Комментарии 133
Актуально, спасибо. Как раз завтра надо будет проводить собеседование.
Из личного опыта ещё: разного рода задачки на логику помогают выбить человека из стандартного поведения претендента. Можно посмотреть как он себя ведёт в не совсем стандартной ситуации.
Я имею в виду задачи типа найти фальшивую монету среди остальных путём трёх взвешиваний и так далее, но что-то менее надоевшее (эту просто все знают). То есть проверить не формальные знания, я наличие логики как таковой. Почему-то это редко делают, хотя я давно не собеседовался :)
Я имею в виду задачи типа найти фальшивую монету среди остальных путём трёх взвешиваний и так далее, но что-то менее надоевшее (эту просто все знают). То есть проверить не формальные знания, я наличие логики как таковой. Почему-то это редко делают, хотя я давно не собеседовался :)
Не все умеют решать такие задачки в принципе. Я пока не прочитал книжку про экзамены в микрософт тоже не умел.
Проще поставить перед человеком реальную задачу и спросить, как он будет думать и что делать для её решения. Обычно по образу мысли можно понять с кем имеешь дело.
Про боевой опыт спросить бывает полезно.
Проще поставить перед человеком реальную задачу и спросить, как он будет думать и что делать для её решения. Обычно по образу мысли можно понять с кем имеешь дело.
Про боевой опыт спросить бывает полезно.
А что за " книжка про экзамены в микрософт", если не секрет?
Ох, я подозреваю, за радикальность меня заминусуют, но имхо, умение решать логические задачи на собеседовании даёт больше возможностей при решении задач во время работы. Т.е. одну и туже задачу можно всегда решить несколькими способами и какие-то из них, человек, не прошедший тест на логические задачи, может просто не заметить.
Ну и я не думаю, что Ваш навык решения таких задач, теперь совершенно для Вас бесполезен :)
Ну и я не думаю, что Ваш навык решения таких задач, теперь совершенно для Вас бесполезен :)
Чтобы «уметь» решать логические задачки совсем не обязательно вычитывать их решение в книжке ;)
тесты «на оперативность мышления» и логику в марсе и проктере всегда вызывали у меня уважение.
Весь этот сложный механизм для набора и избавления от персонала в нашей компании меня сильно угнетает.
Эти тесты, кейсы, неприятные вопросы к которым нормальный человек, который не знает как проходят такие собеседования банально не готов.
И все это происходит на фоне шока от открытого офиса в 600 человек, суету сотрудников и пафосность работников P&O…
PS: Сам я это все прошел успешно, но когда участвую в наборе людей стараюсь сгладить весь этот бред.
Эти тесты, кейсы, неприятные вопросы к которым нормальный человек, который не знает как проходят такие собеседования банально не готов.
И все это происходит на фоне шока от открытого офиса в 600 человек, суету сотрудников и пафосность работников P&O…
PS: Сам я это все прошел успешно, но когда участвую в наборе людей стараюсь сгладить весь этот бред.
Что-то не нравится такой подход. Может я до этого ещё не дорос, может он применим для поиска супер ключевых сотрудников или в маленьких коллективах, для которых в работе важнее не глубокие технические знания, а широта мысли, творчество, лидерские и ораторские качества.
В крупных украинских ИТ конторах я б не стал применять такой метод при наборе рядовых сотрудников, да и для менеджеров среднего звена
В крупных украинских ИТ конторах я б не стал применять такой метод при наборе рядовых сотрудников, да и для менеджеров среднего звена
… и, наконец, я спрашиваю человека сколько он хочет денег в месяц. Он вежливо, аргументированно называет сумму. И я, пытаясь сохранить улыбку, отвечаю что в данный момент компания не может позволить себе платить столько за данную вакансию. Человек понимающе кивает и ухдит собеседоваться на неинтересную должность в крупной компании, потому что ему надо кормить семью. © Суровая правда жизни :(.
Из собственного опыта. Найти могущего программиста — не проблема. Проблема найти могущего программиста на заданный бюджет. Гуру, которым не нужны деньги, попадаются очень редко.
Из собственного опыта. Найти могущего программиста — не проблема. Проблема найти могущего программиста на заданный бюджет. Гуру, которым не нужны деньги, попадаются очень редко.
Горбоносый стал загибать пальцы: «Нам нужен программист: а — небалованный, бэ — доброволец, цэ — чтобы согласился жить в общежитии...» — «Дэ, — подхватил бородатый, — на сто двадцать рублей». — «А как насчет крылышек? — спросил я. — Или, скажем, сияния вокруг головы? Один на тысячу!»
Ну так нашли ведь :) И историй потом — на целую книгу хватило!
Нашли, но ведь без магии не обошлось :) Или вы тоже колдовать умеете?
Потому что предложили нехилый соцпакет и бонусы, как то: сотворенные из воздуха бутерброды (с докторской колбасой и с повидлом), командировки в литературную реальность, бесплатные тренинги по материализации и служебный транспорт в виде трансгрессии.
Не говоря уже за неразменный пятак.
Не говоря уже за неразменный пятак.
Угу. Особенно сильно на мозги работодателей повлиял кризис. Все вдруг сразу стали искать супермегаспециалистов за гроши.
шикарно. Надо подумать о таком подходе. А то я замечал, как многие на собеседовании мнутся и волнуются.
Но все равно собеседование многое показывает. И сообразительность, и любопытство, и знания. Нужно лишь уметь это все заметить.
Но все равно собеседование многое показывает. И сообразительность, и любопытство, и знания. Нужно лишь уметь это все заметить.
Да. Делать поправку на то, что человек в стрессе. Есть такие, кому вообще пофиг, а например я теряюсь и дёргаюсь.
в таких ситуациях я стараюсь сделать обстановку как можно более неформальной, чтобы человек расслабился. Поговорить на отвлеченные темы очень помогает. Пошутить, еще что-то.
Думаю главное чтобы отвлеченные темы были очень интересны человеку. Тогда он действительно сможет раскрепоститься
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
ну так скажите об этом собеседующему, зачем впустую кипятиться? Если вам не нужна эта помощь, так и скажите.
и про «подуешь» вы неправы. У многих подсознательный страх экзаменов, испытаний. И собеседование они воспринимают именно так. И с этим практически ничего не поделаешь. Можно лишь снизить градус — для этого отвлеченные темы отлично и подходят.
и про «подуешь» вы неправы. У многих подсознательный страх экзаменов, испытаний. И собеседование они воспринимают именно так. И с этим практически ничего не поделаешь. Можно лишь снизить градус — для этого отвлеченные темы отлично и подходят.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
дело в том, что у многих это просто в крови. И что-то сделать с этим если и можно, то путем больших трудов.
Например, через большое количество собеседований =)
Например, через большое количество собеседований =)
«Специалист высокого уровня» уже имеет фамилию, это работодатель ему звонит. А вот ну нормальный специалист, пригодный. Чего бы и не понервничать чуть чуть, всё-таки неуютно, чужие дяди, задают вопросы…
> Мне, например, нужны люди, которые хотят работать именно со мной, а не просто работать.
И чем ваша вакансия разительно отличается от остальных, что кандидаты сразу захотят работать у вас?
Это или несоразмерное ЧСВ, или ваша контора известна на весь мир(возможны варианты), или уровень зарплат намного выше соответствующей у конкурентов.
И чем ваша вакансия разительно отличается от остальных, что кандидаты сразу захотят работать у вас?
Это или несоразмерное ЧСВ, или ваша контора известна на весь мир(возможны варианты), или уровень зарплат намного выше соответствующей у конкурентов.
Ходите чаще на собеседования, пройдет :)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Если реально нужен ключевой специалист, то можно и потратить время. Скупой, как известно, платит дважды, а потому если возьмете человека, который не подходит, либо придется делать работу за него, либо потратите время, на его замену…
ЗЫ. С женой и детьми лучше знакомить друзей, а не сотрудников
ЗЫ. С женой и детьми лучше знакомить друзей, а не сотрудников
Не совсем верно, на любом этапе вы можете прервать эту процедуру и попращаться.
И даже день проведенный с программистом, которого вы собираетесь взять, будет сильно дешевле для компании по сравнению с наймом, интерграцией в команду и проект и последующим увольнением по результатам испытательного срока.
По моим наблюдениям, программисты редко приносят заметный вклад в течении первого месяца работы, если говорить о более-менее больших проектах.
И даже день проведенный с программистом, которого вы собираетесь взять, будет сильно дешевле для компании по сравнению с наймом, интерграцией в команду и проект и последующим увольнением по результатам испытательного срока.
По моим наблюдениям, программисты редко приносят заметный вклад в течении первого месяца работы, если говорить о более-менее больших проектах.
Отличная статья, спасибо!
>при этом часть подхода гугла использует сам: например когда делает вывод о способности претендента излагать свои мысли.
А вы полагаете, автор (работодатель) сможет работать с человеком, неспособным излагать свои мысли? Гугол здесь, думаю, не при чём. Я, например, тоже не верю в существование людей, могущих хорошо выполнять интеллектуальную (а автор ещё говорит и о творчестве) работу и при этом не способных связанно излагать свои мысли. То, что этот критерий автора совпадает с гугловым, ни о чём не говорит :).
А вы полагаете, автор (работодатель) сможет работать с человеком, неспособным излагать свои мысли? Гугол здесь, думаю, не при чём. Я, например, тоже не верю в существование людей, могущих хорошо выполнять интеллектуальную (а автор ещё говорит и о творчестве) работу и при этом не способных связанно излагать свои мысли. То, что этот критерий автора совпадает с гугловым, ни о чём не говорит :).
Намёк на настройщиков роялей это же явная ссылка на опросник гугла, который недавно гулял по сети? При этом в комментариях к одному из вопросов описывалось, что оценивается способность оценить человека ясно излагать свои мысли, почти полное совпадение, с мнением автора, хотя он не пишет там «например попросив описать в пяти предложениях что такое база данных пятилетнему ребёнку» (такой вопрос тоже был у гугла).
Или вопрос про настройщиков роялей в чикаго это какая-то старая шутка? Тогда виноват.
Или вопрос про настройщиков роялей в чикаго это какая-то старая шутка? Тогда виноват.
Вопрос про настройщиков может быть отсылкой на гугл, хотя шутка это действительно старая. Такими же безумными вопросами, насколько мне известно из рассказов, балуется и микросовт (из больших), а сейчас ещё и всякая мелочёвка по их следам пошла. Есть даже целая книжка на эту тему — Как сдвинуть гору Фудзи.
Но с вопросом оценки способности излагать мысли на прямую это всё же не связано. Вопрос этот интересует, думаю всех (разве только гуголь??), но решают его все по-разному. Гуголь — роялями и крышками канализационных люков, человек, вот, обедами-беседами в кафе…
Но с вопросом оценки способности излагать мысли на прямую это всё же не связано. Вопрос этот интересует, думаю всех (разве только гуголь??), но решают его все по-разному. Гуголь — роялями и крышками канализационных люков, человек, вот, обедами-беседами в кафе…
>Или вопрос про настройщиков роялей в чикаго это какая-то старая шутка? Тогда виноват.
Вопрос может иметь различные вариации, но сам он не является чем-то эксклюзивным для Гугла.
Меня, к примеру, 2 года назад на собеседовании в одну оттавскую компанию просили посчитать количество деревьев в Новосибирске :)
Вопрос может иметь различные вариации, но сам он не является чем-то эксклюзивным для Гугла.
Меня, к примеру, 2 года назад на собеседовании в одну оттавскую компанию просили посчитать количество деревьев в Новосибирске :)
Статья хорошая. Только если соберетесь принимать человека именно по этим критериям, подумайте, сможет ли он работать с Вами на Вашем проекте (а не только Вы с ним). Если вам нужен человек для угрюмого мейтенанса и регулярного прида в офис, то, наверное, желание выполнять такую работу (и умение, конечно), важнее умения рисовать сферических коней в вакуме
Согласен, добавить
4) Сможет ли он работать со мной.
Вот только надо дать ему возможность без психологического дискомфорта как-то показать что ему что-то не нравится
4) Сможет ли он работать со мной.
Вот только надо дать ему возможность без психологического дискомфорта как-то показать что ему что-то не нравится
Как минимум, у человека есть возможность не принимать предложение (если его, конечно, делают). Чтобы кандидат знал, на что соглашается, то проект и его(ее) обязанности стоит объяснить, заранее, например, в рамках неформальной беседы.
Если интервьюируют Вас, то лучше брать паузу (день-два) на принятие решения. Следующим утром многие веще видятся уже по другому
Если интервьюируют Вас, то лучше брать паузу (день-два) на принятие решения. Следующим утром многие веще видятся уже по другому
>> Я бы предпочёл чтобы меня собеседовали таким образом, чем быть изучаемым девочкой-сотрудницей ОК
Не ходите работать в такие компании и будет вам счастье.
Не ходите работать в такие компании и будет вам счастье.
А меня на второе собеседование ещё ни разу не звали после беседы с девочкой-психологом ;) Есть свои методы на них.
В общем случае девочка-психолог нужна, потому что помогает экономить более дорогое время программистов.
Но вот вопрос — какие решения она должна/может принимать интересно.
Я когда поручал девочке-рекрутеру-психологу подбирать людей, то интересовался ее мнением о человеке (состваленным по телефону) прежде чем собеседовать человека самому, иногда бывает интересно, такое, на что сам внимание не обратишь. Но не фильтровать претендентов по количеству технологий в резюме.
Но вот вопрос — какие решения она должна/может принимать интересно.
Я когда поручал девочке-рекрутеру-психологу подбирать людей, то интересовался ее мнением о человеке (состваленным по телефону) прежде чем собеседовать человека самому, иногда бывает интересно, такое, на что сам внимание не обратишь. Но не фильтровать претендентов по количеству технологий в резюме.
Как же тогда вы можете претендовать на то, чтобы влиться в нормальный коллектив, если не можете даже заболтать девочку-психолога?
А я не менеджером по продажам фенов работаю.
ОК — лицо фирмы. Работать в конторе, где претендентов собеседуют идиотки я не буду.
Они не все идиотки, бывают очень приятные и толковые, явно специально обученные общаться с людьми (что тоже слегка напрягает, но это мелочи). Дважды я даже после собеседования писал в контору с благодарностью, так впечатлился.
ОК — лицо фирмы. Работать в конторе, где претендентов собеседуют идиотки я не буду.
Они не все идиотки, бывают очень приятные и толковые, явно специально обученные общаться с людьми (что тоже слегка напрягает, но это мелочи). Дважды я даже после собеседования писал в контору с благодарностью, так впечатлился.
Если человек достаточной квалификации, «давление» не помешает ему. «Давление» имеет влияние лишь на тех кто в себе не уверен и боится проколоться. По поводу девочек полностью согласен.
Ну не коммивояжера же на работу берут. Уверенность в себе это не показатель квалификации, а иногда даже наоборот.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А уверенный в себе человек не принимает критику. Да, давайте еще поговорим о штампах.
Уверенность/неуверенность — это разговорный термин, который мало о чем говорит. Человек может испытывать волнение в каких-либо отдельных ситуациях, к примеру при выступлении на публике, но при этом в остальных ситуациях это проявляться не будет.
Уверенность/неуверенность — это разговорный термин, который мало о чем говорит. Человек может испытывать волнение в каких-либо отдельных ситуациях, к примеру при выступлении на публике, но при этом в остальных ситуациях это проявляться не будет.
> А уверенный в себе человек не принимает критику.
С какой стати? Эти качества никаким образом не связаны.
А уверенность поможет избежать стресса при важном решении, поэтому вероятность принять неверное решение будет меньше.
С какой стати? Эти качества никаким образом не связаны.
А уверенность поможет избежать стресса при важном решении, поэтому вероятность принять неверное решение будет меньше.
> С какой стати? Эти качества никаким образом не связаны.
Само собой. Я про штампы не случайно сказал, это была ирония =)
Я про то, что если человек испытывает волнение в какой-либо ситуации, это лишь говорит о том, что он испытывает волнение =) Может у человека социофобия или просто не выспался =)
> А уверенность поможет избежать стресса при важном решении, поэтому вероятность принять неверное решение будет меньше.
Уверенность и стрессоустойчивость — это разные вещи.
Само собой. Я про штампы не случайно сказал, это была ирония =)
Я про то, что если человек испытывает волнение в какой-либо ситуации, это лишь говорит о том, что он испытывает волнение =) Может у человека социофобия или просто не выспался =)
> А уверенность поможет избежать стресса при важном решении, поэтому вероятность принять неверное решение будет меньше.
Уверенность и стрессоустойчивость — это разные вещи.
Излишне самоуверенные люди не видят своих ошибок, отрицают их до последнего и совершенно не могут на них учиться.
Если бы мне предложили сходить «или на какую-нибудь игру в офис» то я счел бы это странным как минимум, и вообще мнение о том умный ли человек очень субъективно
неформально беседуя с человеком, невозможно понять, насколько он умен. Оценить остроту ума и общую эрудицию — да, можно. Но конкретно ум и способность решать логические задачи должны проверяться соответствующими задачами.
В остальном — да, соглашусь. Мы своих сотрудников примерно так и набираем :)
В остальном — да, соглашусь. Мы своих сотрудников примерно так и набираем :)
Вот, первая нормальная статья на тему нормальных собеседований. А я уж думал что сейчас все их проводят так как об этом постоянно пишут извращенцы на хабре — с сотнями выдранных из мануалов индусских вопросов, чтобы показать какой я работодатель умный, а кандидат тупой.
Программирование под давлением, как показатель эффективности в экстренной ситуации, хороший критерий, я считаю.
отличный подход к выбору сотрудников. Я подумал и решил что сам бы поступал подобным образом.
И самое главное — как устроиться к Вам на работу? ;)
И самое главное — как устроиться к Вам на работу? ;)
«Способность ясно излагать мысли – признак истинного понимания предмета»,- не совсем. Я знаю массу людей, которые понимают (некий) предмет гораздо лучше меня, но не могут связать двух слов ни вербально, ни письменно. Есть люи, умеющие связно говорить,- но очень слабые специалисты. Умение говорить,- хороший признак. Но ненадёжный.
Соглашусь. Исключением может быть например нервозная обстановка на собеседовании, некоторый прессинг со стороны тестирующих. А может это особенность перевода такая?
Если человек говорит красиво, но мало знает — это можно будет понять в беседе. Естественно, ясного изложения поверхностных знаний не должна обнадеживать. Всегда можно спросить что-то более глубокое.
> понимают (некий) предмет гораздо лучше меня, но не могут связать двух слов
Автор не говорил, что это показатель отсутствия ума. Просто тут придется глубже копаться. У меня тоже хватает таких знакомых.
> понимают (некий) предмет гораздо лучше меня, но не могут связать двух слов
Автор не говорил, что это показатель отсутствия ума. Просто тут придется глубже копаться. У меня тоже хватает таких знакомых.
Не понимайте статью дословно, просто примите к сведению как советы
Этот пост показывает, что многие экономические теории в эволюции далеко отошли от практики, но всё еще сохраняют высокий рейтинг, по ним учат.
Да, зачастую, всё можно решить иначе или даже гораздо проще. Главное, подходить к делу не формально, в рамках жестких алгоритмов, а уметь их преобразовать под свою деятельность.
Да, зачастую, всё можно решить иначе или даже гораздо проще. Главное, подходить к делу не формально, в рамках жестких алгоритмов, а уметь их преобразовать под свою деятельность.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну если со мной начнут разговаривать о музыке которую я слушаю или любимом сайте — я сразу пойму сам, что собеседование не стандартное.
А на счёт молодого специалиста — очень зависит. Когда я искал первый раз работу у меня был рабочий проект, собственный, с посещаемостью и нагрузкой, не бложик, реальный проект. И никто, ни один работодатель на него не посмотрел, даже не спросил о нём. А спрашивали об опыте работы в других фирмах, его не было, девочки-из-ок говорили «мы вам перезвоним» :)
А на счёт молодого специалиста — очень зависит. Когда я искал первый раз работу у меня был рабочий проект, собственный, с посещаемостью и нагрузкой, не бложик, реальный проект. И никто, ни один работодатель на него не посмотрел, даже не спросил о нём. А спрашивали об опыте работы в других фирмах, его не было, девочки-из-ок говорили «мы вам перезвоним» :)
Интересный способ. Правда, как по мне, вы смешали личное отношение к человеку и работу, чуть ли не друга выбираете.
на вебпланете эта заметка уже 2 недели висит
webplanet.ru/knowhow/life/admin/2009/12/10/programmers_hiring.html
как то так
webplanet.ru/knowhow/life/admin/2009/12/10/programmers_hiring.html
как то так
>>Автор хотя и намекает на ошибки в подходе гугла (про настройщиков роялей, это ведь в их сторону?)
Нет, не их. Это Джоэл Сполски.
russian.joelonsoftware.com/Articles/Interviewing.html
И очень подобное исспользовалось в MS.
Нет, не их. Это Джоэл Сполски.
russian.joelonsoftware.com/Articles/Interviewing.html
И очень подобное исспользовалось в MS.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Из своего опыта проведения собеседований вынес, что за короткий промежуток времени важно не просто выяснить профессиональные качества соискателя, а надо суметь понять кто он есть, как человек.
И второе мне удавалось редко.
Все, кого принимал, были профессионалами своего дела, но со временем становится понятно, кто есть кто. Один не умеет работать в команде (хотя в резюме сказано «team player»), другой не воспринимает критики («ему слово, он десять в ответ»), третий просто не может найти общий язык с сотрудниками.
Не влившись в коллектив, они уходили или приходилось их «уходить».
И второе мне удавалось редко.
Все, кого принимал, были профессионалами своего дела, но со временем становится понятно, кто есть кто. Один не умеет работать в команде (хотя в резюме сказано «team player»), другой не воспринимает критики («ему слово, он десять в ответ»), третий просто не может найти общий язык с сотрудниками.
Не влившись в коллектив, они уходили или приходилось их «уходить».
Попробуйте заранее обговаривать и эти требования от человека, что бы потом не было вопросов как нужно себя вести, ведь это на самом деле не так уж и сложно. Нужно рассказать об коллективе, каких-то своих правилах и обычаях (даже казалось бы вполне естественных), узнать об каких-то правилах соискателя. К примеру я легко уволюсь, если меня начнут принуждать к совместным обедам или туалет в фирме будет мало чем отличаться от уличных. Также я, к примеру, никогда не отмечаю свой день рождения и мне будет не приятно если в офисе вдруг устроят по этому поводу «сюрприз». У людей масса своих заморочек и их тоже нужно обговаривать, чтобы как подстроить человека под коллектив, так и подстроиться под человека.
Везет вам там в столицах. У нас на вопрос «как организуются связи многие ко многим» отвечают процентов 30 «разработчиков».
Секрет в том, что не нужно задавать таких вопросов ни в коем случае — предложите лучше кусок задания где необходимо будет создать такую связь (человек сам должен к этому прийти, а не прочесть ТЗ). Я к примеру тоже ничего не смогу ответить вам на этот вопрос сходу, мне надо будет подумать, представить какую-то вполне конкретную ситуацию и нарисовать вдобавок на бумажке. Зато на каком-то конкретном примере я вам сходу нарисую скорее всего даже несколько разных реализаций, но вот так на словах и абстрагировано — я не умею (да и не нужно это уметь, мы же не в школе).
Ого, а что тут такого? Термины связь один ко многим, многие ко многим вроде вполне себе общепринятые?
А что тогда спрашивать то? Это ж самые обычные и элементарные вещи.
Это ж не алгоритм быстрой сортировки по памяти расказать.
Это ж не алгоритм быстрой сортировки по памяти расказать.
Вот такие вопросы я не понимаю. Ну нафига? Будет надо — я найду за 10 минут его, а скорее всего он уже есть реализованный в какой-нибудь из подключаемых к данному средству библиотек.
А нужно ли спрашивать? как я уже сказал, мне кажется лучше или дать возможность что-то написать (особенно если соискатель студент), или акцентировать внимание только на портфолио (человек же создал его, вот пусть подробно и расскажет об этом). А понятие элементарности у каждого свое, к примеру я действительно помню и мог бы по памяти рассказать вам несколько видов сортировок (или еще показать ряд других «фокусов»), просто это вот такая особенность моей памяти, но с другой стороны с трудом буду воспринимать какие-то абстрактные вещи (пока не переложу их в конкретные задачи хотя бы для себя) или воспринимать задания «на слух» (трудно удержать в голове услышанное). В итоге я не хуже и не лучше остальных, просто мой акцент «элементарных вещей» смещен в сторону от вашего. Поэтому пока кто-то ищет в манах очередной алгоритм сортировки, название какого-то метода/имя функции или выписывает при реверсинге адреса переходов с содержимым стека, я просто пишу код или запоминаю все на лету совершенно над этим не задумываясь, зато когда остальные на автомате реализуют «много ко многим», я начинают придумывать как это сделать, в итоге же баланс сохранен и работу мы сделаем одинаково. У каждого человека свои плюсы и минусы, попытка усреднить ни к чему хорошему никогда не приводила. Так что, лучше всего просто дать человеку сделать его работу, в конце концов именно результат является определяющим.
Мы используем похожий подход, только 2 человека отдельно беседуют с кандидатом по сценарию из этой статьи (за исключением кофе). Потом сравниваем результаты. Ошибиться в такой ситуации сложно. Единственный минус — кандидат может просто устать сидеть на собеседовании несколько часов подряд. Поэтому второй человек помягче с ним.
>Традиционно процесс найма программиста состоит из:…
В разных организациях по-разному. Например, в моей компании процесс состоит из:
1) получения резюме соискателя
2) рассмотрение резюме непосредственным руководителем
3) очное собеседование с руководителем (или руководителем и HR-менеджером одновременно)
— Это программа-оптимум. В сложных вакансиях может добавляться выполнение тестового задания, или финальное собеседование с руководителем топ-менеджером компании.
В разных организациях по-разному. Например, в моей компании процесс состоит из:
1) получения резюме соискателя
2) рассмотрение резюме непосредственным руководителем
3) очное собеседование с руководителем (или руководителем и HR-менеджером одновременно)
— Это программа-оптимум. В сложных вакансиях может добавляться выполнение тестового задания, или финальное собеседование с руководителем топ-менеджером компании.
Этот подход неплох, но нужно оценить вероятность, что сотрудник уйдет через год или пол года.
Кстати, dug, было бы здорово, если бы вы отделили свой текст (до/после) от авторского — какой-нибудь горизонтальной линией или чем-то подобным.
да вроде так понятно, последний абзац перед катом и вообще последний, оба раза очевидно, что не от автора. Всё остальное от него
У вас идет:
—
Текст автора
Ваш текст
Текст автора
Ваш текст
— Именно в целях удобства восприятия статьи в целом, лучше отделять одно от другого. Примерно из-за этого придумали кавычки, курсив, разрежение шрифта, знаки препинания, и т.п. В принципе, что бы передать информацию, это всё не обязательно, но именно ради удобства эти фишки и прижились…
—
Текст автора
Ваш текст
Текст автора
Ваш текст
— Именно в целях удобства восприятия статьи в целом, лучше отделять одно от другого. Примерно из-за этого придумали кавычки, курсив, разрежение шрифта, знаки препинания, и т.п. В принципе, что бы передать информацию, это всё не обязательно, но именно ради удобства эти фишки и прижились…
Мне, опять же лично, кажется что такое допустимо, например в открытом комьюнити…
т.е. грубо говоря, чел из новелл\шляпы\самбы и т.д собеседует программиста\администратора из сообщества, с целью взять работать в контору.
В противном случае, я бы счел игру в офисе работодателя — новомодными-менеджерско-кадровыми заморочками. А на побеседовать в кафе — подумал бы, что человеку не хватает общения, хочет потешить ЧСВ, либо извращенец…
нет, правда…
Но с другой стороны, эти девочки из ОК, из агенств — уже реально бесят, фактически — трата времени.
А собеседующие технари, они похоже не в меньшем стрессе находятся.
У меня позавчера было собеседование такого плана:
1- знаете технологию Х?
я — не плотно, в основном, когда сталкивался — использовал 20% возможностей
2 — в чем отличие формата А от формата Б в технологии Х?
1 — какую оптимизацию проводили в связи, например с аномальной нагрузкой в Х?
вот и зачем они это делают?
т.е. грубо говоря, чел из новелл\шляпы\самбы и т.д собеседует программиста\администратора из сообщества, с целью взять работать в контору.
В противном случае, я бы счел игру в офисе работодателя — новомодными-менеджерско-кадровыми заморочками. А на побеседовать в кафе — подумал бы, что человеку не хватает общения, хочет потешить ЧСВ, либо извращенец…
нет, правда…
Но с другой стороны, эти девочки из ОК, из агенств — уже реально бесят, фактически — трата времени.
А собеседующие технари, они похоже не в меньшем стрессе находятся.
У меня позавчера было собеседование такого плана:
1- знаете технологию Х?
я — не плотно, в основном, когда сталкивался — использовал 20% возможностей
2 — в чем отличие формата А от формата Б в технологии Х?
1 — какую оптимизацию проводили в связи, например с аномальной нагрузкой в Х?
вот и зачем они это делают?
Очередная трактовка стандартной процедуры. Но трактовка правильная и не бездушная. Автору спасибо, за то, что хорошо проанализировал, а потом написал, убрав лишнее. На самом деле, если вы нанимаете одного человека в пол года, то можно с ним даже прожить пол года что-бы узнать его ))) А вот если это ежемесячная процедура, то никто не отменял хорошо работающий вариант:
— Читаем Резюме
— Даем задачу основываясь на написанном в резюме
— Смотрим результат, если реально есть на что смотреть, спрашиваем как он думал, что ел, пил и прочее
— Если интерес в человеке остался, то можно уже и об отношении к жизни, природе, работе, теще и прочем.
Таким образом, можно не тратить свое время, на плотные собеседования с нескольким десятков людей в месяц.
Но повторю что Автору спасибо! Очень приятно и доходчиво изложил, по делу.
— Читаем Резюме
— Даем задачу основываясь на написанном в резюме
— Смотрим результат, если реально есть на что смотреть, спрашиваем как он думал, что ел, пил и прочее
— Если интерес в человеке остался, то можно уже и об отношении к жизни, природе, работе, теще и прочем.
Таким образом, можно не тратить свое время, на плотные собеседования с нескольким десятков людей в месяц.
Но повторю что Автору спасибо! Очень приятно и доходчиво изложил, по делу.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Я хочу что бы вы меня принимали на работу -))
подбирая сотрудников «под себя» менеджер тем самым стремится упростить свою собственную работу. Но не факт, что такой подход положительно скажется на реализации проекта, порученного менеджеру. Все же, хороший менеджер должен в первую очередь искать недостающие звенья своей комманды, а для этого надо бы изучить все сильные и слабые стороны уже имеющихся сотрудников и отталкиваться именно от них, а не от личных предпочтений.
Помнится в 2008 году в начале лета набирали команду, просто не из кого было выбирать. И если человек, что то знал и что то умел уже хорошо и брали и работали :)
для того, чтобы узнать о человеке, как о человеке и как о IT-специалисте, я обычно затеваю с ним спор на какую-нибудь из «холиварных» тем. И смотрю какие приводит доводы и как их приводит. Для удобства всегда принимаю противоположную сторону.
Ну и в случае программиста, конечно же, кусок кода, безусловно.
Ну и в случае программиста, конечно же, кусок кода, безусловно.
Есть отличнейшая книга, советую
По моему подход замечательный. Было бы здорово если бы все собеседования так проходили. Но лично меня смущало бы собеседование в кафе.
Рекомендации то полезные, и подход нетривиальный.
Но, «собеседуя» по 5 человек в день, просто физически невозможно всем уделять столько времени. Безусловно, если заниматься ТОЛЬКО набором персонала, то можно с каждым и в кафе посидеть и поиграть:). Все-таки большинство руководителей не имеют такой возможности.
Но, «собеседуя» по 5 человек в день, просто физически невозможно всем уделять столько времени. Безусловно, если заниматься ТОЛЬКО набором персонала, то можно с каждым и в кафе посидеть и поиграть:). Все-таки большинство руководителей не имеют такой возможности.
Согласен со всеми советами. Однако немного смущает только 1 вопрос:
Просто смотреть какой-то код в чужой разработке? и делать на основе это выбо? будет ли он отвечать на все вопросы, поставленные Вами в будущем проекте.
Я думаю, что лучше давать тестовое задание из узкого сегмента будущего проекта для программиста.
Пусть он его делает не в офисе. А к примеру в любой комфортной ему атмосфере.
А потом уже приводит аргументы, того или иного алгоритма.
Это более ярко отразит его преимущества по сравнению с другими кандидатами в предстоящей работе!
Просто смотреть какой-то код в чужой разработке? и делать на основе это выбо? будет ли он отвечать на все вопросы, поставленные Вами в будущем проекте.
Я думаю, что лучше давать тестовое задание из узкого сегмента будущего проекта для программиста.
Пусть он его делает не в офисе. А к примеру в любой комфортной ему атмосфере.
А потом уже приводит аргументы, того или иного алгоритма.
Это более ярко отразит его преимущества по сравнению с другими кандидатами в предстоящей работе!
от себя добавлю, что еще очень очень важно
чтобы кандидат делал 2 вещи
1) выполнял свою работу! у меня были сотрудники, которые вместо верстки — их должности, занимались придумыванием, и продумыванием сервиса. На выходе из этого ничего не получилось.
2) чтобы сотрудник был заменяем. Был ужасный опыт, когда сотрудник очень крутой кодер в один прекрасный день просто пропал, а разобраться в его коде и системе уже никто не смог.
Половину кода он держал на своем ноуте.
В результате потеряно время.
Хотя может это и относится к организации рабочего процесса в компании.
1) выполнял свою работу! у меня были сотрудники, которые вместо верстки — их должности, занимались придумыванием, и продумыванием сервиса. На выходе из этого ничего не получилось.
2) чтобы сотрудник был заменяем. Был ужасный опыт, когда сотрудник очень крутой кодер в один прекрасный день просто пропал, а разобраться в его коде и системе уже никто не смог.
Половину кода он держал на своем ноуте.
В результате потеряно время.
Хотя может это и относится к организации рабочего процесса в компании.
Когда я нанимал программистов, я: 1) спрашивал что они собственно делали до этого 2) задавал целую серию предметных вопросов всевозрастающий сложности в стиле «что такое {примитивное понятие из рабочей области}»; такие вопросы потихоньку оказывались связаны и цеплялись друг за друга, я видел: насколько человек знаком с предметом, как он может объяснять (может объяснить — значит знает и возможно сам исследует), как он видит взаимосвязь предметов, может ли он как часть коллектива дать мне что-то, чего я еще не знаю — новое знание или понимание (без этого новый программер не нужен, нужна автоматизация производства). Впрочем, то было давно уже, 3 года назад, сейчас я сам больше работаю по найму.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Публикации
Как я нанимаю программистов