Все привыкли, что IT-специалистов в России не хватает. Спасибо СМИ, которые говорят о дефиците в 100 тысяч, 600 тысяч и даже миллион айтишников. А ещё — мемам про зарплаты «300 тысяч в секунду» и вездесущей рекламе курсов.
Но при этом айтишников массово сокращают, а количество вакансий падает. Кажется, что IT-пузырь лопнул, но просто не все это осознали и продолжают жить в нём по инерции.
Привет, Хабр. Меня зовут Лена Пыхалова, я Head of Recruitment в Профи.ру. Рассказываю, как вся эта ситуация выглядит со стороны работодателя, как сейчас, в 2025 году, поживает рынок IT в России и кто в найме сильнее — соискатели или работодатели.
IT-пузырь не лопнул, но сдулся
Разделим рынок найма в IT на «до 2022 года» и «после 2022 года». Период «до» для соискателей выглядит практически безоблачно. Пандемия подстегнула компании — всем срочно понадобились цифровые продукты, а значит, и люди, которые могут их сделать.
Но специалистов не хватало. Edtech ещё не достиг пика: будущие айтишники только-только открывали первые уроки на Skillbox и Geekbrains. И попасть в зарубежную компанию было не очень сложно: российский бизнес конкурировал не только с соседями по офису в «Москва-Сити», но и с Европой, Америкой и Азией.
Что в итоге: люди нужны, их не хватает, а конкурировать приходится с долларовыми зарплатами. В результате оклады сильно взлетели. По сравнению с 2020 годом, в 2021-м зарплаты выросли почти на 30%. Для сравнения, маркетологи могли похвастаться только прибавкой 8% — это ниже инфляции на тот момент.
Но несмотря на такой рост, компании продолжали нанимать. Раздували команды «на будущее», запускали стартапы внутри: вдруг выстрелит? В результате сохранялся и дефицит, и высокие оклады.
А потом резко начался период «после». Так сложилось, что среди самых крупных расходов большинства компаний — фонд оплаты труда и маркетинг. После 2022 года эти траты у многих первыми попали под оптимизацию.
Конечно, не сразу, но к 2025 году многие начали более осознанно подходить к найму. Брать специалистов «на всякий случай» никто не хочет: бизнес старается закрыть задачи внутренними силами.
К тому же найти человека стало проще. Зарплатный бум 2020–2021 гг. привлёк в отрасль много новых кадров. Если посмотреть на динамику hh.индекса, видно, что конкуренция за IT-работу растёт.
Однако дефицит никуда не делся. Многие специалисты уехали, а всю инфраструктуру, которая появилась в период «до», нужно поддерживать. Но для этого нужны опытные профессионалы уровня «сеньор» и выше. И вот за них компании продолжают активно конкурировать.
Тут ещё стоит отдельно сказать об иностранном рынке. Понятно, что после 2022 года многие компании остановили наём в России: тут и юридические риски, и банально сложно переводить зарплату. К 2025 году зарубежный бизнес начал лояльнее относиться к российским специалистам. В 2024 году иностранные фирмы приняли в два раза больше айтишников, чем годом ранее.
Однако это не влияет на российский рынок так, как было в период «до 2022 года». Наём не носит массового характера, к тому же процессы оптимизируют не только в России. Например, 2 июля компания Microsoft объявила, что уволит 9 тысяч сотрудников — 4% от всего штата.
Подводим итог. Я бы сказала, что IT-пузырь не лопнул — он сдулся до здоровых размеров. Бизнес перешёл от агрессивного запаса кадров, который был раньше, к модели более осознанного роста. Спрос сместился от количества к качеству: вместо найма 10 джунов «на будущее», сейчас компания выберет одного сеньора.
Зарплаты растут, но медленнее
Многие запомнили резкий рост зарплат и, когда в период «после 2022 года» он замедлился, забили тревогу. На самом деле оклады в IT продолжают расти, просто не так быстро. Конкуренция между компаниями стала меньше, оферы больше не перебивают друг друга так, как это было во время «до 2022 года».
Сейчас специалисты в среднем могут рассчитывать на такие деньги:
Джуны с опытом коммерческой разработки от двух лет — 80–140 тысяч рублей.
Мидлы — 200–300 тысяч рублей.
Сеньоры — 300–450 тысяч рублей.
Когда говорю о суммах, я опираюсь на свой опыт, а ещё — на открытую и специальную аналитику. Конечно, это средние зарплаты: финальные оклады зависят от языка и навыков.
Фронтендеры и бэкендеры на рынке сейчас стоят примерно одинаково — об этом тоже говорит аналитика. При этом чем опытнее специалист и чем шире его технологический стек, тем выше его ценность. И конечно, компании ищут тех, кто может не только код писать, но и бизнес-задачи решать.
На зарплаты влияет и конкуренция за профессионалов. Джунов на рынке сейчас много — найти человека можно за две недели. Но при этом среди начинающих специалистов мало тех, кто может показать что-то кроме pet-проектов.
Конкуренция за мидл-айтишников средняя. На их поиск может уйти полтора месяца. А вот спрос на сеньоров остаётся высоким, особенно на платформенных и AI-инженеров. Крутых профессионалов мало, и бизнес за них особенно цепляется. В среднем у нас уходит до трёх месяцев, чтобы найти сеньора.
Можно ли торговаться с работодателем? Конечно, но с умом. Если офер оказался ниже, чем ожидания, и у кандидата есть аргументы (опыт, редкие навыки, вклад в продукт), можно поднять вопрос о новой сумме. Работодатели часто идут навстречу, если это выглядит логично.
Аргумент из серии «я знаю, что у вас дефицит, поэтому я хочу в два раза больше» не сработает. Рынок стал спокойнее. Бюджеты просчитаны заранее, и компании не склонны платить «просто потому что». Даже если специалист хороший, он должен объяснить, какую ценность принесёт, а не просто сослаться на статистику.
Совмещать можно, но честно
Совмещение работ принято делить на overemploуment и классические подработки. Первый вариант — это когда человек трудится фултайм в двух и более местах. Такую занятость стараются скрывать: сторонники overemploуment не могут всё время выделять 40 часов в неделю на один проект, ещё 40 часов — на второй и ещё 40 часов — на третий, если он есть. Этот режим сильно изматывает, поэтому в 73% случаев сторонники overemployment жертвуют одним работодателем или несколькими. Об этом говорит анализ IT-рынка от NewHr.
Неудивительно, что многие компании плохо относятся к совмещению фултайм-работ. Но чем больше запрещают и закручивать гайки, тем сильнее подталкивают сотрудников стать overemployment. Вот такой парадокс. Если, например, поставить трекинг рабочей активности, сотрудники могут считать это как знак недоверия и пойти компенсировать стресс зарплатой за вторую работу.
Второй вариант совмещения — классические подработки, когда специалист в свободное от основной работы время берёт сторонний проект. Такие фрилансы обычно не скрывают. Для работодателя это может быть даже плюсом: человек развивает навыки, получает нетипичный опыт, приносит свежие идеи.
Вывод. Совмещать два фултайма не приветствуется. Можно скрывать, но тогда нужно быть готовыми к последствиям. А вот брать проекты в выходные и рассказывать об этом — почему бы и нет, если специалист трудится по призванию, реализует себя через работу и не устаёт в конце дня.
Джобхоппить тоже можно, если объяснять
Джобхоппинг — это когда человек часто меняет работу, переходит из одной компании в другую за короткий промежуток времени. Например, полгода работает на одном месте, потом три месяца — на другом и снова выходит на рынок труда IT.
Увы, для рекрутеров такое резюме — это «красный флаг». Такие кандидаты часто не проходят скрининг. Если человек меняет работу каждые 3–4 месяца, рекрутеры почти всегда будут отказывать. Компании не могут позволить себе дорогой наём и онбординг специалиста, который почти сразу уйдёт.
Но есть лайфхак: чтобы рекрутеры не отказали на этапе резюме, объясните в CV, почему вы быстро уходили с прошлых работ. Может быть, стартап обанкротился или иностранная компания закрыла филиал? Это объективные причины. С большой вероятностью рекрутеры обратят на них внимание.
Что делать специалистам на таком рынке
Разобрала ситуации и рассказала, как бы я предложила поступить в этом случае. Дисклеймер: это общие советы, поэтому, если будете им следовать, учитывайте свой опыт, навыки и отношения с работодателем.
1. Алексей уже два года работает в IT. Сейчас он джун в стартапе, который выжимает из него все силы. Алексей хочет уйти в крупную компанию с устойчивыми процессами.
Что делать. Не уходить из стартапа без офера от другой компании, работать и параллельно ходить на собеседования.
Почему. Прыгать в пустоту — это смело, но рискованно. Вакансий для джунов сейчас мало, конкуренция высокая. Есть вероятность, что Алексею придётся долго искать работу.
2. Степан — мидл-разработчик, работает в стабильной компании и в целом не жалуется. Условия хорошие, Степана любят и уважают, зарплата в целом окей. Но время от времени специалист хочет больше денег.
Что делать. Есть два варианта. Первый — поговорить с руководителем и честно признаться в своих желаниях. В любом крупном бизнесе раз в полгода или год проводят ревью, по итогам которого некоторые работодатели пересматривают зарплату и грейд. Возможно, тимлид предложит решение.
Второй — попробовать уйти в дефицитную нишу: в инфобезопасность, ML, платформенную инженерию. Вероятно, в этом случае уходить из компании не придётся и можно будет просто сменить команду.
Почему. Не стоит рубить сплеча и сразу увольняться. Для начала лучше попробовать решить проблему внутри компании — изменить то, что не нравится, сохранив для себя все знакомые плюшки.
3. Ольга — специалист уровня «сеньор». Она любит писать код и не любит ходить на звонки. Её очень хотят сделать тимлидом: упрашивают, настаивают и показывают, что другого пути нет. Но Ольга не хочет.
Что делать. Для начала прямо и честно поговорить с руководителем. Объяснить, почему не нравится трек «руководитель» и на какое развитие рассчитываете. У многих компаний есть трек «эксперт». Если это не сработало и бизнес ничего не может сейчас, то прощаться и искать другого работодателя.
Почему. Обычно крупный бизнес держится за экспертов и готов идти навстречу. Поэтому, как правило, хватает обычного «нет» и без ультиматумов «уйду в другую команду». Но если не сработало, можно позволить себе выйти на рынок. Сеньоров очень ждут.
Рынок IT в России стал более устойчивым, холодным и здоровым. В 2025 году каждую вакансию открывают только после того, как хорошо всё посчитали. Спрос сместился с количества специалистов на качество.
И если вы хотите получить хорошую позицию, надо это учитывать. Нужно понимать, зачем вы нужны, что вы умеете, где вы хотите быть. И говорить об этом вслух.