Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Поток Топ-менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 63
Очень хорошо и плавно читается, т.е. очень приятный стиль изложения.
Касательно же самой проблемы, то компании чаще думают в краткосрок, поэтому с некоторыми проблемами они просто смирились. Когда нужно сократить косты, то обычно нет разницы, сократить отдельных людей или целое направление, т.е. изначально в уме держится вариант, что возможно по итогу придётся закрыть всё направление, если единичные сокращения никак не помогут, поэтому возросшая нагрузка на людей или их повышенная текучка рассматриваются как временное, но неизбежное зло.
Спасибо, это важное уточнение. Если компания готова закрыть направление, рост нагрузки и последующий уход сотрудников могут быть приемлемой ценой. Но если продукт планируют сохранить, вместе с экономией можно потерять команду, на которой он должен держаться.
уши чатгпт прямо в 3 абзаце. "Вот эта часть сокращений кажется мне самой интересной."
правило должно быть простым: уволили коллегу - значит компании не нужно стало то, что он делал... или пусть теперь за это отвечают те, кто принял решение об увольнении
Другими словами: функционал стал не нужен, ну пусть хлебают по полной от его упразнения
Объясню почему: "обратную связь" должны получить те, кто принимает решение: часто это делается ради перестройки структуры и высвобождения ФОТ, а не от того, что реально не нужно стало то, чем сокращенный коллега занимался. Обязанности просто планируется перераспределить между оставшимися.
что бы сохранить и функционал и объём работы сотрудников неизменным, можно сократить количество новых фич в единицу времени и увеличить долю времени на поддержание работоспособности «как есть».
Конечно это не так интересно, ведет к такому же выгоранию (если не бОльшему), но по формальным признакам перегруза не возникает
В идеальном мире да, но бизнесу обычно плевать на такие логичные вещи. По факту просто раскидывают тикеты на тех кто остался и делают вид что так и надо
Да, мне этот принцип тоже кажется честным. Если функция действительно больше не нужна, вместе с сотрудником должны исчезнуть и задачи. А когда задачи просто молча раскладывают по оставшимся, люди очень быстро чувствуют подмену. Решение принял один человек, а расплачиваются за него своей нагрузкой совсем другие. Такое перераспределение стоит хотя бы честно назвать и вместе с командой пересобрать приоритеты.
Думаю, компании начинают оптимизировать расходы не с того конца. Вместо того, чтобы сократить часто раздутый менеджмент, начинают с низов (но это понятно, не будут же пчелы против меда...) Напоминает байку, где новый директор сократил весь R&D отдел обосновав, что мол продажники прибыль приносят, а R&D только расходы.
Напоминает байку, где новый директор сократил весь R&D отдел обосновав, что мол продажники прибыль приносят, а R&D только расходы
Не байка. В реальности так и происходит. Сокращают исследования, незавершённые проекты, даже если они идут нормально
Зависит от перспективы. В кратко- и среднесрочной перспективе для компании это может быть и часто является меньшим из зол.
Без работающего R&D продажникам через пару лет просто нечего будет продавать на рынке
Если работы стало вдвое больше, а зарплата вдвое не увеличилась, то кто-то кого-то обманывает.
то кто-то кого-то обманывает
Наоборот, раскрылся обман со стороны работника! Он, оказывается, мог делать вдвое больше работы, но не признавался.
работы стало вдвое больше, а зарплата вдвое не увеличилась
<Sarcasm> ишь чего захотели, зарплату им увеличить! Скажите спасибо, что не уменьшили. И вообще, вы уже получили награду за то, что работаете вдвое больше. Награда - наличие у вас работы. Ну, до следующей волны сокращений
Нормальные компании совмещают одновременное сокращение ненужных и поднятие оклада нужных
Есть ли примеры, когда такое происходило?
В смысле, что компании часто совмещают увольнения с ежегодной оценкой персонала, когда пересматривают зарплаты (всем остальным). Но вы же не про обычную индексацию?
Чуть похожее было.
Участвовал в проектах M&A. Ненужные отделы убирали/сокращали (дублирование ИТ). На остальных дышали нежно, уговаривали, пропагандировали, повышали оклад. Лишь бы компания не развалилась от такого стресса
Пара поглощений на пару миллиардов. Софтлайн. Я был методологом проектного офиса. В других компаниях был руководителем проектного офиса.
Работа так себе...
Это всё справедливо, пока рассматривается конкретная компания в вакууме, вне глобально сдувающейся экономики, где мобильность и количество вакансий резко сокращается повсеместно.
Да, это важная поправка. Когда рынок проседает, человек может хотеть уйти, смотреть вакансии и всё равно месяцами оставаться на месте. И мне кажется особенно опасным принять это молчаливое присутствие за лояльность. Человек может продолжать работать просто потому, что сейчас некуда идти, а доверие, инициатива и желание связывать с компанией будущее уже исчезли.
Многократно в обрабатывающих производствах (а это вся экономика, кроме нефтегаза, агро, оборонки, услуг и управления) - любое нефатальное массовое сокращение обязательно приводит к росту численности через год-полтора. То есть резать косты не выходит, а вот избавляться от неугодных и исправлять ошибки рекрутинга - можно. Но все равно очень неэффективно. Плохо что законодатель не даёт вариантов мягкого сокращения: только срочный договор и сокращение. Надеяться на договороспособность сторон в условиях резко возникшег кризиса нельзя. Надо расширить инструменты сокращения для бизнеса, это даже повысит зарплаты. Сроки уведомлений должны быть точно сокращены.
Почему сроки уведомлений должны быть сокращены? Два месяца не так уж много, по крайней мере с точки зрения работника.
А если уравнять и сделать две недели (как при увольнению по собственному), то это плохо скажется на уровне ЗП. Ведь сокращённый с долговой нагрузкой будет искать не что лучше, а где быстрее выйти на работу.
Спасибо за пример из производства — там этот цикл, похоже, особенно хорошо виден. Сначала компания радуется быстрой экономии, а через год снова набирает людей и заново оплачивает потерянный опыт. Самое обидное, что эти две части истории часто оказываются в разных отчётах и как будто не связаны между собой. В юридическую сторону я здесь не готов уверенно заходить, а вот управленческая близорукость выглядит очень узнаваемо.
Нахожусь как раз в описываемой автором ситуации. Лично для меня проблемой оказалось не столько перераспределение нагрузки на выживших, а наплевательское отношение компании на планы отдела, департамента. Как-то проявлять инициативу и проактивность после этого не хочется.
Также смотря на действия со стороны менеджмента, кажется что тех кого оставили просто сокращают через создание отвратительных условий работы, тем самым экономя на выплате выходного пособия при увольнении.
кажется что тех кого оставили просто сокращают через создание отвратительных условий работы
Скорее всего вам не кажется :)
Доверие к конторе вообще ломается на раз, а восстанавливается годами
Понимаю, о чём вы. Особенно тяжело, когда рушится не только привычная команда, но и ощущение, что у общей работы вообще есть будущее. После этого действительно трудно проявлять инициативу: зачем вкладываться в планы, которые руководство в любой момент может молча обнулить. Снаружи человек ещё работает как прежде, а внутри уже переходит в режим сделать необходимое и не привязываться.
По-настоящему вкладываться имеет смысл только когда ты работаешь на самого себя. Работая по найму, ты всегда остаёшься чем-то вроде пешки под командованием босса. Ты мало что можешь решать, результаты твоего труда отчуждаются. Как минимум, надо требовать долю, чтобы как-то серьёзно вкладываться. Работать многие часы напролёт.
Менеджеры вечно ищут способ - как добиться побольше от сотрудников, не переплачивая. Боюсь - это изначально порочная идея.
Давно пора предусмотреть в законодательстве ответственность за подобное поведение работодателя: выдавливание с работы разными способами. И через невыносимые условия, и через нереальные планы и графики, и много чего ещё. Все эти уловки капиталистов должны быть пресечены на корню.
Блин, грустно такое читать. Сил вам!
А кто-нибудь из C-level может объяснить в комментах, почему проактивность не ценится почти никогда? Иногда практически осуждается. Хотя казалось бы - вот у тебя в команде есть люди с горящими глазами, это же кайф. Они на себе всю компанию выносят, фонтанируют идеями. Но нет, нужно их "осадить", пусть знают свое место. Всегда интересовал этот парадокс
В статье очень правильно изложена психология "выживших". Но что же делать руководству компании при наступлении финансовых проблем?
В моей прошлой компании за семь моих лет в ней было три волны сокращений и все они происходили в конце года, и все были связаны с обоснованным предсказанием финансовых проблемам начала года. Первая волна прошла мимо меня. Во вторую волну я попал, но в последний момент мое увольнение не подписали и решили оставить. Третья волна выглядела по-другому: попросили взять отпуск за свой счет на весь январь. Ну я его и потратил на поиск работы. К третье волне я был психологически готов и решение об уходе принял быстро.
Три волны за семь лет — это само по себе тяжёлый опыт. И ваш пример хорошо показывает, что вопрос не только в самом сокращении. Иногда оно действительно неизбежно, но руководство может честно объяснить решение, убрать часть задач вместе с сокращёнными ролями и отдельно поговорить с теми, кто остаётся. А просьба уйти на месяц за свой счёт звучит уже как предложение самостоятельно подготовиться к следующей волне. Вы именно так этот сигнал и прочитали.
Что действовать при финансовых проблемах компании? Умнее быть. Закладывать резервы под возможные сокращения. Или страховать такие расходы. И очень хорошо, если так будут действовать все компании в России. А то сейчас очень многие ведут бизнес на грани допустимого. Резервы на минимуме, влезают в горячий рынок в надежде лишь бы ухватить что-нибудь. Авось пронесёт, и не вляпаются в какую-нибудь историю. Надо, чтобы все стали более осмотрительными. А кто слишком наглый - тех карать нещадно.
Во всех сокращениях, которые я видел, а видел я их много - сначала увольняли тех сотрудников у которых самая высокая зарплата. Они же были самые опытные и приносили больше всего прибыли компании, особенно в продажах.
Первый год после сокращения компания показывала огромную экономию ФОТ и неплохую прибыльность. Потом начинались проблемы - падали продажи, прибыль и т.п., но менеджер, который проводил сокращение, к тому моменту уже уходил на повышение.
А разгребать проблемы приходилось оставшимся сотрудникам, которые уже поднабрались опыта, но ЗП им не повысили и никаких премий. И вот тогда и начиналась вторичная волна увольнений уже по собственому желанию.
Да, очень узнаваемая и довольно горькая схема. В момент сокращения дорогих людей цифры действительно начинают выглядеть красиво. А падение продаж, потеря опыта и уход тех, кто потом тащил всё на себе, происходят позже — и разгребают это уже другие. Если человек, получивший премию за экономию, не отвечает за последствия через год, система почти не имеет шанса чему-то научиться.
Сферический рекрутер пишет сферическому разработчику из сферической компании и они рассказывают друг другу сказки. В реальности что народ не дёргается, чтобы выйти на рынок труда нет необходимости ждать увольнения коллег. Взял и вышел, нашел работу на большие деньги с меньшей загрузкой - в чем тут может быть? Разве лишь такая мелочь что найти на большие деньги не так легко и таких же соискателей десятки и сотни. Вопрос же конкуренции, нашёл или не нешёл.
Вы правы: ответить рекрутеру и действительно найти место с большей зарплатой и меньшей нагрузкой — совсем не одно и то же. Я точно не хотел сказать, что после сокращений все сильные сотрудники легко уходят в прекрасную новую компанию. Мне здесь интересен более ранний сдвиг: человек, который вчера даже не смотрел по сторонам, начинает сравнивать варианты и внутренне готовиться к переходу. А состоится он или нет — уже зависит в том числе от рынка и конкуренции.
Одно дело если Вам на текущей работе недоплачивают, тогда почти любое место с зарплатой в рынке будет Вам подходить. Но если Вам недоплачивают то зачем ждать увольнения коллег и роста нагрузки. Недоплачивают - смотрите и ищите варианты сразу а не когда завалят работой. А если зарплата в рынке или даже выше то всё становится немного по другому. Найти выше и лучше и чтобы стек был современный можно выдержав конкуренцию между 500-1000 другими претендентами.
А то у Вас получается конструкция что работа не пыльная и платять за такую работу норм, а если требования возрастут то это как-то маловато.
У нас в марте прошли сокращения. В RnD примерно треть уволили в течение нескольких дней. Может показаться удивительным, что с тех пор никто пока добровольно не уволился. Но причина проста - новую работу не так-то просто найти. Поэтому выжившие сидят и помалкивают. И это несмотря на то, что в нашем случае не просто обязанности ушедших раскидали по тем, кто остался, но и очень приличные изменения в организации работы произошли. Достаточно сказать, что у нас тим лидов и тех лидов по факту больше нет - остались директора по направлениям и инженеры. И это не потому, что тим лидов уволили - их-то как раз оставили. Но функционально они теперь мало чем отличаются от обычного программиста. Некоторых повысили за несколько месяцев до реорганизации, а теперь, получается, "откатили" назад - представляю, какой у них теперь уровень мотивации.
Верно, именно по этой причине раньше не было понятия "выгорание" всё держались за свои места.
Да, и это, пожалуй, самое неприятное: люди остаются, но совсем не обязательно потому, что приняли изменения. По отчётам всё может выглядеть спокойно, а внутри команды уже есть потеря статуса, разрушенные роли и ощущение, что прежние договорённости ничего не стоят. Представляю, что чувствуют люди, которых недавно повысили, а теперь фактически откатили назад. В статистике это станет видно только тогда, когда рынок снова даст возможность выбирать.
Такова реальность, а в фантазиях эти тим-лиды уже может 100 раз на другие ещё лучше работы устроились. У меня на пред. работе сокращение в конце того года было 40% всех, и разрабов и QA и БА. Мне как тим-лиду предлагали полставки (обязанности считай те же, а просто урезание на 50%). Кто оставался советовали принимать столь щедрое предложение. А мне оно надо, нашел работу сеньёром
В каком-то тг-канале (забыл) читал историю: автор загрузил в LLM логи код ревью команды для анализа, и неожиданно обнаружил, что по ним можно прогнозировать увольнения (комментарии к чужому коду становятся суше и короче, потом человек уходит)
Очень любопытное наблюдение — и немного тревожное. Когда человек внутренне выходит из команды, его речь действительно может становиться суше и короче. Хотя тот же сигнал может говорить об усталости или перегрузке, поэтому предсказывать по нему увольнение конкретного человека я бы не стал. А идея скрытно анализировать переписку сотрудников без их согласия вообще вызывает у меня больше тревоги, чем интереса.
Дорогой автор, вы не совсем понимаете, как работает логика сокращений в российских компаниях (чем крупнее, тем больше она работает именно так). Смотрите:
Менеджер уволил Х производственников (неважно кого: разработчиков или плотников). Менеджер отчитался наверх по экономии ФОТ. Менеджер получил премию
По изложенным вами причинам следом за сокращениями из компании убежало еще Х производственников. Менеджер отчитался наверх о локальных проблемах, выдал стандартное "это все они" и пообещал со всем разобраться
Менеджер нанял Х+У производственников обратно. Менеджер отчитался наверх о решенной проблеме с произодством. Менеджер получил премию
Т.е. любые движения в кадрах имеют одну цель: менеджер должен получить премию :) И таки да: он ее получит. Ценой вашего увольнения или вашего найма - это уж как карта ляжет
Звучит очень цинично, но логика в вашем описании, к сожалению, есть. Если человека оценивают за быстрое сокращение расходов, а не за состояние производства через год, он будет оптимизировать именно отчётный показатель. Тогда вторичный уход — уже не случайная ошибка менеджера, а результат всей системы стимулов. Премия получается личной и быстрой, а цена потери людей — общей и отложенной.
Реально самая большая проблема это легаси и неявная экспертиза, которые уходят вместе с сокращенными людьми
На прошлой работе так пол-отдела девопсов срезали ради экономии. Через месяц оказалось что пароли от продакшена были только на их личных ноутах
Тот случай, когда сокращения во благо. Заставляют налаживать процессы.
История с паролями одновременно смешная и страшная. Она, конечно, вскрывает серьёзную проблему процессов, но момент для такого открытия компания выбрала максимально болезненный. Неявная экспертиза почти никогда не попадает в таблицу сокращений: там видны должности и зарплаты, но не видно, кто помнит историю решений и понимает связи между системами. Восстанавливать всё это обычно приходится намного дороже, чем казалось в момент экономии.
И как вырулили? Продолжение истории в студию ))
Оказался в ситуации выжившего. Но в моей компании немного иная тактика. Они не сокращают и не увольняют. Они просто поставили заморозку на найм с «улицы» и на повышение зарплат. Так длится уже 2 года. Приказ продлевается и продлевается.
Сильнее всего это бьёт по новичкам, которые 2-2.5-3 года назад устроились. Т.е. на данный момент большинство из таких специалистов уже не новички. Многие уже сидов, а кто-то и сеньор по навыкам. И они до сих пор с зарплатами джунов и интернов. Сколько бы ни просили повышения, ни показывали на деле свои навыки, показывали инициативность, осваивали новые навыки и оптимизировали производство — на все это максимум могут сказать «молодец», убедить, что руководство днём и ночью не спит и все пытается и ломает голову как же поднять зарплату сотруднику и кормить завтраками а-ля через несколько месяцев приказ перестанет действовать и всем индексируем и поднимем зарплату.
Тем временем очень большое количество людей просто уходят из данной компании (и преимущественное число это те, кто с хорошими зарплатами), их работу передают внутренним сотрудникам, вытягивая их с других проектов.
Сам оказался в такой ситуации. Учусь в ВУЗе, работаю. Зашёл как раз 2 с копейками года назад на ЗП 60к будучи ещё начальным студентом технического ВУЗа. За это время моя ЗП увеличилась на 15 процентов только потому что в какой-то момент компания всё-таки кинула крошки со стола, потому что в какой-то момент само увольнение превысило все их ожидание и дабы это приостановить — они сделали такой ход конем.
Но, 15% к 60к или 15% к 200к — разница колоссальная. За это время я вырос как специалист, моя команда поредела с 25 человек до 11 — кто-то уволился сам, кто-то ушел на другой проект, а основной частью ушедших из команды заткнули пустые дыры на других приоритетных проектах так же без поднятия им зарплат.
Сам не уходил, потому что первый 1-1.5 года были для меня временем профессионального развития. Ну а дальше... Все больше задач из-за того, что штат стал худее. Больше ответственности. Задач стало не меньше. Они стали технически более трудоёмкими. За эти 70к уже как-то и не хочется проявлять инициативность и прочее. Просто делаем свою работу и ищем на рынке другие вакансии.
Тем самым компания везде крича, что они за людей и никого не сокращают — просто внутренне душат людей своими заморозками, повышением нагрузки, и, получается так, что придя 2 года назад на ЗП в 60к, а сейчас получая 70к — я, как специалист, стал сильно опытнее, но по ЗП (инфляция и прочее) стал получать даже меньше, чем получал на старте 😁
Поэтому ждем, когда прекратится кризис. Потому что за всеми оптимизациями, внедрением ИИ и замена им людей и прочего — скрывается просто недостаток денег. Деньги стали дорогими, поэтому и живём сейчас так
Спасибо, что так подробно рассказали. Особенно зацепила часть про рост от начинающего специалиста до человека с серьёзными задачами при почти той же зарплате. Формально компания никого не сокращает, но для оставшихся механизм очень похож: людей становится меньше, работа никуда не исчезает, а реальная оплата снижается. И вполне понятно, почему в какой-то момент хочется перестать доказывать инициативностью, что ты достоин большего, и просто искать место, где твой рост заметят не только словами.
Может хватит? Ответ нейронки автор комментария и сам может получить.
При той же зарплате? Вы забываете про инфляцию. Когда ЗП остается прежней 2 года - инфляция никого не слушает, и идет вперед. По факту, ваши реальные заработки сократились. А чтобы зарплата действительно повышалась - надо во-первых, индексировать её на процент инфляции и впридачу к этому докинуть нужный процент повышения зарплаты. Вот это будет действительно настоящее повышение.
Да ещё добавлю. Ваши реальные заработки сократились, но наверняка начальство и подумать не хочет о том, чтобы сохранить цены на продукты и услуги компании на прежнем месте. Скорее всего, в кризис они их даже повысили. По сути, они уменьшили траты на персонал за счет экономии на индексации по инфляции и добавили денежную подушку компании за счет повышения цен на продукцию. Вот так всё и работает.
Скрывается недостаток денег, говорите? Ничего, сейчас Путин уже даёт знать Набиуллиной, что надо бы напечатать побольше рублей. Денег будет завались. Но только денег, а не товаров.
DEL
Сокращение человека и сокращение работы - это вообще не одно и то же.
Если после увольнения 20% людей их функции просто размазали по оставшимся, компания не убрала работу, а уменьшила количество людей, через которых эта работа проходит.
В презентации это выглядит как повышение эффективности.
В реальности же можно одновременно получить меньше headcount, больше загрузку, больше незаменимых сотрудников и ниже устойчивость системы.
А если через три месяца один из этих «сохраненных ключевых специалистов» уходит сам, первоначальная экономия начинает выглядеть весьма сомнительно.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Вас не уволили. Почему после сокращений уходят те, кого компания хотела сохранить