Привет, Хабр!
Сколько раз вы слышали от рекрутера фразу: «У меня есть для вас идеальный кандидат!», а на выходе получали резюме, не имеющее ничего общего с вашими ожиданиями? Или же рекрутер обещает вам быстро закрыть вакансию, но подбор затягивается на месяцы. Такие ситуации достаточно часто случаются в мире найма, но знайте: вы не одиноки.
Меня зовут Никита, я IT-рекрутер в компании Домклик. Сегодня я расскажу вам, как нанимающим менеджерам следует общаться с рекрутерами, чтобы процесс найма был максимально продуктивным для обеих сторон процесса. Если что, это не ошибка: рекрутер действительно пишет о том, как нанимающим эффективно работать с рекрутерами. Может показаться, что сама идея абсурдна, но уверяю вас, это не так. Рекрутеры бывают разные, и понимание того, с кем вы общаетесь, значительно упрощает задачу.
Эта статья — не оправдание и не попытка переложить вину за проблемы найма на нанимающих менеджеров. Напротив, это практическое руководство, взгляд изнутри системы. Вы узнаете, как сделать так, чтобы рекрутер понимал вас с полуслова, как выстроить процесс, который сэкономит время, и как превратить найм из проблемной коммуникации в слаженную работу.
Важно помнить: рекрутер — не секретарь и не барьер между вами и кандидатом, а партнёр. Чтобы было проще разобраться, я собрал мини-типологию рекрутеров и практические советы по общению с каждым типом так, чтобы у вас получился идеальный тандем.
Типы рекрутеров
1 тип: «Флеш» (тот самый скоростной герой)
Особенности
Открывает наш список один из самых популярных типов рекрутеров — Флеши. Эти специалисты привыкли работать в режиме многозадачности. Они постоянно ищут кандидатов по всем популярным источникам, пополняют вашу внутреннюю базу и предоставляют большие подборки резюме кандидатов, зачастую не совсем подходящих под ваши требования.
Для Флешей приоритетом являются оперативность и количество, а не результат и качество. Они привыкли работать на скорость, поскольку понимают, что если сегодня они не свяжутся с кандидатом, то завтра он, скорее всего, уйдёт в другую компанию. Они внимательно следят за рынком, чтобы не пропустить ни одного разработчика, находящегося в активном поиске работы.
Флеши постоянно будут напоминать о себе, ожидая ответ на резюме, чтобы вы скорее рассмотрели кандидатов и рекрутер назначил больше собеседований, загрузив ваш календарь на три недели вперёд. Потому что чем шире воронка на начальном этапе, тем выше вероятность получения того самого заветного оффера (как считают Флеши). В этом есть доля правды, но зачастую от количества собеседований и кандидатов может начать дёргаться глаз.
Как это выглядит в жизни
Вы скинули вакансию с комментарием: «Нужно найти Middle Backend-разработчика на Python». Через три дня от такого рекрутера у вас на рассмотрении будет уже 20 резюме. Но половина из них знают Python только по университету, а другая половина — Overqualified Senior-разработчики, которые заскучают в вашем проекте через три недели. В результате количество релевантных кандидатов может сократиться до трёх-четырёх. Флеш не всегда успевает задать уточняющие вопросы, он предпочитает как можно быстрее прислать хоть что-то, не погружаясь глубоко в детали вакансии.
Достоинства таких рекрутеров заключаются в большом потоке кандидатов, из которых можно выбрать наиболее подходящих специалистов для вашей компании и вакансии. Процесс найма с такими рекрутерами тоже будет отличаться особой быстротой. Главное — помнить о том, что скорость не должна влиять на качество найма. Всегда предпочтительнее найти компетентного сотрудника, который будет долго и продуктивно работать в компании, чем кандидата, в котором есть сомнения и который уйдёт, не пройдя испытательный срок.
Как работать вместе
Если вы как нанимающая сторона понимаете, что не справляетесь с огромным потоком кандидатов и не можете проводить по три собеседования в день, рекомендую установить определённые правила взаимодействия:
Формулируйте чёткое техническое задание. Не следует ограничиваться описанием: «Нужен Middle Backend-разработчик на Python». Укажите конкретные технологии, версии, набор обязательных и желательных навыков. Например: обязательные навыки — Python 3.9+, Django/FastApi, PostgreSQL, желательные — опыт с K8s, Docker и CI/CD. Так ваш рекрутер сузит критерии поиска кандидатов.
Используйте формат жёсткой фильтрации. Согласуйте три-четыре критерия, по которым кандидат на 100% должен подходить для вашей вакансии. Например: «Нам важны три вещи: Python определённой версии, опыт в production-проектах от двух лет и уверенный SQL». Если у кандидата нет чего-то из требований, то его можно даже не показывать.
Обеспечьте быструю обратную связь. Вместо того, чтобы долго расписывать мнение о каждом кандидате, пишите кратко: первого, третьего и седьмого кандидатов зовём на собеседование; второй, четвёртый и пятый — не подходят, так как без SQL, шестого можно рассмотреть на перспективу как Junior+. Так вы сами потратите меньше времени на ответ, но покажете, что для вас скорость найма тоже важна.
Определите лимит на поток кандидатов. Чтобы не утонуть в большом количестве резюме, дайте рекрутеру чёткое понимание: присылать не больше трёх—пяти лучших резюме в день.
2 тип: «Шерлок» (тот самый детектив-аналитик)
Это рекрутер из сериала BBC. Он не отправит вам кандидата, пока полностью не проанализирует рынок, не перекопает LinkedIn (запрещён в РФ) и не изучит GitHub.
Особенности
Такие рекрутеры встречаются гораздо реже, но они существуют. Шерлок в отличие от Флеша не гонится за скоростью. Скорее, это рекрутер-детектив, который тщательно перекопает весь рынок, доберётся до самых древних резюме, которые не найдёт Флеш, и покажет вам самых релевантных кандидатов, о которых вы всегда мечтали.
Шерлок не просто читает резюме — он исследует кандидата со всех сторон: смотрит его профили на разных платформах (в запрещённом в РФ LinkedIn, GitHub, Telegram) и даже просматривает комментарии на форумах и статьи на Хабре. У такого рекрутера всегда в браузере открыто много вкладок, и он в самом деле получает удовольствие от поиска «единорога». Шерлок любит погружаться в подробности, легко может построить вам market mapping, найти кандидатов, которых нет ни на одном сайте вакансий. Он работает через нетворкинг и использует небанальные источники поиска. Такой рекрутер будет приносить вам по одному-двум кандидатам в неделю, но это будет полное попадание в вакансию.
Работать с таким рекрутером при поиске рядовых Middle/Senior-специалистов, правда, несколько проблематично, поскольку страдают поток и сроки найма. Но если у вас достаточно сложная позиция или нужен специалист уровня C+, то Шерлок будет в самый раз. В среде рекрутеров таких специалистов называют «Executive Search Recruiter».
К достоинствам Шерлока можно отнести тщательный анализ рынка, поиск в ключевых компаниях, максимальное погружение в требования, высокая точность поиска, а также подборка из редких резюме, которые Флеш никогда не найдёт на популярных ресурсах. Но за глубоким анализом у такого рекрутера теряется фокус на массовый поток, поэтому он может упустить специалистов, находящихся в активном поиске работы.
Как работать вместе
Если вы понимаете, что вам предстоит работа с Шерлоком, используйте следующие рекомендации по взаимодействию с ним:
Максимально погружайте в детали. Такой тип рекрутеров любит максимально понимать контекст: зачем вам этот человек, какие конкретно задачи он будет выполнять, как он будет влиять на бизнес и метрики продукта, а также какая культура в компании и какие софты должны быть у кандидата. Если вы дадите точное описание профиля и погрузите рекрутера в подробности, то поиск будет проходить наиболее эффективно. Например, вместо формулировки: «Мне нужен Senior Frontend‑разработчик», скажите: «Нужен Frontend‑разработчик, который будет пилить дизайн‑систему для 100+ продуктов компании. Дизайн‑система находится в начальной стадии создания, команда собирается с нуля, поэтому будет большая свобода действий. У кандидата обязательно должен быть опыт работы с дизайн‑системами, он проактивен, уметь общаться с бизнесом и предлагать свои идеи и решения».
Устанавливайте цели на количество кандидатов. Чтобы поиск с таким детективом не затянулся и удалось выкатить задачи в прод в ближайшем квартале, обозначьте чёткое количество резюме и собеседований, которые вы хотели бы видеть за неделю. Например: «Поскольку проект нужно выкатить в прод до конца квартала, предлагаю договориться как минимум на пять собеседований в неделю. Что думаешь по поводу такого таргета? Насколько это осуществимо?»
Давайте более глубокую обратную связь. Шерлоку надо понимать, правильных ли кандидатов он вам предлагает и почему не подошёл тот или иной соискатель. Вместо лаконичного «Слабоват, отказ», укажите конкретные причины: «Кандидат обладает достаточно обширным опытом, но у него отсутствует опыт работы с высоконагруженными сервисами. При поиске стоит делать акцент на тех, кто работал с такими сервисами».
Подключайте к поиску на сложные вакансии. Если вам требуется Middle-фронт за неделю, то лучше обратиться к Флешу, а поиск «гуру Data Science для R&D-команды» лучше доверить Шерлоку.
3 тип: «Тони Старк» (лучший продажник и инноватор)
Типичный рекрутер-продажник, способный продать любой оффер и закрыть все возражения соискателей. Тони Старк качает бренд работодателя и вдохновляет кандидатов.
Особенности
Такой рекрутер — ну просто гуру коммуникаций. Он всегда с большим энтузиазмом рассказывает о проекте, о компании, может продать любую вакансию, даже если проект пока в стадии идеи. Ему необходимо давать больше фактуры, чисел, метрик и фактов о проекте, чтобы он смог завернуть это всё в свой невероятный спич и очаровать кандидатов.
Обычно такие специалисты грезят инновациями и максимальной автоматизацией всего, что есть в рамках подбора. Тони Старк может придумать и найти множество инструментов для авторазбора откликов, активно работает с современными технологиями, использует все возможности ИИ-инструментов. Чтобы избежать лишних созвонов, он создаст отдельный скрининг, который будет автоматически падать кандидатам. Тони настраивает воронки подбора, внедряет самые современные методы оценки кандидатов и т.д.
Подход Тони Старка основан на «умной» работе, а не на ручном труде: если какой-то процесс можно автоматизировать, он оперативно сделает это. Сотрудничая с таким рекрутером, не стоит позволять ему глубоко уходить в технологии, поскольку этот подход может отразиться на скорости найма и потоке кандидатов. Следует помнить, что излишняя автоматизация не всегда способствует более быстрому и качественному найму.
Если вам не хватает аналитики, Тони Старк исправит ситуацию: покажет полную картину того, что происходит с вашей вакансией, объяснит, почему падает конверсия перехода в финал, а также предложит способы увеличения количества откликов, оптимизировав описание вакансии.
Главное достоинство Тони Старка в максимально современном и технологичном подходе к подбору. Он предложит гениальные решения проблемных вопросов в вашей воронке найма, будет классно продавать ваш проект и цеплять своей речью кандидатов, которые при подходе Шерлока или Флеша не согласились бы даже пообщаться о предлагаемой позиции.
Как работать вместе
Будьте готовы к новым экспериментам. Если рекрутер предлагает вам протестировать технический скрининг кандидатов через чат-бот, дайте ему такую возможность. Например, раньше вы прогоняли кандидатов через технический скрининг с вашим экспертом за 30 минут. Почему бы не доверить эту задачу автоматизированным системам? Возможно, по итогам эксперимента вы поймёте, что это более эффективное решение, которое сэкономит ваше время.
Грамотно ставьте приоритеты. Такой рекрутер может погрязнуть в излишней аналитике и составлении подробных отчётов за каждую неделю подбора. Определитесь, какие метрики действительно важны для вас. Можете сказать напрямую: «Мне важно только количество собеседований в неделю, количество кандидатов, которые отказываются от наших тестовых заданий и причины отказов от офферов».
Поддерживайте баланс скорости и качества найма. Если вы понимаете, что использование рекрутером автоприглашений, автоскринингов и других инструментов с приставкой «авто» приводит к сокращению количества кандидатов, доходящих до собеседования, можете попросить его большую часть кандидатов всё же прогонять «на ручнике». Ведь так или иначе, общение с человеком всегда важнее, а чат‑бот может упустить из вида настоящих крутых специалистов.
4 тип: «Гендальф» (гуру подбора)
Рекрутер, ставший свидетелем зарождения IT-сферы в нашей стране, участвовавший в поиске различных специалистов, которых только можно представить. За его плечами десятки лет подбора.
Особенности
Это рекрутер-старейшина, мудрый и спокойный, обладающий колоссальным опыт. Он видел разные рынки, разные кризисы и веяния моды в найме, поэтому не паникует, когда рынок перегрет или все кандидаты ушли в вайб-кодинг (кто понял, тот понял).
Гендальф — это не просто человек, осуществляющий поиск кандидатов, а настоящий эксперт и советник на рынке хедхантинга, а иногда даже терапевт для нанимающих менеджеров. Спокойно и аргументированно он объяснит, почему растут зарплатные ожидания кандидатов, почему некоторые сложные вакансии со специфичным стеком закрываются по полгода, и почему иногда выгоднее найти Strong Middle-специалиста, который со временем вырастет и разовьёт необходимые навыки, чем гнаться за «единорогами».
Условно говоря, Флеш — про скорость подбора, Шерлок — про глубину, а Гендальф — про экспертность и мудрость.
Как это выглядит в жизни
Представьте ситуацию: вы провели собеседование с кандидатом, планируете выставить ему оффер и говорите Гендальфу о том, что хотите предложить ему более низкую зарплату в надежде, что кандидат согласится. Флеш и Шерлок, скорее, поддержат идею и попробуют выставить оффер на меньшие деньги. Но Гендальф проанализирует ситуацию, опираясь на свой опыт, и мягко возразит: «Предлагаю не занижать зарплату, поскольку кандидат находится абсолютно в рынке (вот статистика по зарплате), и у него уже есть два предложения. Если мы сейчас предложим ему меньшую зарплату, то рискуем получить отказ, а у нас в бэкапе нет ни одного кандидата, который так же бы хорошо подходил нам по своим навыкам. Придётся начинать поиск сначала, в результате мы потратим дополнительно две недели».
Такой рекрутер кажется идеальным партнёром в найме для любой вакансии, но и у него есть недостатки. Например, он может быть очень своенравным и твердо стоять на своём. Если его мнение не совпадает с позицией нанимающего, это может привести к затяжной дискуссии. В ситуациях, когда вакансию нужно закрыть срочно, лучше обратиться всё-таки к Флешу, поскольку у Гендальфа могут быть также проблемы со скоростью.
Из достоинств Гендальфа можно однозначно выделить глубокое знание рынка и процессов найма. К любой задаче он подходит максимально трезво, адекватно оценивая возможные варианты и сроки подбора. С ним нанимающий менеджер может быть уверен, что вакансия в надёжных руках, поскольку Гендальф всё сделает сам (разместит вакансию на самых релевантных job-бордах, подправит и усилит описание вакансии, оценит софты кандидата, отберёт самых топовых кандидатов и т.д.).
Как работать вместе
Прислушивайтесь к советам Гендальфа. Такой рекрутер может подсказать, на какие сроки найма ориентироваться, как корректно продать вакансию с не самым интересным проектом, объяснит, стоит ли искать дорогого и сильного специалиста или лучше нанять менее опытного с потенциалом роста.
Регулируйте поток резюме. Не стоит ждать, что у вас будет огромное количество кандидатов, как у Флеша. Помните, что главная сила Гендальфа — качество коммуникации и его экспертность. Если вас беспокоит небольшое количество кандидатов на входе, обсудите это с ним. Он покажет вам реальную ёмкость рынка и, возможно, вы сами увидете, что рынок действительно узок и больше кандидатов вовсе нет.
Подключайте на сложные вакансии. Как и Шерлока, такого рекрутера стоит привлекать к поиску на сложные вакансии, где требуется глубокий анализ рынка, или когда вакансия долго не закрывается. Гендальф соберёт информацию, посмотрит данные, воронку и опишет причины отсутствия откликов на эту вакансию.
5 тип: «Хоббит» (рекрутер-джуниор)
Рекрутер-новичок, только начинающий погружение в профессию. У него мало опыта и понимания рынка, но он полон энтузиазма и веры в то, что всё получится.
Особенности
Не стоит рассчитывать, что для работы над вакансией вам сразу предоставят специалиста уровня Гендальфа или Шерлока. Такой гарантии никто не даёт. Важно помнить, что все начинают с нуля, совершают ошибки и учатся на них. Если вам попался рекрутер-Хоббит, не расстраивайтесь и не переживайте о том, что ваша вакансия не будет закрыта. Наберитесь терпения, и под руководством опытного нанимающего такой специалист сможет раскрыть свой потенциал и стать лучшим партнёром по найму.
Такой рекрутер только начинает знакомиться с рынком, у него много энергии и энтузиазма, его интересует всё, что касается его работы. Поначалу он может перепутать стек технологий и прислать вам бэкендера на Java, когда вы ищете фронта на JavaScript. Не стоит его ругать за это, лучше уделите время и объясните, чем фундаментально отличаются эти языки программирования.
Обычно Хоббит очень любопытен и может задавать много банальных вопросов, к которым следует отнестись с пониманием. Возможны также неточности в терминологии и концепциях, а также нестабильные результаты. Будет возникать много вопросов «почему?» Важно дать ему чуть больше времени на то, чтобы разобраться и вникнуть в происходящее вокруг.
Среди достоинств Хоббита лёгкая обучаемость: он как губка впитывает в себя все знания. Поэтому нужно заложить их максимально правильно и корректно, ведь на этапе обучения вы можете создать для себя идеального специалиста по подбору. Такой рекрутер обладает мощной мотивацией к работе и высокой лояльностью. Он будет искренне благодарен за любую помощь и поддержку.
Как работать вместе
Проявите терпение, будьте хорошим наставником. Помните, что рекрутер только учится. В случае ошибок при работе с кандидатами не критикуйте его, а объясните, где заключался недочёт.
Давайте максимально чёткое и простое ТЗ. Вместо расплывчатой фразы «найди крутого ML-инженера», дайте конкретное задание: «Найди десять Python-разработчиков, в резюме которых есть слово ML с опыт от трёх лет. Для поиска используйтее hh.ru».
Отмечайте успехи. Очень важно поддерживать и проявлять заинтересованность в таком Хоббите. Одобрение всегда мотивирует лучше, чем достижение любого KPI.
Не перегружайте на старте. Даже один успешный найм для начинающего рекрутера может стать настоящим испытанием. Предоставьте ему время для освоения вакансии и адаптации к нагрузке, прежде чем поручить дополнительный подбор.
Заключительные мысли
Ещё раз хочу подчеркнуть, что в любой крупной компании рекрутмент — это не просто закрытие вакансий, а стратегическая часть бизнеса. Взаимодействуя с рекрутером, нанимающему менеджеру важно помнить несколько ключевых принципов для максимальной эффективности:
Думайте про рекрутера как про партнёра. Рекрутер — это не секретарь, который рассылает приглашения на вакансии. Это человек, который понимает рынок, видит сильные и слабые стороны вашей команды и помогает найти кандидата, который впишется в продукт, культуру и долгосрочные цели развития бизнеса.
Будьте честны. Чем быстрее и подробнее вы поделитесь контекстом (что важно в команде, ваш стиль работы, потенциальные недостатки кандидата), тем выше вероятность, что поиск пройдёт эффективно и вы получите того человека, о котором мечтали. Выделите время, чтобы максимально полно описать свои ожидания.
Всегда возвращайтесь с обратной связью. Отсутствие обратной связи после собеседования — главная проблема для рекрутмента и кандидатов. Ваш быстрый и структурированный отзыв экономит недели работы, поскольку на его основании рекрутер скорректирует подбор и будет лучше понимать, как отказать кандидату. Для кандидата конструктивный отказ, указывающий на зоны роста, гораздо ценнее сообщения вроде «Извините, мы выбрали другого кандидата». Это сформирует объективное впечатление о компании и её HR-бренде.
Помните, что рекрутер всегда работает в первую очередь на вас. Он выстраивает отношения с кандидатами, создает первое впечатление о компании, снижает возражения и эффективно «продаёт» ваш продукт. От того, насколько вы синхронизированы, зависит и качество найма, и его скорость, а также имидж компании в глазах соискателей.
Сильный рекрутмент = сильный бизнес. В мире, где борьба за IT-таланты не менее жёсткая, чем конкуренция на рынке продуктов, рекрутер становится стратегическим активом компании. Эффективное взаимодействие между нанимающими менеджерами и рекрутментом напрямую влияет на скорость масштабирования бизнеса, на качество продукта и удержание сотрудников. Именно эти люди будут развивать новые продукты, обеспечивая прибыль и рост компании.
