Так получилось, что я на себе выяснила, можно ли войти в одну компанию дважды и как это бывает. Как вернуться, чтобы не обесценить свой уход и обосновать свое возвращение? Как для себя объяснить, почему не сложилось в другом месте? Будет ли проще? Нужно ли опять проходить онбординг?

Почему я и Альфа расстались

Я просто очень устала.

Если бы меня отправили в отпуск недели на 2-3 и сказали, что потом обсудим, то,  возможно, я бы осталась и продолжила решать насущные задачи проекта и развиваться в определенном направлении. Но мне предложили изменить некоторые условия, дали больше денег, другие задачи, предложили помощь, но основную боль не узрели.

Руководителю важно владеть разными инструментами работы с сотрудниками и еще важно уметь минимально понимать типологии сотрудников и оптимальный режим его мотивации, эффективности и слаженности, уметь выстраивать контакт формального\неформального общения в работе. Только ли за деньги нынче работают, люди? Мне кажется, что с какого-то уровня достатка, мотивация нематериальными плюшки работает лучше. 

В итоге я просто начала «гореть» на проекте, а копоть мешала видеть результаты. Мне важно получать обратную связь вовремя, видеть результат и понимать, что от моей работы есть польза. Чтобы это понять, особенно когда устала, нужно плечо старшего\руководителя, чтоб он вернул и подсветил ценность.

Желание остаться было даже после заявления — после разговора с руководителем появилась надежда, что меня услышали и что-то может измениться (изменилось, но уже потом). Но полученное предложение от руководителя и наличие у меня оффера, договоренностей и стремления к новому, неизведанному, сделали свою «работу».

Что такое смена работы для меня?

Это стресс.

Считается, что смена работы входит в топ по стрессовому состоянию после потери близкого (смерти) и развода…. За год мне пришлось дважды проходить испытательный срок, один из которых в Альфу, из которой я ушла ранее, пережить смерть близкого, смену места жительства, поэтому могу сказать, что да, так и есть.

Когда человек принимает решение уйти с одной организации в другую, при этом он какое-то определённое количество времени тратит на поиск новой работы, на прохождение собеседований и выполнение в каких-то случаях тестовых заданий, это само по себе стресс.

Это, в какой-то мере, погружение в неизвестное. И при этом неизвестное может как оттолкнуть, так и притянуть. После каждого собеседования человек ожидает какое-то время обратную связь. Ожидание накладывает определенную стрессовую нагрузку, потому что это фактор неопределенности. На «старой» в это время необходимо завершить проекты. И прежде чем перейти на новое место работы человек уже накапливает определенную усталость.

С чувством радости и гордости, или с чувством грусти и печали, человек завершает свои рабочие и производственные отношения с определённой группой людей. И сам факт уже разрыва отношений тоже влияет на человека.

Добавим сюда, что при смене работы происходит некая переоценка. Необходимо, условно, перевернуть страницу и начать свою историю зан��во. Но при этом хорошо проанализировав или отрефлексировать свой опыт и, взяв из него всё, что было хорошее, всё что было плохое, как опыт, как историю, что он, как профессионал, идет дальше, а те люди, которые остались без него, эти задачи решат и справятся.

Здесь необходимо отпустить долю ответственности, за вероятность ошибки, или за то, что определённые задачи будут решаться дольше, как и другие вопросы. То есть, суметь качественно отпустить прошлую историю, чтобы начать новую.

И когда приходишь в новую компанию, с одной стороны, проживаешь утрату предыдущих отношений и утрату того, что было привычно, комфортно. Оттуда, где считался экспертом, попадаешь в место, где никто не знает и нужно в какой-то мере себя зарекомендовать снова, заслужить доверие и занять определенное место. 

Время всего этого процесса можно использовать для качественного завершения всех своих процессов, нахождения внутри себя баланса благодарности и отпускания этой истории, чтобы прийти в новую компанию. За этот промежуток времени, можно отпустить всё, в идеале. Тогда можно прийти обновлённым на новое место. Иногда для этого люди берут таймаут между уходом и переходом в новое место. И в каких-то случаях это полезно, потому что так мы перестраивается. В каких-то случаях это может быть, наверное, менее полезно, потому что на какое-то время оказываешься в иллюзии безработности, потому что трудовая книжка на руках, определённое количество дней не работаешь, хотя знаешь, что на другом месте ждут. Это некая иллюзия беспокойства, что вдруг что-то произойдет, меня не примут.

Поэтому я взяла таймаут и после увольнения уехала отдыхать, провела время без интернета. Это было блаженство. Через пару дней после отпуска я выходила на новое место. 

Всё новое — хорошо забытое старое 

Примечание. Забегая вперед, скажу, что время на новой работе я потратила на то, чтобы получить опыт работы с BPM-системой. Поняла, что мне не хватает понимания в управлении, поэтому пошла на учиться в этой сфере. В целом, благодаря этому опыту я усилила свои слабые стороны. Время не прошло даром.

Новые люди, новая команда, процессы, сфера (из финтеха в ритейл), новые задачи. Кажется, должно помочь? После месяца работы я не понимала ничего. Стало что-то проясняться к середине второго, я словно поумнела в разы… Это конечно же предсказуемо, с точки зрения обучающегося процесса есть точки когда вроде все понятно, потом все непонятно, а потом все становится снова понятно.

К концу второго месяца появились мысли «Что я здесь делаю? У меня ничего не получается» Но, как оказалось после, это проблема и моего руководителя (опять). Руководитель должен, в какой-то мере, помочь адаптироваться, получить свой опыт, перестроить процессы и научить важным моментам. 

Сказать, что я не обучаема, не могу. Сказать, что склонна разбираться с задачами\проблемами сама, возможно. Но здесь это не помогло. Работа новая — ситуации старые.

При смены работы меняется много факторов, можно выделить список основных.

  • Производственная, включение в производственный процесс. Здесь рук-ль должен объяснить процессы, обязанности сотрудника в каждом из них. 

  • Профессиональная — получение новых знаний и навыков. Здесь необходимо иметь минимальный список технологий, вопросов, которые должен знать сотрудник с точки зрения работы, применимости. 

  • Физиологическая — привыкание к графику и т.д. По хорошему, это вопрос самого сотрудника, ответственность за соблюдение режима труда и отдыха, адаптация под требования и режим совместной работы в новом коллективе. 

  • Организационная: изучение рабочих вопросов. Здесь рук-ль должен дать ясность оргструктуры, развести границы ответственности.

Для адаптации и снижения стресса в каждой из них, руководителю/ментору/наставнику важно качественно запланировать процесс адаптации. В какой-то мере он должен быть насыщенным: количество встреч и обсуждений, реальных для понимания человеком, должно быть таким, которое необходимо и соответствует промежутку времени. В первое время это большее количество, дальше по мере того как человек адаптируется, встреч становится меньше. 

И если говорить про адаптацию с точки зрения компании, то важно донести некую идею, миссию компании. Идею, зачем мы здесь работаем, и описать какой вклад именно твоя должностная обязанность будет приносить в работу. Здесь также важно это всё соединить с проектом и с теми процессами, которые есть, в принципе, в компании.

Важно сквозным процессом показывать, как то, что делает человек, влияет на ключевые показатели в рамках работы определённого подразделения или какой-то системы. С одной стороны, мы показываем значимость, с другой стороны, мы показываем пункты, как можно измерить эффективность, на что человек может влиять и через что может идти управление. Либо это будет какое-то косвенное влияние или прямое влияние. 

Ранее мне приходилось проводить онбординги новых сотрудников, обучать ребят, поэтому я могу говорить об этом с такой уверенностью. При онбординге нового сотрудника у меня есть внутренняя цель — «Максимально эффективно и полно донести необходимую информацию, вовлечь в процессы». Новый сотрудник — это новая голова, которая в скором будущем возьмет какие-то задачи и мне, коллегам в чем-то станет легче.

А проведя опрос других наставников, я для себя подтвердила информацию выше. У наставников бывают следующие внутренние цели:

  • Показать картинку с «высоты птичьего полета», подобрать задачу для уровня сотрудника.

  • Провести комплексное обучение. Обеспечить знаниями, умениями, навыками, документацией.

  • Объяснить нюансы работы над задачами. Доходчиво объяснить, что надо выполнить в первую очередь, и написать инструкцию.

Сил и времени на адаптацию, обучению и поддержку в первый месяц уходит достаточно, потому что это некий этап становления. Важно человека поддержать, а в связи с удаленкой возникают свои сложности. Помогают более частые встречи, а иногда и просто разговоры о впечатлениях, мыслях. Невозможно весь период что-то «впихивать» в голову — иногда важно и послушать. 

К сожалению, он не смог.

Мы попробовали что-то изменить, передоговориться… Но ничего не вышло, в конечном итоге, к концу 3 месяца я сама желаю уйти, но об этом не говорю…Думаю, о других вакансиях в компании, но ничего не подошло. Подходит дата подведения итогов, и мы разговариваем и я услышала, что перспектив нашего сотрудничества не видят. Это была радость. 

Я за 3 дня ухожу, даже не пытаюсь остаться, предложить решения или потянуть время. Ухожу в никуда. 

Размещаю резюме на hh

Ищу вяло, сама почти не откликаюсь. У меня было время — месяц-два я себе давала на решение вопроса. 

Через 10 разных собеседований на меня вышел HR Альфы. Она настойчиво, уверенно и гибко пыталась нивелировать мои отказы — «Просто попробуй, пообщайся с командой, может будет интересно, не понравится ничего страшного». Здесь я честно отвечала на вопросы почему уходила и почему возвращаюсь. Но и это её не остановило)

Позже я пообщалась с HR на эту тему — почему они обращаются к тем, кто ранее ушел и выяснила, что «возврат» — это обычная практика. У нас, вновь вернувшихся, нет каких-то негативных убеждений. И, чаще всего, с этими людьми проще — они посмотрели на рынок, и, в целом, понимают, что у нас не так уж и плохо, знают какие-то плюшки.

Здесь не поспоришь.

К тому же есть статистика, что:

«Каждый третий россиянин возвращался на бывшее место работы.А еще порядка 38% российских компаний просят уволившихся сотрудников вернуться на прежнюю работу. Это в полтора раза выше доковидных показателей. Тенденцию подтверждает и встречный опрос работников: 46% из них получали предложения о камбэке, при этом дважды войти в одну воду согласилась лишь треть респондентов. Наиболее распространенными мотивами для возвращения были повышение зарплаты (38%), карьерный рост (13%) и атмосфера в коллективе (11%). Мы решили узнать у руководителей и владельцев компаний, приглашали ли они своих бывших сотрудников вернуться»

На моем первом рабочем место я уже видела, что компания поощряет возврат сотрудников. Например, в одной группе компаний разработали целую систему для работы с сотрудниками-бумерангами. Если уходит ключевой сотрудник, при увольнении его спрашивают, на какие задачи он мог бы вернуться. А один знакомый руководитель вернулся после семилетнего «отпуска», и даже попал на тот же проект. Конечно, он пришел в другой роли, и той команды уже нет, многое изменилось и пришлось адаптироваться. Но всё же…

Я не сильно хотела обратно в свою команду, в отдел (хотя вакансия была открыта и  PO зовет к себе). Да, я понимала там что-то уже изменилось, но мне внутренне было некомфортно. Ощущаешь себя предателем. Отвечать на вопросы в стиле «Ого как ты тут оказалась?» и что-то по старой системе — ну такое. Поэтому мне предложили команды на выбор.

Итак у меня был выбор

Из четырех команд из Альфы.. 

№1. Что-то с импортозамещением. 

Как писала HR, «проект по миграции существующей высоконагруженной кросс-блочной CRM системы банка с монолитной архитектурой на Pega в микросервисную архитектуру на Java. 12 000 пользователей, распределенных по всей стране и обслуживающих клиентов через все существующие каналы продаж (онлайн и оффлайн)...Команда развития более 400 человек…возможность поучаствовать в создании системы с 0, проектировании целевой архитектуры при полном понимании потребностей бизнеса и текущих особенностях it-ландшафта и ограничений существующей архитектуры…Миграция проходит отдельной командой около 40 человек. На проекте будет выделенный архитектор решения»

№2. Alfapay. Не срослось.

№3. Дашборд. Это было достаточно близки, к прошлой команде. Мне хотелось чего-то нового.

№3. Мой текущий проект. Милые ребята, провели техническое собеседование, где какие-то вопросы не спрашивали — интервьюер просто подискутировал, потому что «Уже и так все знаешь». В этом плюс возвращения. Дальше провели знакомство с командой.

В момент когда, мне нужно было принимать решение у меня было 2 претендента: Альфа с последним предложением и ребята из «транспортной компании» (ТК) (параллельно, были предложения проектов в Сбере, Тинькове...). Я больше хотела в ТК, но слова расходились с делами, обещания не выполнялись, сроки, что озвучивали, срывались, гибрид. 

Что я ответила HR по поводу отказа: 

- Ребята могли раньше прийти с оффером.

- Они перегружены соответственно нормально ввести не смогу в курс дел.

- Очное собеседование немного странная вещь, для меня.

- То, на что я согласилась, получила вчера за неделю. А с ними общаюсь почти месяц без ясностей.

- Плюс зарплата больше в Альфе.

Альфа конкурировала ЗП, надежностью, исполнительностью, удаленкой.

Ощущаю, ли я что продалась за большую ЗП и стабильность\знакомство? Да, бывают моменты, когда не хватает знаний\энтузиазма разобраться  или есть стремление сделать быстрее, а тут много людей, большие процессы, пока все согласуют и все сложится проходит время. Но, я сделала выбор.

И вот онбординг №2

Мне рассказывали про систему с разных сторон. На срезе знаний я что-то рассказывала. Потихоньку давали какие-то задачи.

Честно, я только к концу первого месяца работы осознала куда я попала. Да, мне рассказали процессы, задачи, инфраструктуру. Но системы были на 90% новые, потому что я из блока юриков фронтовой системы перешла в блок розницы, больше к бэку, на мидловую систему.

С горем пополам, ну или с успешным успехом, я закрыла цели испытательного срока. Хотелось уже что-то начать делать и видеть, что я классный спец и приношу пользу, вижу плоды своих трудов. И началась «большая» жизнь реальных задач. 

Хочу сказать, что ощущение стресса к концу испытательного срока не проходит. Даже второй раз. И остается на «среднем» уровне. Появляется новая ответственность и не всегда понятны ее границы, новые процессы, новые люди.

Чаще всего сотрудник уже более спокойный и осознающий реальность к 4-6 месяцу. Стресса от самого онбординга, от новых изменений становится меньше и ко многим вещам уже есть адаптация.

Что в итоге?

Позже я поспрашивала знакомых, испытавших подобный опыт. И, в целом, возвращаться полезно.

«Возвращаться было интересно, так как часть сотрудников сменилась, часть осталась, к радости ушли худшие экземпляры. Удобно что ПО и процессы почти всё знакомы, но есть и новое, радовало что многие вещи автоматизировали. 

«Было интересно делиться и своим опытом из других компаний, дополнять и корректировать инфу, так как успела и у конкурентов поработать»

Минусы. Уходила из Альфы на тимлида. Возвращалась снова аналитиком. У меня на какой-то промежуток времени упала самооценка в части меня как специалиста и меня как тимлида. Поэтому я приняла решение уйти просто аналитиком, а параллельно учиться и уже после если что идти в это сторону, или около. 

Некоторое время были сомнения — может быть я сделала ошибку, вернувшись. Дважды в одну реку не войти. Может быть я зря выбрала новое для себя место? Ведь можно было вернуться на свое место, но с другими условиями. Но страшно столкнуться снова с противоречиями, неразрешенными внутренними конфликтами и не найти выхода. А плюсом ко всему ощущать себя предателем, который вернулся. 

Если вы уходили потому, что выгорели или начали приближаться к рубежу — ничего страшного, немного отвлечься не помешает, а потом можно и вернуться. Я не сожалею, что уходила, ведь приобрела новые навыки, знания, расширился кругозор. 

Я благодарна за полученный опыт. Да, возможно профессионально я в чем-то не справилась, но я точно вышла из зоны комфорта. Мне пришлось много и быстро учиться, изучать специфику ритейла, учета, системы на самописном движке.

Интересно, как складывается жизнь, благодаря этому опыту я согласилась провести курс по моделированию бизнес процессов, подалась на выступление в конференции. Ранее отказывалась, чего-то не хватало. В итоге всё оказалось к лучшему

Сейчас пройдя 2 испыталки подряд, привыкая к новым проектам, мне пока хватает новизны (это главное для меня). На текущем проекте мне приходят задачи, условно, «безхозные». Это значит — вне сильного профиля. И это в какой-то мере озадачивает меня, и мне потихоньку а иногда достаточно быстро приходится адаптироваться. Также я иду в сторону менеджмента\преподавания, учусь и получаю некоторые задачи в этом направлении на работе или в каких проектах вне работы.

Поделитесь опытом

Так как мне пришлось это испытывать дважды за короткий промежуток времени, мне интересно посмотреть на этот вопрос с точки зрения исследования, получения некоего опыта опен граунда для выявления тех моментов, которые можно улучшить, чтобы снизить стресс-факторы и улучшить адаптивность человека, повысив его эффективность для компании. Здесь мне поможет ваш опыт.

Я провела небольшой опрос и со мной поделились путями решения проблем испытательного срока.

  • Очное взаимодействие + ментор. Встреч один на один с разными участниками процесса. Вовлечённость в реальные задачи и постоянное живое взаимодействие с коллегами. Заинтересованность всей команды

  • Обучение, документация, простые и гибкие шаблоны доков.

  • Больше задавать вопросов и фиксировать (для себя, не для протокола :) ответы чтобы не потеряться в них.

  • Повышение общительности в себе, в т.ч нерабочего характера. Общение и хобби, возможно, ввести сотрудников в офисе в свое хобби, если есть на это ресурс. Общение с сотрудниками не по теме работы, сближение и сплочение

  • Упрощение некоторых процессов, меньше бюрократии.

  • Работа с психологом.

  • Контакт с руководителем.

  • Финансовая подушка.

  • Вера в будущее.

  • Время и трезвая оценка рынка и своих способностей и желаний.

  • Поддержка близких, творчество (литература), шоколадка, магний.

  • Погружение в знания.

  • Понимание целей команды; понимание своей ценности в целях команды.

  • Документация, отношение коллег и руководства.

  • Обязательно созвоны. По пятницам - с камерой, и общаться не только на рабочие темы. Обсуждать общие цели, даже маленькие

Если у вас есть, что добавить или опровергнуть — буду рада комментариям.

Статьи, которые могут быть интересны:

Подписывайтесь на Телеграм-канал Alfa Digital. Рассказываем о работе в IT и Digital, делимся полезными советами, новостями, видео с митапов, краткими выжимками из статей и многим другим, иногда шутим.

Подписывайтесь на блог Альфа-Банка на Хабре, впереди много хороших статей.