Бадди — это не персонаж из Fallout, «Гриффинов» или My Little Pony. В HR-сфере так называют сотрудника, который помогает новичку влиться в команду. Его основная задача — быть проводником, своим человеком внутри.
Это необходимо, потому что значительная часть увольнений происходит именно на испыта��ельном сроке — новичок теряется в процессах и не чувствует поддержки. Для бизнеса же адаптация каждого сотрудника обходится в десятки, иногда и сотни тысяч рублей.
Зачем нужна бадди-программа, как грамотно ее настроить и почему правильный подход выгоден для новичка, команды и всей компании, рассказываем в статье.
Что такое бадди-система и почему она важна
Бадди-программа (от англ. buddy — «приятель, друг») или баддинг — это часть адаптации нового сотрудника. В ней активно участвуют двое — сам новичок и его наставник бадди. В качестве третьих лиц выступают HR-менеджер или руководитель. При этом бадди не заменяет коллег, а просто снимает часть нагрузки, закрывая организационные вопросы.
Для бизнеса бадди-система — стратегическое вложение в удержание и рост сотрудников. Опрос get experts показал: треть работодателей тратят на адаптацию одного нового сотрудника до 100 тысяч рублей. Еще 8% расходуют от 100 до 500 тысяч, а 3% — до миллиона рублей.
Проще говоря, каждый непройденный испытательный срок обходится в сотни тысяч — внедрение наставничества обойдется дешевле. Какую еще пользу приносит бадди-система?
Снижение текучести кадров
Первые месяцы работы — самые турбулентные. Исследование SuperJob выявило, что каждый четвертый россиянин увольняется по своей инициативе именно на испытательном сроке. Бадди делает адаптацию менее формальной и уменьшает стресс первых недель, поэтому шансы удержать новичка в компании становятся выше.
Быстрый выход новичка на эффективность
Бадди помогает решать сложности, которые обычно тормозят старт. Это может быть что угодно: как заказать корпоративный обед, где найти шаблон для отчета, что сделать для оформления пропуска. В итоге новичок меньше теряется в мелочах и раньше начинает приносить результат, а HR и менеджеры не отвлекаются на поток организационных вопросов.
Повышение вовлеченности
Сопровождение новичка идет на пользу не только рабочим обязанностям, но и психологическому состоянию. Когда есть поддержка и понятный ориентир, снижается стресс и быстрее формируется чувство причастности к команде. У нового сотрудника появляе��ся свой человек, к которому можно подойти с любым вопросом без страха показаться глупым.
Развитие перспективных сотрудников
Вместо того чтобы тратить бюджет на поиск дорогостоящего мидла или мидла+, может быть выгоднее нанять, поддержать и развить перспективного джуна. Бадди поможет человеку скорее влиться в команду, руководитель погрузит в процессы и поделится экспертизой — и не придется ждать идеального резюме месяцами.
Исследование «Работы.ру» показывает: 81% работодателей считают неопытных новичков перспективными. 70% называют еще один плюс — сотрудника можно обучить под конкретные требования. Каждый четвертый представитель бизнеса отмечает — лояльность неопытных сотрудников, которым дали шанс, заметно выше.
А что с пользой для самого бадди, спросите вы? Как показал опрос Superjob, для половины сотрудников наставничество — это возможность передавать знания и помогать новичкам адаптироваться. 13% считают важным просто поддержать молодых коллег, а 6% видят в этом свою личную миссию. Так что выигрывают от такой системы все — нужно только правильно ее настроить.
Как грамотно внедрить баддинг
Выстроенная адаптация для компании — это гарантия определенности и возможность планировать на будущее. Для бизнеса важно не столько адаптировать новичка в моменте, сколько понимать, как работать со следующими новыми сотрудниками.
Бадди-система закроет многие пробелы в адаптации, но просто назначить наставника мало. Чтобы программа приносила реальную пользу, нужно продумать структуру, роли и процессы — расскажем про наиболее важные этапы.
1. Определите цели программы
Бадди — это в большей степени «друллега», чем сосед за столом на обеде. Он помогает быстрее освоиться в правилах и научиться решать бытовые вопросы. Благодаря неформальной поддержке человек может быстрее сосредоточиться на задачах и показывать хорошие результаты. Поэтому такое вложение в новичка — это инвестиция в его самостоятельность.
Поставленные цели помогут более детально измерять результат и мотивировать участников. Бадди будет знать, в чем он будет помогать и что получит за наставничество. HR и руководители смогут отслеживать, выполняются ли поставленные задачи.
2. Выберите правильных бадди
Идеальный бадди — не обязательно самый опытный сотрудник. Самое главное, чтобы он сам хотел общаться с новичком, умел объяснять сложные вещи простым языком, был открыт и готов делиться знаниями. Очевидно, перегруженному сложными задачами тимлиду будет непросто отвлечься, чтобы показать, как включать кулер.
Тут стоит учесть еще пару нюансов:
Если бадди и новичок примерно одного возраста, им проще найти общий язык.
Наставник сам недавно прошел адаптацию? Только лучше — он точно знает, какие трудности возникают в первые месяцы.
3. Пропишите роли, правила и сценарии
Бадди не заменяет HR или менеджера, поэтому в программе адаптации важно разделить задачи:
HR-специалист отвечает за составление и реализацию плана адаптации и обучения;
руководитель — за ключевые цели и задачи, выполнение KPI, обратную связь;
бадди — за помощь в повседневных вопросах и социализацию.
Наставнику важно знать, в какие моменты требуется подключиться. Например, можно договориться устроить совместный кофе-брейк в первое же утро новичка и небольшую экскурсию по офису. Познакомить коллег лучше до выхода на работу, чтобы они могли заранее обо всем договориться и настроиться на дружелюбный тон.
4. Собирайте обратную связь и отслеживайте эффективность
Через месяц после старта спросите новичка и бадди: что помогло, что мешало, что стоит улучшить. Такой контрольный замер позволит превратить программу в живой инструмент и оперативно внести корректировки.
Например, может оказаться, что бадди неудобно устраивать созвоны раз в день, а проще всегда быть на связи в мессенджере. Или, скажем, ему очень понравилась новая роль и он готов выступать в качестве помощника регулярно.
5. Используйте инструменты автоматизации
Даже при продуманной структуре и правильных наставниках важно, чтобы процесс был прозрачным и легко управляемым. Здесь помогает автоматизация. Если система фиксирует задачи и отслеживает прогресс новичка, то HR и наставник без лишних действий увидят, что сделано и где требуется помощь.
Как система ITSM 365 облегчает адаптацию
Автоматизация не заменяет живое общение между новичком и его бадди, но снимает рутинную нагрузку и делает процесс адаптации прозрачным для всех участников, в первую очередь для руководителей и HR. ITSM 365 собирает все данные в одном пространстве и помогает контролировать ключевые моменты.
1. Автоматическое назначение бадди
Наставника больше не назначают вручную. Система подбирает наставника автоматически, исходя из роли, опыта и загрузки сотрудников. Например, для новичка в отделе маркетинга система назначает наставника, который уже проходил аналогичный путь и сможет подсказать нюансы «внутрянки». Это исключает ситуации, когда просто назначили того, кто посвободнее, или вообще забыли закрепить наставника.
2. Фиксация и отслеживание задач адаптации
Каждый шаг фиксируется в системе: от получения доступа к корпоративным системам до выполнения первых рабочих задач. Новичок видит свой план в личном кабинете и понимает, что делать дальше. HR и руководитель знают, какие этапы уже выполнены, а где сотрудник застрял, и смогут вовремя подключиться к процессу. По неформальным вопросам можно напрямую уточнять и��формацию у бадди в комментариях к отдельным задачам.
3. Использование шаблонов
Не нужно каждый раз собирать план адаптации вручную. ITSM 365 позволяет запускать готовые проекты в пару кликов — задачи, дедлайны, материалы, инструкции уже подстроены под должность. Например, для продавцов можно создать программу, которая включает знакомство с продуктом, тестовые звонки и отработку скриптов. HR потратит меньше времени на рутину, а сотрудники получат ввод в должность по отработанной схеме.
4. Напоминания и подача заявок в мессенджерах
Система сама напоминает о задачах и встречах в удобных каналах. Новичок не потеряется в потоке писем и точно будет знать, какая задача будет следующей. Бадди не забудет про совместный обед, на котором планировали обсудить предстоящий корпоратив.
Если возникли бытовые вопросы — заменить ноутбук, подключить принтер, починить кофемашину — достаточно отправить сообщение в WhatsApp* или Telegram. Заявка попадет в ITSM 365 автоматически. Это снимает стресс у новичка: не нужно искать того, кто отвечает за эти вопросы. Бадди продолжит быть «друллегой», а не техподдержкой для подопечного.
*Принадлежит компании Meta, деятельность которой признана в России экстремистской и запрещена
5. Мониторинг прогресса
В ITSM 365 специалисты по управлению персоналом и руководители будут следить за успехами новичка в реальном времени. Система покажет, сколько задач выполнено, где вероятны просрочки, в чем нужна помощь. Например, HR увидит, что какая-то из задач занимает больше времени, чем планировалось, и может скорректировать процесс. Это поможет повысить вовлеченность и вероятность успешного прохождения испытательного срока.
Благодаря автоматизации наставник может сосредоточиться на живой поддержке, а система возьмет на себя всю рутину. Новичок быстрее включается в работу, HR сокращает ручные операции, а компания получает более вовлеченную и лояльную команду.
Познакомьтесь подробнее с возможностями ITSM 365 для найма и адаптации и подайте заявку на открытие демо-стенда на нашем сайте.