Эгосинтонность в IT: когда баг считается фичей

[swame]

Без умолку безумная девица

Кричала: «Ясно вижу Трою павшей в прах!»

Но ясновидцев — впрочем, как и очевидцев —

Во все века сжигали люди на кострах.

[Void-Cowboy]

все же в рабте должна быть тонкая грань между нетоксичной атмосферой и рабочими моментами

обычно 99% "токсичности" сбривается нормально построенным процессом работы

• "я требовательный", "мне не все равно" - если это не фактическая работа данного человека то о чем речь вообще?

• "нарушение границ" - если человек начинает валить работу хотя раньше такого не было то тимлид или кто там отвечает за него обязан "влезть в личное пространство" что бы понять первопричину, может быть причина в них самих и это можно исправить

• гиперопека и прочее описано в сотне книг на эту тему, избыток не есть хорошо но и недостаток просто разваливает даже самый хорошо поставленный процесс

• отстаивания точки зрения - если по должности не положено то такая "честность" хороша лишь до тех пор пока она не блокирует работу и ему и остальным людям

• конфликтность вопрос сложный, могут быть мега конфликты с реальными провалами и прочим без единого плохого слова, а может быть нормально работаюший процесс где комуникация меж людьи на уровне "уроды, помогите" и никто ни на кого не обижается и тд

[meladze]

Согласен с вами. Я думаю у вас ничего подобного не происходит, но вероятно вы знаете тех у кого иначе...

[ogukuu]

Статья отлично подсвечивает важный психологический феномен, но, как это часто бывает в менеджерских публикациях, фокусируется лишь на верхушке айсберга — личности самого сотрудника. Если посмотреть на проблему через призму системного анализа, открываются совсем другие root causes:

1. Искусственное противостояние и демонизация. Автор выстраивает жесткую дихотомию «один токсичный эго-сотрудник против несчастной команды». Из-за этого персонаж демонизируется, превращаясь в главного злодея, хотя он просто действует в рамках своей (пусть и специфической) эффективности.

2. Оправдание слабости окружения. Статья фактически оправдывает команду, которая годами копит обиды в курилках. Давайте признаем: если окружение молча терпит, позволяет нарушать свои границы и «проглатывает» грубость — оно само виновато в происходящем. Своим молчанием коллеги дают поведению сотрудника положительное подкрепление, буквально развращая его и укрепляя веру в то, что его баг — это фича.

3. Отсутствие менеджера в структуре. В описанной автором системе полностью отсутствует ключевое звено — тимлид или PM. Если один человек дезорганизует работу, а руководство этого «не замечает» или боится вмешаться, то проблема не в сотруднике, а в профнепригодности менеджмента, который не выполняет свою прямую функцию контроля среды.

4. Парадокс «лечения». При этом предложенный автором фрейм развивающей обратной связи (через метакогницию) на удивление адекватен. Ирония в том, что этот инструмент лечит не столько «эго-сотрудника» (которого исправить силами коллег почти невозможно), сколько само окружение. Он заставляет команду наконец-то выйти из инфантильной позиции жертвы, преодолеть страх конфронтации и начать открыто, аргументированно заявлять о своих границах.

Итог: Болен не конкретный человек, больна система коммуникации в команде. Перестаньте лечить сотрудника — начните учить окружение стоять за себя.

[meladze]

Спасибо, это сильный и внимательный разбор. С одной формулировкой я всё же не соглашусь: мне трудно назвать команду виноватой в том, что она молчит. Иногда за молчанием стоит не инфантильность, а реальная разница во власти и страх последствий. Но в главном мы с вами близки: если руководство годами подкрепляет такое поведение своим бездействием, личная особенность одного сотрудника становится болезнью всей системы. Я хотел подробнее рассмотреть эгосинтонный механизм, но ответственность менеджера это действительно не отменяет. И обратная связь здесь должна быть его инструментом, а не обязанностью команды самостоятельно перевоспитывать коллегу.