Комментарии 219
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Можно ответить дипломатично — моим коллегам не нравились мои привычки, а работать удаленно не предлагали, поэтому теперь я ищу удаленку.
Основной момент — это все равно спросят в том или ином виде.
Хуже, если спросят не напрямую и будут додумывать.
Основной момент — это все равно спросят в том или ином виде.
Хуже, если спросят не напрямую и будут додумывать.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Если рабочий процесс и задачи распилены так, что вас можно заменить на другого струдника за 1-2 часа, то вообще не важно почему вы уходили. Если надо мы вас уволим и через час вашу работу будет делать другой человек.
Если же вы будете относительно незаменимы на своей позиции, то требования к софт-скилам и вашим привычкам будут повыше.
Если же вы будете относительно незаменимы на своей позиции, то требования к софт-скилам и вашим привычкам будут повыше.
моим коллегам не нравились мои привычки— Не могли бы вы подробнее рассказать о ваших привычках?
— Не моюсь неделями.
То есть, то же самое выходит.
Основной момент — это все равно спросят в том или ином виде.
На первом свидании вы спрашиваете у девушки, почему она ушла от бывшего?
А что можно подумать о фирме если они спрашивают: "Как вы себя поведете если будет драка?"
Не. Дипломатично — это когда не оставляешь возможности продолжать спрашивать в этом направлении. Например, было далеко ездить, а удалёнку не предлагали. Можно развить: кошка состарилась и пришлось переехать ближе к хорошему ветеринару, отчего ездить на прежнюю работу стало далеко, а удалёнку не предлагали. Второй вариант лучше действует на женщин, но необходимо быть готовым показать фото кошки и дать телефон ветеринара.
Да хз. А что такого в вопросе про причину ухода? Лично я один раз вынужден был уйти на службу в армию, один раз сократили, в остальных случаях предлагали работу на более интересных условиях. Не вижу ничего унизительного.
И врут тут не 99 соискателей. Но, думаю, многие.
И врут тут не 99 соискателей. Но, думаю, многие.
Согласен, не вижу смысла врать. Первое место работы покинул через 4.5 года из за того что захотел сменить стек технологий, 1с все таки не мое, со второго в процессе ухода потому что захотел удаленку и попалась возможность поработать над интересным проектом которым и сам пользуюсь.
А что такого в вопросе про причину ухода?
Я бы не зацикливался на каждом конкретном вопросе, а имел бы в запасе ответ на каждый из них, повышающий интерес клиента ко мне. Пример ответа на вопрос про причину ухода я уже приводил (выше?, ниже?), вот ещё один:
Когда у вас была возможность выбирать себе рабочие задачи, то чем вы занимались?
Ответ: «Если есть возможность, я выбираю ту задачу, которую никто другой делать не хочет». Будьте готовы развить (вот почему в резюме у меня скиллы такие разные — от DSP ассемблера до юзер интерфейса), объяснить мотивацию (так проще вписаться в коллектив в начале и избежать трений с коллегами) и привести примеры из резюме.
У меня всегда спрашивают вопрос «почему вы ушли с предыдущего места» и я сам тоже спрашиваю, когда собеседую. И много раз это спасало ситуацию в обе стороны.
Приведу примеры.
Первый.
Один раз я уволился, потому что ко мне в команду попал менеджер, который перепутал фирму с армией, причем армией в плохом смысле этого слова. Я немного побарахтался, понял, что изменить ситуацию с моей стороны просто и быстро не получится и уволился.
После этого я был на пяти собеседованиях и на двух, когда я рассказал об этой ситуации, мне сказали, что у них жесткие начальники. И я отказался от дальнейшего собеседования сразу.
Второй.
Я как-то собеседовал человека и он сказал, что с прошлой работы он уволился, когда у них сменилось руководство и задачи стали приезжать абы как написанные, переделывать их стопицот раз и вся вот эта чехарда его утомила. И тогда я сказал, что на текущей работе специфика такая, что требований формализированных вообще нет идет постоянное общение между всеми участниками. Пусть и переделывать все подряд приходится не часто, но это не тот случай, когда просто взял таску, прочитал что нужно, сделал, отдал и забыл. И человек сказал, что к такому он не готов и ушел.
В обоих случаях, я считаю, что ситуации win-win.
Приведу примеры.
Первый.
Один раз я уволился, потому что ко мне в команду попал менеджер, который перепутал фирму с армией, причем армией в плохом смысле этого слова. Я немного побарахтался, понял, что изменить ситуацию с моей стороны просто и быстро не получится и уволился.
После этого я был на пяти собеседованиях и на двух, когда я рассказал об этой ситуации, мне сказали, что у них жесткие начальники. И я отказался от дальнейшего собеседования сразу.
Второй.
Я как-то собеседовал человека и он сказал, что с прошлой работы он уволился, когда у них сменилось руководство и задачи стали приезжать абы как написанные, переделывать их стопицот раз и вся вот эта чехарда его утомила. И тогда я сказал, что на текущей работе специфика такая, что требований формализированных вообще нет идет постоянное общение между всеми участниками. Пусть и переделывать все подряд приходится не часто, но это не тот случай, когда просто взял таску, прочитал что нужно, сделал, отдал и забыл. И человек сказал, что к такому он не готов и ушел.
В обоих случаях, я считаю, что ситуации win-win.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Не может быть честным резюме, так как это такая игра. С одной стороны работник хочет продать себя подороже, а с другой покупатель хочет купить подешевле. Поэтому что первый, что второй будут молчать о своих недостатках. Как вы никогда не услышите от соискателя «я ушел, так как от меня воняло», точно также вы не услышите от работодателя «у нас вакансия, так как ушел человек не желающий работать с идиотами». Все честно, если это можно так назвать.
Ваша работа видится очень ценной, но на мой взгляд в ней есть существенный принципиальный недостаток:
эти вопросы видятся хорошими вам, хантеру. С моей – точки зрения кандидата – это всё традиционная ненужная неловкость из разряда "Где вы видите себя через пять лет?" Хотя, вроде бы, в новой обёртке.
Вот, например:
"Почему вы ушли с предыдущего места работы?"
Вам кажется, что это инновация? Простите, но это настолько тяжёлый и бессмысленный вопрос, насколько он древний. Что ответишь на этот вопрос? Всё то, что хочется сказать работнику в ответ, ни в одном приличном обществе говорить нельзя. По той простой причине, что кандидат предстанет в свете вечно недовольного деструктивного работника, которого никто не захочет брать на работу. Врать, чтобы вы услышали что-то эйчар-приемлемое? А смысл тогда в этом вопросе? И т.д.
Возможно, я не прав. Но проблема в том, что ваши творческие поиски новых подходов с моей стороны, кандидата, являют собой пример типичного эйчар-мышления, охотно критикуемого. Простите, если я со своей критикой не очень прав, просто точка зрения.
Это не инновация.
Эти вопросы все равно хочет задать работодатель и лучше пусть он их задаст, а вы ответите, чем каждый будет что-то там гадать. Инновация в этом — перестать гадать, вместо этого задавать вопросы. Все что будет скрыто на собеседовании или перед ним, вылезет позже и приведет к пустой трате времени.
Там есть еще и второй вопрос — при каких условиях вы остались бы?
Как вы на них ответите — ваш выбор. Если хотите — врите, а можете поробовать ответить честно и посмотреть что будет.
Многие люди не видят тяжести в этом вопросе, отвечают:
— закончился проект, а новые были мне не интересны
— мало платят
— хочу удаленку
— и так далее
Эти вопросы все равно хочет задать работодатель и лучше пусть он их задаст, а вы ответите, чем каждый будет что-то там гадать. Инновация в этом — перестать гадать, вместо этого задавать вопросы. Все что будет скрыто на собеседовании или перед ним, вылезет позже и приведет к пустой трате времени.
Там есть еще и второй вопрос — при каких условиях вы остались бы?
Как вы на них ответите — ваш выбор. Если хотите — врите, а можете поробовать ответить честно и посмотреть что будет.
Многие люди не видят тяжести в этом вопросе, отвечают:
— закончился проект, а новые были мне не интересны
— мало платят
— хочу удаленку
— и так далее
Это не инновация.
Это просто старьё, от которого пора избавиться как от очереди в регистратуру.
А чем вы предлагаете заменить?
Можно не спрашивать такие вопросы.
Люди вам работу приходят работать, или ценности развивать?
А спрашивать надо про работу.
Вы предпочитаете работать самостоятельно или в команде?
Вы предпочитаете взаимодействовать с заказчиком напрямую или предпочтёте менеджера?
У нас есть переработки, да и за процессами надо следить в выходные. Компенсация за это уже будет входить в ваш оклад. Вы как? Хотите-не хотите (если не хотите, возможно кто-то из коллег возьмет)? Если хотите — сразу закладывайте в желаемый оклад.
Вы предпочитаете чинить сломанное или создавать что-то новое? Опс или дев?
Насколько вы дотошны, придирчивы, или, наоборот, импульсивны?
Часто ли доводете дела до конца, или вам нужна внешняя мотивация?
Любите ли вы заниматься сложным траблшутингом? методичным RND?
У нас 4 часа в день созвонов. Вы как, сможете после этого еще работать?
У нас аджайл/канбан/scrum/waterfall/другая зверушка. Есть возражения или переживёте?
И так далее. А по какой причине человек ушёл он вам сам расскажет, в баре, если захочет. И о чем мечтает, к чему стремиться, тоже расскажет.
Люди вам работу приходят работать, или ценности развивать?
А спрашивать надо про работу.
Вы предпочитаете работать самостоятельно или в команде?
Вы предпочитаете взаимодействовать с заказчиком напрямую или предпочтёте менеджера?
У нас есть переработки, да и за процессами надо следить в выходные. Компенсация за это уже будет входить в ваш оклад. Вы как? Хотите-не хотите (если не хотите, возможно кто-то из коллег возьмет)? Если хотите — сразу закладывайте в желаемый оклад.
Вы предпочитаете чинить сломанное или создавать что-то новое? Опс или дев?
Насколько вы дотошны, придирчивы, или, наоборот, импульсивны?
Часто ли доводете дела до конца, или вам нужна внешняя мотивация?
Любите ли вы заниматься сложным траблшутингом? методичным RND?
У нас 4 часа в день созвонов. Вы как, сможете после этого еще работать?
У нас аджайл/канбан/scrum/waterfall/другая зверушка. Есть возражения или переживёте?
И так далее. А по какой причине человек ушёл он вам сам расскажет, в баре, если захочет. И о чем мечтает, к чему стремиться, тоже расскажет.
Большая часть из того, что вы привели — это монолог работодателя, после которого есть только один вопрос к кандидату — вас это не смущает, хотите у нас работать?
Остальное проверяется не такими вопросами, а реальной работой, потому что нет пользы от того, что думает о себе человек, как о себя самообманывает.
А вот действительно хорошие вопросы, на основе ваших:
При каком баллансе между самостоятельной работой и работой в команде вы наиболее эффективны (приведите примеры из своего опыта)?
Какая внешняя мотивация вам помогает в большей степени (приведите примеры из своего опыта)?
Приведите примеры из своего опыта, когда вы занимались сложным траблшутингом?
Какую методологию разработки вы считаете наиболее эффективной в нашей сфере и почему (обоснуйте примерами из своего опыта)?
В статье я говорю — выбирайте вопросы, которые вас интересуют и задавайте сразу, смотрите на ответы, а не на резюме.
Остальное проверяется не такими вопросами, а реальной работой, потому что нет пользы от того, что думает о себе человек, как о себя самообманывает.
А вот действительно хорошие вопросы, на основе ваших:
При каком баллансе между самостоятельной работой и работой в команде вы наиболее эффективны (приведите примеры из своего опыта)?
Какая внешняя мотивация вам помогает в большей степени (приведите примеры из своего опыта)?
Приведите примеры из своего опыта, когда вы занимались сложным траблшутингом?
Какую методологию разработки вы считаете наиболее эффективной в нашей сфере и почему (обоснуйте примерами из своего опыта)?
В статье я говорю — выбирайте вопросы, которые вас интересуют и задавайте сразу, смотрите на ответы, а не на резюме.
Ничем бесполезное заменять не нужно. Ну или вопросами, напрямую касающимися будущих рабочих обязанностей и/или проекта.
Я понял — вы этими вопросами таки отсеиваете часть «неадекватов», которые способны на такой прямой вопрос так же прямо ответить, пусть даже в ущерб себе, из принципа, понимая (или по наивности не понимая), что им это грозит почти 100% отказом. То есть людей, про которых вы заранее решили, что такие не впишутся в ваши замечательные корпоративные ценности.
Так?
Так?
То есть людей, про которых вы заранее решили, что такие не впишутся в ваши замечательные корпоративные ценности.
Некоторые называют это "минимизация рисков найма".
Как можно заранее отсеять тех, про кого знаешь только его емейл и что он разработчик на определнном стеке?
После ответов на вопросы — уже можно отсеивать.
После ответов на вопросы — уже можно отсеивать.
Как интересно) Спасибо за этот шикарный комментарий.
То есть если кандидат ищет работу ему разве не интересна история компании? почему компания открыла вакансию и ищет нового специалиста? (может там жуткая текучка или еще какой-то треш).
Кандидат также ищет инфу в интернете, чтобы узнать, а стоит ли идти туда работать.
Тоже самое и компания хочет узнать: а почему кандидат сейчас в поиске работы? что ему там не понравилось.
И не для того, чтобы поставить человека в неловкое положение, а для того, чтобы узнать — какие минусы были на прошлом месте работы, возможно у нас тоже самое и нет смысла тратить свое и чужое время на дальнейшее общение.
Найм выгоден обеим сторонам — компании и кандидату. И эти вопросы будут задаваться всегда. И нет смысла искать в этом инновацию) это уже классика.
То есть если кандидат ищет работу ему разве не интересна история компании? почему компания открыла вакансию и ищет нового специалиста? (может там жуткая текучка или еще какой-то треш).
Кандидат также ищет инфу в интернете, чтобы узнать, а стоит ли идти туда работать.
Тоже самое и компания хочет узнать: а почему кандидат сейчас в поиске работы? что ему там не понравилось.
И не для того, чтобы поставить человека в неловкое положение, а для того, чтобы узнать — какие минусы были на прошлом месте работы, возможно у нас тоже самое и нет смысла тратить свое и чужое время на дальнейшее общение.
Найм выгоден обеим сторонам — компании и кандидату. И эти вопросы будут задаваться всегда. И нет смысла искать в этом инновацию) это уже классика.
Вот в этом и проблема: вы с Игорем лишь стремитесь отстоять свою точку зрения. Нет бы просто услышать мнения кандидатов (ведь не я один вам тут пишу, что вопросы подобного рода – неудобная неприятная трата времени).
эти вопросы будут задаваться всегда
В вашей вселенной – да. Где словом "классика" прикрывают неприятную традиционную (в худшем смысле слова) практику.
А я, например, работаю в месте, где все эти (и ни одного похожего) вопроса на входе не задавали. Огромная компания, федерального уровня, со своими, более удачными, наработками в хантинге.
Отлично. Расскажите пожалуйста какие этапы были при отборе на ваше текущее место работы?
А я вот тоже с вами согласна. Почитала вопросы глазами соискателя и почувствовала, будто меня просят перекроить моё же резюме. Только дополнить его ответами на доп.вопросы. А зачем мне его перекраивать, если я и так угробила 5 часов, чтобы его красивым сделать? И в ситуации, когда есть стереотип: чтобы устроиться на работу, нужно сделать хорошее резюме, идея подаваться без резюме может вызвать у кандидата только вопросы «А зачем еще раз писать?». Или и того хуже «Со мной даже не пожелали пообщаться, сразу тест» (такое я встречала).
Но можно посмотреть под другим углом. В нашем регионе большие проблемы с наймом. Много кандидатов не то что непривлекательны для компаний, мы о них по крупицам собираем информацию, чтобы хоть кого-то нанять, близкого нам по духу, по ценностям, по опыту. Резюме тут вообще фантик от конфеты, и часто бывает, что за красивым резюме — пустота, а за пустым резюме — человек, которого мы долго искали. В плане изменения подхода к найму локальный рынок менять проще, чем убеждения на всю страну. И если компания четко обозначит свои приоритеты и заявит (прямо в вакансии), что не считает резюме критично важным, а заинтересована в ответах на вот эти вопросы и объяснит пользу для обеих сторон, то я считаю, что и получится разговор. В итоге в воронку попадут те, кто заинтересован. Но вот что делать с теми, кого уговаривают, хантят и долго «вынашивают» переход — подход с вопросами вначале не очень-то и сработает.
Но можно посмотреть под другим углом. В нашем регионе большие проблемы с наймом. Много кандидатов не то что непривлекательны для компаний, мы о них по крупицам собираем информацию, чтобы хоть кого-то нанять, близкого нам по духу, по ценностям, по опыту. Резюме тут вообще фантик от конфеты, и часто бывает, что за красивым резюме — пустота, а за пустым резюме — человек, которого мы долго искали. В плане изменения подхода к найму локальный рынок менять проще, чем убеждения на всю страну. И если компания четко обозначит свои приоритеты и заявит (прямо в вакансии), что не считает резюме критично важным, а заинтересована в ответах на вот эти вопросы и объяснит пользу для обеих сторон, то я считаю, что и получится разговор. В итоге в воронку попадут те, кто заинтересован. Но вот что делать с теми, кого уговаривают, хантят и долго «вынашивают» переход — подход с вопросами вначале не очень-то и сработает.
А должна быть интересна? Ну то есть, есть условный программист, есть условный продукт, есть уловный аджаил. Условный бэклог слева, условный дон справа. Это сильно меняется от компании к компании? Да не особо.
Что мне скажет компания насчет открытой вакансии: или сотрудник был нехороший человек ушел внезапно, или «активная быстрорастущая» поэтому набираем.
Так и зачем обычному программисту, работающему с 9 до 6, перфомящему таски плюс минус по эстимейту вот это вот все? Он хочет работу работать и деньги за это получать.
А получается, что нужно доказать, что ты не верблюд и ушел с работы в поисках нового вызова(или что там сейчас эйчар правильно говорить?).
Что мне скажет компания насчет открытой вакансии: или сотрудник был нехороший человек ушел внезапно, или «активная быстрорастущая» поэтому набираем.
Так и зачем обычному программисту, работающему с 9 до 6, перфомящему таски плюс минус по эстимейту вот это вот все? Он хочет работу работать и деньги за это получать.
А получается, что нужно доказать, что ты не верблюд и ушел с работы в поисках нового вызова(или что там сейчас эйчар правильно говорить?).
Не нужно вызовов, просто скажите что вам не нравилось и что работодатель мог изменить чтобы вам было нормально. Вот и все. В этом нет ничего ущемляющего.
Ушел по личным причинам. Все нравилось, но вот личные причины заставили уйти.
Но почему это вообще в принципе должно волновать работодателя? То есть работник, должен доказать опыт, знания и умения, а потом еще и доказать что не мудак и ушел с предыдущего места работы с позитивным фидбэком?
Например: я скажу, что была конфликтная ситуация. Все, это 9 из 10, что собес провален. Даже если ты супер спец и подходишь. Так зачем я буду уменьшать свои шансы в прохождении замысловатых опросов от эйчара?
Но почему это вообще в принципе должно волновать работодателя? То есть работник, должен доказать опыт, знания и умения, а потом еще и доказать что не мудак и ушел с предыдущего места работы с позитивным фидбэком?
Например: я скажу, что была конфликтная ситуация. Все, это 9 из 10, что собес провален. Даже если ты супер спец и подходишь. Так зачем я буду уменьшать свои шансы в прохождении замысловатых опросов от эйчара?
Конфликт же был из-за чего-то, вот и расскажите из-за чего, в мягкой форме.
А зачем? Какие преимущества мне это даст? Как он меня позитивно характеризует?
Как я уже сказал выше, если был конфликт, то вне зависимости от контекста это снижает шанс на оффер. Поэтому проще и безопасней рассказать про поиск новых вызовов и интересные задачи. Благо уже к третьему-пятому собеседованию эйчар-правильный текст от зубов отскакивает.
Как я уже сказал выше, если был конфликт, то вне зависимости от контекста это снижает шанс на оффер. Поэтому проще и безопасней рассказать про поиск новых вызовов и интересные задачи. Благо уже к третьему-пятому собеседованию эйчар-правильный текст от зубов отскакивает.
Может последовать вопрос — какие именно задачи вы ищете или нашли :)
Так, может, сразу с этого вопроса и стоит начинать, пропуская ритуальные почёсывания? Он то хоть какой смысл относительно будущей работы несёт.
И тут прям поле для разговора: хайлоад, новые технологии, всю жизнь работал с редаксом, а у вас мобикс, команда у вас классная, а техлид вообще монстр, даже в нашем НижнеУстьЗажопинске про него знают.
Говори и говори в общем. И это все социально позитивные сигналы для человека на той стороне, что я активный кандидат, что развиваюсь и про команду знаю, вон даже техлида упомянул. И это принесет мне +% к ЗП. А я парень простой, если мне за двиганье карточек и правильные речи на собесе готовы платить больше, чем просто за двиганье карточек, то я согласен, пусть платят, а я раскажу еще чего-нибудь хорошего.
Говори и говори в общем. И это все социально позитивные сигналы для человека на той стороне, что я активный кандидат, что развиваюсь и про команду знаю, вон даже техлида упомянул. И это принесет мне +% к ЗП. А я парень простой, если мне за двиганье карточек и правильные речи на собесе готовы платить больше, чем просто за двиганье карточек, то я согласен, пусть платят, а я раскажу еще чего-нибудь хорошего.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну то есть, если погуглить, то выяснится, что в компании задерживают зарплату, заставляют по пятницам делать совместно уборку в офисе после работы, но вы даже не будете гуглить, ведь вам интересна только зарплата?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Если бы все было у всех так как вы говорите :)
Но это не так.
Есть и сокращения и проблемы с выплатами.
Но это не так.
Есть и сокращения и проблемы с выплатами.
И что?
Если сумма оклада прописана в договоре, то хватает намека, что с договором пойдешь в прокуратуру. Как тут же деньги находятся.
А потом спокойно находишь другую контору с большей ЗП.
В ИТ, особенно в разработке не уплата ЗП это проблема работодателя а не работника.
Хорошо, если работник, потом в соцсетях не расскажет, что ушёл, т.к. ЗП задержали на неделю.
Т.к. с такой репутацией можно закрываться, ну или платить раза 2-3 выше рынка, чтобы кто-то захотел рискнуть. :-)
Если сумма оклада прописана в договоре, то хватает намека, что с договором пойдешь в прокуратуру. Как тут же деньги находятся.
А потом спокойно находишь другую контору с большей ЗП.
В ИТ, особенно в разработке не уплата ЗП это проблема работодателя а не работника.
Хорошо, если работник, потом в соцсетях не расскажет, что ушёл, т.к. ЗП задержали на неделю.
Т.к. с такой репутацией можно закрываться, ну или платить раза 2-3 выше рынка, чтобы кто-то захотел рискнуть. :-)
Какой процент работодателей с хорошим уровнем оплаты прописывает в договоре всю сумму ЗП полностью? Как вы думаете?
Моя статистика 100%.
Т.к. это одно из моих условий найма.
В договоре прописана вся сумма в виде оклада. ;-)
Т.к. это одно из моих условий найма.
В договоре прописана вся сумма в виде оклада. ;-)
А какой процент работников не junior-уровня согласны работать «в серую»?
Думаю, зависит от условий "серости". Одно дело, если "в серую" предлагают ту же сумму как в других местах "в белую", а другое, если на 20% больше.
Зависит от условий. Сейчас распространена схема договора подряда с ИП или самозанятым. На такие условия согласны более 50% соискателей, если это позволяет получить оплату выше средней хотя бы на 5%.
Гуглеж отзывов, как правило, бесполезная затея. Ибо часто случается (сам видел и участвовал), что на 1-2 негативных опыта работы в компании приходится 10 позитивных. Бывает, впрочем, и наоборот, но тут как с «ошибкой выжившего», ведь всякие «антиджобы» собирают только отрицательные отзывы.
Хуже вопроса «почему вы уволились», может быть только вопрос «сколько вы получали на предыдущем месте работы».
Но вы можете продолжать отстаивать свою точку зрения. HR же всегда прав ;)
Но вы можете продолжать отстаивать свою точку зрения. HR же всегда прав ;)
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
А почему этот вопрос плох? Мне когда HR пишут с предложениями работы я им отправляю стандартное письмо «На текущий момент я получаю Х, кроме того я работаю удаленно, в понижении этих условий не заинтересован». 80% отваливаются сразу, с остальными можно поговорить предметно.
И эти вопросы будут задаваться всегда.
И всегда будет львиная доля обтекаемых формулировок, ничего не говорящая о.
Потому что компания тоже вряд ли скажет что у них, например, нет представления ни что они делают, ни для кого. Потом на практике вылезет, конечно, но вслух — не-не-не.
Хотя нет, могут и честно сказать, что пилят проект туда, куда текущее желание заказчика, переменится желание — будем пилить в новую сторону.
Только галочка "вопрос — задан" проставлена для… для чего же? Реально, для чего, кроме простановки этой галочки?
«Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
Может лучше задавать вопрос — чего вы ожидаете от нового места работы? Если кандидату что-то конкретное не нравится на текущей/прошлой работе, он скажет как есть. Или соврет как захочет, так же как и при ответе на исходный вопрос.
Мне нечего скрывать, но я тоже не люблю отвечать на этот вопрос, так как он не относится к делу. Так же как и вопрос — сколько получаете на текущей работе, заданный рекрутером или hr.
Может лучше задавать вопрос — чего вы ожидаете от нового места работы? Если кандидату что-то конкретное не нравится на текущей/прошлой работе, он скажет как есть. Или соврет как захочет, так же как и при ответе на исходный вопрос.
Мне нечего скрывать, но я тоже не люблю отвечать на этот вопрос, так как он не относится к делу. Так же как и вопрос — сколько получаете на текущей работе, заданный рекрутером или hr.
>Возможно, я не прав.
Да правы, правы. Ну то есть, возможно 90% кандидатов вообще не составит труда ответить на такое (см. один ответ чуть выше). Но у остальных 10 вызовет описаные вами проблемы. И встанет перед ним вопрос — врать, или говорить то, что в приличном обществе… ну вы поняли.
Да правы, правы. Ну то есть, возможно 90% кандидатов вообще не составит труда ответить на такое (см. один ответ чуть выше). Но у остальных 10 вызовет описаные вами проблемы. И встанет перед ним вопрос — врать, или говорить то, что в приличном обществе… ну вы поняли.
При трудоустройстве ведь все немного приукрашивают, где вы видели кристально честных кандидатов?
На собеседованиях все немного приукрашивают, компании в том числе.
Не будут же они говорить, что переработки не оплачиваются (ибо хлопотно), релиз катится в прод в пятницу вечером (три раза ха!), и тому подобные вещи?
Не будут же они говорить, что переработки не оплачиваются (ибо хлопотно), релиз катится в прод в пятницу вечером (три раза ха!), и тому подобные вещи?
Ну да. С обоих сторон приукрашивают. Но задавать вопросы, на которые кандидату (пусть не всем) придется врать — ну это все-таки не очень хорошо. Хотя я понимаю, выяснить что он не конфликтный — очень хочется. Но на мой взгляд одним вопросом тут не отделаться.
Вам сразу вопрос «в лоб». Представьте, что Вы сейчас ищите работу и пытаетесь ответить на все эти вопросы. Можете тут написать свои ответы (с поправкой на то, что вы не разработчик, естесственно).
В любом случае, как нанимавшийся и нанимавший. Вот эти все вопросы, с уточнениями, с пунктами и подпунктами должен задать не эйчар, а хедхантер. Хайринг менеджер/команда должны войти в детали ответов, и обсудить их ещё детальнее. Или вы предлагаете писать целые эссе?
В любом случае, как нанимавшийся и нанимавший. Вот эти все вопросы, с уточнениями, с пунктами и подпунктами должен задать не эйчар, а хедхантер. Хайринг менеджер/команда должны войти в детали ответов, и обсудить их ещё детальнее. Или вы предлагаете писать целые эссе?
Ок. Допустим в роли менеджера проектов.
Про проекты не стану писать — слишком много и разных.
Самым сложным было сделать выбор между устаревшим стеком и программистами с оплатой 500 руб/час или модным перспективным стеком с оплатой от 800 руб/час. Выбрали старый стек, потому что для пользователя не будет разницы, дать пользу клиенту быстрее и с меньшими издержками важнее для бизнеса. Хотя очень хотелось попробовать новое.
Увольнялся в основном потому, что переставала нравится тематика проектов и был не согласен с политикой вышестоящих менеджеров делать работу силами джунов. Остался бы, если бы босс согласился формировать команды с большим количеством профессионалов, но тогда маржа уменьшается, ведь надо больше тратить на ЗП.
Когда были возможности выбирать задачи, старался упрощать UI для удобства пользователей, можно сказать UX-оптимизациями.
Пробелы в знаниях устраняю читая книги и экспериментируя.
Видите, отвечать несложно.
Про проекты не стану писать — слишком много и разных.
Самым сложным было сделать выбор между устаревшим стеком и программистами с оплатой 500 руб/час или модным перспективным стеком с оплатой от 800 руб/час. Выбрали старый стек, потому что для пользователя не будет разницы, дать пользу клиенту быстрее и с меньшими издержками важнее для бизнеса. Хотя очень хотелось попробовать новое.
Увольнялся в основном потому, что переставала нравится тематика проектов и был не согласен с политикой вышестоящих менеджеров делать работу силами джунов. Остался бы, если бы босс согласился формировать команды с большим количеством профессионалов, но тогда маржа уменьшается, ведь надо больше тратить на ЗП.
Когда были возможности выбирать задачи, старался упрощать UI для удобства пользователей, можно сказать UX-оптимизациями.
Пробелы в знаниях устраняю читая книги и экспериментируя.
Видите, отвечать несложно.
Вы считаете этих ответов достаточно?
Вы же меня не нанимаете, если бы вы предложили мне ЗП и задачи, которые мне интересны, я бы потратил час и подробно вам все описал :)
А так, однажды, меня нанимали по ответу на единственный вопрос — расскажите о себе в 10 предложениях :)
А так, однажды, меня нанимали по ответу на единственный вопрос — расскажите о себе в 10 предложениях :)
>> Вы же меня не нанимаете
Вы предлагаете решение для (вероятно) упрощения процесса найма. Вы его на себе примеряйте сначала.
>> Я бы потратил час
О том и речь. Слишком затратно по времени и всё равно повторять при встрече/звонке, вкапываться в детали, т.п.
Вы предлагаете решение для (вероятно) упрощения процесса найма. Вы его на себе примеряйте сначала.
>> Я бы потратил час
О том и речь. Слишком затратно по времени и всё равно повторять при встрече/звонке, вкапываться в детали, т.п.
Пока напишешь, задумаешься и сформулируешь. По мне так это лучше, чем внезапно на ходу формулировать.
Да, кстати, не забывайте, что вам, как работодателю, придётся писать ровно такой же длиннющий ответ каждому, на все вопросы соискателя. В результате вам станет лень и вы выпустите эдакий гросс-бух, в сотню страниц, «кто мы такие, что за проекты мы пилим», который в результате читать никто не будет.
В одной вакансии на сисадмина мне предложили нарисовать дерево…
Видимо, какой-то психологический тест…
Окей, я не художник, но нарисовал довольно красиво и детально (Благо времени дали — минут 15).
Устроился. Работал почти 2 года, но уволился из-за невменяемого графика (С нарушениями ТК) и обилия задач, не касающихся IT вообще (И не оговоренных в трудовом договоре)
Видимо, какой-то психологический тест…
Окей, я не художник, но нарисовал довольно красиво и детально (Благо времени дали — минут 15).
Устроился. Работал почти 2 года, но уволился из-за невменяемого графика (С нарушениями ТК) и обилия задач, не касающихся IT вообще (И не оговоренных в трудовом договоре)
Пробелы в знаниях устраняю читая книги и экспериментируя.«Что на работе надо делать? Работу работать», ага, содержательно. Можно ещё на вопрос «почему решили сменить работу» ответить «а вот!». :)
Ну то есть если вас такие ответы устраивают, то лучше и правда ничего не спрашивать.
Ответы на эти вопросы, собранные в онлайн-анкету может изучить любое заинтересованное лицо. И решить — стоит ли вас собеседовать. Если ваши ответы показались интересными.
Основной тезис — ваше резюме не сможет хорошо ответить на вопросы, которые не были вам заданы.
Основной тезис — ваше резюме не сможет хорошо ответить на вопросы, которые не были вам заданы.
Практика показывает — в ~70% случаев резюме даже не читают.
20% вообще сходу заставляют заполнить их анкету (Ответы на которую уже содержаться в вашем резюме) и без её заполнения даже говорить с вами не станут.
30% — сразу предлагают выполнить «тестовое задание» (Разумеется, не оплачиваемое, и минимум на пол-дня работы).
Остальные или не отвечают вовсе (!?) или начинают общаться, выясняя кто вы и что вы (Тоесть, по сути, проводят опрос по всё тойже анкете, только в виде переписки или звонка)
* Основано на личном опыте (~50 откликов на вакансии)
20% вообще сходу заставляют заполнить их анкету (Ответы на которую уже содержаться в вашем резюме) и без её заполнения даже говорить с вами не станут.
30% — сразу предлагают выполнить «тестовое задание» (Разумеется, не оплачиваемое, и минимум на пол-дня работы).
Остальные или не отвечают вовсе (!?) или начинают общаться, выясняя кто вы и что вы (Тоесть, по сути, проводят опрос по всё тойже анкете, только в виде переписки или звонка)
* Основано на личном опыте (~50 откликов на вакансии)
Вот именно. Поэтому онлайн-опросник — это разумное развитие текущей ситуации, от которого выиграют все.
А хорошее резюме выглядит так:
Вот мои контакты, вот где я работал, вот мои навыки, готов ответить на ваши вопросы в онлайн анкете, тестовые делаю по ставке ХХХ руб в час, вот тут тестовые, которые делал раньше. Прошу не звонить с вопросами, пишите сюда.
А хорошее резюме выглядит так:
Вот мои контакты, вот где я работал, вот мои навыки, готов ответить на ваши вопросы в онлайн анкете, тестовые делаю по ставке ХХХ руб в час, вот тут тестовые, которые делал раньше. Прошу не звонить с вопросами, пишите сюда.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Мне не нравятся сами такие вопросы.
Они требуют хорошо так напрячь память, мозги, порефлексировать.
Например:
Это повспоминать в принципе сложные задачи (хорошо если таск трекер есть под рукой, и в нём это как-то обозначено), сравнить их между собой, выбрать именно самую сложную, вспомнить контекст, вспомнить что делал.
Сложная задача, после того как в ней разобрался, перестаёт восприниматься сложной. «Да что там было сложного-то, это ж легкотня теперь». А вы по своей методике сделаете какие выводы? Что такие задачи этому не давать, они для него будут сложными?
Они требуют хорошо так напрячь память, мозги, порефлексировать.
Например:
Расскажите про самую сложную задачу, которую вы решали с помощью [ инструмента ]? В чем заключались трудности для вас и как вы их преодолели?
Это повспоминать в принципе сложные задачи (хорошо если таск трекер есть под рукой, и в нём это как-то обозначено), сравнить их между собой, выбрать именно самую сложную, вспомнить контекст, вспомнить что делал.
Сложная задача, после того как в ней разобрался, перестаёт восприниматься сложной. «Да что там было сложного-то, это ж легкотня теперь». А вы по своей методике сделаете какие выводы? Что такие задачи этому не давать, они для него будут сложными?
Вы отлично ответили на этот вопрос, показали способность рассуждать.
Но некоторые задачи запоминаются. Если таких нет, ну что ж, бывает и так.
Большинство кандидатов все же приводит примеры, по которым можно оценить уровень задач, вызвавших трудности и их соответствие обязанностями и ЗП.
Но некоторые задачи запоминаются. Если таких нет, ну что ж, бывает и так.
Большинство кандидатов все же приводит примеры, по которым можно оценить уровень задач, вызвавших трудности и их соответствие обязанностями и ЗП.
Большинство кандидатов все же приводит примеры, по которым можно оценить уровень задач, вызвавших трудности и их соответствие обязанностями и ЗП.
Кандидаты приводят тот пример, который вспомнили, и в зависимости от кандидата это может быть или десятой по сложности задачей, удовлетворяющей условиям вопроса, или наоборот приукрашенным враньём. Я уж молчу о том, что на многих проектах сложные задачи — это те задачи, ввести в контекст которых человека со стороны без разглашения лишних подробностей очень сложно. Как следствие, по этому примеру оценивать обязанности и ЗП — сомнительная игра.
Вопросы хорошая практика — это первичный скрининг, его часто используют, чтоб не тратить своё время и время кандидата на собеседование когда по ключевым моментам не сходятся. Но не те что вы перечислили.
Я бы оставил только конкретику про фреймворки которые вам нужны. Остальное это очень размытое, шаблонное — которое даже открытые кандидаты не захотят делать, потому что надоели все с одними и теми же вопросами, оторванными от контекста. Нельзя рассказать что интересно, не выставив какие-то рамки контекста и не рассказав про свой путь.
А для этого нужно резюме. А вы предлагаете тоже самое только в формате наратива и с бОльшими подробностями. Но без технических деталей в виде четкой хронологии например.
К чему противопоставление резюме? Вы в целом неверно понимаете его цель. Оно не должно отвечать на вопросы. Поэтому я собственно согласен что вопросы нужны.
Резюме основа — послужной список. Руководителю надо понимать что за человек, что делал, где учился, просто как нулевая стадия, база. Просто чтоб понимать контекст. Без контекста ответы на ваши вопросы будут бесполезны — ведь там может быть не указана последовательность, даты, нюансы. Вам придется спрашивать на собеседовании — а когда это было? А что было до этого, а потом? А как? Та же самая потеря времени. И с высокой вероятностью там будет все очень приукрашено.
Далее — чтоб ответить хорошо на примеры ваших вопросов, нужно уметь писать. Вы много айти-спецов знаете с хорошими навыками копирайтинга? Исключая тех у кого это часть работы — это непрофильная деятельность, они последний раз такие сочинения в школе писали. Да кстати, эта писанина вообще никакого отношения не имеет к софт-скиллам. Писать и говорить это разное. Выстаивать отношения с кем-либо — вообще из другой оперы.
Мое мнение — вы изобретаете велосипед. И вы давно не были в роли кандидата по ощущениям. А многие специалисты просто избалованы вниманием со стороны работодателей, что им лень даже резюме свое написать (2 страницы).
Я бы оставил только конкретику про фреймворки которые вам нужны. Остальное это очень размытое, шаблонное — которое даже открытые кандидаты не захотят делать, потому что надоели все с одними и теми же вопросами, оторванными от контекста. Нельзя рассказать что интересно, не выставив какие-то рамки контекста и не рассказав про свой путь.
А для этого нужно резюме. А вы предлагаете тоже самое только в формате наратива и с бОльшими подробностями. Но без технических деталей в виде четкой хронологии например.
К чему противопоставление резюме? Вы в целом неверно понимаете его цель. Оно не должно отвечать на вопросы. Поэтому я собственно согласен что вопросы нужны.
Резюме основа — послужной список. Руководителю надо понимать что за человек, что делал, где учился, просто как нулевая стадия, база. Просто чтоб понимать контекст. Без контекста ответы на ваши вопросы будут бесполезны — ведь там может быть не указана последовательность, даты, нюансы. Вам придется спрашивать на собеседовании — а когда это было? А что было до этого, а потом? А как? Та же самая потеря времени. И с высокой вероятностью там будет все очень приукрашено.
Далее — чтоб ответить хорошо на примеры ваших вопросов, нужно уметь писать. Вы много айти-спецов знаете с хорошими навыками копирайтинга? Исключая тех у кого это часть работы — это непрофильная деятельность, они последний раз такие сочинения в школе писали. Да кстати, эта писанина вообще никакого отношения не имеет к софт-скиллам. Писать и говорить это разное. Выстаивать отношения с кем-либо — вообще из другой оперы.
Мое мнение — вы изобретаете велосипед. И вы давно не были в роли кандидата по ощущениям. А многие специалисты просто избалованы вниманием со стороны работодателей, что им лень даже резюме свое написать (2 страницы).
Отлично, вот и спросите то, что вам интересно. Мои варианты вопросов — это дополнительная шпаргалка. Основа методики — спроси то, о чем спрашиваешь вначале собеседования + биографическая информация.
Ну так в чем проблема биографическую информацию черпать из резюме?
Суть вопросов мне кажется момент ключевой — поэтому я остановился на этом подробнее.
Факт присутствия в целом вопросов — имхо не новость, а реальность. Давным давно серьезные компании просят Cover Letter, и добавляют к ним еще вопросы. То есть лично мне непонятна явная претензия на инновацию поста.
Суть вопросов мне кажется момент ключевой — поэтому я остановился на этом подробнее.
Факт присутствия в целом вопросов — имхо не новость, а реальность. Давным давно серьезные компании просят Cover Letter, и добавляют к ним еще вопросы. То есть лично мне непонятна явная претензия на инновацию поста.
Кому важна биография — может спросить. Половине работодателей — не важна. Мне не важно какое образование у кандидата, сколько ему лет и где он работал, если он адекватно отвечает на вопросы, в целом разумен и показывает релевантный опыт.
Ну да ) половина работодателей нанимает функцию а не человека. Тогда конечно неважно. Только мне кажется это не то что неправильно — это глупо. Человек сложен, всегда, у него было детство юность, опыт, воспитание, образование. Все влияет на него. Не изучать это как-то странно. Считать что это никак не повлияет на его работу — ошибочно. Это формирует его работу в целом, от начала до конца.
Вы говорите что вам не важно какой мотор под капотом лишь бы ехала быстро — примерно так. Эти вещи взаимосвязаны. Биография именно потому и изучается — что формирует поведение человека.
Подходя ситуативно, вы упускаете из виду очень много вещей, а именно рисков или потенциал человека. Это не станок который в рамках ресурса будет стабильно выполнять свою работу с прописанным уровнем качества учитывая износ. С людьми совсем не так, они намного сложнее. А вы даже список уже сделанного ими — не хотите читать.
Вы говорите что вам не важно какой мотор под капотом лишь бы ехала быстро — примерно так. Эти вещи взаимосвязаны. Биография именно потому и изучается — что формирует поведение человека.
Подходя ситуативно, вы упускаете из виду очень много вещей, а именно рисков или потенциал человека. Это не станок который в рамках ресурса будет стабильно выполнять свою работу с прописанным уровнем качества учитывая износ. С людьми совсем не так, они намного сложнее. А вы даже список уже сделанного ими — не хотите читать.
Прибыльный бизнес строится так, чтобы каждый сотрудник выполнял свою функцию, делал это хорошо, чтобы его ошибки не приводили к убыткам.
Чтобы изучить человека и действительно его понимать, нужно прожить с ним в одной комнате несколько лет и то гарантий нет. Изучать человека по его автобиографии — вот что действительно глупо.
Какой мотор под капотом — не важно, важно сколько он потребляет, какой интервал обслуживания и какая вероятность отказа.
Риски возникают, когда процессы устроены так криво, что от конкретной персоналии многое зависит. Однако это причина не биографии изучать, а перестроить процессы, только так вы сможете действительно снизить риски, а не заниматься самообманом.
Чтобы изучить человека и действительно его понимать, нужно прожить с ним в одной комнате несколько лет и то гарантий нет. Изучать человека по его автобиографии — вот что действительно глупо.
Какой мотор под капотом — не важно, важно сколько он потребляет, какой интервал обслуживания и какая вероятность отказа.
Риски возникают, когда процессы устроены так криво, что от конкретной персоналии многое зависит. Однако это причина не биографии изучать, а перестроить процессы, только так вы сможете действительно снизить риски, а не заниматься самообманом.
Чтобы изучить человека и действительно его понимать, нужно прожить с ним в одной комнате несколько лет и то гарантий нет.
И это повод не изучать его совсем? Серьезно? Как-то похоже на из крайности в крайность. Ваши вопросы — это не изучение и не оптимизация.
Какой мотор под капотом — не важно, важно сколько он потребляет, какой интервал обслуживания и какая вероятность отказа.
Узко. Когда вы знаете интервал и вероятность — вы знаете только это. Когда вы знаете свойства мотора — вы можете сопоставить какие-то события, со этими свойствами — сделать вывод, построить взаимосвязь — быстрее понять вещи. Мне странно вам это объяснять. Это элементарно. По этой же причине най войне существует разведка. Как вы вообще можете работать с человеком ничего про него не зная?
Риски возникают, когда процессы устроены так криво, что от конкретной персоналии многое зависит. Однако это причина не биографии изучать, а перестроить процессы, только так вы сможете действительно снизить риски, а не заниматься самообманом.
От конкретных персоналий всегда много зависит — потому что именно они выполняют работу. Не доверяете им — делаете сами. Даже если немногое — все равно риски есть.
В том то и дело что человек не функция. Он более многогранен. Вы очень упрощаете — в системе не один процесс. Есть процесс, есть исполнители, есть руководители, и все они влияют на результат. Из ваших слов — если результата нет в любом случае кривой процесс, а другие участники по боку? Вам самим не кажется это странным?
Ни один процесс идеальным не будет, и риски все не закроет. Вы просто не знаете что может произойти и с кем — то есть с исполнителями, а также со средой. Это неопределенность. Ни один процесс неопределенность не закроет. И в критической ситуации (да и не только в критической) — важнее кто рядом с вами и как они себя проявят, чем то как вы прописали им регламенты. Даже проще скажу — в жизни часто что-то идет не так, в проектной деятельности особенно, да и в функциональной тоже. И в этой ситуации ваш процесс летит в мусорку. И функции тоже. Остаются люди которые либо что-то делают либо сливаются. Именно поэтому их надо изучать и понимать.
В целом мне кажется вы уже просто защищаете свою концепцию во что бы то ни стало. Поэтому думаю на том можно закрыть дискуссию — вы высказали свое мнение, я свое. Ваша аргументация по мне — несостоятельна, местами утопична. Ваше мнение про мою можете описать — можете оставить при себе. Удачи.
А мне ещё нравится обязательность фото в резюме.
Вот прямо сейчас HR отказывается отправлять моё резюме на рассмотрение техническому руководителю, пока я фото не прикреплю.
Может есть смысл изучить резюме, а в случае заинтересованности можно и по видео-связи пообщаться. Если на меня посмотреть хочется.
Неужели моя фотка будет иметь больший вес, чем мои скилы, которые я указал.
Вот прямо сейчас HR отказывается отправлять моё резюме на рассмотрение техническому руководителю, пока я фото не прикреплю.
Может есть смысл изучить резюме, а в случае заинтересованности можно и по видео-связи пообщаться. Если на меня посмотреть хочется.
Неужели моя фотка будет иметь больший вес, чем мои скилы, которые я указал.
Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Ну вот как пример из моей трудовой биографии. Однажды устроился на одну работу. На собеседовании коллеги понравились, понравился проект, стек технологий интересный и новый для меня, РП на собеседовании был, но как-то особо не запомнился. Пришел на работу и там этот РП раскрылся по полной — руководил «по лучшим армейским технологиям», в духе — суровый командир и покорные подчиненные, на которых время от времени надо по командирски «рычать» и пропесочивать их перед строем. В чем я конкретно протупил, так это в том что надо было уходить с испытательного, но проект был интересным, свежим без легаси, и коллеги довольно сильными специалистами, с которыми было интересно работать, в общем решил потерпеть.
Терпел какое-то время, потом произошел конфликт, по итогам которого я ушел.
Это я тут рассказываю, стану ли я так откровенничать на собеседовании? Вряд-ли. Я не знаю людей, которых это буду рассказывать, они не знают меня. Вероятность того, что они расценят все неправильно, довольно высока. Решат что я токсичный мудак, который не может сработаться с людьми, оно мне надо? Не надо. Поэтому я вместо этого наверняка придумаю что-либо более «обтекаемое».
«Расскажите про самую сложную задачу, которую вы решали с помощью [ инструмента ]? В чем заключались трудности для вас и как вы их преодолели?
Одни и те же задачи вызывают у людей разные трудности. По оценке трудностей мы можем больше узнать о квалификации кандидата.»
Так может быть эта «трудность» была уже давно и с того момента человек ощутимо прокачался, как можно оценить квалификацию человека, если у него, например, самые большие трудности были при освоении дженериков, но те трудности уже давно в прошлом.
А почему бы не рассказать, что стиль руководства был армейский, я думал, что смогу работать, но потом понял, что не могу. Если у работодателя в почете бирюзовость, то вас сразу полюбят.
Про трудности — об этом и расскажите, 3 года назад у меня были трудности с этим, но я разобрался и теперь могу кого угодно научить. Вывод — вы ценный специалист, сможете помочь коллегам преодолеть подобные трудности.
Про трудности — об этом и расскажите, 3 года назад у меня были трудности с этим, но я разобрался и теперь могу кого угодно научить. Вывод — вы ценный специалист, сможете помочь коллегам преодолеть подобные трудности.
Примерьте свои ответы на себя. Вы бы взяли человека, который на работе не любит, когда на него орут, а любит, когда по человечески все объясняют? Почему вы думаете, что hiring manager глупее вас? Если думаете, зачем позволяете себя нанимать дураку?
Знаете, я уже давно с юношеской наивностью распрощался. Есть много вещей, про которые лучше не рассказывать, потому что с вероятностью близкой к 100% их поймут превратно.
Расскажу я все как есть, и что в итоге? — Хмм, похоже была там у него какая-то неприятная история, он то нам рассказывает свою версию, но на самом-то деле там возможно было как-то иначе… Лучше оффер предложим другому, у него все отлично, никаких увольнений по смутным причинам (а на самом деле он просто не стал рассказывать как он посылал уями всех на предыдущей работе)
И это не глупость, это психология и осторожность, всегда между двумя кандидатами, при прочих равных, будет выбран тот, у которого все было ровно, вместо кого-то с какой-то там мутной историей на прошлой работе.
Расскажу я все как есть, и что в итоге? — Хмм, похоже была там у него какая-то неприятная история, он то нам рассказывает свою версию, но на самом-то деле там возможно было как-то иначе… Лучше оффер предложим другому, у него все отлично, никаких увольнений по смутным причинам (а на самом деле он просто не стал рассказывать как он посылал уями всех на предыдущей работе)
И это не глупость, это психология и осторожность, всегда между двумя кандидатами, при прочих равных, будет выбран тот, у которого все было ровно, вместо кого-то с какой-то там мутной историей на прошлой работе.
Вы почему-то рассматриваете только вариант false-negative (вас не наняли в компанию, куда вы хотели). А есть еще вариант false-positive (вас наняли в компанию, где вам будет плохо). И False-positive значительно хуже для вас как для кандидата (если верить всей этой теме про рынок работника и хороший специалист всегда работу найдет). Потратите кусок жизни безвозвратно.
Не кусок жизни, а кусок нервов. Денежная компенсация за потраченное на работе время останется ведь, только эмоции будут негативные.
Как правило работать приходится не с теми людьми, которые принимают решение об оффере и осуществляют фильтрацию кандидатов. Собственно мой первый комент это так-же иллюстрирует. Собеседование там мне понравилось, и там не было видно никаких признаков «армейского» стиля управления проектом. Впрочем, возможно вы и правы, нужно подумать над этим… Если бы на том этапе РП понял бы что я не из тех людей, на которых можно «орать перед строем», то и вся эта история не произошла бы.
И ответьте на вопрос, пожалуйста. Взяли бы вы работника, который не любит работу «я начальник — ты дурак»?
Далее, мне не нужно резюме кандидата и что он сам о себе думает.
Если мы спросим про вас у ваших бывших коллег, за что они вас ценили? Как вы думаете, что они нам ответят?
Ну вы поняли. Видимо, всё-таки немного интересно, что кандидат про себя думает
Что человек сам думает о себе и как он считает, что о нем думают — это ведь разные вещи?
Вопросы, которые я привел — это не обязательная к исполнению программа. Вы можете ими воспользоваться, если не смогли придумать свои собственные.
Вопросы, которые я привел — это не обязательная к исполнению программа. Вы можете ими воспользоваться, если не смогли придумать свои собственные.
Одинаковые, с той точки зрения, что в обоих случаях он думает о себе. В первом случае человек что-то о себе думает. Во втором случае он думает, что о нём думают. Считать — это не имея однозначной информации, думать о том, как оно на самом деле. А вот разные вещи это думать и знать. Если бы мы всё знали, нам бы не надо было думать, потому что результат уже известен.
Если интересно узнать что они думают о нём, то надо их и спросить. А раз не спросили, то можно только думать о том, что они о нём думают. Это всё при условии, что говорят правду и они действительно о нём так думают
Если интересно узнать что они думают о нём, то надо их и спросить. А раз не спросили, то можно только думать о том, что они о нём думают. Это всё при условии, что говорят правду и они действительно о нём так думают
Мое мнение, что приведенные вопросы, с одной стороны, требуют раскрывать довольно щекотливые подробности предыдущей работы, а с другой, не предполагают точного и объективного ответа. Не думаете ли вы, что часть кандидатов, отвечая на них, займется приукрашиванием и фантазированием, боясь показать себя с худшей стороны, а другая просто пройдет мимо, не будучи готовыми «изливать душу» безликой форме на сайте?
К сожалению, наше советское прошлое привело к тому, что большинство людей боится высказывать свое мнение, потому что привыкли со школы, что правильно мнение бывает только одно. Кривят душой и приукрашают и в резюме.
В этой жизни и без советского прошлого правду говорить бывает небезопасно. Причем у нас это еще можно подтянуть под армейских офицеров, и прочих красных директоров, то у американцев-британцев за правду можно вылететь даже быстрее, чем у нас, да еще и с таким скандалом, что потом только улицы подметать.
Так что лгать не надо, но и правду говорить не стоит.
Так что лгать не надо, но и правду говорить не стоит.
Насколько я понимаю, проблема в том, что HR нужно отсеять единицы из сотен.
Если тратить на каждого кандидата даже 20 минут, это 100 * 20 = 2000 минут, или около 33 часов, и это чистое время. Т.е. около 4-5 рабочих дней, но никто не работает 8 часов в день, обычно это 4-6, поэтому получаем от 5 до 8 дней, чтобы первично (!) отфильтровать 100 кандидатов на одну (!) вакансию.
Добавьте много вакансий, несколько шагов интервью, согласования с кандидатом, необходимость ручного поиска кандидатов, и HR офигеют от нагрузки на них.
Так вот, я видел что это решается двумя путями:
- Резюме
- Автоматические воронки, через тестирование (опрос по техническим темам, например) и тестовые задания
Везде свои минусы и плюсы.
Фильтр по резюме не дает индивидуального подхода к кандидату. Это плохо.
Фильтр по тестам может давать кривые результаты (обман системы, правильный тык пальцем, или не учитывает индивидуальные особенности человека).
Фильтр по тестовым заданиям хорош, но времени отнимает массу, некоторые кандидаты не тратят на них время.
С автором статьи согласен, нужен инвидуальный подход и резюме по идее не нужно.
Если здесь есть специалисты HR, пожалуйста, поправьте где я ошибся выше, самому интересно какие проблемы бывают в ваших процессах.
Не HR, а руководителю, тимлиду. HRу деньги платят за общение с кандидтатами, а руководителю за результаты команды и ему эти вот собеседования совсем не нужны. Он хотел бы провести одно собеседование, дать тестовое и нанять.
В IT 100 откликов на одну вакансию даже за месяц не набирается даже на удаленку.
Бухгалтеры и продавцы — да, есть такая задача.
Тесты дают хорошие результаты и позволяют оценивать относительно друг друга, но их в России не любят. Люди обижаются, когда получают не 100%. Когда им показываешь, где они дали маху, соглашаются, но все равно обида остается. Мы все еще имеем дело с поколением, привыкшим к 4 оценкам — отлично, хорошо, так себе и не сдал и все хотят всегда получать отлично.
В IT 100 откликов на одну вакансию даже за месяц не набирается даже на удаленку.
Бухгалтеры и продавцы — да, есть такая задача.
Тесты дают хорошие результаты и позволяют оценивать относительно друг друга, но их в России не любят. Люди обижаются, когда получают не 100%. Когда им показываешь, где они дали маху, соглашаются, но все равно обида остается. Мы все еще имеем дело с поколением, привыкшим к 4 оценкам — отлично, хорошо, так себе и не сдал и все хотят всегда получать отлично.
А можете показать такую вакансию, куда бы набиралось хотя бы 20 желающих? Я вот таких не видел наверное лет 15. Ну то есть буквально, у нас висела вакансия на з/п 250, что вполне прилично даже для Москвы, и без каких-то супер требований вообще — самые базовые, не более того. Висела года два-три наверное (причем изначально там было написано «от 250»). И на нее не было 100 откликов за это время. По-моему даже 20 не было. И что там фильтровать?
Не знаю как в России дела, я раньше видел такое заграницей, если не ошибаюсь.
В таком случае, если даже 100 не набирается, тогда тем более имеет место быть индивидуальный подход к кандидатам.
250 — это, наверное, сеньорская вакансия, предполагающая опыт работы именно сеньором? На такие, конечно, по 100 отзывов редко бывает у "ноунейм" компаний. А вот дайте "джун/трейни, можно без опыта"
Ну формально — да. Но вот прикиньте, там было написано (почти дословно) — знание Java, Spring, и это практически все.
>конечно, по 100 отзывов редко бывает у «ноунейм» компаний
А кто тут ноунейм? Компания вполне себе из ТОП10 в РФ, однакож факты налицо.
На вакансии джунов я, впрочем, такое тоже наблюдал. Но их наверное самих по себе больше, так что там какие-то другие факторы.
>конечно, по 100 отзывов редко бывает у «ноунейм» компаний
А кто тут ноунейм? Компания вполне себе из ТОП10 в РФ, однакож факты налицо.
На вакансии джунов я, впрочем, такое тоже наблюдал. Но их наверное самих по себе больше, так что там какие-то другие факторы.
ТОП10 в РФ в ИТ или вообще? Тут другой фактор может сыграть "у них очереди из звёзд, куда мне..."
>ТОП10 в РФ в ИТ или вообще?
В обоих смыслах.
>Тут другой фактор может сыграть «у них очереди из звёзд, куда мне...»
Ну-у-у. Этож синьорская позиция. Синьор, который боится спросить — ну он еще не совсем синьор, как по мне :)
В обоих смыслах.
>Тут другой фактор может сыграть «у них очереди из звёзд, куда мне...»
Ну-у-у. Этож синьорская позиция. Синьор, который боится спросить — ну он еще не совсем синьор, как по мне :)
В обоих смыслах.
Посмотрел список богатейших компаний России: банки, нефтегаз и Почта России. Кто из них ИТ-компании? )
Синьор, который боится спросить — ну он еще не совсем синьор, как по мне :)
Откликнуться на вакансию — это же не просто спросить. Часто прямого контакта даже нет в вакансии, чтоб позвонить и спросить "а вы в теории можете взять меня с таким-то средненьким бэкграундом?"
Все из них нанимают много IT специалистов.
И это делает их ИТ-компаниями? Для меня ИТ-компания — компания, зарабатывающая на своих ИТ-продуктах непосредственно
Банки. Причем практически все. Я последние лет 15 работаю на банки. Даже если формально не работаю — все равно на них (например Люксоф — но на Дойче).
Многие не хотят работать в банках. Есть определённые распространённые стереотипы и о коде, и о процессах разработки, и о безопасности...
Ну, есть банки, и банки… я знаю пару банков, не последних, некоторые из них даже представлены на Хабре. Но я бы туда не пошел бы ни за какие коврижки.
Ну вот многие не пойдут в любой банк не имея положительного образа как ИТ-работодателя ни за какие коврижки. Ну или только за очень вкусные коврижки, и то если хантить будут.
Когда нет откликов на вакансии крупной компании, стоит изучить отзывы о компании в сети. Очень может быть, что вас люто хэйтят.
Да, да, программисты умеют погуглить отзывы о работодателях.
Да, да, программисты умеют погуглить отзывы о работодателях.
Не, ну не без этого. А где вы видели компанию, которую бы не ругали?
Помните пост «Как я год не работал в Сбербанке», где человек описывал «сложный квест» по заполнению плана отпусков на год?
В двух абзацах, как я на самом деле заполняю план отпусков (да, у нас тоже есть такое, оно много где есть)? Я спрашиваю начальника: шеф, все же будет как обычно, я смогу взять отпуск когда захочу, предупредив примерно за час, и не сорвав скажем релиз продукта? И получаю ответ — конечно, ничего не изменилось.
И далее я просто… ничего не делаю. А потом мне приходит письмо от робота той системы, где ведется график отпусков, и в письме этом написано: «Вы так и не заполнили график, ай-ай-ай, мы сделали это за вас, как в прошлом году».
В общем, я уже говорил много раз, но повторю еще — можно считать меня циником, но не бывает в жизни компаний мечты. Большая компания (особенно большая) — это на самом деле много маленьких отделов/проектов, и комфорт в работе в первую очередь зависит от того, с кем конкретно ты работаешь.
Помните пост «Как я год не работал в Сбербанке», где человек описывал «сложный квест» по заполнению плана отпусков на год?
В двух абзацах, как я на самом деле заполняю план отпусков (да, у нас тоже есть такое, оно много где есть)? Я спрашиваю начальника: шеф, все же будет как обычно, я смогу взять отпуск когда захочу, предупредив примерно за час, и не сорвав скажем релиз продукта? И получаю ответ — конечно, ничего не изменилось.
И далее я просто… ничего не делаю. А потом мне приходит письмо от робота той системы, где ведется график отпусков, и в письме этом написано: «Вы так и не заполнили график, ай-ай-ай, мы сделали это за вас, как в прошлом году».
В общем, я уже говорил много раз, но повторю еще — можно считать меня циником, но не бывает в жизни компаний мечты. Большая компания (особенно большая) — это на самом деле много маленьких отделов/проектов, и комфорт в работе в первую очередь зависит от того, с кем конкретно ты работаешь.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну я никого не агитирую и не обвиняю. Я только одно скажу — у нас в отделе примерно 750 человек. И это несколько десятков команд. Разных.
Такое понятие, как «к вам» для большой компании не применимо вообще. Вы же не ко мне собеседовались, надеюсь?
>К людям относятся не очень там.
У нас к людям относятся обычно. Ну то есть, я вполне могу допустить, что бывают места не очень (или даже плохие). В конце концов, из прошлого проекта я ушел. Но вот такие обобщения — ну они скажем прямо, не очень правильные даже для компании из 1000 человек.
Такое понятие, как «к вам» для большой компании не применимо вообще. Вы же не ко мне собеседовались, надеюсь?
>К людям относятся не очень там.
У нас к людям относятся обычно. Ну то есть, я вполне могу допустить, что бывают места не очень (или даже плохие). В конце концов, из прошлого проекта я ушел. Но вот такие обобщения — ну они скажем прямо, не очень правильные даже для компании из 1000 человек.
В некоторых больших компаниях процессы сильно унифицированы и мало зависят от, например, непосредственного начальника рядового разработчика, тимлида или типа того. По таким можно делать обобщения.
Не могу вспомнить, чтобы какой-то процесс на уровне компании меня достал. Ну то есть, сказать что-то неприличное о тех кто их придумывает — да, бывает, могу. Уволиться из-за такого процесса — не могу себе представить.
Из своего опыта: процессы поставлены так, что будучи тем же сеньором никаких технических решений кроме разве что как назвать локальную переменную — задачи приходят подробно расписанными. Да ещё вообще без объяснения, что за задача, кто пользователь, кто стейкхолдер, зачем она вообще кому-то нужна. Вот спецификация — имплементируй.
Никогда такого в банках не видел. Наоборот — бывало, когда аналитиков и постановки задач вообще нет. Когда хорошие аналитики — тоже видел. Аналитики-долбодятлы — встречались. Но как у вас — не встречал ни разу.
>задачи приходят подробно расписанными
Наводит на мысли, что задачи эти нафиг никому не нужны.
>задачи приходят подробно расписанными
Наводит на мысли, что задачи эти нафиг никому не нужны.
Я это вообще про компании писал, не про банки конкретно.
Ну, я просто свой опыт озвучил. Чего я в банках почти не видел — так это задач, которые вообще никому не нужны. А когда результат хоть кому-то нужен — обычно не бывает полного бардака.
Лично у меня негативные ожидания от банков — слишком большая для меня упорядоченность и бюрократия, слишком мало гибкости, даже слишком мало бардака )
Если меня что и достает, то это скажем смешные затеи со стороны HR взять и обучить всех нас, как нужно работать на удаленке. Курс учебный настрочили, всех заставили пройти. То что мы с марта на удаленке — их не волнует, сказано пройти всем, значит всем, не прошли — значит не умеем :) Но опять же — это проблемы на уровне «выматериться про себя, отвечая на глупые вопросы теста», а не «уволиться нафиг».
Ну кстати, совершенно не исключаю, что есть такие люди, которым в больших компаниях не комфортно. И да, я в большинстве случаев за последние годы приходил куда-то по знакомству. Так сказать, за счет авторитета, заработанного на других местах. Поэтому про собеседования в больших компаниях последнее что помню — то что было аж 10 лет назад.
Хорошая работа — это наверно только на себя, но там другие трудности :)
Скорее всего значит, что в вакансии не только требования были описаны минимально, но и проект, и обязанности были мало описаны.
Когда в вакансии написано «работать работу, программировать программы», на них реально не откликаются.
Когда в вакансии написано «работать работу, программировать программы», на них реально не откликаются.
Кстати да. Уж точно на такую вакансию не откликнется тот, кто в активном поиске не находится, а просто просматривает их временами в режиме "вдруг работу мечты пропущу". Вот если подгорает и нужно срочно работу найти, чтоб не голодать в подушку не залезать...
Не исключаю. Там да, мало было написано о проекте, такого чтобы было интересно. Вообще говоря, когда к нам приходили студенты, они все потом по факту пошли в data science, соседний отдел, при том что у нас работа вполне себе интересная. Но скажем прямо, рассказать, почему BigData это сложно, но интересно — ну это не так просто. Да и интересно очевидно не всем — когда у тебя живое работающее приложение, его нужно поддерживать. Общаться, смотреть логи, искать баги и т.п. Не все любят вообще доводить дело до этого, и поддерживать в том числе (хотя этого мы как раз и не писали :)
За себя скажу, что я уже несколько лет на вакансии вообще не откликаюсь. Я просто открываю резюме и жду предложений. Удивительно, но в последние разы, когда я шерстил HH в поиске работы и откликался на вакансии (что было пару лет назад), я едва ли на 10-15 откликов получал хотя бы одно приглашение, а бОльшая их часть висела «на рассмотрении» неделями даже после того, как я уже получил оффер от другой компании. При этом открытое резюме собирает десяток приглашений за день. А последние 2 места работы я нашёл даже не открывая резюме. В общем на мой взгляд тратить силы на отклики не особо эффективно.
У меня недавно был случай, был единственным кандидатом на одну вакансию. Где там единицы из сотен? В Индии, Китае, Австралии, США, Германии?
Причем я даже не подавался на вакансию, сами нашли.
Причем я даже не подавался на вакансию, сами нашли.
Интересно, а через что нашли?
hh.ru, просто открыл резюме и ждал приглашений. За неделю тридцать приглашений. Именно это было от крупной российской компании.
LinkedIn принёс буквально штук пять приглашений, в основном от интеграторов, одно от иностранцев с офисом в Петербурге.
Хабракарьера принесла тоже штук пять приглашений, но почти все какой-то ужас: то кодить на пыхе (два), хотя я со студенческих лет этим не занимаюсь, то ДБАшить, то еще веселее — разрабатывать БД, хотя я этим никогда не занимался.
LinkedIn принёс буквально штук пять приглашений, в основном от интеграторов, одно от иностранцев с офисом в Петербурге.
Хабракарьера принесла тоже штук пять приглашений, но почти все какой-то ужас: то кодить на пыхе (два), хотя я со студенческих лет этим не занимаюсь, то ДБАшить, то еще веселее — разрабатывать БД, хотя я этим никогда не занимался.
Ну, скажем на upwork, эта ситуация выглядит фантастикой. Там десятки, если не сотни откликов на любой степени вменяемости заказ.
Такое сейчас сплошь и рядом. Лучший job board это гитхаб. На трёх последних работах даже резюме не попросили.
В этом смысле кодерам легче всех, как обычно :-). Админам, нетворкерам, безопасникам саморекламироваться куда тяжелее, разве что на stackexchange на вопросы отвечать.
В этом смысле кодерам легче всех, как обычно :-). Админам, нетворкерам, безопасникам саморекламироваться куда тяжелее, разве что на stackexchange на вопросы отвечать.
Подумал, что на собеседованиях я часто нервничаю и не могу ответить на элементарные вопросы, даже достаточно отстранённые. Часть вопросов из вашего списка, мне уже задавали, и сейчас, прочитав их, я понял что ответил бы по-другому. Многое зависит от формы общения и эмоционального состояния.
Расскажите про свой опыт работы с [ инструмент — программа, фреймворк, язык программирования и т.п. ]. Какие проекты вы делали? Как долго это было? Какие были результаты?
А вы уверены, что вы как HR можете это оценить? У меня был практический опыт, когда меня спросили, знаю ли я JSF. Это было где-то 3-4 года назад. При этом у меня есть устойчивое впечатление, что эта технология давно уже подлежит закапыванию, так как появилось много более новых и удобных. Я ответил, что применял ее на… ну в общем лет 10 назад,. Года полтора в сумме. И получил отзыв, что я им не подхожу, так как не знаю этой технологии. При этом у меня в резюме можно найти пяток-другой похожих технологий, а если спросить — я пожалуй вспомню еще с десяток. Ну то есть, это такая хрень, на освоение которой с нуля нужно максимум неделю — прочитать спеку, один вечер, потому что это будет примерно 20-я похожая фигня среди прочих.
И какие выводы вы будете делать из ответа на свой онлайн вопрос, и будут ли они отличаться от того, что можно понять из интервью? Ведь все эти нюансы в ответе на вопрос анкеты очевидно будет лень сформулировать.
Вопросы эти задает руководитель и ответы смотрит руководитель, нанимающий менеджер, который принимает решения хочет ли он такого кандидата собеседовать. HR только оформляет опросник скажем в гугл формах и просит кандидатов ответить на вопросы.
Если вы не имеете достаточного опыта с инструментом, а мне этот опыт нужен, то вы не подходите. Это не означает что вы глупый человек, это не означает, что вы плохой специалист. Просто вы не подходите нам. Потому что мы хотим, чтобы вы с этой штукой поработали год-два и все типичные задачи уже когда-то в прошлом делали и на основные грабли уже наступали. Тогда вы будете работать быстро и с предсказуемым результатом.
Нам не нужно, чтобы вы изучали этот инструмент, работая у нас. Нам не нужно терять время и деньги, пока вы будете учиться и тренироваться.
И если у вас нет опыта с этим инструментом, то нам не нужно проводить с вами собеседование. Это будет бесполезная трата времени.
Если вы не имеете достаточного опыта с инструментом, а мне этот опыт нужен, то вы не подходите. Это не означает что вы глупый человек, это не означает, что вы плохой специалист. Просто вы не подходите нам. Потому что мы хотим, чтобы вы с этой штукой поработали год-два и все типичные задачи уже когда-то в прошлом делали и на основные грабли уже наступали. Тогда вы будете работать быстро и с предсказуемым результатом.
Нам не нужно, чтобы вы изучали этот инструмент, работая у нас. Нам не нужно терять время и деньги, пока вы будете учиться и тренироваться.
И если у вас нет опыта с этим инструментом, то нам не нужно проводить с вами собеседование. Это будет бесполезная трата времени.
>Если вы не имеете достаточного опыта с инструментом, а мне этот опыт нужен, то вы не подходите.
Ну вот видите. А полтора года опыта — это мало, или много? А то, что у меня 20 лет опыта с похожими инструментами, где 90% инструментов осваивались с нуля, и реально решали проблемы, а не просто потому что это было «модно, молодежно»? Ну то есть, я вопрос в целом понимаю, он вполне здравый, просто правильная оценка ответа далеко не всегда тривиальна.
Немного упрощая — работодатель считает, что эта технология XYZ — сложная, и требует освоения в течение 3 лет. А я ее освоил за 15 минут, и кто из нас прав? У преувеличиваю, надеюсь это понятно.
Ну вот видите. А полтора года опыта — это мало, или много? А то, что у меня 20 лет опыта с похожими инструментами, где 90% инструментов осваивались с нуля, и реально решали проблемы, а не просто потому что это было «модно, молодежно»? Ну то есть, я вопрос в целом понимаю, он вполне здравый, просто правильная оценка ответа далеко не всегда тривиальна.
Немного упрощая — работодатель считает, что эта технология XYZ — сложная, и требует освоения в течение 3 лет. А я ее освоил за 15 минут, и кто из нас прав? У преувеличиваю, надеюсь это понятно.
Немного упрощая — работодатель считает, что эта технология XYZ — сложная, и требует освоения в течение 3 лет. А я ее освоил за 15 минут, и кто из нас прав? У преувеличиваю, надеюсь это понятно.
Не раз задавался этим вопросом, но правды вы не найдете — людям нужны циферки.
Если вы в курсе что это за технология и она прямо очень близко с тем что вы умеете и вам правда нужно 15 минут — пойдите и изучите, а в ответ на вопрос напишите — практического опыта нет, но изучал, а также есть опыт вот в этом, оно близко.
И уверяю вас, это даст вам шанс по сравнению с ситуацией, когда у вас просто резюме и в резюме не указана требуемая технология, тогда ваше резюме HR откинет сразу же.
И уверяю вас, это даст вам шанс по сравнению с ситуацией, когда у вас просто резюме и в резюме не указана требуемая технология, тогда ваше резюме HR откинет сразу же.
Если вы в курсе что это за технология и она прямо очень близко с тем что вы умеете и вам правда нужно 15 минут — пойдите и изучите
Э-э-э, пардон, вы предлагаете заранее изучить все возможные технологии, изучение которых не требует большого времени?
когда у вас просто резюме и в резюме не указана требуемая технология
Так у автора исходного сообщения в этой ветке технология как раз была указана. И полтора года опыта работы с ней.Просто давно. И дофигища со схожими. И какой-то "гениальный" эйчар его отсеял. Зато, вероятно, взял того, кто 15 минут назад об этой технологии узнал, прочёл краткое введение и вписал в анкетку — по вашей схеме. В итоге работодатель получил не опытного спеца, а джуна-недоучку. Ну, крутая у вас методика (подставлять клиента)!
тогда ваше резюме HR откинет сразу же
Это проблема нерадивого ХР-а и несчастного работодателя, который поручил работу некомпетентному ХР-у.
Если вакансия интересна и проблема только в том, чтобы 15 минут почитать про технологию, то почему бы не почитать, потыкать?
Это проблема процесса отбора, в котором ключевую роль играет резюме.
Именно этот процесс я и критикую.
Это проблема процесса отбора, в котором ключевую роль играет резюме.
Именно этот процесс я и критикую.
Если вакансия интересна и проблема только в том, чтобы 15 минут почитать про технологию, то почему бы не почитать, потыкать?
На все 50 вакансий? Плюс написать по полноценному эссе для них всех? Это примерно две недели рабочего времени с полной загрузкой. И всё для чего? Чтобы избавить ленивого ХРа от его непосредственных обязанностей? Не круто.
Это проблема процесса отбора, в котором ключевую роль играет резюме.
Ноуп. Это проблема некомпетентности ХРов, почему-то играющих ключевую роль в процессе отбора.
У меня, кстати, часто случаются ситуации обратные обсуждаемой проблеме — присылают предложения рассмотреть синьорскую(!) вакансию с языком/технологией, о которой у меня в резюме честно написано — использовал 10-15 лет назад в течение одного месяца в целях личного саморазвития или на мелком RnD проектике. По jsf, правда, давно не присылали, последние две были одна по рельсам, другая по Grails :). Вот это правильные ХРы — они знают, что ложноположительный промах лучше ложноотрицательного отсева.
Вы не совсем поняли. Я реально с ней работал, года полтора. Но это был большой проект, и в нем (как впрочем и обычно) эта технология была одной из десятков, если не сотен других, с которыми надо ежедневно работать.
И она реально на сегодня для меня — вопрос для изучения на 15 минут. Вспомнить кое-какие мелочи.
А так это было 10 лет назад.
Ну т.е. реально, с моей точки зрения, требования знания одной любой технологии от синьора — это нонсенс. Если я их все в резюме напишу — там будет не 10 страниц, как сейчас, а 100, и тогда его уж точно никто читать не станет :)
Мы вот сейчас буквально набирали — и вообще не требовали знания ни одной из технологий BigData, с которыми работаем. А уж поверьте, этот стек — он на порядок пожалуй побольше и посложнее того JSF, который от меня хотели, и считали что 1.5 года владения — это мало.
И она реально на сегодня для меня — вопрос для изучения на 15 минут. Вспомнить кое-какие мелочи.
А так это было 10 лет назад.
Ну т.е. реально, с моей точки зрения, требования знания одной любой технологии от синьора — это нонсенс. Если я их все в резюме напишу — там будет не 10 страниц, как сейчас, а 100, и тогда его уж точно никто читать не станет :)
Мы вот сейчас буквально набирали — и вообще не требовали знания ни одной из технологий BigData, с которыми работаем. А уж поверьте, этот стек — он на порядок пожалуй побольше и посложнее того JSF, который от меня хотели, и считали что 1.5 года владения — это мало.
Про JSF — сам недавно удивлялся, что это кто-то еще использует
Я придерживаюсь одного очень важного правила взятого мною из Customer Development — спрашивать нужно только про прошлое. Никаких “как бы ты поступил если бы...?” или “что стоит сделать если ...?”.
Идея опросника интересная, хотя и неоднозначная на мой взгляд. Спрашивать только про прошлое тоже интересная, и тоже неоднозначная. Ведь и у Вас есть вопрос
Если бы вы снова выбирали, то какой инструмент вы бы выбрали сейчас и почему?
А можно подробнее про Customer Development?
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Ну почему единственные? Можно сказать: «ваш офис сильно ближе к дому, надоело ездить» :)
Почему я ушел? Не понравилось. Почему пришел сюда? Понравилось больше остальных — не забываем про то, что у кандидата тоже есть выбор, обычно.
Почему я ушел? Не понравилось. Почему пришел сюда? Понравилось больше остальных — не забываем про то, что у кандидата тоже есть выбор, обычно.
Заметил закономерность — все, кто вот так резко негативно настроены, почему то имеют отрицательную карму на Хабре. Интересно, это как-то связано?
HR-ы плачут, ведь подходящих кандидатов нет, а откликаются какие-то странные люди, непонятно почему решившие, что они с такими резюме подходят на эту вакансию.
Не уловил, как ваш подход эту проблему решает. Неужели «странные люди» не откликаются, если не требовать резюме? А ведь с каждым надо согласовать время и пообщаться.
Во-вторых, при традиционном подходе к подготовке резюме, кандидат обычно готовит резюме заранее и лишь иногда дорабатывает его под конкретную вакансию, если находит в этом смысл. Повод переработать резюме под вакансию обычно только один — кандидат очень хочет именно в эту компанию и именно на эту должность. То есть, если вакансия типичная, ничем не выдающаяся, то особого подхода к подготовке резюме ждать от кандидатов не приходится.
Точно так же один к одному это будет работать для ответов на Ваши вопросы. Никто не будет тратить по 20 минут на каждую типичную компанию.
Даже более того, некоторое количество соискателей вообще вакансии не читают, а отфильтровав список по нужному им критерию, рассылают резюме всем подряд, вдруг где-то сработает. И не заморачиваются фиксировать кому отправили, а кому нет, поэтому шлют в одно и то же место свое резюме либо каждый день, либо через день, игнорируя отказы из этих мест.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Публикации
Нужны ли резюме в IT?