Почему ваш Agile стал зомби: один диагноз вместо десяти объяснений

[alexander_triad]

Статья построена на кейсах из IT, но рамка ложится и за её пределами – покажу на найме, чтобы не быть голословным. Правило здесь – профиль компетенций, ATS, регламент оценки. Практика – то, что реально происходит: где-то нанимают «по знакомству» за два дня, где-то человек проходит четыре круга собеседований на вакансию, которая закрывается полгода. Смысл – найти того, кто решит проблему бизнеса. Когда три уровня расходятся, работают те же силы, что и в статье: KPI рекрутера завязан на скорость закрытия вакансии, а не на качество найма – закон Гудхарта в чистом виде, а процессы копируются «как у лидеров рынка» – тот самый изоморфизм. На выходе – дорогие и демотивированные сотрудники, высокая текучесть и рост затрат на подбор. Стоимость закрытия вакансии растет, время адаптации увеличивается, отдача от человека падает. И почти никто не считает, сколько это стоит в терминах разорванных осей. Если тема откликнется, могу разобрать применение триады к HR-процессам – найм, оценка, выгорание – отдельным материалом. Интересно, у каких процессов расхождение заметнее всего – делитесь в комментариях.