Комментарии 677
После собеседования команда единогласно согласилась, что дурачок задавал классные вопросы.
то значит что в эту команду лучше впишется человек с широким кругозором. А с чуваком занимающимся только java люди не сойдутся.
ia802801.us.archive.org/32/items/linkmeup-V063/linkmeup-V063.mp3
ia801507.us.archive.org/16/items/linkmeup-V063-II/linkmeup-V063-II.mp3
Слушать, очевидно, стоит, но большинству людей все это известно и так (ну или мне так кажется с колокольни, которая около бухгалтерии и отдела кадров работала 3 года подряд).
Типа чувак ничего, но «можно всех посмотреть»
Надо прямо так и писать кандидату, чтобы потом неловко не было. Поддерживать с ним связь, пусть месяцы. Бывают ситуацию когда кандидат может подождать.
С другой стороны и кандидату проактивность надо проявлять)
$name вы не прошли, потому что $причина_от_тимлида.
или
$name, у нас еще $n кандидатов на эту должность, вы себя неплохо показали, просим вас подождать до $t даты, когда мы будем выносить решение.
Ибо это значит, что никакого запаса прочности у неё нет, человек нужен «здесь и сейчас»… А это, зачастую, обозначает, что она легко может «схлопнуться и закрыться» если что-нибудь ещё произойдёт…
Может быть ровно наоборот, у компании достаточно ресурсов, чтобы оплатить пяти сотрудникам испытательный срок, чтобы оставить одного самого лучшего специалиста экстра-класса.Вы не поверите, но со специалистами экстра-класса проблем нет, их любая компания возьмёт.
Речь скорее о тех, кто не экстра-класса, но вообще таки очень бы пригодился.
Либо компания занимается насколько сложными вещами, что ей нужны только самые лучшие из лучших, которых очень мало.Тогда тем более не стоит туда брать тех, кто, хотя бы потенциально, может вам что-то напутать.
По моим наблюдениями, именно воспоминания о нервотрепке мешают получать мои знакомым коллегам зарплату близкую к рыночной.
По моему опыту: прохождение собеседований — это самая высокооплачиваемая работа, которую я когда-либо делал.
То что ходить по собеседованиям дело полезное никто не спорит, просто объясняю почему у человека изначально нет желания так делать, вообще все полезные дела такие, чтобы что то получить придется переступить через неприятное.
Этим грешат, в первую очередь, российские (ex-USSR?) эйчары. Практически от всех зарубежных компаний я получаю, как минимум, отказ. А при ответном вопросе с моей стороны "не могли бы вы подсказать, что именно вам не подошло?" – подробный фидбек.
в первую очередь, российские (ex-USSR?) эйчары.
И, особенно, гос.учреждения! Там своя атмосфера, где тебе точно не дадут зазнаться!)
Ох, боюсь себе даже представить. Принципиально не рассматриваю вакансии от гос- (и около того, типа Сбербанка) структур. Даже на собеседовании в компании, где IT – не основное направление, был очень давно… Там специфично, да.
СберТех нормальная контора (по отзывам). Кто там работает, что скажете?
Само трудоустройство в СберТех длится от 1 до 4 месяцев. Это безумно долгий процесс, в котором тебя проверяет служба безопасности и только после проверки будет выслан оффер.
Это комплексная проверка документов, личности, запросы в другие службы, ответы от которых, как мне кажется, могут идти долго. Не уверен, что это дело занимает пару часов.
+, как уже заметили ниже, вся бюрократичность системы.
Откуда информация? Я. Мои коллеги. Мои знакомые.
Меня принимали 2,5 месяца. Других коллег, с которыми обсуждали этот вопрос — от полутора до трёх месяцев.
И после собеседования прямо сказали, что процесс крайне медлителен и, бывали случаи до 4х месяцев.
— В ваш университет проверить диплом
— Всем вашим предыдущим начальникам убедиться, что вы там работали.
— Пробивают по государственным спискам аля Интерпол
— Запрашивают у правительства США некое «разрешение» для вашей работы (несмотря на то, что вы гражданин РФ, а филиал компании, куда устраиваетесь — в Германии)
Какие пару часов, вы что? Я думаю, в лучшем случае неделя, учитывая в целом общую медлительность обычно. И легко несколько месяцев. Так что да, как уже заметили, зависит от объема проверок, и тенденция — чем крупнее компания, тем больше проверяют.
С начальниками — 50/50. Если звонить в отделы кадров — их пошлют. Скорее всего — вежливо.
и они в рамках «проверки безопасности» звонят:
— В ваш университет проверить диплом
Звонок:
— Хэллоу! Ай эм фром вэри важная зарубежная компания. Ай вонт ту проверить диплом номер три-два-пять
— Мущщина, вы что больной? Вам здесь никто ни чем не обязан. Приемный день — последняя среда месяца. Чао, привет Обаме.
Проверка диплома на наличие в реестре — 1 минута онлайн. Ни на какие запросы от частных фирм, а тем более звонки вузы отвечать не обязаны и тратить на это время как-то странно.
Второй возможный способ — отправить письменный запрос в рособрнадзор вместе с согласием человека на обработку ПД. Однако по опыту моих знакомых они просто не отвечают в положенный срок. Ну и все, можете жаловаться хоть в прокуратуру, хоть в спортлото.
Основная мысль комментария все-таки в том, что обзванивать именно вузы — довольно бесполезная затея. Они отвечать не обязаны и никто какой-то левой фирме, скорее всего, одолжение делать не будет.
Разве только апостиль сейчас стоит 2500р и делается примерно месяц
Но с точки зрения HR'a в какой-нибудь Германии если мы подозреваем человека в подделке диплома, то мы, скорее всего, должны подозревать его и в подделке апостиля.
Однако если человека реально подозревают в подделке документов, ему вряд ли сделают оффер. Всё-таки личность достаточно неплохо раскрывается на цикле собеседований.
Не то что не обязаны, но ведь это персональные данные, по идее им в принципе запрещено это разглашать без письменного заявления конкретного человека.
Да. И это отдельный момент против обзвона — вы никак не можете предъявить согласие на обработку ПД.
Но опять же, вопрос в длительности проверки — факт звонков есть, это удлиняет время очень сильно
P.S. процесс занял 5 месяцев
Молодой, энергичный, не зашоренный мозг мусором. С такими людьми хочется работать. Однако он сам сокрушался о внутри-конторы препятствиях — обязательное наличие диплома. Мол из-за этого приходится делать отказ (а теперь и вовсе не рассматривать) пласту разработчиков.
Ну и зря.
В Сбертехе у меня было самое лучшее собеседование из тех, где я участвовал. Идеальное, можно сказать. И денег они больше предлагали, чем один оутсорсер, который специализируется на производстве софта.
Ты можешь сам сказать, что хочешь поехать, но на такой регулярной-обязательной основе… Не припоминаю.
Единственное — иногда могут быть командировки на пару дней-неделю, к примеру на то же обучение, но не для всех в обязательном порядке, а больше по желанию.
Справедливости ради, тут уже более важную роль для меня играют другие причины – сам факт того, что это гос.контора.
Профессиональные требования. Я не знаю, как составить требования к вакансии таким образом, чтобы они были однозначно трактуемыми и объективно валидируемыми внешним независимым экспертом. Если бы требования в таком формате можно было бы составить, то это был бы список детерминированно проверяемых критериев и собеседование было бы не нужно — любой глупый HR сам бы справился. Плюс есть такая крайне трудно формализуемая штука как soft skills.
Именно поэтому вопросы типа «за что отвечает 7-й параметр функции Ааааа() такого-то фреймворка» имеют смысл только если человек говорит что именно он эту функцию и написал.
он может через суд попытаться себя трудоустроить
Вот, если честно, не понимаю, какие положительные моменты могут быть от такого трудоустройства?
Как правило, восстановившиеся по суду или аналогичным "силовым" образом люди, тут же увольняются, т.к. работать будет тяжело. Но взыскивают с компании з.п. за вынужденный простой.
Но у нас в стране суд с работодателем — это палка о двух концах. Можно легко получить клеймо "сутяжника", которого никто не захочет брать. Все, что вы хотели знать о защите прав работника в РФ )
Человека хотят сократить, выполняют стандартную процедуру. Может, по закону они должны за 3 месяца надо предупредить. Вот так и сделали. В некоторых уважающих себя компаниях платят несколько месячных зарплат в случае сокращения. У меня так знакомому в Европе заплатили. Но это ещё ерунда по сравнению с «золотыми парашютами» для топ-менеджеров. Зачастую эти ребята получают целое состояние, даже если под их управлением компания ушла на дно.
Ну в вопросе "почему вы мне отказали" не много смысла. А вот, например, "посоветуйте пожалуйста, какие области знаний мне стоит подтянуть" или что-то типа того – вполне себе запрос на конструктивную критику :-)
Или сказать: вы полностью мне подходите профессионально, но я вижу, что вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта, который готовы принять хоть завтра?
Почему бы не ответить именно так, как есть? Если не хочется рубить правду-матку – что-то вроде "наша команда руководствуется другими ценностями" ну или ещё как-то обобщённо сформулировать. Честно говоря, не сталкивался с такими ситуациями.
вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта
Так это в любом случае справедливо. Работа – не рабство, человек имеет полное право искать и принимать лучшие варианты. И вряд ли кто-то будет оставаться на текущем месте, если найдёт другое, которое его устраивает больше (по совокупности параметров).
Пришел в фирму, т.к. в любое другое место тупо не брали (иностранец еще и без вышки).
Через год, как только немного навыков набрался, сразу нашел другую работу (да и в целом, как стал чуть выше плинтуса, то барьеры рухнули).
Через месяц-два об этом узнали на «основной» работе. Кажется расстроились. Я же заверил, что «пока уходить не собираюсь».
Не поверили месяц, два, три. А потом смотрят и видят, что я одновременно работаю на две фирмы и «особо ничего не меняется».
Прошел год, я сменил «вторую» работу на другую. Прошел еще год — «вторая» работа была опять сменена.
Но «вторая» работа изначально мной обговаривалсь, как «аварийно-проектная».
И годы идут, а я все так же на своей «первой». Так и не ушел никуда — тепло/комфортно/мухи_не_кусают. И все как-то воспринимают нормально, что я «где-то там еще делаю что-то там».
Вот так «перевалочный пункт» стал домом.
Не могу же я сказать человеку, что отказываю вам потому, что вы очень безответственны по всем поступкам в рамках собеседования
Думаю можно так и сказать, только более вежливо. Это тоже не очень приятно, но хотя бы честно. Что-то типа "По вашим словам, вы поступили в такой-то ситуации так-то и так-то. У нас бывают аналогичные ситуации, но мы ожидаем от работника таких-то действий. Поскольку мы не можем предусмотреть все возможные ситуации и на каждую дать вам инструкции, то считаем, что вы не подходите на данную должность в нашей компании". Не уверен только, насколько это законно.
вы полностью мне подходите профессионально, но я вижу, что вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта
Ну это домыслы на самом деле, да и на это больше влияют условия работы. Если у вас там кривой код за низкую зарплату, то многие быстро уйдут, даже если изначально не собирались. Или наоброт, человек может притвориться, что не собирается менять работу, и вы его возьмете. Некоторые фирмы сами говорят про испытательный срок 1-3 месяца.
по первому вопросу: не думаю, что это было бы законно. Человек устраивался в большую контору с высокими требованиями от службы безопасности, но, насколько я помню (дело было лет 7 назад), на собеседовании сказал, что сейчас скрывается от военкомата, плюс какие-то проблемы то ли с пропиской то ли с постоянным местом жительства, плюс общее «скользкое» впечатление. Вопрос тогда вставал так: а как его вообще оформлять на работу (любые транзакции по нему и его заберут)? а как быть, если за ним завтра придут из военкомата? А не оформлять на таком предприятии (да и на любом другом) тоже неправильно. Но формально имею ли я право отказать по причине «бегает от военкомата»?:)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников… в целях обеспечения национальной безопасности
:)
не домыслы, а слова кандидата
А, ну если он сам так сказал, то какие проблемы) Так и сказать — ищем человека на долгосрочное сотрудничество, на полный рабочий день. Он же не сможет гарантировать, что на других работах в рабочее время не возникнет вопросов, которые надо будет решать.
на собеседовании сказал, что сейчас скрывается от военкомата
Тут тоже проще — требования службы безопасности, нарушаете закон.
формально имею ли я право отказать по причине «бегает от военкомата»?
Да, имеете.
Имеете право как принять человека так и отказать ему. Документы о воинском учёте емнип входят в обязательный перечень документов при трудоустройстве.
Более того, работодатель обязан уведомлять военкомат о всех трудоустроенных военнообязанных.
По вашим словам, вы поступили в такой-то ситуации так-то и так-то. У нас бывают аналогичные ситуации, но мы ожидаем от работника таких-то действий.
Это очень опасная формулировка. Практически затравка для последующего тяжелого и абсурдного диалога.
Но у нас, к сожалению, принято отвечать размытыми формулировками — так называемая «политкорректность». В результате кандидат не понимает свои слабые стороны, а значит не может их исправить.
Итог такого подхода: работодатели жалуются на недостаток достойных кандидатов. При этом палец о палец не хотят ударить, чтобы помочь им быть достойными. Поэтому и остаются работодатели без достойных работников, а работники — без достойной работы.
Так что отвечайте кандидатам откровенно, помогайте им. Это в ваших же интересах.
Ремарка, речь идет о сисадминском поприще.
В моей жизни был отказ (вытащенный «силой» из эйчара) по причине «вы девушка, а мы девушек на эту должность не берем»:) Ну и как мне было исправлять ситуацию?:) Да и компания поступила незаконно, принимая такое решение.
Если серьёзно, то, на мой взгляд, от честного ответа для кандидата больше пользы, чем от формального следования букве закона.
А по второму кейсу из первого сообщения: в итоге, после собеседования, мы попили кофе уже за дверями кабинета и обсудили честно этот момент. Человек по его словам все понял и оценил адекватно. Думаю, так оно и было, так как спустя несколько лет обращался ко мне за профессиональным советом. Если бы оставалась обида, наверное, так бы не поступил.
Или у вас в резюме имя Алекс Коваленко? Даже в этом случае, благодаря особенностям русского языка, обычно видно, что речь идет о женском или мужском поле (слова склоняются по роду, падежу, числу) в тексте.
Отказ после собеседования? Непонятно, зачем тогда звали...
Конкретно в английские компании не собеседовался. Были интервью в США, Германию, Финляндию (тут вообще наиболее адекватные и дружелюбные HR, по моему опыту).
Напрямую подаваться приходится, когда компания не пользуется услугами рекрутингового агенства, например. Сам подаюсь через вакансии на джоб бордах, а там объявления размещают, как правило, рекрутинговые фирмы.
t.me/myjobit
Бот моего круга (удобно настраивается под рассылку только нужного) @MoikrugBot
Не обязательно искать филиалы зарубежных компаний в России, можно работать и напрямую (удалёнка или релокейт). В частности, я имел в виду именно зарубежные компании, а не российские филиалы (где будут работать такие же обычные российские эйчары).
В то же время, общался не так давно с русскоязычным эйчаром, живущим за границей, при собеседовании в зарубежную компанию – и это был самый лучший опыт собеседования (несмотря на то, что мне, в итоге, отказали – по объективным причинам).
Я даже подумываю, а не проводят ли они анализ интересов, сообщений в нутрях своей сети. Конспирология, конечно, но с таким не редко встречаешься.
PS: справедливости ради, признаю, что сам терялся после получения тестового задания, которое не выполнял в силу отсутствия времени/лени.
Помню, когда я был молодой да ранний, два дня писал тестовое задание, отослал, и все — глухо, как в танке. Через неделю попинал их HR-а — и получил в ответ «отказано». По наивности спросил «а что не понравилось-то?» — и получил отповедь в стиле «мы вам не университет, мы не обязаны разъяснять вам ваши ошибки».
Мне тогда один хороший товарищ, помнится, прекрасное сказал: «Не парься. Отказать могли по тысяче причин. Может, у них в конторе принято жестокое ООП, а ты рельсы отдельными объектами не сделал. Или они ожидали отступы в два пробела, а у тебя — в четыре. Или ты файл открыл не через fopen. Или надо было на экране паровозики нарисовать, а ты сделал чисто текстовое приложение. Никогда не угадаешь — так что просто не парься. Не взяли тут — возьмут в другом месте».
Самый удивительный опыт был у супруги — HR ооооочень крупной национальной компании тупо слилась после того, как несколько раз в письмах подтвердила (практически дословно), что "да, да, не волнуйся, ты нам очень понравилась, оффер ТОЧНО будет, мы уже готовим нужные бумаги, пододжди неделю, пожалуйста, небольшие бюрократические проволочки", а затем (спустя почти месяц) — "ой, та позиция уже внезапно закрылась, вот тебе другая" (намного хуже!). После такой динамомашины я вообще хотел выйти через LinkedIn на их VP по Human Capital и переслать ей весь этот длинный mail chain, чтобы она знала, как ее подчиненные «кидают» кандидатов, но потом забил (возможно, зря).
У меня вот именно таких драматичных примеров не было, но получить какой-то фидбек, да и даже просто ответ после собеседования — это практически mission impossible. Была контора, где дошел до третьего раунда собеседования, после чего — тишина. Сам связался через пару недель, в ответ получил фигуральное почёсывание головы и вопрос "Чувак, а ты вообще КТО? Позиция такая-то? Хз, не помню, у нас такой позиции вообще не было, до свидания"
Слышал от знакомого тимлида, что многие HR избалованы / завалены (нужное подчеркнуть) в буквальном смысле СОТНЯМИ резюме, особенно, если позиция — «популярная», а локация — хорошая.
Так что, увы, проблема с процедурой найма в ex-USSR, думаю, еще даже не самая суровая.
Что с вами не так, что никуда не берут?
А еще у меня очень специфический опыт, я почти всю свою рабочую карьеру провел в станкостроении и робототехнике, и таких вакансий, прямо скажем, не очень много.
Испытательный срок обычно показывает что как.
На моей памяти был случай, когда товарищ на испытательном сроке был молодцом и исполнительным душкой, а после окончания испытательного срока стал занозой в заднице.
Другое дело, что ищут людей которые не будут тупить и ступорить ни в какой ситуации, ни в рабочем процессе, ни в ситуации которая в рабочем процессе никогда не наступит.
То есть опять возвращаемся к тому, что оне идеальные места работы ищут идеальных кандидатов.
Первая гарантия — это резюме, там все написано. Потом на собеседовании просто проходитесь по нему и слушайте — человек все сам о себе выдаст.
Вторая гарантия — это образование, сертификаты, диплом. Да банальный вкладыш в диплом с оценками — уже много о чем говорит.
Третья гарантия — это тесты. Нет, это не глупые вопросы про гномиков и лампочки — это обычные тесты на интеллект, типа образовательных GMAT, SAT, GRE, а также тесты на лояльность. В РФ это правда совсем не распространено — за бугром, где как, всегда по разному, но мне приходилось сдавать.
Если же нужен супер-специалист за супер-деньги, ну можно и дать несложное практическое задание на дом и посмотреть как он справится.
Вот эти 4 пункта дают 100%
Вот что точно не даёт никакой гарантии — это техническое собеседование — я ещё ниразу не видел что бы была хоть какая-то корреляции с тем как человек держит удар на техническом собеседовании с глупыми задачками, с тем как он потом работает.
Еще есть рекомендации, они более надёжны чем техническое собеседование — 50% супротив 0%
А так обычно достаточно предметно го разговора по резюме и по проекту связанно у с вакансией — уже будет полное представление.
До этого ичар должен его пощупать на общую адекватность и составить психологический портрет. Последнее кстати может оказаться куда важнее чем знание алгоритмов обхода графа — это все можно прочитать у Кормэна, Сейджвика или Дейкстры. Просто человек может быть супер-профессионалом, а по личностным качествам — гавно, и с таким никакой каши не сварить уже.
Вторая гарантия — это образование, сертификаты, диплом.
Вот тут вообще мимо. В профессии где все меняется даже не за годы, а за месяцы, официальные бумажки значат чуть больше чем ничего.
Вот тут вообще мимо. В профессии где все меняется даже не за годы, а за месяцы, официальные бумажки значат чуть больше чем ничего.
Это что за профессия такая уникальная? :-) Такого даже на самом острие науки то не бывает (сейчас это биотехнологии), а уж в обычной профдеятельности…
«I't so 2017, you know» :)
Какой-нибудь фронт на супер-хайповых трендах. Или другие направления с использованием хайповых фреймворков.
Вот Вы подобрали абсолютно правильное слово — хайп
Ну например, пару лет назад все хайповали на Альфа Го, который базируется на алгоритме написанном в IBM 1992 году, в основе которого лежат всякие Монте-Карло (XVIII век) и Markov Decision Process (Марков умер во время Гражданской Войны). Хайповый дата сайенс умел еще Фишер в начале 20-го века. Вот хайповые нейросети уже помоложе будут — один из отцов нейросетей до сих пор живой — ему в декабре будет 89 лет и у него есть даже свой на канал на ютубе, ну а с последнего прорыва по нейросетям я успел получить 2 вышки, женится, наплодить спиногрызов и несколько раз сменить работу. К тому времени, когда в том же .NET появились недо-лямбда-функции, ФП мне уже опыстылел по самое нехочу.
Все меняется так стремительно, что… гхм… в общем до технической сингулярности еще пока далеко, на пенсию точно к тому времени успею выйти :-)
Вот то что кругом куча информации, и её надо как-то постоянно усваивать — эт да, но это всегда так было. Но вот это уже напрямую связано со способностью к обучению. Для обучения и более-менее достоверной оценки способностей к обучению есть даже специальные заведения и я пока не был в стране, где их еще нет :-)
Но с измерением способностей человеков к обучению и усваиванию информации — есть один косяк — дисперсия прямо так скажем так себе: Хэммингов единицы, а основная масса обладает примерно одними и тем же уровнем и на разнообразие человеков уже влияют другие факторы — бэкграунд, личностные качества и т.п. и т.д. — пощупать это получиться только косвенно
Правда все равно простыми метриками человек не оценишь, каждого кандидата надо изучать со всех сторон, но это точно не делается с помощью люков и гномиков.
Но все, почему-то хотят быстрых и простых решений — а их нет. Зачем люди спрашивают, например, про сортировки на собеседованиях? я такое часто видел и мне тоже не понятно — я просто купил Кормэна, и теперь когда хочу узнать про какой-нибудь алгоритм обхода графа — просто его открываю и читаю, а не устраиваю собеседование с претендентом на работу. Впрочем хотя бы один эрудит должен быть в любой группе разработчиков.
Коррелируют больше чем опыт работы (примерно раза в 2) и рекомендации(примерно раза в 3), если оценивается больше информации чем просто количество лет обучения.
Естественно это уступает по надёжности тем же тестам на интеллект, но неплохая альтернатива разговорам ниачом с поездами и лампочками
Да. Ну потому что умение сидеть на лекциях и успешно сдавать экзамены — напрямую завязано на способности к обучению, при этом эта способность ещё будет многократно оценена и испытана разными людьми, так что ещё и достоверность будет на приемлемом уровне. Это же ведь конкретный бэкрагунд человека.
А опыт? Может он 10 лет одну и туже хранимую процедуру переписывался по 100 раз, а остальное время а Танки гонял и выучить новую вторую не в состоянии уже.
Спрашивать о проектах? Лучше всех с красочным рассказом о проекте лучше всех справиться менеджер, который вообще ни одной строчки кода не написал.
А самое главное — как этот опыт работы верифицировать? А никак Вы его не верифицируейте. Только косвенно и по другим признакам.
Ну и везде бизнес-процессы, задачи и подходы к ним отличаются, так что человеку один фиг придётся учится.
А какие методы оценки надёжные, я уже писал, но могу ещё раз повторить:
- тесты на интеллект — за бугром с этим особо не парятся, т.к. все общеобразовательных тесты ими являются (SAT например)
- тестовые задания на рабочих кейсах — эт наверное самое надёжное, правда их надо уметь составлять, у меня вот например не получается придумать задания которые люди за час справляться, но у меня и область спецефическая
- структурированное интервью: это здоровый-приздоровый опросник, куда будут входить и подробные вопросы об образовании, и об опыте работы и практические вопросы т.д. и т.п. (задачи про подкидывание монетки и методы сортировки сюда не входят) — но структурированное интервью готовить очень сложно
- есть ещё такая штука как тесты на лояльность
Вот эти штуки имеют высокую надёжность.
А просто опыт работы — нет и достоверно интерпретировать его не получиться без других вещей.
Реальность реального опыта
Масло маслянное
Может он просто зазубрил ответы и не понимает как эти ответы получаются? А может он вообще списал или заплатил предподу? Реальность реального опыта легко выясняется путем распросов подробностей. Тут не спишешь и на хитрости не выедешь.
Угу, а пацаны-то из MIT и Стэнфорда и не знают…
Я тоже самое могу сказать и про образование.
Нет не можете.
Ну во-первых, если человек оказался настолько умен, шо на протяжении 15+ лет обманул целую толпу преподов, которые профессионалы своего дела (как минимум один, да найдется), да так, что они все дружно ставили ему «отл», то Вас, любителя — такой трикстер точно обведет вокруг пальца.
Во-вторых, исследования. Этих исследований провели уже наверное просто тысячи, включая лонгитюдные исследования лет эдак по 20. Я вот опираюсь на них, Вы — вероятно нет или хитрите ;-)
И есть рекомендации какие испытания проводить для соискателей. Вот, например
Там Вы не найдете такого метода, как Job Experience, потому что во всех статьях он будет коррелировать примерно как <0.2, т.е. никак, но все же несколько получше чем информация о том, что кандидат коллекционирует бабочек.
Зато к рекомендуемым способом оценки относится, например, Accomplishment Records — куда отдельно войдут достижения за время школьного обучения, обучение в университете, служба в армии, опыт работы, участие в волонтерских организациях, спортивные достижения, переезды, сколько раз переводили бабушек через дорогу и т.п. и т.д. Естественно все это будет в письменном виде и туда будут прилагаться все необходимые документы — если укажите, что в компании ООО «Рога и копыта» Вы изобрели супер-велосипедный-фреймворк, то попросят показать список патентов и публикаций по нему — нет — ну значит не было ничего, в лучшем случае Reference Check проведут (например, позвонят на предыдущую работу). Интересная штука Biodata Tests — тоже самое, но уже в тестовом виде, например, там спросят, сколько у Вас было бросков чести (honor roll) — в школах РФ таких учеников сможете увидеть на доске почета в фойе. И естественно это все будет опрошено в Structured Interviews. Оценки в любом случае спросят ;-)
Но если Вы внимательно присмотритесь к табличке, то обнаружите, что из 12 способов оценок (Assessment Centers — это за тебя сделает специальная контора): 7 это тесты, а 2 — это экзамены и испытания. И тест на когнитивные способности несколько более достоверный, чем та же Bio.
Кроме того что написал Mabusius могу еще добавить что человек по молодости мог тупо ошибиться и поступить не туда куда нужно было бы.
Это конечно же очень многое говорит о соискателе…
Это может быть просто опросник, с какими-нибудь вопросами, в стиле: Ваш начальник мудак, Ваши действия?
Либо более тонкий и хорошо структурированный психологический тест, который невзначай подмахнут до кучи с отсальными опросниками и тестами.
ИМХО, есть два типа людей: лояльные не далёкие и не лояльные и умные.
В реальной жизни, примитивные бинарные модели обычно не работают.
И что оно показывает?
А хз. Вероятно там замута на том, не особо довольные сотрудники вряд ли будут работать эффективно, а особо недовольные — мало того, что сами работать не будут, так и еще другим не дадут, внося разлад в коллектив.
В итоге компании, стремящиеся нанимать лояльных, наймут не далёких.
А хз. Но, например, при поступлении на федеральную службу в Пендосии — они обязательно будут в том или ином виде, в Китае — тем более будут. А теперь назовите первые 2 экономики мира.
Ибо умные должны понимать, что в слепой преданности компании нет никакого смысла.
Он может думать и бубнить себе под нос что угодно, главное чтоб по поставленным задачам перфоманс был высокий и не было никаких проблем с внутренней безопасностью — тогда его не уволят и он внезапно окажется умным и лояльным одновременно.
Но в основном народ пишет, что нелояльные сотрудники имеют плохо работают и приносят мало профита. В любом случае, если компания печется о своих сотрудниках, то она будет постоянно их прощупывать на эту самую лояльность, т.к. если она начинает массово падать, то что-то явно не так. Правда такого понятия как «тест на лояльность» все же стараются избегать, придумывают новые метрики и методы оценки. Собственно, любой анонимный опросник, проводимый среди сотрудников скорее всего что-то из этой области.
Вкладывать же душу в большинство преподаваемых вещей не имело никакого смысла, ввиду нерелевантности большинства предметов и тем предполагаемой области применения.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к умению учиться.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к умению учиться.
Несмотря на то что учился 11 лет в школе и 5 в вузе я научился нормально учиться только когда уже начал работать. Потому что работу осваивать надо было, а тянул (не знаю уж объективно или субъективно) слабо. Заработал правда головные боли и нервный тик на какое то время, но действительно многому научился. А потом уже и применять эффективные методики обучения начал, вроде тех о которых в learning how to learn рассказывают.
Вот статистика по двум Вашим выпускам — кто как учился, и что в итоге из этого вышло, в цифрах — это уже предметный разговор. Но подозреваю, что никакой статистики у Вас нет ;-)
Я еще немного модифицировал Вашу цитату:
но в обоих конторах где работал я, простейшим способом получить зарплату было физически присутствовать на работе (можно спать), скопипастить код со stackoverflow, быстренько выплевать его в продакшен, не особо вникая, и забыть на следующий день. Тем же, кому и это лениво, всегда открыты «курсы программирования», где за малый прайс давали эти самые примеры кода в уже подготовленном к копипастингу виде.
Вкладывать же душу в большинство проектов не имело никакого смысла, ввиду нерелевантности оплаты труда, предъявляемых требований и предполагаемой области применения.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к работе.
По-моему при желании меняя некоторые слова, эту цитату можно использовать для описания любой деятельности человека.
Как по мне, единственным относительно надежным способом узнать умеет ли человек работать работу, это дать ему поработать работу и посмотреть что получится. А остальное, особенно назначение коэффициентов разным пунктам из анкеты, это поиск корреляций в белом шуме, парейдолия от HR. Все индивидуально, короче.
1. резюме не гарантия от слова «софсем» ибо, цитирую, «Врут все»
2. сертификаты и дипломы это тоже не гарантия. Даже смешно что вы их упомянули. Это намек на то что человек может быть прослушал курс лекций а может быть и нет. Может быть он их в метро купил?
Холодильник за Вами тоже следит :-)
Единственная гарантия это испытательный срок. Но не во всех юрисдикциях можно просто так вот взять человека и посадить работать.
Хз, за 8+ лет, только один случай помню, шоб человек не пережил испытательный срок — правда он сам уволился потому ибо ему выпал шанс от которого нельзя отказаться :-) Так шо я даже хз, что там можно такого особенного увидеть за пол года, чего нельзя прощупать до того как взять на работу.
Просто надо уметь правильно людей интервьюировать, оценивать и готовить, если у человека таких навыков нет, то никакой испытательный срок в адекватной оценке не поможет уже :-)
3. тесты тоже не гарантия.
Ну эт понятно, что тест на GMA вряд ли будет коррелировать с перфомансом грузчика больше чем на 0.5, но пока надежнее тестов, только сэмпл тесты и круче еще пока увы не придумали
![image](https://2.downloader.disk.yandex.ru/preview/0a51c98390d2d24068ed17abb6f8e2502a7f6001c0a157a48839659f75968fae/inf/M04bs67I6SkHVa8NMlMo6AvAr-tSeEY0k05R9EbKrY81OT_a5FfmZzb_JDSJ2dVGxS2xqN7YFy5xEmxmQX1JUA%3D%3D?uid=20992158&filename=Overall_perfomance.jpg&disposition=inline&hash=&limit=0&content_type=image%2Fjpeg&tknv=v2&size=1280x840)
Кроме собеседований и непосредственно кодинга, есть митинги, звонки, встречи, командировки… Где еще проявится ступор..?
Вы бы поработали над этим целенаправленно.
Вам надо батенька немецкий учить, да валить.
В Австрии, Швейцарии и Германии хватает работы по этому профилю.
Я такую глупость сделал однажды. Меня родители отдали в школе на немецкий. Деды учили, мы учили, и ты учи. Я учил. Даже на 5 закончил. Но, язык этот мне не покорился. В институте я решил всё-таки его выучить. Дурак, надо было на английский срочно менять… Тоже закончил на 5 (а драли, кстати, жёстко!). И всё равно, по-немецки я сейчас общаться не могу. Даже переводить не могу. В результате, я по-английски могу чёрти-как примерно перевести, не изучав его вообще никогда и не зная грамматики, а просто зная множество слов, так как встречал их часто. А по-немецки я ничего не могу. :) Он сложный, блин. С падежами и родами. Не зная рода, по артиглю падеж не понять. И наоборот. В нём «девочка» совсем не женского, а среднего рода! :) И куча времён в подарок. Спрягай — не хочу.
Итого результат: английский я не учил, а немецкий не выучил. :(
Так что, далеко не факт, что немецкий так просто пойдёт. Сложный он.
Базовый разговорный? Да не смешите мои тапочки — его чуть не легче изучить, чем английский. Нет, если изначально пытаться изучить академический, да чёрт-те по какой программе… тогда да, всё плохо.
PS изучал английский в школе, институте… наиболее эффективными получились: компьютерные игры в школьном возрасте (благодаря им я хоть читать научился), курсы с native speaker (3 штуки за ~ 6 лет суммарно на ~ 120 академических часов — наконец-то научился хоть немного понимать на слух, сумел изъясняться на английском и даже при письме что-то более менее адекватное и без старшной путаницы со временами)!
Изучал немецкий с native speaker — после ~10-20 академических часов смог понимать простенькие диалоги и что-то говорить по немецки. Ещё 100чку нарезать и в магазине/на вокзале до чего нужно с человеком разговаривающим на немецком договорюсь. Согласен, в данном случае сильно помогло знание английского (и как ни забавно — русского) языков.
Немецкий для русского человека изучить легче, чем английский. В немецком гораздо больше общего с русским языком, чем в английском:
— построение фраз похоже (в немецком жестче структура предложения)
— куча поговорок, пословиц, идиоматических выражений — один в один как в русском. Это вам не английские фразовые глаголы (take up, put up, take down, put down — поди догадайся, что сие означает).
Падежи для русского человека не проблема. Артикли в немецком гораздо понятнее, чем в английском, и как раз из-за наличия падежей: по артиклю можно понять падеж, без артикля — не получится. Ну и по ходу приходит понимание, что через артикль можно передать разницу между «тот самый» и «какой-то».
Произношение в немецком — простое. Никаких тебе межзубных, придыхательных и альвеолярных.
Грамматика, по сравнению с английским — вполне себе простая. Настоящее, прошедшее, будущее. Перфект, плюсквамперфект (предпрошедшее). Это вам не 16 времен активного залога, как в английском.
Единственная большая жопа немецкого языка — это грамматический род. Или учи слова вместе с артиклем, или разговаривай как чучмек («где тут у вас Ратушный площадь?»).
А времена там такие: doubleyoustudio.org/articles-deutsch/zeit-auf-deutsch Ну и плюс сильные и слабые глаголы и соответствующее спряжение. И всё это как бы надо помнить и помнить, как времена образуются.
А, и ещё глаголы по родам (или как это называется: я, ты, он, она, они, оно. Вы) тоже спрягаются. Ну и куча исключений в подарок.
Произношение в немецком — простое. Никаких тебе межзубных, придыхательных и альвеолярных.
И слова слипаются при желании в одно большое с кучей согласных подряд. С первого раза вряд ли прочитать удастся. :)
Или учи слова вместе с артиклем, или разговаривай как чучмек
Вот именно. :) Но я так понял, что тут ратуют за ломаный немецкий. :D
«Дер лягушка, дер по болоту, дер прыг, дер прыг, дер прыг».
![image](https://habrastorage.org/getpro/habr/comment_images/4f0/c1a/90d/4f0c1a90dd4b8ee3cf1f36861602b68c.png)
Будет у вас der и гадай, это именительный или родительный множественного числа?
Нет, если вы поставили задачу кое-как говорить, то вопросов нет. Но вообще-то, зачем вам ломаный немецкий? Так и жестами можно общаться. :)
Будет у вас der и гадай, это именительный или родительный множественного числа?
Это надуманная академическая проблема. Домыслы будут, если изучать язык по табличке. В реальной жизни уже по форме существительного и окружающим словам понятно, именительный там или родительный множественного числа.
Не нужно! Во-первых, нет таких существительных (или их ничтожно мало), что они одинаково выглядят в разных падежах и разных числах. Во-вторых, в предложении всегда есть другие слова и из контекста понятно. В-третьих, для чего вам вообще знать падеж? А если вам его уж хочется знать, хотя на практике этого совершенно не требуется) понятен из формы самого существительного и глагола. У вас же не вызывает проблем правильная постановка ударения в слове «числа» из предыдущего комментария — вы же не скажете «множественного чИсла» и «большие числА». Из контекста понятно, где ударение.
А вот когда говоришь сам, то да, знать род, для того чтобы использовать правильный артикль, во многих случаях нужно (но не всегда). Решается просто — надо просто запоминать слова сразу с артиклем, тогда и проблемы нет.
Во-первых, нет таких существительных (или их ничтожно мало), что они одинаково выглядят в разных падежах и разных числах.
Так тут противоречия нет: либо вы по артиклю и роду ориентируетесь, либо по окончанию существительного. Ещё вопрос, что проще запомнить. Суть-то одна и та же.
Решается просто — надо просто запоминать слова сразу с артиклем, тогда и проблемы нет.
Вот именно то, что всё сводится к запоминанию (артиклей, окончаний, спряжений, склонений, исключений, схем построения времён и т.д.), и составляет большую трудность в немецком.
Если вы это предложение пишите или говорите, и вдруг не знаете рода существительного, то нужно просто не намешивать слова и строить предложения классическим образом. Вон, многие турки, которые постарше, вообще не заморачиваются, у них все слова женского рода и никаких проблем с пониманием — «вот ваша одна пицца, одна пива и одна нож».
Падежей всего 4, из контекста всегда понятно, женский это род или множественное число. Всё остальное практически уникально.
![image](https://habrastorage.org/getpro/habr/comment_images/5cd/069/f9d/5cd069f9de08db17ccbcdeb46b6d80ce.jpg)
Я не спорю, немецкий не самый простой язык и я сам его еще учу, но преувеличивать тоже не стоит.
Например, когда человек ищет работу дистанционно. Собеседования по телефону, переписка почтой. Получает оффер, приезжает — и уже на месте встречается со своими будущими коллегами лицом к лицу.
Во-вторых, вы бы в шапке начотдела согласились, чтобы ради каждого соискателя вся команда прерывала работу и шла знакомиться? Не просто ручки пожать, а хотя бы полчаса поболтать на околорабочие темы.
Во-первых, в больших компаниях с «конвейерным» наймом будущая команда на момент собеседования ещё неизвестна, и как раз одна из задач собеседователей — определить, куда именно человека отправить.
Я просто не сталкивался с «конвейерным» наймом и, поэтому не рассмотрел такой вариант. Но, как я понимаю, руководитель группы выбирается первым, а потом уже под него собирается команда, в таком случае почему бы не пообщаться с руководителем.
Во-вторых, вы бы в шапке начотдела согласились, чтобы ради каждого соискателя вся команда прерывала работу и шла знакомиться? Не просто ручки пожать, а хотя бы полчаса поболтать на околорабочие темы.
Ради каждого и вся — вряд ли, конечно. А ради действительно интересных, кто реально претендует на оффер, можно и отвлечься на 15-20 минут начальнику.
Через неделю звонок от эйчара с предложением о стажировке (притом с меньшей зп, чем джуниора) и тестовым заданием. Взял тестовое, сделал, сказали, что ответ будет в течение 3 дней. Через 3 дня никакого ответа, пишу эйчару, получаю ответ «Через 2 дня сообщим результат и дальнейшие шаги». Через 2 дня в очередной раз ничего, снова пишу эйчару, в ответ мне приходит «Мы про вас помним, согласовываем собеседование с тимлидом по скайпу». На следующий день звонок с предложением назначить собеседование на такую-то дату. В назначенное время конечно же опять ничего, в ответ на мое письмо сказали, что «произошла накладка, тимлид не может, давайте перенесем на завтра».
И на следующий день кульминация всего этого процесса — звонит эйчар и говорит, что «к сожалению, нам сейчас невыгодно брать одного стажера, вот как будет у нас набор группы, так и приходите, всего хорошего».
То есть получилось так, что на мой отклик на вакансию джуниора отказали, потом решили пригласить на стажировку, а потом и вовсе сказали, что стажеров сейчас не берем. Из этой ситуации сложилось впечатление, что инициатива шла чисто от эйчара, а тимлиду было вообще побоку. А компания одна из топовых в России к слову и при этом не огромная. Не знаю, действительно ли у них бардак с процессами или же это лично мне так повезло.
Если сказали, что мы вам перезвоним, смело отметайте их в сторону, и ищите другие предложения, не надо терять время.
Компания, в которой я сейчас работаю, за меня в свое время боролась. Чувствовалось, что я им интересна, начиная с резюме. Звонили каждую неделю, просили не давать другим положительный ответ. И это при том, что я прошла все круги: резюме с сопроводиловкой, тестовое задание, собесы с возрастанием по должностям вплоть до генерального. Кстати, один такой звонок, по иронии случая, пришелся на то время, когда я как раз приехала на очередное собеседование в другую компанию :) Вежливо успокоила эйчара. И пошла на запланированный собес! Ибо НЕФИГ! Уважайте свое время.
По моему опыту — фигня какая-то… Больше половины "позвонимов" дала обратную связь в течении 2-7 рабочих дней (три офера, два отказа) + один отказ в "реалтайме"… ну и 2-4 пропавших "без вести", из них с одними было сразу понятно, что ничего не будет — слишком другой бекграунд (телеком), слишком другие практики (нахрена на собеседовании 3 тех-специалиста из разных команд, 1 хр и пара менеджеров — я так и не понял).
Жаль лишь, что glassdoor.com не работает с российскими компаниями (так и тянет добавить «Россия как всегда в ж...»).
При таком подходе фидбек (в том числе «что подучить») вам не нужет вовсе. Даже сам факт оказа вам не нужен поскольку они не одни в ваашем списке. Сам процесс хождения/отвечания дает вам гораздо больше чем формальный ответ «вы нам не подходите потому, что у нас в очереди еще 20 таких как вы, но дешевле» :).
Как от того, что вас не позвали на следующее собеседование изменятся ваши действия? Да никак
Если человеку в нескольких местах сказали "ваш код читать невозможно, неотформатирован и везде однобуквенные переменные", то он задумается о том, что наверно так делать не надо. Ну если он действительно хочет стать лучше.
Просто давайте обратную связь по окончанию собеседования. Честную, открытую и сразу. Поняли, что человек подходит? Так сразу и скажите — “сегодня, завтра жди офер на почту”. Не подходит? Тоже скажите. Сомневаетесь? Скажите, что сомневаетесь и обсудите с кандидатом
Если интервьюеров больше, чем один? Им бестактно выходить на обсуждение или использовать покерные приёмы невербального общения? Если назначено несколько собеседований на один день, то лучше будет сначала кандидата послать, а потом обратно попросить вернуться?
Последние два места куда я устраивался приятно удивили меня собеседованиями. Да их было много, от 4 до 6 ( раньше всегда обходился одним + тестовое ), но как бы это с одной стороны не изматывало, мне нравилось их проходить.
Во-первых: все они делили тематически, то есть меня не спрашивали каждый раз одно и тоже. Был разговор с hr-ом, пара технических собеседований ( одно по теории, другое по знанию языка, на котором будут писать и так далее ), в конце всегда были "разговоры о жизни", как раз на них и можно было окончательно определиться, а действительно ли мы подходим друг другу с компанией ( на одном разговаривал лично с гендиректором ).
Во-вторых: каждое собеседование вел отдельный человек и даже если вы вдруг не понравились друг другу, это не значит, что тебя завалят, потому что будет еще несколько собеседований с другими людьми.
В-третьих: есть время для разгона, если первое техническое собеседование ( после hr ) вызывало много стресса, то когда это 2-3 уже не так страшно.
Из минусов, что их действительно много, в сумме я собеседовался около месяца и под конец ощущалась усталость от всего этого.
5 собеседований, каждый час новый человек…
Формат меня не напрягал, но заметил один большой минус — каждый человек задаёт похожие технические и поведенческие вопросы, и даже даёт похожие тестовые задания. Из-за этого к концу дня чуствовал себя как в филме «День сурка», т.к. за день ответил 5 раз про «ситуацию, когда коллеги/менежер были не согласны с вами....», написал 3 варианта обхода графа или какой-то другой задачи, которая решается рекурсией и т.д.
Если уж компания решает проводить несколько собеседований, то лучше сгруппировать их по темам и час потратить на предыдущий опыт, час на технические знания, час на поведенческие вопросы, час на тестовое задание…
А вообще о собеседовании с Амазоном осталось больше негатива (да, меня не взяли :) ), т.к. они очень формально подходят к процессу и это выглядит так, как будто у них одинаковые задания и для джуниора и для сеньёра. О предыдущем опыте почти не говорили, проблемные ситуации из реальной жизни не обсуждали, но зато усиленно спрашивали про «оцените сложность алгоритма», биг-О и виды сортировок… Вообщем если кто хочет туда устроиться, то подучите теорию алгоритмов и дело в шляпе…
Собеседования были по скайпу, мне сразу сообщили про эту "карту собеседований", хотя предлагали слетать к ним в офис ( устраивался на работу в другой город ), но чувствую тогда бы меня ждали собеседования все в один день, а это уже и правда жесть
Всегда грустно, когда не можешь пробиться на собеседование в интересную компанию через неадекватного HR. Еще хуже, когда этот HR — единственная точка входа в эту компанию.
И я бы еще отдельно упомянул проблему многочасовых домашних заданий до или после собеседования. Некоторые ребята такое любят…
Отчего же. Ход размышлений очень виден, когда кандидат пишет тестовое задание при тебе. Что он ищет в Гугле — параметры функции или тривиальный алгоритм — тоже дадут знать о многом, например.
тоже дадут знать о многом
Ну узнайте, что человек, также как и 99.5% программистов умеют пользоваться гуглом и знает про stackoverflow, а дальше-то что?
Ну просто я сомневаюсь, что среди кандидатов в программисты реально встретить человека который не умеет гуглить.
Я не фанат таких заданий, если честно. Лучше несколько этапов собеседований пройти. А потом… а потом испытательный срок. Будет время узнать всё, что нужно.
А домашнее задание для админов — вообще тривиальное — кончилось полным фиаско для 80% из них — они просто теряли удалённый доступ к выданной им виртуальной машине, забыв что в системах с systemd по-умолчанию используется firewalld. Что, надо сказать, тоже было достаточно показательным в части глубины учёта деталей при, казалось бы, несложном задании.
Так что домашнее задание домашнему заданию рознь.
А личное собеседование — это уже как раз про то, можно ли с человеком работать в одной команде. Потому что гений не умеющий общаться — это очень, очень тяжело для всей команды.
И знаете, оно требовало полчаса работы при условии наличия навыка использования оконных функций. А без оконных функций решалось за час-полтора. Тем не менее, оно вполне показывало, насколько человек способен углубиться в задачу: обработка граничных случаев, обработка некорректных данных, насколько вообще человек способен увидеть подводные камни.
Это называется придумать хорошее задание. Эт надо очень хорошо постараться.
Очень-очень хорошо постараться.
Я тоже люблю давать задачки на дом — их у меня несколько штук разной сложности, и каждая на разные области знаний, но именно с таким типом задач человеку и придется работать (их у меня пачка целая, набор подбираю индивидуально, еще и с возможностью выбора). Придуманы они из расчета, что каждая может быть сделана за 2-4 часа (кроме одной, она особенная) еще и специально все подбирал так, чтоб все легко гуглилось, не выходило за рамки стандартных курсов… ну вот оказалось что это я их могу за вечер заговнокодить, т.к. непрерывно работаю с аналогичными задачами, но многие кандидаты от них мягко говоря офигевают и тратят куда больше времени (если в ужасе не свалили).
Так что да, все-таки такая проблема как описал mapron есть — для меня они легкие, какому-нибудь чуваку, который вот прям сейчас занимается вот прям аналогичными вещами — они тоже дадутся за пару часов. Но многие на них могут убить несколько выходных. В общем есть проблема с адекватностью оценки сложности задания.
Всегда грустно, когда не можешь пробиться на собеседование в интересную компанию через неадекватного HR. Еще хуже, когда этот HR — единственная точка входа в эту компанию.Вы случайно не о банке говорите, название которого начинается с буквы «Р»?
Что запомнилось:
1 Отсутствие фидбека как норма.
Я бы нормально воспринял телефонный звонок или же email хотя бы с отпиской «Спасибо за интерес, Вы нам не подходите». Кроме того пару раз был финиш: «Вы нам подходите, но для Вас нет вакансий». Зачем же вы тогда меня звали на интервью?
2 У меня стоит на в резюме предпочтительный способ связи электронная почта, в итоге большинство звонят. Звонок это не очень удобно, ведь hr всегда звонят во время рабочего дня.
3 Набор вопросов для QA везде разный, кто-то спрашивает по теории тестирования, кто-то по разработке и языкам программирования, а кто-то больше по задачам. Особенно доставил вопрос: «Что самое сложное вы делали на этом языке?».
4 Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Мне не нравятся вопросы из серии «что вам интересно», так как обычно интересны какие-то некоммерческие вещи, а работа почти всегда не очень интересная. (если бы она была интересная, зачем за нее платить — люди бы делали ее бесплатно).
Из всего за что платят деньги, люди выбирают то, что им больше всего интересно и обычно лучше всего получается. Поэтому часто программисты любят разрабатывать, получая за это деньги, да.
Ок, я профессиональный разработчик – зарабатываю этим на жизнь. И мне интересно работать над текущим проектом. Внимание, вопрос: мне на самом деле не платят, или я симулирую интерес?
Автора узнаете, или гуглить надо?
Тащемта я со своим мировоззрением тоже далеко не одинок.
На свой вопрос попробуйте лучше ответить сами — не надо тут меня пытаться подкалывать.
Марк Твен, конечно, великий писатель, но здесь я с ним не совсем согласен. На мой взгляд, ключевой момент здесь не в том, что надо платить или тебе платят – просто есть категория действий, которые могут приносить удовольствие, только если выполняются изредка, для разнообразия. А если это же действие приходится выполнять каждый день – то да, оно превращается в рутину, обязаловку и т.п.
Пример №1. Я тут несколько лет назад участвовал в Гонке Героев – по сути, платишь за то, чтобы пройти полосу препятствий. Было интересно, потому что подобное случается раз в несколько лет. Если было бы бесплатно – все равно бы поучаствовал. Если бы мне за это заплатили – с еще большим удовольствием бы поучаствовал. А вот в армии это было неинтересно – потому что каждый день, рутина (а если б с меня за это еще деньги брали...).
Бывает и другая категория действий – то, что тебе очень нравится делать. Хобби. И ты занимаешься эти несмотря на то, что в любом деле какая-то часть будет рутинной и скучной.
Пример №2. Вот нравится мне фотографировать. Фотографирую. Походил-поснимал, потом надо разбирать и обрабатывать фотографии. Это для меня – рутина, но этим приходится заниматься, потому что я хочу увидеть результат своего процесса фотографирования в готовом виде.
Отвечая на свой вопрос – ни то, ни другое. Мне платят деньги, и мне это на самом деле интересно. Да, рутинные моменты есть, но они могут быть и в хобби, как я уже показал на примере. С деньгами тут вообще корреляции никакой нет.
Вы тут парой комментов выше писали: "Вы слишком однобоко судите". Это Вы слишком однобоко судите. Не платят деньги – интересно, платят деньги – не интересно. Но мир, к счастью, не черно-белый. Видимо, просто Вам не повезло, что не хотят платить за то, что Вам нравится делать.
Видимо, просто Вам не повезло, что не хотят платить за то, что Вам нравится делать.
Ээээх, так хорошо начали, а в конце съехали на гадания по форумной гуще… Зачем?
Разве ж это гадание? Это вывод на основе мировоззрения человека. Если он искренне уверен, что "работа в принципе не может быть интересна", значит, как минимум, его работа для него неинтересна. Иначе было бы противоречие.
Если цель — уязвить оппонента, то да, методика неплохая. Результат тоже предсказуем: дискуссия неминуемо перейдет на личности. :)
Еще раз — для меня и таких как я НЕВОЗМОЖНО найти интересную работу. Ну вот никак. Что бы не было мне интересно, чем бы я не занимался. Я могу делать что-то на интерес, но меня при этом НЕВОЗМОЖНО интегрировать в какую-то команду или производственный процесс. Интерес мой слишком нестойкая штука — утром не с той ноги встал, не выспался, поспорил с кем-то по поводу стоящих задач — все, интерес пропал. Да еще если возникает хоть тень дисциплины — все, интерес пропал, психика не будет совмещать сразу два принципиально разных мотивационных стимула на одну цель. И вопрос — «вам будет интересно у нас работать?» — для меня абсурден ровно так же, как вопрос Карлсона — «вы перестали пить коньяк по утрам?»
Зато я и перегореть на работе не могу в принципе, и все излияния про какой-то «перегар» на работе вообще не могу на себя померить — умом понимаю, а дальше вот как вы — миллион возражений.
И неудачи там или провалы с треском в рабочем процессе меня не фрустрируют, и много чего еще.
Если ты работаешь с людьми — надо помнить, что люди разные, и есть очень непохожие на тебя самого. А если ты HR, а всех меряешь по себе — ты плохой, негодный HR, вот мое мнение.
> Если ты работаешь с людьми — надо помнить, что люди разные, и есть очень непохожие на тебя самого.
Соринку в чужом глазу заметили? :) Есть профессионалы, которые работают исключительно за деньги, смотрят максимум ещё на «соцпакет», и им всё равно, какие задачи там решать. А есть те, которые готовы поступиться чем-то из финансовых и или иных условий, если задачи обещают быть интересными. Причём интерес может быть разным. Может быть исследовательский, может быть освоение новых востребованных технологий за счёт работодателя, может быть общественная полезность проекта. Могут быть различные сочетания.
Также многие социалы, коммуникаторы-экстраверты, если они понадобятся скажем автору в коллектив, тоже таким вопросом будут поставлены в тупик — они работают не с интересом, они работают с людьми, с отношениями, с коллективом.
Если есть хоть какая-то эмоциональная окраска, влияющая на работу — это уже не профессиональный, а любительский подход. Разница как между наемным киллером и маньяком-убийцей.
Сочетания разумеется возможны, но общий посыл я полагаю ясен.
Я же про себя говорю — ну вот это мой личный жизненный опыт.
Ну то есть вы, опираясь на свой личный опыт, даете безапелляционные указания о том, как жить всему остальному человечеству…
Я утрирую, но общий посыл, полагаю, ясен.
Что касается отсутствия эмоциональной вовлеченности в процессе работы — извините, но люди сильно разные. Кто-то в условиях безэмоциональности работает лучше, а у кого-то наоборот, теряется мотивация и производительность падает в разы.
Иногда бывает полезно прочитать ВСЮ ветку комментариев, а не только последний.
Я разделяю понятия компетентности в своей области и отношения к работе. И профессионал у меня — отнюдь не обязательно компетентый специалист, а любитель — отнюдь не обязательно дилетант-самоучка.
Впрочем, я не гордый, я вам процитирую:
Профессионал: хороший специалист, знаток своего дела.
Любитель:
тот, кто занимается чем-либо в свободное время, не имея профессиональной подготовки
тот, кто занимается чем-либо, имея поверхностные, неглубокие знания в данной области; дилетант
Как видите, у слова «профессионал» имеется четкая положительная коннотация, в то время как слово «любитель» имеет пренебрежительный окрас.
А теперь расскажите про своё видение, очень интересно. :)))
П: тот, кто сделал какое-либо занятие своей профессией никакого окраса, просто факт
Л: тот, кто имеет склонность или пристрастие к чему-либо
Профессиональный фотограф может снимать хуже любителя, а профессиональный художник создавать ужасные картины.
никакого окраса, просто факт
Как бы вам сказать-то помягче… Если у слова есть несколько значений, и одно из них — без явно выраженного окраса, это еще не значит, что все слово нейтрально. Собственно, полностью нейтральных слов в языке немного, и в основном это специальная терминология.
Профессиональный фотограф может снимать хуже любителя, а профессиональный художник создавать ужасные картины.
Значит ли это, что вы предпочтете назвать себя не профессионалом, а «программистом-любителем» в резюме? :)
Собственно, полностью нейтральных слов в языке немного, и в основном это специальная терминология.
Да ладно? Лично мне кажется, большинство существительных как раз-таки нейтральны. Названия водоемов, мест, животных, растений, предметов и пр. не несут никакой явной окраски.
Значит ли это, что вы предпочтете назвать себя не профессионалом, а «программистом-любителем» в резюме? :)
Если я подаю резюме на программиста, то я уже профессиональный программист. А потом уже можно вырасти до программиста-профессионала. Понимаете разницу?
Названия водоемов, мест, животных, растений, предметов и пр. не несут никакой явной окраски.
Сука, кобель, осел, козел, дубина, пень — вы, несомненно, правы. :D
Понимаете разницу?
Вы забыли ответить на мой вопрос.
Сука, кобель, осел, козел, дубина, пень — вы, несомненно, правы. :D
Ничто из этого не несет явной окраски, пока вы говорите в прямом смысле. Или будем меряться количеством слов? Я легко больше шести напишу.
Вы забыли ответить на мой вопрос.
Я не забыл, я был уверен, что ответил на него. Но, похоже, вам требуются какие-то дополнительные пояснения. Нет, я не предпочту называть себя «программистом-любителем» в резюме, потому что им не являюсь, устраиваясь на работу программистом.
Ничто из этого не несет явной окраски, пока вы говорите в прямом смысле.
Лингвисты с вами категорически не согласны. :)
Нет, я не предпочту называть себя «программистом-любителем» в резюме, потому что им не являюсь, устраиваясь на работу программистом.
Ну как же — вы же сами сказали, что любители могут работать лучше профессионалов. Ложная скромность? :)
Ну как же — вы же сами сказали, что любители могут работать лучше профессионалов. Ложная скромность? :)
При чем тут скромность? У вас, кажется, проблемы с логическими цепочками либо вы нарочно мне приписываете то, что я не говорил. «Некоторые любители могут работать лучше некоторых профессионалов» != «любой любитель работает лучше любого профессионала». И еще раз повторюсь, мне не сложно «Если я подаю резюме на программиста, то я уже профессиональный программист.»
И еще раз повторюсь, мне не сложно «Если я подаю резюме на программиста, то я уже профессиональный программист.»
Другими словами, стать профессиональным программистом просто — достаточно подать резюме. :)
Л — логика!
А теперь серьезно.
Боюсь, тема себя исчерпала. Еще раз, вкратце: та или иная коннотация есть у большинства слов, как бы вам ни казалось, что все слова в языке нейтральны при правильном употреблении. :)
К примеру. Да, у слова «осёл» есть вполне определенное значение, когда мы называем конкретный вид животного. Тем не менее даже в прямом значении у этого слова есть сопутствующие оттенки смысла: упрямство, упёртость, глупость. Поэтому — согласитесь — если сравнить человека с ослом даже в хвалебном контексте, вряд ли он расценит это как похвалу.
Забавно, что в разных культурах коннотации разные (например, «баран» у турок несет сопутствующий смысл «крепкий, здоровый, сильный», и сравнить человека с бараном в Турции значит польстить ему).
весенней созидательной порой,
творится не тяжелыми трудами,
а легкою искрящейся игрой.
Губерман.
:)
Мне интересно работать с деревом, строить из лего с детьми, конструировать узлы в спец. по,… Но за это мне не заплатят так чтобы прокормить семью здечь и сейчас ;)
Про it есть также много чего что в принципе интересней, но работа за деньги тем и отличается что здесь и сейчас платят за то что нужно, и огромная часть того что нужно, часто, не очень интересна.
(если бы она была интересная, зачем за нее платить — люди бы делали ее бесплатно).Потому что людям нужно себя обеспечивать ресурсами, иначе они не смогут делать даже интересную работу.
- Переезд
- Смена деятельности/технологий
- Распад компании
- Неадекватное руководство
- Перерыв в работе
- Хочу офис ближе к дому, а не в часе езды;
- Хочу маленькую комнату вместо шумного опенспейса, или наоборот;
- Хочу душ и охраняемую велопарковку, или ещё какие-нибудь плюшки офисного центра, на которые компания, арендующая офис, не может влиять непосредственно;
- Хочу меньше часов, или гибкие часы, или переноса рабочих часов на пораньше или на попозже...
В общем, зарплата и проекты — несомненно, важные факторы, но не ими одними определяется удовольствие от работы.
Кстати, вопрос «Почему вы уходите с прошлого места работы» хороший. Это вариация одного из самых важных вопросов на собеседовании «А чем бы вам хотелось заниматься? И что вам интересно?».
А у меня единственная причина ухода это ЗП (при прочих равных)
Если человеку даже «неинтересно потому-то и потому-то» работать на текущем месте, то с теми технологиями, которые востребованы у Вас, он, весьма вероятно, ещё не знаком, и ни он не может адекватно оценить свой потенциальный интерес, ни Вы, поскольку здесь полностью полагаетесь на его суждение. Возможны ошибки как первого, так и второго рода!
А я этот вопрос воспринимаю именно как стресс-тест для большинства из выбравших ответ «не интересно». Потому что большинство отвечающих «не интересно» — по моему представлению, это те, кто врут, чтобы скрыть, что на самом деле «не сложилось» и это «их уходят». Они не выберут второй из самых очевидных вариант — «не устроила зарплата», потому что искать высокую зарплату — может, и нормально, а вот признаться, что тебя уже оценивали и оценили дёшево, что ты некоторое время соглашался с такой оценкой — стыдно. Они не назовут более экзотические причины, потому что «ври, да не завирайся».
Я понимаю, что не только «эйчарке 25 лет от роду», а многим «технарям» тоже может казаться это критерием отсева, более или менее однозначным. Не буду рассусоливать о справедливости и гуманности такого «народного окончательного суда»: дескать, если тебя увольняли, скорее всего, больше никуда тебя брать не стоит. Замечу только, что в статье тема «воскресения» вообще не раскрыта, оттого и рассуждение автора, что стресс-собес программистам не нужен, несколько провисает.
А вот если переоценка стопорится…
Имеем 10 специалистов, на момент начала работы их рыночная стоимость была 1000. Сейчас — 1500. С помощью бюрократии и завтраков пятерым тянем резину месяца три повышаем зарплату до 1250, а еще пятерых продолжаем кормить завтраками.
Трое в итоге свалят и на их место возьмут специалистов по 1500 с расходами на смену работника еще в 500 на каждого.
В итоге компании выгодней откладывать и повышать зарплату лишь минимально, если сотрудник — не совсем уж редкий и незаменимый специалист (даже те что ушли через 2-3 месяца после разговора о «давно зарплату не повышали» принесли компании на 1000 прибыли больше чем если бы всем сразу повысили.
Просто для выгодного впечатления о себе я предпочту не говорить «не повысили зарплату — я сразу всё бросил и свалил». Тем более, когда причина на самом деле несколько в другом (см., на какое моё утверждение возражаете). Я даже не стал бы говорить «обещали, но не повысили» — хотя это и уважительная причина, но это нечто, похожее на скандал с моим участием. Наводить справки, сомневаться, колебаться — будут.
Соискатель при этом оказывается почему-то сразу под презумпцией виновности. Нормально? Он виноват уже в том что посмел сменить работу, и его слову верить уже нельзя, начинается типа расследование. Я как-то пришел к выводу, что если у кого-то кругом поголовно одни обманщики, мошенники и предатели — то он сам обманщик, мошенник и предатель. ;?
Иной раз настолько соискателя считают говном… это ж писец. И хоть минимально отрефлексировать, на себя развернуть аналогичный вопрос настолько в башке не шевелится, что я не знаю даже. Эйчары, мля, психОлухи, командные игроки, куда без ж них-то, соискателей фильтровать надо… их бы кто фильтровал. :?
Автор статьи, например, чётко знает, чего хочет от соискателя (чем выгодно выделяется, кстати), и то, понятия не имеет, какие требования можно предъявлять к эйчарам, кроме как — чтобы не отсвечивал, блин.
Вот при таком планировании и целеполагании — фильтруй, не фильтруй… та хоть децимация! Или тримминг. Лучше работать не начнёт.
Кто знает хоть одну хорошую книжку по рекрутменту?
С идеологией профессии рекрутёра/кадровика, я считаю, у нас в стране полный швах, усугублённый советским опытом (когда кадры соприкасались с неприглядными сторонами общественной идеологии, при этом хер пойми чем были заняты большинство времени, в результате, получалось змеиное кубло из «очень неслучайных» баб). Надо научно-популярную инфу собирать по крупицам, делиться ссылками и книжками. Например, неплохо (не по-людоедски) и популярно пишет профи Алёна Владимирская — жеже antirabstvo (громкий заголовок не вполне оправдывается содержимым, но at least she's trying). Остальные «колонки эйчара» в различных интернет-смях — обычно мерзота в ключе «жила-была девочка, сама виновата».
Иногда у меня срывает крышу, как они спеваются с судаками-руководителями на местах (да, автор, и такие тоже бывают. Жёсткий, требовательный стиль менеджмента — это вот ни разу не про измочаленный говноанекдотец про ковбоя, жену и лошадь!): momud.livejournal.com/79846.html (по ссылке в постинге — именно такое, за что ненавидят этих специалистов, но что они у нас готовы выдавать тоннами)
Но, конечно, чтобы делать капитализм менее унизительным и более понимающим, нам с вами — самим — надо копить не огрызалки, а знания.
Итак, какая книжка про рекрутмент на слуху, коллеги, работающие артой по площадям (ненавидящие эйчаров как класс)? Вы знаете? Что у нас там вообще в теории рекрутинга на русском языке — сплошное белое пятно, окружённое методичками и сборниками задачек со школьных олимпиад?
Задача HR — коммуникация между очень разными людьми. Если у человека нет врожденного таланта к общению с людьми — лучше туда не ходить вообще. Иначе были бы «учебник по программированию», «учебник по инжинирингу», «учебник по сервису», «учебник по медицине» — именно вот так, дословно. Соотвественно нет никакой «теории рекрутинга» — есть обычная психология и социология.
По профоринтации — можно попробовать ту же MBTI, но она только тенденции задает.
Компетентность играет первостепенную рояль далеко не для всех вакансий. Есть огромный пласт вакансий, где искать компетентных работников бессмысленно — а вот предыдущий опыт работы и психологическая совместимость с требованиями очень даже важны. И тут кадровые агентства вполне на высоте.
Вы не читаете комментатора которому якобы отвечаете, вы разговариваете с голосами в собственной голове.
Вам лишь бы свои 5 копеек вставить?
Ах, сколько агрессии! :)
Слово «специалистов» не видно?
Боже! Там есть слово «специалисты»! Конечно же, это все меняет!
А можно — кратенько — что именно, по-вашему, поменялось от того, что в вакансии есть слово «специалист»? :)
Я напишу еще точнее: «технических специалистов». Речь изначально не про все вакансии была.
«Технический специалист» — понятие очень растяжимое. Вы, наверное, удивитесь, но работник техподдержки — это тоже «технический специалист». Вот только требования к нему сильно другие, чем к «техническому специалисту», не работающему с клиентами напрямую.
Вы не читаете комментатора которому якобы отвечаете, вы разговариваете с голосами в собственной голове.
Конечно-конечно. Это же я приписываю словам свой, недоступный другим смысл, не вы. :)
Я не категоричен, я прямым текстом даю множество оговорок и условий — но да, я таки на 100% уверен в своих словах.
Вас зацепила моя уверенность, да настолько, что вы решили меня уесть тут же и посрамить начисто. Что, не так?
Я работал и как консультант техподдержки. Буквально на прошлом месте работы. И первая линия — это не технические специалисты вообще. А вторая — я сам. Ну если первая линия отсутствует/занята/ей тупо лень, то будет сразу такой как я. И вы не правы — девочка-рекрутерша из КА сможет набрать такого специалиста только случайно, если поручить это исключительно ей, как предлагал мой кажется вечный уже оппонент VolCh. Потому что она сама ну очень далека от любой технической специальности.
Настолько, что даже их попытки как-то оценить, проверить компетентость технаря ничего кроме истерического хохота вызвать не могут. Например — дать мне листок бумаги В КЛЕТОЧКУ, СИНЮЮ ручку, не дать даже линейки — и предложить мне оформить чертеж согласно требованиям ЕСКД.
Дать мне анкету (стандартную, на своем красивеньком бланке), где НЕТ графы детально раскрыть высшее образование, зато есть пункт «сколько знаков в минуту вы печатаете».
Когда очередная искательница слесарей-программистов сокрушается что у меня не совсем тот профиль, ей говорят что в точности того что она ищет не существует, слово за слово — и существование системы государственных стандартов высшего профессионального образования для «работницы» КА явно становится открытием.
И еще, и еще, я вам десяток примеров подобных могу накидать, если посижу-повспоминаю. Все будут лично из моего опыта хождения по этим заведениям в юности, сразу после ВУЗа.
А смысл — да, вы приписываете моим словам свое видение и в этой ветке, и в верхней. Какая там еще агрессия? Я уже устал снова и снова, как дятел, повторять одно и то же — я не такой как вы, я не такой как вы, я не такой как вы… И каждый следующий все равно свято уверен что лучше меня знает что у меня в голове проиходит и что он со мной не согласен. :)
Вас зацепила моя уверенность, да настолько, что вы решили меня уесть тут же и посрамить начисто. Что, не так?
Не уверенность, а безапелляционность.
Не уесть, а выяснить, на чем же она зиждется.
В остальном, конечно, все так, все так. :)
И еще, и еще, я вам десяток примеров подобных могу накидать, если посижу-повспоминаю. Все будут лично из моего опыта хождения по этим заведениям в юности, сразу после ВУЗа.
Я вам тоже могу накидать множество подобных примеров. Но это не означает, что я с вами согласен.
А смысл — да, вы приписываете моим словам свое видение и в этой ветке, и в верхней.
Это не я вам приписываю, это вы сами так сказали в предыдущей ветке.
Я уже устал снова и снова, как дятел, повторять одно и то же — я не такой как вы, я не такой как вы, я не такой как вы… И каждый следующий все равно свято уверен что лучше меня знает что у меня в голове проиходит и что он со мной не согласен. :)
Мне в таких случаях вспоминается бородатый анекдот про тыщи идиотов, едущих по встречке.
Может быть, имеет смысл использовать слова в их общепринятом значении, когда вы выражаете свои мысли? :)
Особенно доставил вопрос: «Что самое сложное вы делали на этом языке?».
Задавал его регулярно (ну не обязательно «на этом языке», можно «на этом фреймворке», «на этом месте работы», «за последние 3 года» и т.п. Можно «интересное» вместо «сложное»). Вопрос многоплановый:
- С насколько сложными задачами сталкивался человек? Может ли он внятно объяснить, почему это было сложно и как он справился с задачей?
- Что вообще кандидат считает сложным?
- Считает ли он свою работу интересной? Горят ли глаза, когда рассказывает?
- Какие у него источники интересных задач? Бывает, что на работе скука смертная, а самые сложные задачи возникли на своем проекте.
4 Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.
Вопрос нужен, чтобы выяснить, в какую сторону вам интересно дальше развиваться. Причем бывает, что на такой косвенно заданный вопрос кандидат отвечает более искренне, чем на поставленный прямо.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Не знаю, что именно понятно, поэтому на всякий случай уточню. Этот вопрос не означает «А не мудак ли вы?», он скорее о том, с чем именно на предыдущем месте вам было настолько плохо работать, что пришлось уйти. Это могут быть конкретные обязанности, рабочий график, атмосфера в коллективе и т.п. Чем подробнее это выяснить, тем лучше можно понять, приживется ли человек на новом месте.
Это как «Скажи что-нибудь по-английски?» человеку, который учит язык…
Нужно задавать более конкретные вопросы — например «Сталкивались ли вы с проблемами производительности? Как оптимизировали?»
Если хотите выяснить в каком направлении хотите развиваться, то и спросите «Какие ваши карьерные цели?» или «В каком направлении вы хотите развиваться? В техническом или управленческом?», а не глупые «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?», особенно когда добавляют «в нашей компании».
Про «Почему Вы уходите с прошлого места?» с подтекстом «А не мудак ли вы?» — а что вы ожидаете услышать в ответ?! Самые частые причины: хочет больше денег, нет перспективи или интересных задач, чем-то обидели. Притом если 1 или 3, то всё равно адекватный кандидат скажет 2ое. Конечно попадаются личности которые начинают плакать в жилетку или, наоборот, матов покрывать предыдущую работу…
Это как «Скажи что-нибудь по-английски?» человеку, который учит язык
Я на это через 10 секунд замешательства ответил «Say anything on english»… через 10 секунд, где-то на другом конце земли, впервые за собеседование, двое человек в открытую засмеялись… дальше было проще.
P.S. Проект по камерам был :)
Что нынешние гуру devops, blockchain могли 10 лет назад сказать о своих перспективах? — тогда либо и мыслей таких не было; либо они были слишком радикальны для работодателя.
Да и без таких крайностей, ты может и не против пойти тем же путём развития, что и компания, но ты его не знаешь, и даже работодатель очень приблизительно его себе представляет. Просто по теории вероятности ответ будет несовместим с идеями собеседующего.
Вообще есть 3 универсальных жизненных принципа:
1. Не ври.
2. Если врёшь, то не пались.
3. Если не уверен, что не спалишься, то смотри пункт 1.
Кроме того пару раз был финиш: «Вы нам подходите, но для Вас нет вакансий». Зачем же вы тогда меня звали на интервью?
У меня была иная вариация: «Вы нам подходите, но ни одна команда не хочет работать с вами на английском». Это была немецкая компания и собеседования были весьма жёсткими.
У меня стоит на в резюме предпочтительный способ связи электронная почта, в итоге большинство звонят.Точно! Такое впечатление, что поле «предпочитаемый способ связи» вообще не читают, как впрочем и поле «Желательное время в пути до работы». Это к вопросу о профессионализме HR-ов. Выход: не публиковать номер телефона вообще, а про желательное время до работы писать в разделе «О себе».
Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.Странно, у меня не спрашивали ни разу (тоже собеседовался на QA).
Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто.Спрашивают в 100% случаев.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Я больщой любитель ходить на собеседования не ища работу (новые знакомства, любопытно что они делают, рассказать что мы делаем, получить фидбек на себя, изучаю рынок и тд). Так на этот вопрос всегда честно отвечаю, что собственно с текущей работы не ухожу и в целом ей очень доволен, к вам пришел потому что интересно, ну и если вы сможете дать мне интересный оффер, то буду готов его рассмотреть.
Очень забавно потом наблюдать за реакцией.
Я особо не переживаю из-за каких-то «черных списков», потому что на рынке сильная не хватка хороших iOSников, поэтому мы наверное можем себе позволить немножко больше, чем другие направления.
Такой подход приносит и свои плюсы: легче оценивать адекватность компании и меньше стресов, потому что я особо не переживаю о результате собеседования, соответсвенно для меня всё проходит как дружественная беседа :)
главный бухгалтер Ушла с рабочего метса, без объяснения причин, забрала с собой документы. Ищем второй день, на звонкине отвечает! Крайне конфликтная и неадекватная женщина!
Занимательно, что существенная часть людей была внесена потому что «приняла оффер, а потом передумала». Так на то и есть испытательный срок
Возможно. Но речь не о нём. Обычные этапы:
- фильтрация резюме
- собеседование(я)
- офер с основными условиями
- принятие офера
- согласование деталей договора
- подписание договора (опционально с испытательным сроком)
Этапы с 2 по 5 вполне можно отнести по закону к переговорам о заключении договора. И закон обязывает стороны вести переговоры добросовестно, в частности вести их только реально намереваясь заключать договор и не прекращать переговоры внезапно без уважительных причин.
У Вас не попросили конкретизировать? До которого часа, включая ли выходные, насколько давно и оправдано? Мне кажется, Вам следовало бы и самому догадаться конкретизировать…
А то, впечатление такое, как если бы Вы увольнялись из-за штрафов в ползарплаты, например, за каждый баг в коде, но на вопрос на собеседовании сказали бы «уж очень ответственная была работа.»
А на тему боязни переработок. Один мой знакомый рассказал, что на вопрос эйчара о готовности к переработкам он переспросил: «а почему у вас в фирме бывают переботки? денег на людей не хватает или процессы плохо организованы или и то и другое вместе?» И вот я считаю это прекрасным вопросом. Потому что _постоянные_ переработки — они бывают только от плохого руководства, которому жалко денег на больше людей или оно не умеет организовать все хорошо. А зачем работать в фирмах с таким руководством?
К тому же, исходные данные для такого вопроса могут быть неточные. Если ЛПР — пользователь, а так часто бывает.
1Сников (нас) часто принимают в штат не столько руководители отдела, сколько финдиректор или бухгалтер. Им кажется, что люди зашиваются, что боязнь переработок — это признак недостаточного уважения к их запросам. Или что они от сердца отрывают бюджет, чтобы Вы такой пришли и «гдэ у вас тут тыгр? Сэйчас ми его будэм укратыт!»
Кто не умеет «мыслить немного шире», а ориентируется на «делать то, что скажут» — тем от этих техник собеседования тяжко, конечно, а специалистами они могут быть неплохими.
Но если бы Вы были тимлидом, Вы бы не хотели брать в свою команду олимпиадника?
У Вас есть примеры, как олимпиадники запарывали некую текучку? Другими словами, разве энциклопедизм, айкью, экью и олимпиадное программирование — нельзя считать неким знаком качества, даже для непрорывных позиций?
А я спрашивал именно про «знак качества».
Я назвал олимпиадника олимпиадником — условно, подразумевая всё же контекст статьи. Это не звезда всемирных/всероссийских олимпиад, которая уверена в своём трудоустройстве и карьере тупо потому, что у него там было однажды аж первое, второе или третье место. Это человек, способный без лишнего пафоса решить олимпиадную задачку и даже не понять этого. Продемонстрировав при том классический штиль.
Вы его не возьмёте потому, что «вероятность очень высока»? Что он так никогда не поймёт, что «боевые» задачи гораздо рутиннее и проще (с его точки зрения) и почему надо применять другие подходы?
Посылаю в очередь своих реквестов примеров ещё один реквест. Заранее спасибо!
Наконец, олимпиадников «текучка» (добавьте кнопку, подвиньте кнопку, перекрасьте кнопку) может сильно демотивировать.
В общем, сферический олимпиадник это весьма интересная сущность. Умеет программировать, без сомнения. Умеет решать сложные задачи (быстро). Умеет в алгоритмы и т.н. фундаментальные знания. А умеет ли при этом работать — это вопрос.
(не троллю, просто шучу).
умеет ли при этом работать
См. выше: интересно было бы узнать, есть ли у Вас красочные примеры обратного.
Взял такого человека, и он до сих пор работает, хотя его нужно контролировать, потому что его самомотивации недостаточно и не контролируй его, он будет сидеть и решать тру-задачкиъ на своем любимом ЯП вместо работы.
А как же легион мальчиков/девочек, которые сравнивают требования работодателя и резюме чисто арифметически? Это же нужно понимать, осознавать риски, брать на себя ответственность и т.д., — а тут — Пять человек в подчинении? Это мало, нужно 6, мы Вам позвоним… И тут все понимают, что такой кандидат не подходит. И не придерешься! И отличные отчеты можно составить.
При такой модели работы обратную связь давать — дорого — это впустую потраченное время, а умноженное на легион — впустую потраченная вечность.
Попробовал представить подобный подход при найме, например, хирурга или авиадиспетчера. Но моя фантазия мне отказывает.
С авиадиспетчером сложнее. Мне пока придумался только акростих из номеров рейсов.
При большом числе попыток, должен был через этот фильтр хоть разок пройти случайно.
Там некоторые вакансии в определенных конторах висят много много лет. Вот не понимаю, как и зачем.
В комментариях к прошлому посту про собеседования кто-то писал, что крупные клиенты подозрительно относятся к IT-компаниям без вакансий, приходится их выдумывать чтобы показать какая компания развивающаяся.
От одной конторы такие пустые объявления висят на некоторых сайтах в качестве любезности с её стороны, чтобы рекрутинговый сайт мог сказать смотрите какие крутые через нас работу ищут. В реальности даже на собеседование не приглашают.
Только не надо вот этого “Наш hr с вами свяжется через неделю с решением”.?
Вы ведь не одного человека на каждую вакансию собеседуете. Как можно сказать «вы нам подходите» сразу после интервью, если у вас ещё несколько интервью назначено на следующие дни? По-моему, это как раз правильно — сказать человеку, что решение, на ком остановиться, вы примете после окончания других собеседований. Тем более что ваш соискатель со своей стороны, вполне вероятно, делает то же самое — ходит на интервью в разные компании, и тоже выбирает лучший вариант для себя.
у нас несколько кандидатов, будем выбирать
От этого упадет мотивация кандидата. Так же и он не признается, есть ли у него предложения от других компаний на данный момент. Это вполне может повлиять на оклад.
Как раз если кандидат признается, что эта вакансия его единстенный шанс, а компания скажет, что никого больше на эту вакансию позвать не смогла, то это понизит ценность заявителя до уровня «пфф, может поискать кого получше?..»
Самое плохое в этом то, что это вранье, никакой hr ни с каким решением не свяжется.
А почему враньё? Я знаю о существовании HRов, которые обещают и не перезванивают, но тех, которые перезванивают кандидатам, которым отказали, тоже немало. Это же элементарная этика.
хоть как-то же надо ответить, мол, вы понравились, будем думать, или что у нас несколько кандидатов, будем выбирать.
Я это и имею в виду. Понятное дело, что речь не идет о том, чтобы после собеседования говорить «до свидания, мы вам перезвоним». Я просто так понял, что автор статьи предлагает сразу же на собеседовании решение принимать, или оффер, или до свидания.
Самое плохое в этом то, что это вранье, никакой hr ни с каким решением не свяжется.
Мне так как прислали оффер месяца через 3 после собеседования, когда я уже и думать забыл про эту компанию.
Но в общем случае обычно это значит — «вы нам не подходите».
У нас в компании в RnD сразу говорят да/нет обычно.
2 собеседования на эту позицию в этой стране, вы же понимаете что на такую позицию это мало, мы еще не почувстввали рынок, вы нам подходите но просьба подождать 1-2 недели», или «я думаю что вы подходите но финальное решение примет директор после моего и hr-a фидбека, я лично за», это обычно воспринимается нормально, но и причины должны быть адекватные. «Мы вам перезвоним» уже часто воспринимается как «нет, не подходишь, но я не люблю огорчать людей и вообще мне счас лень давать тебе фидбек». А «HR вам перезвонит» это уже вообще немного неприлично, на уровне «я потратил час на собеседование, принял или приму решение, но дальше с тобой общаться мне неохота, сообщу через hr-a». Если вы составили уже мнение о человеке — скажите сразу, сомневаетесь и надо подумать — попросите подумать и потом сами позвоните и сообщите, заодно сможете фидбек дать если попросит, если для вас это конвеер и позиция не настолько важная чтобы постоянно обзванивать всех — тогда чего вообще тянуть — подходит — скажите сразу и пусть hr уже «продает» компанию кандидату, не подходит — сразу откажите и закрыли на этом вопрос. Вместо этого этакая нелепая вежливость, из-за которой неопытные джуны (а часто и не только они) висят в подвешенном состоянии неделями от десятка компаний, нервничают, а потом плюют и хватают первый пришедший оффер, и когда после тщательных выборов и взвешиваний ЛПР дает свое добро и HR звонит — уже поздно, и приходится снова взвешиватиь и выбирать.
Пришли на рынок купить картошки — покупайте ту которая нравится и подходит по цене, можно пройтись по ряду сравнив цены и качество у несколькоих продавцов, но не нужно наворачивать 5 кругов по всему рынку сравнивая у кого на копейку дешевле, у кого на 10 грамм крупнее, а кто готов поторговаться или бесплатно пучок петрушки добавить. Шанс того что она будет подмороженной или гнилой, а вы этого не заметите все равно влияет на результат больше чем попытки найти самую вкусную но самую дешевую «на глазок». Уж простите за столь грубую аналогию, но надеюсь она передала мысль.
Это же рынок.
Один мой знакомый жаловался, что ему не могут закрыть вакансию. Так получилось, что я собеседовался в эту же компанию, но в другой отдел. Собеседование было с HR + домашнее задание. Я уже забыл про компанию, прошел кучу других собеседований, получил предложение, когда они «проснулись» и предложили сходить еще на 1 собеседование. Сходил. А потом еще на 1. Между каждым — не меньше недели. На последнее не пошел, ибо уже вышел на работу.
Там ни рекомендаций, ни 50+ endorsment нету
Рекрутёры же коврово бомбят по кандидатам, отсылают вакансии сразу сотням (если не тысячам) людей, кто-то да откликнется
Сам профиль вот
![image](https://habrastorage.org/getpro/habr/comment_images/b0d/c3f/687/b0dc3f68711accd0f5b2b19a2383902b.png)
месяц интенсивных собеседований по 6-12 часов в сутки. И работа найдена :)
С языками запросов другая история. И даже если случится то, о чем написали вы — разве в этом буду я виноват?
человек знающий MS SQL, но не Oracle, категорически не подходит для вакансии по Oracle PL/SQL, и наоборот
И это святая правда
Манагер?Специалист по MSSQL. В прошлом — по MSSQL и Oracle. Совпадает там только самая-самая базисная часть, собственно основа запросов. Больше они не похоже вообще ничем: T-SQL от PL/SQL отличаются не меньше, чем C# от фортрана. Огромное, огромное множество тонкостей в обоих (в Oracle больше). Просто вы не имеете серьезного представления о них, а со стороны что C#, что фортран действительно
более чем наполовину совпадают
А вот
С одного на другой перейти легче, чем кому-нибудь кто вместо SQL учил что-то другое— тут верно, на C# легче перейти с фортрана, нежели с суахили.
Еще я бы мог тут рассказать, как долго приходится вообще переворачивать мышление ораклисту, перешедшему на MSSQL, и наоборот, это отдельная большая тема.
Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже.
Что тут имеется в виду? Звать надо просто всех, кто откликнулся? Тем более, что абзацем выше дается рекомендация не привлекать HR, а делать все самому. Но как быть тогда, когда на твою вакансию приходит дворник?
Только не надо вот этого “Наш hr с вами свяжется через неделю с решением”.
Справедливости ради часто так бывает, что «хочется всех посмотреть» и действительно здесь и сейчас ты решить не можешь. Сегодня был хороший кандидат, а вдруг завтра будет еще лучше?
“Ты — дно, которое не умеет программировать, поэтому давай закончим собес” — не самая лучшая обратная связь.
Неужели и такое случается? о_О
Час это слишком мало для того, чтобы хорошо узнать человека, его навыки и умения.
Согласен, но это не повод делать многочасовые собеседования! Не понимаю, что люди пытаются на них узнать — часа должно быть достаточно пригоден человек для испытательного или нет, а потом у тебя будет целых три месяца.
Что тут имеется в виду? Звать надо просто всех, кто откликнулся? Тем более, что абзацем выше дается рекомендация не привлекать HR, а делать все самому. Но как быть тогда, когда на твою вакансию приходит дворник?
Делать стоит максимально самому, сколько получается. Совсем на резюме не смотреть все-равно не получится, но делать какие-то серьезные выводы на основе резюме не надо. А фильтровать надо по максимальному потоку — т.е. сколько сможешь прособеседовать, столько и оставляешь. Не пытаясь исключительно по резюме найти золотую рыбку. Я живу в состоянии перманентного дефицита кадров, поэтому собеседую почти всех.
Справедливости ради часто так бывает, что «хочется всех посмотреть» и действительно здесь и сейчас ты решить не можешь. Сегодня был хороший кандидат, а вдруг завтра будет еще лучше?
Да, такое часто бывает. Во-первых, я в таких случаях озвучивал сомнениия в явном виде, если они у меня были. И такое срабатывало. Несколько раз кандидаты меня переубеждали.
Во-вторых, если хочешь подумать, так и говорить «Я на самом деле хочу подумать (посмотреть еще кандидатов), если до конца недели не перезвоним, то значит, нет. Если да, то я свяжусь».
Иногда давал тестовое задание. Например, в случае, если человек совсем разволновался.
Неужели и такое случается? о_О
Не в таком откровенном виде, но да.
Согласен, но это не повод делать многочасовые собеседования! Не понимаю, что люди пытаются на них узнать — часа должно быть достаточно пригоден человек для испытательного или нет, а потом у тебя будет целых три месяца.
Обычно больше часа на собеседовании не надо, другой вопрос, что этого часа мало, потому что мы не видим человек в боевой среде.
А соображалку может показать и вполне себе обычная стандартная задача.
Бывают и занятые задачи, близкие к олимпиадным (от специальной олимпиады :) ).
Вот типичная у меня стандартная задача: есть два (исторически их получилось два) микроконтроллера, которые могут управлять набором реле. С помощью этих реле нужно запитать нагрузку. При этом требуется сделать резервирование, чтобы отказ любого одного элемента (микроконтроллера, реле, транзистора, коммутирующего реле) не приводил к невозможности управлять нагрузкой и питание нагрузки обеспечивало непрерывность в части режима работы (нельзя даже кратковременно его снять при работающем изделии — это отправит в мусор примерно пару миллионов рублей. Подать же ложно можно на небольшой срок.). Отказ может быть любым — залип контакт реле, микроконтроллер ложно выдаёт сигнал (сдохла программа, сдох порт и т.д.). Было бы три контроллера можно было бы сделать мажорирование. Правда, мажоритарный элемент всё равно уязвим, так как не дублирован. Вот и ломаешь голову неделями. Пока всё, что я придумал, так это запараллелить реле от двух контроллеров и сигнал включения любого реле пустить через диоды на оба реле. А вот сигнал отключения у каждого реле взять от своего контроллера. В этой схеме реле можно включить, но не отключить в случае залипания сигнала включения любого контроллера. Поэтому дальше можно взять ещё такие же два реле и собрать из двух таких групп схему типа «как управлять лампочкой двумя выключателями по разные стороны коридора». Только вместо выключателей такие вот сдвоенные блоки реле. Причём, включённые так, чтобы каждый блок такую цепь мог всегда разорвать (т.е. диодное общее включение реле переводит блок на размыкание с каждой стороны, если замкнута другая сторона). Вот и всё, что я смог придумать. Думаю дальше. :)
Правда, тут я ступил. Если блок можно принудительно разорвать, то вся идея на смарку. Вот блин. Обидно.
А вообще, я в работе пришел к выводу, что если хочется честного резервирования, то надо просто ставить два комплекта аппаратуры. Лучше разных. Лучше в разных зданиях.
Везде, где я устраивался, было несколько туров, первый разговор с HR просто за жизнь и о компании минут на 15-20 по скайпу(отсеивает совсем неадекват), потом 1-2 технических собеседования и возможно еще одно с HR по поводу денег и остальных условий. Суммарно набегает часа 4 с разными людьми.
Ну и правильно выше указали, как можно давать человеку сразу оффер, если у вас еще 5 человек на ближайшие дни на ту же позицию? Так возможно сработает если нужно сразу несколько одинаковых специалистов, да и то человек должен быть выдающийся.
Ну и правильно выше указали, как можно давать человеку сразу оффер, если у вас еще 5 человек на ближайшие дни на ту же позицию? Так возможно сработает если нужно сразу несколько одинаковых специалистов, да и то человек должен быть выдающийся.
Если искать лучшего, вы его конечно найдете. Но в случае дефицита кадров и быстрой разработки хороший и подходящий разработчик сейчас сильно лучше прекрасного через 2-3 месяца. Если речь идет про небольшое по времени окно, и вам просто нужно еще 5 человек посмотреть на следующей неделе, то прям так обычно и говорят «Вы хороший, вы нам подходите. Но мы бы хотели посмотреть еще кандидатов, если до конца недели не перезвоним, то значит, нет. Если да, то я свяжусь».
- Неадекваты, обманщики, фрики, люди явно злоупотребляющие алкоголем или веществами
- Борцы с корпорациями, политические активисты, борцы за чистоту опенсорса или «правильность» Аджайла
- «Одинокие волки» и люди не умеющие связно выражать свои мысли на словах или в диаграммах
А человек, на основе пятиминутного разговора строящий далеко идущие предположения, не разобравшись в специфике — пускай лучше ищет что-то более ему подходящее. У нас надо разработкой заниматься а не религиозными войнами.
какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по httpВы именно так вот дословно и задаете этот вопрос?
Как же так получилось, что вы не помните его формулировку дословно?
какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по httpваш вопрос по сути безграмотен и для того чтобы понять, что конкретно вы спрашиваете — соискателю потребуется задать вам кучу дополнительных вопросов.
Так что если не хотите выглядеть глупо перед толковым кандидатом, я бы посоветовал вам все-таки отточить формулировки вопросов, чтобы не спрашивать что-то типа:
В чем разница между уткой?
какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по httpне стал бы задавать вам никаких наводящих вопросов, а просто ответил бы, что в описании http отсутствует какая-либо информация о способах передачи файлов по этому протоколу. И предложил бы вам выражаться яснее и сформулировать свой вопрос более грамотно.
Согласитесь, что при таком раскладе в его глазах вы выглядели бы несколько глуповато, как впрочем и компания, которая поручила вам его собеседовать?
А как сервер или клиент будет интерпретировать некое конкретное сообщение: как часть файла, целый файл или группу файлов, данные в каком-то формате или как-то еще — зависит от реализации конкретного сервера или клиента, для самого http это совершенно «фиолетово».
И если вы хотите узнать как можно отформатировать http запрос (или ответ) для обмена данными определенного типа между конкретными клиентом и сервером, то так и надо формулировать вопрос, используя при этом общепринятую терминологию, а не отсебятину, понятную только вам.
Иначе, условно говоря «бекая и мекая», пытаясь что-то там узнать у квалифицированного специалиста — вы будете выглядеть для него бараном, с котором лучше не стоит иметь дело.
как можно отформатировать http запрос (или ответ) для обмена данными определенного типа между конкретными клиентом и сервером
У вас в жизни тоже задачи всегда определены?Тут не «за жизнь» говорят, а конкретно про собеседование, причем изначально предполагается, что оба собеседника — квалифицированные специалисты и именно это они должны продемонстрировать друг другу. Если один из них другому таковым не покажется, то наиболее разумный выход — вежливо попрощаться.
Вопрос о вариантах использования этого протокола в качестве транспортного для передачи файлов без нарушения спецификаций. Вы действительно этого не понимаете?Конечно я понимаю — что тут сложного !?
Есть всего два варианта использования http для передачи файлов:
1. Сервер может передавать файлы по http клиенту.
2. Клиент может передавать файлы по http серверу.
Зачем мне такой коллега, который не может нормально вопрос выслушать и понять? Особенно если он ему дан в письменном виде. Причём очень похоже на то, что он прекрасно понял вопрос, но решил поумничать. Я сам такое практикую временами, потому и распознаю хорошо. :) Но в данном случае это совсем неуместно было.
С таким специалистом в общем случае я бы не стал продолжать собеседование.Что тут скажешь, запретить вам отказывать в найме квалифицированным специалистам никто не сможет, как впрочем и переубедить вас в том, что они не обязаны обладать телепатическими способностями для понимания, что именно вы имели ввиду, задавая тот или иной вопрос.
Возможно вы не умеете по-другому или вам просто нравится ставить задачи/вопросы таким образом, чтобы не было их однозначного понимания, а потом тратить кучу времени своего и коллег на их уточнение. Тогда вам действительно следует подбирать людей, которых это тоже не парит.
Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже. Любые выводы, сделанные на основе резюме — делите на 100, а то и на 1000. Если возможно фильтруйте людей на основе резюме как можно меньше.
Как раз, то что часто не читают резюме довольно печально.
Проблема даже не в том, что из-за этого тратят и свое время и время кандидата, если он явно не подходит под эту вакансию (Java разработчик под JavaScript вакансию, только англоязычный под вакансию где все общение на немецком и т.д.)
Банальная вежливость — перед очным собеседованием кандидату стоит потратить 10 минут на чтение сайта компании, чтобы знать чем она занимается, а собеседующему 5 минут -пробежаться по резюме. Иначе есть шанс, что вы у Линуса Торвардца будете спрашивать «знаете ли вы вообще Линукс?».
Да, не стоит делать одназначных выводов по резюме, CV в данном случае должно служить для понимания какие вопросы задавать.
Банальная вежливость — перед очным собеседованием кандидату стоит потратить 10 минут на чтение сайта компании, чтобы знать чем она занимается, а собеседующему 5 минут -пробежаться по резюме. Иначе есть шанс, что вы у Линуса Торвардца будете спрашивать «знаете ли вы вообще Линукс?».
Согласен. Но есть разница в том, что то, что написано в резюме обычно слабо отражает реальный опыт кандидата. Я к сожалению, очень часто с этим сталкиваюсь, как одну сторону, так и в другую. И сайт компании не всегда говорит о том, чем именно будет заниматься кандидат, какие будут задачи, какая зона ответственности, в какой команде, и даже с какими технологиями (внезапно).
Но есть разница в том, что то, что написано в резюме обычно слабо отражает реальный опыт кандидата. Я к сожалению, очень часто с этим сталкиваюсь, как одну сторону, так и в другую.
Если кандидат откровенно обманывает в резюме, то обманывать он будет и потом. Поэтому реально очень сильно перехваливший себя в резюме это либо паталогический обманщик. либо человек неспособный оценить даже свои знания и силы. И то и другое опасные качества в команде.
Если в другую сторону, то наоборот слабое резюме, но сильный кандидат — приятная неожиданность.
В любом случае, резюме лучше прочитать.
P.S. Есть еще такой момент, если не читать резюме, можно не понять реальную ценность специлиста, например в резюме может быть сказано. что кандидат обладает огромной экспертизой в оптимизации, многопоточности и проектировании микросервисов, но практически не разбирается в фреймворках. Такой человек мог быть очень полезен команде, но его резюме никто не прочитал, задали кучу вопросов о фреймворках, которые он завалил, и команда потеряла хорошего специалиста.
Другой вопрос, что из-за стресса на собеседовании такая простая мысль может не приёти в голову (режим экзамена, да).
Так, конечно, можно, но хотелось бы ожидать от hr большего профессионализма в вопросах найма и собеседований, чем от кандидата.
что из-за стресса на собеседовании такая простая мысль может не приёти в голову
Придти может, но скорее всего после того как собеседующий уже задал заготовленные вопросы (кадидат же не знает, что собеседующий не читал резюме).
Во-первых, негативое впечетление у собеседующего уже есть,
во-вторых, получается кандидат оправдывается в своем недостатки знаний, что тоже негативно на настрое обоих (собеседующий уже считает его плохим сотрудников, а кандидат эту компанию не подходящий для его навыков),
в-третьих, может просто не быть времени, чтобы проверить знания в других темах или собеседующий не успеет подготовить новые вопросы.
Поэтому лучше сначала (желательно за несколько дней до встречи) прочитать резюме, определить насколько его опыт вообще подходит под вакансию (а может он лучше подошел бы совсем на другую вакансию) и подготовить вопросы с учетом знаний кандидата. Если из резюме важный момент непонятен, можно попросить HR позвонить и уточнить.
Если кандидат откровенно обманывает в резюме, то обманывать он будет и потом.Да, только учитывайте одно важное обстоятельство. Интровертам, коих в IT большинство, легче изложить свои навыки и достижения в резюме, чем красноречиво рассказывать о них. Поэтому когда Вы пытаетесь получить устные подтверждения описанному опыту и не получаете их, то это совсем не обязательно обман, это скорее неумение кандидата общаться в стрессовой ситуации с человеком, которого он видит впервые, и от которого зависит его судьба.
Мне как раз кажется, что «экзаменационный сеттинг» важен. Если я собеседую человека, то я хочу понимать, знает ли он нужные для работы технологии на нужном уровне. Как это проверить? На слово верить нельзя — люди склонны себя переоценивать, опыт работы это не скажет — человек мог работать в хорошей компании, но писать плохой код. Ну например, тот же ООП — очень много людей его толком не понимает и просто оборачивает свой код в слово class и фигурные скобки. Выучат несколько определений из «справочника для подготовки к собеседованию» и пытаются убедить, что знают предмет.
Еще одна вещь, которая важна, конечно — это понимание бизнес-требований. Не погоня за идеальным кодом, а за таким, который решает бизнес-задачи здесь и сейчас, но при этом не будет адом для будущих коллег.
И что значит «подходим друг другу»? Вы же не друзей или пару себе ищете, а сотрудника. Если люди придерживаются делового этикета и деловой манеры общения, то я вообще проблем не вижу.
Приходится программировать? — дайте задание на реализацию алгоритма.
Да-а-а, помню как будто вчера это было, когда я четыре месяца назад реализовывал настоящий алгоритм…
Желательно исключить предварительные собеседования с HR-ами
Справедливости ради — попадалась мне недавно ссылка на таблицу в гугл-документах, где HR-ры делились негативными отзывами о работниках. Там просто адский треш, в духе "отказали этому кандидату, после чего уже несколько месяцев по всем каналам связи шлёт ругань и оскорбления". Так что предварительный фильтр всё-таки полезен, если не хотите занимать время собеседующих кучей неадекватов.
К тому же, если исключить тех, кто ходит на собеседования просто так (из спортивного интереса), то там останется едва ли половина от списка. Все остальные не хотят говорить правду, что ходят для того чтобы себя оценить и на текущей работе приподнять свою ставку и потому просто «морозятся».
Так что я даже хз — лучи ненависти с обоих сторон и тут вообще нельзя однозначно сказать, кто прав, а кто нет, и кто больше врет. Все это конечно плохой симптом.
список старый и уже довольно давно не обновлялся
Это кажется копия, оригинал скрыли из общедоступных
Да, с точки зрения культуры и вежливости, вы совершенно правы. Но иногда, когда после нескольких ваших культурных и вежливых ответов, собеседник продолжает вести себя как мудак (а такое бывает, увы, нередко), на мой взгляд не является зазорным указать ему на это, как минимум в форме устной. По моим наблюдениям мудак редко перестает быть мудаком, так что лучше фильтровать таких людей как можно раньше, нет абсолютно никакого смысла пытаться искать с ними общий язык.
нет абсолютно никакого смысла пытаться искать с ними общий язык.Поэтому мудаки остаются мудаками. Им просто никто не говорит об этом. Никто не пытается указать на недостатки, которые им следует исправлять.
Вспомнилась фраза кого-то из великих: «Не бойтесь врагов, ибо в худшем случае они могут убить. Не бойтесь друзей, ибо в худшем случае они могут предать. Бойтесь равнодушных, ибо именно с их молчаливого согласия на свете существуют и убийства и предательства».
— Молодой человек, вы зачем в лифте ссыте?!
— ЧО?!
— Ну нельзя же так, это недостаток, его нужно исправлять!
И исправился человек, ему ж никто до этого не говорил! Теперь будет знать, что в лифте нельзя ссать.
— Жильцы дома наконец-то получили возможность дышать в лифте свободно;
— Мудак стал на шаг ближе к нормальному облику;
— Человек, сделавший доброе дело и вразумивший мудака, увидел, что неравнодушие окупается.
В результате все стороны в плюсе, включая уборщицу лифта, гостей жильцов дома, и сам лифт :)
HR-ы, какие бы хорошие они ни были, не понимают специфику работы, а потому правильно продать разработчику компанию не смогут. Большинство не способны даже грамотно рассказать про компанию, так, чтобы создать приятное впечатление.
А этим, вы попали в самое сердце, в хорошем смысле этого слова )
Кто как вообще относится к тому, что компании начинают улучшать оффер (в основном по деньгам, но не только, могут отпуска больше предложить, могут позицию выше) после того как им отказываешь? Мне с одной стороны неловко самому быть объектом аукциона, а с другой неловко за компании в них участвующие, особенно «идеальные».
Больше всего меня удивило что так собеседуют в яндексе как вы описываете )) ни один собеседующий даже не спросил чем я занимался или чего добился. Дают задачки (к сожалению не такие креативные как они думают) и… все. Я задачки обожаю, но как будто вернулся в каменный век — даже в гугле уже так не собеседуют.
Дают задачки (к сожалению не такие креативные как они думают) и… все.Причём хотят, чтобы задача была выполнена одновременно хорошо и быстро. С тем, что в погоне за двумя зайцами невозможно поймать обоих не согласны.
Если же говорить о тестировании ПО, то, тут, например, я разбираю как тестировать быстро и качественно: habr.com/post/351430
Если же вы о том, как сформулировать тестовые сценарии, то да, полнота покрытия пропорциональна затраченному времени.
Был в практике моей вообще вопиющий случай. Будучи все еще также безработным, вербовался в одну студию, которая специализировалась на typo3 проектах. Ожидаемая зарплата была, мягко сказать, довольно скромной, однако безработный не может по «хочу» или «не хочу», «нравится» или «не нравится» отказываться от предложений, если они есть.
Так вот, по результатам собеседования мне предложили 2 недели практики, после чего «вероятность что возьмем довольно высока».
Походил я на практику (точнее, поездил, от дома было около 80 км), в конце «все хорошо, ждите официальное предложение». Ну как уже наверное понятно, я не дождался…
Да… Так вот, где то через месяц-полтора (я тогда все еще не трудоустроился) вызывает меня мой агент из Arbeitsagentur (биржа труда), и рассказывает, что студия оказывается хотела взять меня на работу, а я мол порвал с ними весь контакт. Я был очень удивлен, и на мой рассказ, как все было, и что я какое то время ждал официальное предложение, мне было сказано, что я сам ДОЛЖЕН был им звонить и интересоваться чуть ли не по 2 раза в неделю, что они по поводу меня там решили.
Т.е. вот такая вот обратная связь, с моей стороны должна была быть.
Хотели было меня попугать, что применят санкции ко мне, но расстояние было слишком большое, и потому не наказуемо.
В общем, благодарю бога, что я не попал на ту работу, так как буквально вскорости нормально трудоустроился и с тех пор смотрю на эти вещи с улыбкой. ))
Правда на практике, как правило такие сверхзадачи не только не поощряются, но за них ещё и больно бьют по рукам.
надо брать средневозрастных среднеспособных
Угу, а вы пойдете на рискованную операцию к хирургу, взятому по такому принципу? Есть задачи где два среднеспособных могут заменить одного эксперта, есть задачи где и сотня среднеспособных угробит тот проект, который сделал бы один эксперт (правильный выбор архитектуры, важные технические и проектные решения и т.д.).
Я наоборот, видел большую компанию где нанимали по такому принципу… Знаете, что произошло? Я назвал это вирусом некомпетентности — среднеспособные тимлиды нанимали среднеспособных архитектуров и разработчиков, в команде принимали странные технические решения, говнокодили, толком не писали документацию и не писали тестов, продукт получался глючным и сложным в изменении, но все работники считали это нормальным. Естественно, эксперты не шли на очень средную зарплату или быстро уходили, потому что понимали, что против большинства ничего не сделают.
Поэтому часто для компании лучше эксперт на полгода, чем заурядности навечно. Как в той старой шутке «а если мы их обучим и они уйдут? А если мы их не обучим, а они останутся?»
+1. Пара неудачных архитектурных решений могут вылиться во много человеко-часов, убитых на дальнейшую работу с ними.
Вообще тот, кто сможет выстроить новую модель найма сотрудников, превосходящую классическое собеседование, на первом этапе получит огромное конкуретное преимущество. Вся сложность состоит именно в сложности мозга и мышления человека. Это не узкоспецилизованный орган, а орган, способный решать тысячи задач с разной степенью эффективности, причем важна еще для эффективности и комбинаторика таких задач. Думаю здесь поможет наука и биология человека, в частости. Новые открытия в изучении работы человеческого мозга дадут очень много в будущем. В частности, появятся приборы, наподобии осциллографов, в которые будут вводится требуемые навыки, возможно это будут исследования эффективности выполнения задач текущими сотрудниками, их поведения и тд и сопоставляться с данными, полученные прибором у кандидата
Так что на вопрос какая из множества систем найма применяющихся в IT и почему — должны ответить именно вы
Вы же понимаете, что даже в теории это утверждение (не существует лучшей системы) невозможно доказать, но можно опровергнуть (из нефальсифицируемости теории существования). Поэтому вы просите доказать невозможное, вместо простого опровержения.
Если утверждаете, что существует множество системе не хуже, чем текущая система, вам и стоит привести хотя бы несколько.
поскольку он этой системы не назвал
Вы читаете ветку на которую отвечали?
puyol_dev: Собеседования должны уйти в прошлое, как (лично считаю) неэффективная модель
VolCh: При всех недостатках лучше системы не придумали.
Система названа — Собеседования. Утверждение, что текущая система неэффективна не от VolCh, а от puyol_dev, поэтому ваши требования обоснования должны быть к puyol_dev.
Но конечно это не применяется в случае, если проводящий собеседование сразу говорит что данную сферу он не особо знает (просто я узкий специалист).
сразу такой звоночек
Да и впервые вижу, чтоб в статье про собеседования под словом «собес» увидели соцслужбы
Собес всё равно короче и звучит, и пишется, чем интервью
![image](https://habrastorage.org/getpro/habr/comment_images/792/0bd/29b/7920bd29be282d5c9d2471432949ab82.png)
И те, кто пишет U и UR, освободившееся время, возможно, тратят на ковыряние в носу (или другое не менее полезное и увлекательное занятие)
И вам до сих пор требуются ресурсы внимания на управление пальцами и организацию правильных движений?
Представьте себе, да, потому что ресурсов требует всё, даже автоматизм.
мозг занимается вопросами что/куда
Это и есть внимание. Я специально написал про ресурсы нейронов, а не мышечных клеток.
Мне кажется, кстати, в этом причина того, почему новички в программировании часто используют однобуквенные переменные — проще удерживать внимание на незнакомой теме.
Разумеется, никому из айтишников не лень и не трудно, на самом деле, дописать «едование».
Что это?
Чтобы собеседовать крутых чуваков, нужно самому быть не менее крутым чуваком. А таких — единицы на всю отрасль. Поэтому везде процветают формализм и очковтирательство. Недавно проходил собеседование в Яндекс: фейспалм. Ни одного вопроса в рамках специализации не было задано, никакого интереса к моим проектам не проявили, интервьюер весь из себя занятой и деловой, хотя в реальном мире я уверен, что сожрал бы его с потрохами в плане компетенции и опыта. Но пафоса нагоняют...
Не к ночи помянутый Яндекс (со слов бывшего моего сотрудника): успешно прошел семь кругов ада и кучу собеседований, ну а в итоге те же мапы, сортировка пузырьком, макароны в коде и срач на ревью как лучше назвать переменную.
Крутость собеседующего должна выражаться в соответствующей чуткости, в желании и способности рассмотреть что-то в человеке и соотнести это с потребностями и задачами. Я не говорю о какой-то профессиональной соревновательности. Если я перед собеседованием несколько раз заявляю о том, что уверенно чувствую себя в сфере "А", а сфера "Б" мне не очень интересна, а потом интервьюер начинает сыпать вопросами исключительно из сферы "Б" — тут просто хочется встать и уйти. Мне семь кругов ада проходить не интересно, я хочу делать то, что у меня получается хорошо, лучше многих.
По настоящему крутые чуваки даже заниматься этим не будут — у них куча интересных проектов и им не надо ничего вам доказывать. Поэтому они просто встанут и уйдут. А тот самый не крутой «собеседующий» даже не поймет что, да почему. На самом деле это он только что слил собеседование и потерял тот шанс поработать с умным человеком, чему-то поучиться в жизни… Но люди так устроены, что им гораздо легче думать что идиоты вокруг другие )))
99% вакансий здесь размещаются от агенств по подбору персонала и выйти сразу на HR внутри компании мне посчастливилось аж несколько раз. Надо отметить, если позиция размещена через агенство и вы подходите по скиллам, то ответ получите в этот же день (возможно первые несколько часов), либо на след день. Не получили ответ — не парьтесь, ищите дальше. Когда же вакансия размещена от самой компании — ответа можно ждать долго… Разная мотивация (агенство получает процент от вашего гонорара, если вы устроитесь. HR получает… Ничего не получает. Поэтому и реагирует так быстро).
Почему компании нанимают агенства?
а) HRы редко разбираются в скиллах необходимых для позиции, а агенства очень часто имеют консультантов с техническим прошлым, либо просто тех, кто «шарит».
б) Это экономит компании ресурсы (HRы не занимаются поиском, ранним отбором и тд, так как — смотри а)).
в) HRы проводят первую стадию интервью внутри компании на предмет адекватности.
г) Агенства «достанут» любую контору дать фидбек, в этом заинтересованы все — компания, агенство, соискатель. За 5 дней хождений по face-to-face собесам и разного рода телефонных собесов (начальных стадий и тд) фидбек не дала только одна контора. И то скорее по моей вине. Получилась не очень хорошая ситуация — меня представляло два разных агенства и назначили собесы с разницой в 1 день. А я спохватился поздно — вобщем отпуск и все дела. Здесь нельзя подаваться на ту же должность через разные агенства.
И так как же проходит сам процесс:
Этап 1: Звонит агент, задает вопросы про опыт, про технические скиллы. Если агент с техническим прошлым — будут и технические вопросы, вплоть до вопросов по типу «Ситуация А, как бы решил вопрос» и тд. Дальше в 99% если вы проходите этот этап, то будет назначен следующий этап.
Этап 2: Может несколько отличаться друг от друга. Но как правило это либо:
а) Тестовое задание — может включать как кодинг, так и написание гайда, документации и тд.
б) Собеседование с HR и затем тестовое задание — собеседование с HR очень похоже на этап1, но без технических вопросов. Изредка могут зачитать вопросы «с бумажки».
После этого этапа агент сразу созванивается и спрашивает фидбек, что спрашивали и тд. Далее он ломится в компанию просить от них фидбек и назначать следующий этап, если все ок. Уходит на это, как правило от несколько часов до 1-2 дня. Но, как правило, на след день уже будет что-то известно. Если есть на руках оффер от другой конторы — лучше об этом сразу сказать, тогда ответ получите реально в течение несколько часов.
Этап 3: Face-to-face. Здесь можно ожидать всего. От еще одного собеседования с HR-ом, затем собеседования с тех спецами и следом представителями бизнеса, до просто технического собеседования с лидом, девом и куашником.
Про этот этап можно написать много… Автор стать упомянул вот эти задачки на предмет ламп и роботов. Так вот мне посчастливилось попасть и на такое собеседование. Общение с девом и лидом в целом проходило успешно, пока куашник не начал вызывать к доске с просьбами решить подобного рода задачки. Я понимаю, что это помогает понять ход мыслей, сможет ли человек исправить себя в случае ошибки и тд. Вобщем с задачкой разобрались. Потом у меня возникла дискуссия, так как я отстаивал свою точку зрения, что и оказалось причиной отказа. В любом случае на тот момент у меня было уже 3 оффера, поэтому я не переживал абсолютно когда вышел с собеседования. А агент сообщил через 2 часа, что это «нет» и я прекрасно знал почему.
К чему я это все написал? К тому, что бывает абсолютно по-разному, но в основном вот такие «задачки» попадаются в крупных энтерпрайз конторах, где просто хотят услышать ответ на это, и вероятность того, что ты будешь делать что-либо подобное в реальных боевых условиях — стремится к 0.
В молодых компаниях и стартапах — вероятность 99%, что такого рода «задачки» спрашивать не будут. Будут смотреть реально на твой опыт, на твой подход к реальным ситуациям и решениям, которые ты предлагаешь.
Ну это уже слишком, мои учителя лучше были в несколько раз, чем какие-то собеседователи. Студентом я себя ни когда не чувствовал на собеседовании, а именно, чувствовал собеседователем. И ни как иначе. Тем более кто они мне.
Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже. Любые выводы, сделанные на основе резюме — делите на 100, а то и на 1000. Если возможно фильтруйте людей на основе резюме как можно меньше.
А если ко мне хотят устроится 100 человек мне что с каждым встречаться лично? Что да дибильный ответ! Резюме это первое что необходимо читать — это даже не обсудается. Из резюме уже делается вывод пригласить или нет
Я так понимаю мат стал неотъемлемой частью общества разработчиков?И не только разработчиков. К сожалению, людям проще бороться с теми, кто против мата, чем работать над собой чтобы отказаться от него.
Вашему комментарию минус уже поставили, следующий минус поставят мне.
Причем минусующие даже не догадываются, что мат есть во всех языках мира. Зачем? Чтобы отличать образованных и уравновешенных людей от остальных.
Причем минусующие даже не догадываются, что мат есть во всех языках мира. Зачем? Чтобы отличать образованных и уравновешенных людей от остальных.
Нет. На необразованность скорее указывают многочисленные глупые ошибки, бедный словарный запас. А мат может встречаться как у гопника, так и у доктора наук, но пользоваться им они будут по-разному. В рабочей обстановке, конечно, хочется мат слышать пореже. Но, поверьте, агрессивный и несдержанный человек вам и без единого слова мата сможет создать невыносимую атмосферу.
Такие дела
При прохождении собеседования пытаюсь выяснить как в компании принимаются решения, как решены те или иные задачи. Если не узнать этого, то можно потом пожалеть. С другой стороны, когда кандидат проходит собеседование, можно увидеть насколько свободно он себя чувствует.
«Есть ложь, наглая ложь, а есть — резюме»
Чаще всего в список попадают технологии, которые человек знает на уровне «читал где-то», «один знакомый показал». Мне очень не приятно такое говорить, но такие вещи встречаются у определенных национальностей.
«Никогда не перезванивайте кандидату»
Считаю, что нельзя давать кандидату обратную связь сразу после прохождения этапа. Даже если ты лично принимаешь решение. Люди бывает разные и все понимают приходящую информацию по-разному: одному показалось, что все супер, а у тебя закралось сомнение. Стоит обсудить, так как результат может измениться. Но отзыв о кандидате должен быть сформирован до конца дня (чем быстрее, тем лучше), иначе все забудете.
Из моего опыта проведения и прохождения собеседований могу выделить следующие моменты.
При поиске работы очень много агентов и HR в компаниях даже не читают, что написано в резюме и в сопроводительном письме. Например, мне предлагали работу C#, .NET разработчиком, хотя я никакого прямого отношения к этой отрасли не имею.
Бывает, что звонят из одной и той же фирмы разные агенты и задают один и тот же круг вопросов (промежуток между звонками может быть в неделю и более). Последний раз спросил прямо, почему они тратят мое время, но ответа так и не получил. Очень сильно раздражает, так как один такой разговор затягивается на 30-40 минут.
Из 100 пройденных собеседований я получил только 2 письма, где мне дали информацию почему они не хотят мне делать предложение.
Сейчас в компании провожу собеседования по следующей схеме:
- Получили резюме. По которому смотрим насколько подходит набор навыков, где и когда он их применял по проектам. Допускаем, что некоторые могут быть не указаны.
- Тестовое задание с использованием тех технологий, которые чаще всего применяются в проекте. Если у нас нет Kubernetes, то и задачи такой стоять не будет.
- Техническое собеседование (skype, телефон и т.п.) с обсуждением тестового задания. Вопросы на собеседовании покрывают текущие технологии, а так же те, которые сейчас внедряются. Так же задаем вопрос о персональных качествах.
- Приглашаем в офис, где кандидат проходит еще одного собеседование с командой (задаются как личные так и технические вопрос), в которой он будет работать, а так же посмотрит офис.
- Кандидат едет домой. Через неделю получает отказ или приглашение на работу.
До этого пробовали проводить техническое собеседование, а потом тестовое задание, но получалось много потраченного времени на людей, у которых навыки не соответствуют
До текущей схемы можно было подобрать более подходящие задания для тестирования после живого общения. Пока что мы в поиске более оптимального способа.
статья прекрасна.
Но есть такая вещь — жизнь. Плохо, когда ты ДОЛЖЕН выбирать из толстой стопки резюме тех, кого необходимо прособесить. Потому что собес — это долго и дорого и на всех твоего времени не хватит.
Поэтому совет «не читать резюме» — не практичен. Но посыли и идеи верные.
пришел студент 4го курса, участник и призер олимпиад по питону, показал свои проекты, мы все поняли что этот студент умнее начальника, но увы, его отбрили. Начальник в итоге нашел до чего докопаться: студент все делал на питоне 2,7 и до 3й версии еще не добрался. Завалили его вопросами чем отличается 3я от 2.7. Хотя в этой организации на это время тоже использовалась 2.7, так вот.
От себя, как наниматель, когда искала кандидата на поддержку (php, mysql и прочее), то смотрела резюме, которое должно было содержать необходимые навыки, приглашала, вела беседу о том о сём, а потом просто отдавала кусок кода, в котором есть ошибки (вполне выявляемые) или который представляет из себя «лапшу» и явно нужен рефакторинг; структуру БД, с предложением оставить как есть или изменить для выполнения какой-либо задачи. Вполне нормальный подход :)
И ещё, как кандидату, мне хотелось бы увидеть среду (рабочее место, туалет, курилка, кухня, столовая и прочее), в которой придется проводить большую часть рабочего дня.
На моём опыте из ~15 собеседований. 8 не дали никакой обратной связи., 5 дали, но это были шаблонные отказы. 2, mail.ru и ещё кто то, написали чтото адекватное специально для меня.
В целом, кандидатам не надо рассчитывать ни на какую обратную связь, максимум подождать 3 дня.
Сначала я очаровался было градусом ненависти к эйчарам. Сам их недолюбливаю.
Но проблема в том, что эйчар — тоже мастерство, что статья посвящена именно их профессиональным сложностям и секретам мастерства, а здесь автору недостаёт опыта, чтобы превозноситься над рекрутёрами. Он, видимо, безукоризненно разбирается в своей непосредственной зоне ответственности — качестве кода, такой вывод следует не только из презрительного «да что вообще эта девочка может понять в предстоящей соискателю работе?», но и из того, что ему не составляет затруднений накидать испытуемому релевантных задач в любой день, при перманентном найме. (Впрочем, раз уж в зону ответственности автора входит РУКОВОДСТВО, можно придраться к тому, что он как-то подозрительно живёт проблемами программистов. Не умеет выкидывать их из головы, всё лучше бы сделал за подчинённых сам? Но не будем. Мастер есть мастер.)
А вот в статье на тему найма мне видятся противоречия и ошибки.
Самое бросающееся в глаза — повторяющееся умозрительное «да что эта задачка покажет — как кандидат настропалился решать именно такие оторванные от жизни задачки?»
Во-первых, очевидно, что «настропалившегося» кандидата, у которого в памяти ещё с десяток минимум недавних собеседований, нужно как-то отфильтровать (не обязательно — со сбросом в канализацию) другими чисто эйчарскими фильтрами во время собеседования. Как это так: нигде-то его не берут, он уже собеседоваться научился, вопросы от зубов отскакивают?!
Во-вторых, говорю, как человек, проходивший тесты на соображалку, IQ и т.д. так, что заряжался позитивом на всю сессию поиска места работы — это способствует и психологическому комфорту собеседования, и тёплому впечатлению от интеллектуальной атмосферы в компании. Работа программиста всё-таки достаточно интеллектуальная; не спорьте, вообще-то в любом деле можно строго математически доказать, что «думать не надо». Иммануил Кант доказал, что даже в философии «думать не надо», надо считать и решать примеры.
Вы можете возразить: но а если в компании нет подходящей среды для тех, кому важно «не работу работать», а кругозор и остроумие руководства. Если такому софт-гуру подсунуть задачку про гномиков — мы введём его в заблуждение относительно предстоящего трудоустройство. Отвечаю: нет, яркая упаковка, отличающаяся по цвету от содержимого, далеко не всегда врёт, она привлекает внимание, помогает мыслить позитивно. Как и некоторые университетские штучки — я не про экзамен, а про стилистику пожилого профессора в беседе. )
Вообще, из-за малого знакомства с чужим опытом и технологиями найма, автор гиперболизирует те противоречия, которые ему знакомы, вместо того, чтобы поведать о «распространённых ошибках многих рекрутёров». Получается предупреждение в духе «кто утонет — в бассейне больше купаться не будет». Уважаемый автор, Вы думаете, тем, у кого уже гангрена — проблема с некомпетентностью и всевластностью эйчара актуальна вот в такой степени, как Вы описываете — что тимлиду диктуют, какие вопросы задавать и кого прогонять или просто ставят перед фактом… при этом эйчар пропускает табунами «корпоративных психопатов»… Ваша статья там чем-то поможет? А на меньших масштабах противоречий между собесом и качеством сотрудника — Ваши категоричные суждения спорны — «задачки такие ничем не помогут», «вопросы за жизнь ничем не помогут», «резюме лучше не читать»…
Резюмирую. Уважаемый автор, Вас, вполне возможно, эйчары тоже считают корпоративным психопатом — некоторые поводы к тому есть, согласны? ;-) Но сработались же как-то…
Эйчар — тоже работа, тоже мастерство. Если бы эйчары только мешали, их бы согнали на стадион и — мррр! — расстреляли.
Дали бы больше конкретики в том, в чём у Вас больше опыта и понимания: например, какие именно технологии кандидат перечислил в своём резюме, какие факапы делал в коде по факту… получилось бы нечто информативное и запоминающееся — а не сигнал охотничьего рога и не фронтовой гимн.
мне кажется вопросы должны быть из 3 категорий: Первая и самая важная — насколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности. Вопросы и задания для этой категории должны быть связаны с тем, что человек будет делать на позиции. Поэтому никаких задач «про гномиков» быть не должно. Например, если компания делает мобильные приложения, то можно спросить про фреймворки, особенности платформ, попросить описать архитектуру мобильного приложения, спросить про REST-сервисы и т.д. Если хотите проверить насколько кандидат разбирается в коде, то покажите фрагмент кода и попросите рассказать что он делает, найти ошибки, оптимизировать — это, в отличии от написания кода на бумажке, сэкономит ваше время и уменьшит стресс для кандидата.
Вторая категория вопросов — психологические и насколько человек подходит команде. Тут можно спросить несколько ситуационных вопросов, а также обсудить похожие ситуации из предыдущего опыта кандидата или компании.
Третья категория вопросов — что компания может получить в качестве бенефитов от найма данного сотрудника. Тут можно обсудить предыдущий опыт, хобби, предпочтения в карьерном развитии и т.д.
А олимпиадные задачки, задачки на логику, стресс-тесты и написание кода на бумажке должны остаться в прошлом…
Я-то считаю, что хоть где-то задачи про гномиков быть обязаны.
Если это не воспринимается кандидатом как «суки-чарочки, обсадили реальных программистов и ещё глумятся» — а даже мною оно так не воспринимается.
А написание кода на бумажке… я просто по первому образованию совершенно не программист, так что подождём комментариев приверженцев классического обучения информатике, из совеццких вузов. Мне интересно.
Вообще интервью — это переговоры о сделке, где обе стороны равные и отношение должно быть такое же. Представьте если клиент, который хочет заказать разработку приложения в вашей фирме, вдруг начнёт вас про «гномиков» спрашивать…
Также, переговоры о сделке не включают в себя проверку, не мудак ли человек (обычно я стараюсь так не выражаться, но поддерживаю стилистику статьи). Можно обсудить санкции за срыв условий и сроков, но не вероятность оного срыва; про вероятность — тут уже хитрости и отдельная наука. Называемая recruitment.
В случае с трудоустройством, санкции за срыв сроков имеет смысл обсуждать, кмк, только затем, чтобы прочистить горло и показать кандидату львиный рык, в случае, если интервьюер это умеет. Потому что переговоры о реальной компенсации за потери фирмы от того, что человек окажется… этим самым, на букву М, обессмыслены Трудовым кодексом (и я считаю, что это правильно. К людям надо быть терпимым, прощать им потери, но уметь их различать).
Поэтому job interview должно быть чем-то большим, чем переговоры о сделке.
Далее. Рабочее место — не jobzilla, где только циферки и чеклисты. В трудоустройстве сильна роль неэкономических факторов. Когда со мною разговаривают про гномиков голосом пожилого университетского профессора, я понимаю, что в этой фирме не видят джобзиллу идеалом организации не соответствующих процессов. Возможно, я недостаточно интроверт (для сего достохвального ресурса), что меня гномики не бесят и не выглядят как попытки меня «развести», и джобзилла — не теоретический идеал.
Кстати, бывают и доброжелательные му****
Ничему не желают учиться, например.
И на «опыте» и на специфике не попалятся, особенно на начальных позициях, когда и опыта-то нет. Но такие позиции тоже надо как-то закрывать… Или что-то выучили, но давно и чуть другое… Творчески тут всё.
Давайте мы вместе с вами, такие умные и погружённые в свою сферу деятельности, сформулируем, на что именно эйчар должен потратить 1-2 дня.
Это вопросы про технологии? Или про обучаемость?
В результате когда HR начнёт фильтровать резюме и увидит у человека 5 лет разработки отчётов на Crystal Report, он поймёт, что данный кандидат может быть подходящим и пригласит его на собеседование, хотя в резюме ни слова не сказано про SSRS…
прежде всего мы же ищем специалиста, а только потом человека
это по-разному бывает. Жаль, что обычно у «технократов» — именно так. Может по-разному сказываться.
Что толку от крайне положительного и умеющего решать логические задачки сотрудника, если он вообще не понимает что нужно делать…
Если есть время на раскачку (не случай Ваш и не случай автора статьи, но давайте перейдём к уточнению специфики, что автор удосужился сделать лишь мельком в камментах)? Это что сейчас было, риторический вопрос?
Мне кажется (из разряда городских легенд), в более «низкоуровневом» сегменте ваще переучиваются каждый год так, что… все шансы догнать основной поток!
HR должен знать кого ищет, разбираться в требованиях к вакансии и уметь сопоставлять их с предыдущим опытом кандидата
чтобы полностью заменить собою «этап№2 — оценка технического руководителя»?
Вы скажете, что с техническим руководителем надо встречаться затем, чтобы будущий подчинённый и будущий начальник «посмотрели друг дружке в глаза».
Парирую: вообще-то, на месте техлида мы тоже видим «не человека, а прежде всего специалиста», так что нефиг прикидывать, не подерётесь ли.
Подерётесь — первые (или уже не первые) вопросы к руководителю. Кандидат комплексно оценен, требования к вакансии выполнять способен. Ну и что, что в режиме «итальянской забастовки»?
а по узкой компетентности уже отфильтровали (допустим, эйчару удастся разобраться в специфике всех отделов компании так, что она могла бы любой из этих отделов возглавить...)
Эйчар, наверное, должна отфильтровывать прежде всего — этих, на букву «М».
Ну допустим кто-то менял работу каждые пол-года, а дальше как
Особенно сложно меня к такой экспертизе привлекать — с учётом, что вот этот кто-то есть я.
Как вы определите кого звать на интервью в первую очередь?
У меня лично несколько другая специальность, но есть понимание сложности и креативоёмкости процесса. И некоторый (счастливый!) опыт столкновения с самыми упоротыми задачками.
Я выше продемонстрировал, как гномики, будучи стремящимися к Днищу и коренными жителями — уровней ниже, — могли бы помочь выявить «М». Напоминаю:
Агрессивный му… может пройти «общую психологию», которую Вы написали с нуля (эйчары же ничего не умеют, дай-ка я уж лучше сам), причём, психология — не Ваша ключевая компетенция, так что будут какие-то азы, но вдруг задёргается на том, что одинаково полупонятно-полунепонятно вам обоим.
Он пролавирует мимо вопросов о сложности, но заёрзает и занервничает, продемонстрирует свой реальный подход к непредвиденным ситуациям, недопониманию на личном уровне и способность к самостоятельности мышления: «гномики? какие нахрен гномики?! Вы чего за детский сад мне тут устраиваете? При чём тут ява и эта арифметическая задачка? Как это — она не арифметическая? Вы издеваетесь? У нас будет серьёзный разговор, или вы мне будете мозги парить?...» ну и т.д.
ЧЯДНТ? (здесь, Д — от слова думаю).
М или просто сложных людей даже на техническом собеседовании неплохо видно. Вот мой шорт-лист:
- Они плохо или вообще не воспринимают критику.
- Считают свое мнение единственно верным.
- Не уважают чужое мнение (можно не соглашаться, но уважать все равно стоит).
- Перебивают, не дают высказаться собеседнику.
- Оскорбляют других коллег («работал с М-ми — зачем вы работали с М-ми? -Да не знаю, везде где работал — были одни М-ки» — сразу стоп)
- Валят вину на других и никогда не признают вины или фейлов: «я никогда не фейлил проекты, но из-за коллег они фейлись. Всегда из-за коллег, тестирования, менеджмента — кого угодно, но не меня» и «я никогда ничего в жизни не ронял, такого не было».
- Используют форумное/чат кунг-фу, типа встречных вопросов («а почему вы спрашиваете?» по поводу и без), гипербол и прочих аллегорий с подменой понятий, и прочую низкосортную риторику.
- Добавьте сюда звездную болезнь (особенно, если это заслуженный олимпиадник и/или сборщик сертификатов от всевозможных экзаменов) и получите такую ядерную смесь, рядом с которой работать будет просто невозможно.
- Ко всему этому можно добавить бытовые мелочи, чтобы, так сказать, завершить наш образ, например, грызет ногти, стучит карандашом, ест за рабочим местом, поет, харкается, дурно пахнет, одевается в грязное, грязные волосы (можете выбрать любые несколько моментов или добавить своих по «вкусу» и опыту) и получим ну просто коллегу-«мечту».
Вполне при этом может быть, что это настоящая супер-звезда, гений, каких мало, но найти людей, которые бы с такой звездой работать, которая бы выбила все пункты из вышепредложенных — ну, не знаю.
И тут «эйчару» не нужно быть техническим специалистом, чтобы примерно оценить по своей шкале насколько тот или иной человек впишется в коллектив.
А мне вот неочевидно. С чего бы это? Если человек активно ищет, много ходит по собеседованиям, или скажем образование/опыт позволяет много куда устроится и успешно работать это что — уже криминал? Если допустим я хочу договор на полную сумму (а это достаточно сложно в РФ)?
А то стал бы я сам себя топить!
договор на полную сумму (а это достаточно сложно в РФ)?
ПММ, в последние пару лет — не так. Даже меня, в конторе, проработавшей двадцать лет с белой минималкой, оформили 3 месяца назад в прокладку, но на всю сумму вбелую.
Меня как-то позвали пообщаться на вакансию девопса в одну немаленькую российскую контору. В описании все было очень расплывчато. Прихожу — а там тимлид сначала стал расспрашивать про основные скиллы, где работал и прочие написанные в резюме базовые вещи, а потом рассказал что им нужно поддерживать платформу, которую я в глаза не видел и опыта не имею. На вопрос «простите, а вы мое резюме вообще читали?» — он жутко обиделся.
Потом, уже в Германии, было забавно — одна контора долго тянула кота за хвост, проводила собеседования по скайпу, приглашала на очное интервью, а потом выяснилось что они… просто не имеют права нанять сотрудника не из ЕС. Ну не знали ребята, да. Вторая контора сделала оффер после одного телефонного разговора, в котором больше говорили «за жизнь», чем задавали технические вопросы. Тут я сейчас и работаю, все абсолютно устраивает.
Часто бывает что небольшая контора не может себе позволить спеца на полный день и полную неделю — нет у нее такого объема работы и в обозримом будущем не будет. Однако совместительство и контракты на неполный день/неполную неделю даже и не рассматриваются. А если приходишь туда работать — ну понятно что часть времени будешь просто тупо сидеть. Причем мелкие хозяйчики вопринимают это как личное оскорбление: «как, я тебе деньги плачу а ты в интеренете сидишь!» Причем деньги просто слезные, а как иначе-то — см. выше, работы маловато.
Я вижу ситуацию так — я наемник, ты командир. Я выполняю все твои задачи и распоряжения, если тебе нечего мне поручить в рамках моей компетенции/трудового договора — ЭТО ТВОЯ ПРОБЛЕМА, чувак. Не моя. Не я должен искать себе занятие — я не твой компаньон, не совладелец, не доверенное лицо. И однако если предлагаешь пересмотреть договор на неполный день/неделю, то НЕТ категорически. ТК вроде не оговаривает минимальную продолжиельность рабочего дня — только максимальную… Хотя двое таких (или допустим трое) вполне могли бы и деньги достойные набрать, и загрузку обеспечить, и не травмировать свою нежную капиталистическую психику.
В чем причина? Не могу понять.
(sarcasm)
Если приходишь на собеседование и ты общаешься не только с IT спецом, но и с владельцем бизнеса или каким либо исполнительным директором, то вот он прототип автора, собирательный образ.
Проходил на неделе собеседование в Mirantis с русскими инженерами, был допрос как гестапо.
Слова не дали сказать вне рамок опросников и из интернета.
Нужно было в первые 5-10 минут отказаться и не терять времени.
отлично написанная статья. автору браво!
Антисобеседования