Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 70
Бла-бла-бла. Сколько бы вы не измеряли продуктивность, время работы все равно останется с 9 до 18, а в пятницу - до 16.45.
Сроки по статье горят, а написать ничего нового по классической проблеме "Как измерить линейкой душевность песни" (от которой пригорает поколениям - как бы не с времён до нашей эры - дефективных манагеров с их верой в Швитые Циферки их божества КиПиИ) нечего. Поэтому вот тебе переливы из пустого в порожнее, с повторениями азов: Волга впадает в Каспийское море, Лондон ис капитал оф Грейт Британ, а у сотрудника, который работает с аналитикой и принятием решений выработка в штуках и выработка во времени "на линии" не показывает буквально ничего.
И кого-то и в пятницу 9 часов
Хорошо что в проклятых европах профсоюзы запрещают такие извращения.
И это плохо. Идиотизм каждого должен быть виден. Нормальные разработчики/аналитики и далее по списку в такие места работать не пойдут и этот бизнес умрет из-за некомпетентности сотрудников. При идеальных отчетах и точно потраченных 8 часах в день на работу естественно.
Стокгольмский синдром работника галеры?
Да, ведь все люди 8 часов работаю как поожено
Не, понятно что если компания использует подобное, то это идиотизм и сразу понятно что туда идти не стоило бы. Но это работает только для компании средней руки, у крупняка для этого есть аргумент в виде большого чека и красивой строчки в резюме. И даже если бы такое использовать было бы можно, в крупняк бы всё всё равно ломились люди. Да вон, на амазон посмотрите, каждый квартал увольняют нижние 10% перформеров, а очередь не иссякает. Так что к сожалению аргумент "за забором очередь" хоть где-то да работает.
Да вон, на амазон посмотрите, каждый квартал увольняют нижние 10% перформеров
Хороший пример. Это был довольно короткий период, когда весь интернет запестрил надписями "Не идите работать в Амазон". И это отменили.
Потом перешли к массовым постковиднайм сокращением. Но это как все.
Насколько я помню, систему отменили в том виде в котором она была изначально, сделали пресс релиз, и ввели новую систему, но суть та же.
Сейчас глянул на реддите, в амазон отменили прежнюю систему распределения Stack Ranking и систему оценок OLR, Organization Level Review - стратегическая оценка эффективности. Вместо них ввели более размытые понятия - Dev Plan, план развития и PIP, Performance Improvement Plan - план повышения эффективности. Для оценки теперь есть URA Unregretted Attrition, по сути то, насколько фирма готова смириться с вашим увольнением.
Не знаю правда или нет, но звучит вполне убедительно - ввели показатели, их захейтили, они извинились, и продолжили делать то же самое, но заковыристей и дав названия с более позитивным окрасом. Классическая тактика любого крупного объединения, новояз наше всё.
Какие-то показатели должны быть и у всех есть. Надо же как-то понимать кого повышать, а кого увольнять.
Как бы да, но в крупняке цель несколько иная. Там очень сложно уследить за всеми и самый простой вариант - крысиные бега. Навязать конкуренцию внутри коллектива. Заставить вкалывать не задавая вопросов. Постоянно тыкать фактом что ты заменяемая шестерёнка. Прикрываясь лицемерными фразами из новояза, конечно же. И работники озабочены только тем чтобы очередной ревью пережить. А как известно, чем ближе к низу воронки (читай - чем ниже позиция), тем быстрее надо вращаться чтобы остаться на том же уровне. Но прикол в том что нижние 5-10% всё равно отсеиваются.
Как бы всё сверху личное имхо, но мне кажется это в том числе одна из составляющих дерьмофикации, помимо жадности инвесторов или ротации топ менеджеров.
В любом фирме надо как-то понимать кто из сотрудников работает лучше. Методы разные, но понимать надо везде. Иначе как вы премии раздавать будете? Не награждать деньгами тех кто лучше это еще более плохой сценарий.
Когда были именно увольнения это плохо и это быстро откатили. Оставили типичную для всех оценку без которой никак.
Какой вы наивный. Как это работает по-нормальному: премия в норме есть, накосячил - её нет. Либо же премии в норме нет, отличился, она есть. Если задачи выполняются, фот в порядке, никто не косячит, работников не трогают.
Как это выглядит с kpi. Премия есть, нижняя часть перформеров её не получит вне зависимости от того как они работали. Премия в таких местах основная часть дохода, поэтому над премированием как вы говорите там не думают. Задачи выполняются, фот в порядке, никто не косячит, нижнюю часть перформеров увольняют.
Если уж совсем на пальцах, посадите 10 гениев, одного всё равно лишат премии или уволят каким бы гением он не был. То о чём вы говорите решается иначе.
А систему URA в амазоне и похожие системы в других местах я наверное сам выдумал. Как я уже сказал, цель у этих систем другая - выжать максимум из человека, чтобы он трясся за своё место. Если ещё проще, то это не для премирования лучших, а для карания худших (тех кто внизу, а не тех кто косячит).
Я про разработку ПО и прочие творческие задачи. Тут дисперсия большая. А что такое нормально это обсуждаемый и неоднозначный вопрос.
Не думать над премиями это очень плохо. Людей надо награждать. Особенно тех кто лучше своих коллег. Не надо давить вниз к средне-плохому.
Если уж совсем на пальцах, посадите 10 гениев, одного всё равно лишат премии или уволят каким бы гением он не был. То о чём вы говорите решается иначе.
Так это плохая система. Ее в Амазоне отменили уже. Я ровно про это и пишу.
Если ещё проще, то это не для премирования лучших, а для карания худших (тех кто внизу, а не тех кто косячит).
И это плохо. И это ведет к деградации. Целью все еще должно быть премирование лучших.
Я так-то тоже про разработку ПО. Причём именно в крупняке уровня FAANG или ЯВОВА в русском варианте. Там программирование и творчество для линейного работника это сущности не пересекающиеся.
Людей надо награждать.
И тем не менее в 90% мест премия это средство для карания, потому что премия это либо 50% дохода (как в фаанге или скажем у врачей, учителей) либо 13-я зарплата.
Ее в Амазоне отменили уже.
А я вам ещё раз пишу, отменили одно (Stack Ranking и OLR), потом ввели то же самое но под другим, более благозвучным названием. Почитайте про систему URA и PIP, буквально те же яйца только в профиль. С последним согласен.
Зря вы так. Откуда по вашему берутся сеньоры, звезды и прочие люди которые выше среднего? Все там есть, просто в другой форме которая вам может не нравиться.
И тем не менее в 90% мест премия это средство для карания, потому что премия это либо 50% дохода (как в фаанге или скажем у врачей, учителей) либо 13-я зарплата.
И так опять не должно быть. Премия должна быть строго средством награждения.
Условно 10 процентам лучших выдаем плюс зарплату в год. Или две. Строго награда.
А я вам ещё раз пишу, отменили одно (Stack Ranking и OLR), потом ввели то же самое но под другим, более благозвучным названием. Почитайте про систему URA и PIP, буквально те же яйца только в профиль. С последним согласен.
Не скажите. Hire to fire реально ушел. Ему на смену пришли просто сокращения, но это другая история.
Мне прекрасно известно откуда берутся сеньоры и звёзды. У первых творчества в работе на крупную фирму не шибко много (разве что на уровне принципал), а вторые либо перемалываются, либо пробиваются в топы, но вы сами знаете какой исход самый частый. И чтобы стать сеньором в крупной фирме не обязательно быть самым крутым, важнее уметь себя преподнести и продать. А звёзды для корпоративной машины так вообще опасны если они не в топах. Причём мне даже не надо в бигтехе работать чтобы это понимать - принципы функционирования крупных объединений везде одинаковые, меняются только методы и метрики.
И так опять не должно быть.
Правильно это или нет, но такова наша реальность, увы.
Не скажите. Hire to fire реально ушел.
Нет уж, я скажу, никуда эта система не ушла, и вполне себе соседствует с сокращениями, которых кстати было не сказать чтобы было много. До ковида там было примерно 200к мест, потом штат раздули до 350к и на данный момент уволили 57к человек, то есть даже не доковидный уровень.
Я вот в бигтехе на сеньорских позициях не сеньоров что-то не вижу. А вот на стороне кучу “сеньоров” по резюме и дай бог средних мидлов в реальности вижу. Настоящие сеньоры конечно тоже есть.
Звезде естественно тут же вручат отдел в подчинение. Причем пришла звезда со стороны или выросла внутри не важно.
Все работает, пробиваются хорошие обычно.
Я понимаю что бывают исключения, но это исключения.
Творчества валом. Надо же кому-то придумать как делать то что продукт придумал. Сеньоры обычно этим и занимаются. Это и есть творчество разработчика.
Оно и понятно что не видите, потому что за умением себя продать должно что-то стоять - пустышку быстро раскусят.
Отдел в подчинение - и здравствуй бюрократические обязанности. Из-за которых сеньоры тут плачут что хотят код писать, и вообще позиция главы отдела фу-фу, а то больше никуда не возьмут из-за того что харды просели.
Если смотреть как на интеллектуальный вызов - да, возможно. И возможно это одна из причин почему у нас большинство кода говно, когда для стандартной задачи придумывают нестандартное (и зачастую ненужное) решение. И это зачастую в том числе порождается как раз требованиями к kpi - его выполнять надо, а на поддержку готового продукта людей нужно меньше. Это если не брать в расчёт resume-driven development.
Личное имхо, всё из-за кризиса менеджмента, когда берут непонятно кого лишь бы лишь бы, потому что программисты на менеджмент позиции не особо стремятся. И отсюда все вытекающие - и kpi (потому что а как оценить работу которую ты не понимаешь), и ответка на это в виде оверинжиниринга, RDD и ИБД. А всё вместе это идеальная иллюстрация трагедии общин.
Я конечно надеюсь что сгущаю краски, но если честно, мне так не кажется. Не просто как во главе хардварных компаний стоят в первую очередь люди с техническим уклоном, а не маркетологи и финансисты.
Всегда кто то будет работать лучше а кто то хуже, люди они не под копирку делаются, поэтому эту премию всегда будет получать один и тот же, если же ввести правила при которых этот один будет иногда оставаться без премии для него это будет несправедливо и он в какой то момент положит на все и уйдет.
Значит этого одного пора повышать. Логично же.
Чтобы повысить кого-то, для этого должно быть место, логично. Если мест нет, то и повышать некуда - чем ближе к верху, тем меньше текучка, факт. Следовательно, место надо освободить, логично. Вводим kpi, за невыполнение увольняем нижнюю страту, в итоге у нас есть куда повышать людей без расширения штата, профит. "Худшие" отсеиваются, лучшие продвигаются. Что и происходит в амазоне :)
компания платит человеку за работу и хочет понимать, что происходит с этим временем.
Я вообще каждый раз в осадок выпадаю с таких позиций. Платишь деньги, значит можно хоть анальный зонд ставить?..
Моё мнение что если нету идей как организовать работу, анализ результата по факту (а не напичкать рабочее место "камерами"), то все скатывается к зондированию во все отверстия.
Это скорее показатель слабости/неорганизованности компании, если её сотрудники не имеют мотивации и желания работать без надзирателя
Тут еще вопрос - чел. может честно соответствовать требованиям по вовлечению и нагрузке - а потом выгореть. И будет работать хуже тех, кто просто делал вид. В итоге его придется увольнять.
Да, хороший поворот, о котором я в статье подробно не говорил.
В моём опыте контроль действительно может приводить не только к имитации активности. Есть и другой сценарий: человек добросовестно пытается постоянно соответствовать наблюдаемым требованиям, держит высокий темп и в итоге перегружает себя. А кто-то другой быстрее понимает правила системы и просто учится хорошо выглядеть в её метриках.
Для меня это ещё один аргумент в пользу того, чтобы смотреть не на максимальную загрузку человека, а на устойчивость результата и всей системы работы.
Когда руководитель некомпетентен в задаче, которую решает его коллектив, то не может быть уверен в контроле протекающих процессов. И чем выше некомпетентность, тем более дикие формальные измерения продуктивности насаждаются. Вплоть до прямого расчеловечивания. Хотя всем давно ясно - целью производительной деятельности человека является продукт. Именно по нему и следует измерять труд. Но, при таком подходе текущую экономическую систему следует немедля снести на мусорку.
У подобных трудов некомпетентные руководятлы и чайка-менеджеры - основное ЦА.
Обычно такие тексты предваряют собой текст с продажей Серебряной(тм) Пули(с) - решения, которое позволит контролировать всех не вставая с дивана.
Обижать (в том числе и прямым указанием неэффективности любимых ими циферок-метрик) ЦА в продающем наукообразном тексте-удобрении - это немыслимо: и ЦА разойдётся (она мнительная и поддерживает только подхалимаж с прямым унижением подчинённых ей людей) и продукт не продашь
целью производительной деятельности человека является продукт. Именно по нему и следует измерять труд
Ну как только научитесь это эффективно делать в современных производственных системах (где продукт создается последовательно-параллельной цепочкой действий херовой горы сотрудников) - сразу иди за нобелевкой
Но, при таком подходе текущую экономическую систему следует немедля снести на мусорку
Чем заменить уже придумали? Или опять покатим -измы, но "в этот раз все получится, базарю"?
Не приветствую такой контроль вообще, только если это не связано 1) со сферой услуг где твоя доступность и скорость позволит выполнить план. 2) со сферой производства, где четко сказано сколько в день и месяц ты должен произвести.
Поэтому те специалисты которые работают с бизнесом а не с клиентом и не производят товар, должны оцениваться по конкретному результату (цели ради которой их брали на работу)
У всех разная продуктивность, кто-то за час сделает то что другой за весь день.
Работа часто бывает не равномерна, или давай проведём аналогию с аварийной службой, люди есть, но аварии нет и мы все равно им платим.
Главное чтобы контроль не мешал работе, если ты думаешь что тебя уволят если вот прямо сейчас тебе надо выйти покурить на 10 минут, или ты хочешь отпроситься или сдвинуть перерыв с последующей в другой день отработкой но при этом тебе нужно затратить время на согласование такого отгула то такой контроль будет только мешать.
От души, брат!
Нехилая статья -- труд/РИД!
Благодарю!
ЗЫ: просто в-тему с моей квази-диссертацией, разворачивающейся в прямом эфире -- в одном (точнее, в двух народных чатах по бережливки и СМК) лечу (то бишь вправляю мозги) консам в качестве реквиему а об убиенном англосаксонском LEANe (где, кстати, затронутая Вами тема, решена изящно и лаконично -- через сигнальную систему цветовых палитр "Светофор/RYG -- RYBG -- RBG")
2 часа онлайн тоже не равны 8 часам работы, причем с намного большей вероятностью
Но поход с логированием времени в профессии где разница межд эффективностью сотрудников в десятки раз (а с ИИ и в сотни) это кринж ещё тот
Проблема этого трекера в том, что вот есть Дейли у меня, есть задача, но как бы понимаешь на каждом созвоне, что он немного бессмысленный в плане что, вот вчера я делал то то то, хотя я итак уже писал отчёт этот бесполезный, как попугай, который долбит кнопку времени, отчётов, потом на Дейли сидит снова повторяет эту инфу и проблема в том, что делать одну задачу в течении дня уже получается не комильфо, потому что на Дейли говоришь: занимался задачей X, все. Будто от тебя ждут больше и так делают все в команде будто, лишь бы побольше задач за день потрогать, кинуть в отчёт, проактивность проявить. Я как человек разумный, найду способ освободить себе личное время, так будет делать большинство, чем больше кислород перекрывают и следят, тем больше из под носа и будет уходить, придумывать схемки и тд, за результат компании уж простой работяга никогда не трясется, но всегда есть такие кто за результат компании готов сутками не спать, имея оклад, причем не такой крупный, но нет сори.
Помните работа это инструмент всего лишь, самый примитивный и доступный и класть в агонии за чей-то результат свои нервы и жизнь, я считаю вообще не приемлемым, базовый минимум, не более. Главное искать возможность получить больше свободы, а трекере пусть пихают себе...))
Абсолютно.
Вот это, мне кажется, очень показательный пример того, как система измерения начинает менять поведение.
Я сталкивался с похожим эффектом: если от человека ожидают постоянного видимого движения по задачам, довольно быстро появляется желание это движение показать. Хотя для результата иногда гораздо полезнее спокойно заниматься одной задачей несколько дней и довести её до конца.
И дейли я всё же воспринимаю в первую очередь как способ синхронизироваться и увидеть проблемы или блокировки, а не как ещё один отчёт о занятости. Поэтому «вчера занимался X, сегодня продолжаю X, блокеров нет» для меня совершенно нормальный апдейт.
вставлю свои 5 копеек. как человек занятый в сфере интектуальго труда, очень часто решения проблемы возникало в голове во внерабочее время: в выходные, в туалете, на улице. это стоит учитывать как рабочее время?, или наоборот, сотрудник открыл рабочие программы, делает умное лицо и раз в 3 секунды щелкает мышкой, а в голове по памяти смешные анекдоты и тиктоки?)) Если у руководителя возникают мысли о учете времени сотрудников, то проблема не в сотрудниках, а в самом руководителе, точнее в недостаточном знании об предмете работы, либо проблема в структуре управления, где непонятно что кто делает.
очень часто решения проблемы возникало в голове во внерабочее время
Все так, называю это - Эврика!-часы, когда вот уже почти уснул, но мозг выдал решение и вот ты в 3-4 часа ночи с ноутбуком доделываешь то, что не получалось весь день
Поддерживаю.
И совместить бы ещё цитату из статьи про скриншоты рабочего экрана и туалет, чтобы показать вахтёрам рабочий процесс )
Да, именно такие ситуации во многом и заставляют меня задаваться вопросом, где вообще проходит граница «рабочего состояния».
При этом я бы не стал уходить в другую крайность и считать рабочим временем каждую мысль о задаче, которая неожиданно пришла вечером или на прогулке. Для меня этот пример скорее показывает другое: в интеллектуальном труде полезный результат очень плохо восстанавливается по активности человека за компьютером.
Иногда самое важное происходит в момент, который никакой таймер просто не умеет правильно классифицировать.
Жесть. Чем бы люди не тешились, лишь бы не реальные проблемы решать.
В случае большинства ИТ-профессий (за исключением условной группы мониторинга и поддержки) учёт времени может быть полезен как дополнение. Когда у сотрудника последовательно падает КПИ, имеет смысл посмотреть активности - он пытался понять проблему и/или спросить ИИ? Или вместо ожидаемого труда он смотрел порнографию и чатился в мессенджере
это было актуально лет 10 назад. сегодня сотрудник скорее будет смотреть новый сезон "Дома Драконов" на телефоне и чатится через него же. я вот вообще не понимаю как можно мою работу посчитать через трекеры. я доступен в течении всего рабочего дня, потому что корп мессенджер стоит на мобиле. иногда доступен для небольших вопросов и после завершения рабочего дня. иногда могу работать без обеда или начать сильно раньше, закончить позже. но реально трекать можно от силы 60% работы - встречи, написание документации, переписка. остальное время я могу в телефоне сидеть изучать конкурентов и их идеи или читать документы прошлых времен, или просто ходить по квартире туда-сюда прикидывая схему.
Ну это как раз тянет на довольно хорошую научную работу: понять, как связать продуктивность работника (условно - строчки кода), создаваемую им ценность и потраченное время.
Я иногда по полдня рисую на доске маркером схемы, визуализирую, думаю, стираю... А потом за 10 минут пишу что было нужно, иногда загружая ИИ-агента
10 лет назад для этого активно использовались нетбуки (они же субноуты, они же Жора, они же Гоша) и планшеты и 4Г свистки (в планшете - вообще свой радиомодуль с симкой).
Да, как дополнительный диагностический сигнал я такой подход понимаю. Я бы только начинал не с активности, а с результата и разговора с человеком: что именно начало проседать, где изменилась работа, что стало мешать.
В моём опыте данные об активности легко дают ложную уверенность в причине. Человек может полдня читать документацию, рисовать схему или обсуждать решение, а со стороны это будет выглядеть как период низкой активности. Если после анализа остаётся конкретная гипотеза, для проверки которой такие данные действительно нужны, тогда я вижу в них смысл.
Для меня здесь ключевое именно в том, чтобы дополнение не превращалось в диагноз само по себе.
Ну не зря ж корпоративную шизу шизой называют. В башке без проблем уживаются противоположные мысли.
В левой руке сникерс ИИ-х*и, цифровая трансформация, Х100 продуктивность, 800 коммитов в секунду. В правой руке марс железобетонная убежденность, что сотрудник работает только если его жопа 8 часов прикована к офисному креслу, а у виска держится заряженный пистолет.
С одной стороны полоскают нам, наёмным работникам, мозги своим мудацким визионерством. С другой стороны мертвой хваткой держатся за практики из английских фабрик 19 века.
Чем? Чем пистолет держится? Каким органом?
В левой руке ещё новогодний корпоратив, летний турслёт для тимбилдинга и итальянская витрина за 10к евро в кафетерии для сотрудников со средней зарплатой 50к рублей.
Эх да. Не только лишь все умеют в самое обыкновенное и эффективное единоначалие …
"Главное - чтобы слоники бегали" - универсальный принцип (почти) любого современного управленца. А попытки ввести новый тейлоризм в интеллектуальном труде сразу исчерпывающе характеризуют того, кто их вводит.
Как человека не очень к интеллектуальному труду причастного :-)
Если человек получает менее 250к то хорошо он будет работать только "на себя". В остальных случаях чтобы бизнес не придумывал, то всё равно человек будет экономить свой ресурс.
Больше всех в колхозе работала лошадь, но председателем она не стала.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Восемь часов онлайн ≠ восемь часов работы. Зачем мы вообще логируем время сотрудников?