотрудниками с дипломами экономиста, которые ничего не умеют и не знают, кроме может быть как оформить человека на должность и уволить его с неё, после чего доказываете что такому отделу нельзя поручать что-то выходящее за эти границы.
Ну да, такому HR отделу нельзя. Тут я с вами согласен. Вот только в жизни я таких не видел. Мне этот симулякр напоминает ИТ отдел состоящий исключительно из выпускников курсов "ворваться с ноги в ИТ", к реальности отношение имеет небольшое, но доказывать на нём конечно проще.
Я говорю: если у вас нет такого специалиста, не надо делать вид, что эта профессиональная функция магически появилась внутри HR.
Знаете, я работаю в ИТ, и регулярно получаю задачи, которыми я раньше не занимался. И которые оказывают серьезное влияние на деятельность отдела или всей компании. Должен ли я был отказаться от таких задач, раз у нас нет такого специалиста, не могу же я освоить новый продукт, и в результате новая "профессиональная функция магически появилась внутри" IT отдела.
Я не могу его проигнорировать. Это мнение уже стало частью процедуры, по результатам которой принимается решение о моей карьере.
Можете, если вы в проф. плане обходите остальных кандидатов, то начальник пробьет вам это повышение. Если же есть несколько кандидатов, то да - мнение HR может сыграть против вас. Но вы можете узнать о процедуре заранее, и если она вас не устраивает - то или не принимать предложение о работе, или уволиться и найти другое место. Если руководство фирмы приняло такие правила игры - вы или играете по ним, или ищете другую фирму.
И ещё раз, попробуйте представить, что средний HR отдел мало чем отличается от среднестатистического IT отдела. Там будут люди разной квалификации, а не только умеющие заполнять трудовые / менять картридж в принтере. И если в ИТ отделе архитектор скорее всего что-то знает в своей предметной области (хотя для внешнего мира он всё равно айтишник, как и сотрудник техподдержки), то и HR имеет сотрудников с разными компетенциями, в том числе и в разработке грейдов, и псих. тестировании.
Ваша аналогия с IT не работает: если разработчик освоил новую технологию, это можно проверить по результату его работы. А если HR проводит психологический скрининг, кто проверяет компетентность самого оценщика? По каким критериям? Кто отвечает, если он ошибся?
А ваш аргумент «если не нравится процедура — увольняйтесь»
То есть если HR проводит непрофессиональную оценку, решение не в том, чтобы проверить компетентность того, кто оценивает, а в том, чтобы сотрудник покинул компанию.
Очень удобная система. Ошибся оценщик, ушёл оцениваемый.
Я вижу, что вы из Германии. Я больше 20 лет работаю с российским IT и прекрасно знаю, как здесь все устроено. Поэтому я говорю не о каком-то придуманном симулякре HR из экономистов, которые умеют только оформить человека и уволить. Я говорю о том, что сама регулярно вижу в российском корпоративном IT.
Ваша аналогия с IT не работает: если разработчик освоил новую технологию, это можно проверить по результату его работы. А если HR проводит психологический скрининг, кто проверяет компетентность самого оценщика? По каким критериям? Кто отвечает, если он ошибся?
Если разработчик освоил и внедрил технологию, а потом оказалось - что конечные пользователи отвернулись - виноват разработчик или все кто участвовал в проектировании?
Если результаты скрининга устраивают руководство - позволяют решать поставленные им KPI, то в чём разница? Работу HR точно так же можно выразить в KPI. И к слову, нормальные сотрудники HR, как и нормальные айтишники, тоже учатся и расширяют свои компетенции.
То есть если HR проводит непрофессиональную оценку, решение не в том, чтобы проверить компетентность того, кто оценивает, а в том, чтобы сотрудник покинул компанию.
Вы сразу исходите из того, что "HR проводит непрофессиональную оценку". А что если оценка профессиональная?!
к слову сказать, по опыту работы с HR; они обычно не только говорят, что "не прошёл", но и указывают, что именно надо подправить. И если ты считаешь это глупостью - то можно пойти к своему руководителю и обсудить. Если он согласится, то обычно можно переиграть или найти компромисс. Если он считает, что HR правы, то или так и скажет, или расскажет сказку, что у него нет возможности переспорить HR, поэтому работай над собой...
Я больше 20 лет работаю с российским IT и прекрасно знаю, как здесь все устроено.
Я 17 лет (1998-2014) отработал в российском IT, и никогда не видел того, что вы описываете. HR были разными, они эволюционировали со временем, но обычно это были такие же сотрудники, как и в ИТ, которые развивали свои компетенции и внедряли что-то новое.
Вот только у вас опять подмена. Если разработчик освоил технологию, это не означает, что его автоматически сделали специалистом по проектированию продукта. И если продукт провалился, мы действительно разбираем всю цепочку: кто ставил задачу, кто проектировал, кто реализовывал, кто согласовывал.
А в случае с HR почему-то достаточно сказать: «результат устраивает руководство, KPI выполнен». Но KPI не отвечает на вопрос, качественно ли вообще проведена оценка человека. Можно прекрасно выполнять KPI и при этом применять к людям хреновую методику.
И вот здесь ваша аналогия с IT заканчивается. В IT компетенцию специалиста проверяют по конкретной профессиональной работе. В психологическом скрининге кто проверяет профессиональность скрининга? Не руководство, которому понравился результат, а специалист (супервизор) в соответствующей области.
Иначе получается очень пипец странная схема: HR сам разработал методику, сам по ней оценивает, руководство довольно результатом, значит методика профессиональная. Неа.. это ничего не значит.
И ваш личный опыт за 17 лет не отменяет мой за 20. У вас не встречалось то, что описываю я. У меня встречалось. Тем более вы не работает в России с 2014, а сейчас 2026. А я работаю с 2006 до настоящего времени. Возможно у вас в Германии иначе, скорее всего так и есть.
Совместная ответственность не работает в иерархических структурах, потому что HR не может приказывать сотруднику из чужого отдела
В том и соль. Тогда HR не надо приписывать функции, для которых нужны отдельные профессиональные компетенции. И проблема отпадёт сама собой. Не надо лезть в оценку работы, если ты на саму работу повлиять никак не можешь. Вот это и бесит. По шапке получит руководитель, ты-то куда лезешь со своей оценкой? (Ну, не конкретно вы, конечно, а эйчар.)
В малом бизнесе руководитель действительно сам себе HR, но в корпорациях на десятки тысяч человек без стандартизации процессов найма начнется полный хаос
В целом автор прав что HR не может лезть в бизнес-процессы без глубокого погружения, но и руководитель не должен заниматься чистым кадровым администрированием
Чтобы HR реально помогали бизнесу, нужно внедрять метрики текучести и связывать их с KPI обеих сторон: руководитель отвечает за климат в команде, а HR за качество изначального скрининга.
Выглядит как гайд по навешиванию новых обязанностей на работников((
Я не руководитель, я программист. Есть виды компаний, где hr-ы всё же важны. Это компании, которые ищут исполнителей услуг на большой территории и при появлении заявки от клиента, нужно максимально эффективно реагировать.
Тут отдел hr важен и всегда загружен работой, я работал в нескольких компаниях с таким подходом. Но! брать в такой hr-отдел отечественных HRов нельзя. Туда надо брать маркетологов и экономистов которые будут прибыль считать и исходя от прибыли искать людей, а не на hh автоклики автоотказами закидывать.
Понятная позиция.)) Если задача HR в такой компании фактически сводится к тому, чтобы под конкретную заявку быстро найти нужное количество людей и посчитать экономику, то действительно странно держать там человека, который умеет только гонять резюме по HH. Экономист посчитает прибыль, маркетолог нормально продвинет вакансии, и каждый будет делать то, в чём он профессионал.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Развитие людей от HR: как не надо, но очень хочется (Степан, руководитель)