Не получается делегировать? 3 типа руководителей, которые тащат все на себе

[Igor_Savelyev]

Когда говорят про делегирование, то подразумевается, что есть прямая проблема передающей стороны. Но есть и сложноподчиненные проблемы, когда сотрудники не хотят получать полномочия по причине неадекватности местного или вышестоящего начальства. Противоречивые приказы, принуждение к бессмысленной работе и авралам из-за необязательных просчетов, сквозящая личная выгода в решениях руководителя и многие другие виды «делегирования». Приведу пример из жизни. Есть некий руководитель, который качественно управляет бизнес - единицей в составе холдинга, уделяя внимание делегированию. Его молодые сотрудники очень довольны, потому что растут, что называется на глазах. Но вот приходит топ-менеджер из холдинга и предлагает данному руководителю начать делегировать. Из разговора становится понятно, что он прочитал новую книжку и решил навести порядок в подразделениях холдинга. Известен случай, когда под делегированием понималось продвижение лояльных вышестоящему начальству лиц. Но эти случаи - не для исправления, а для искоренения.

[Natalia_Saveleva]

Беру на заметку квази-делегирование как штурмовщина и принуждение к авралам, а также "делегирование" как продвижение лиц, лояльных высшему руководству.

[volosukalisa017]

Редко встретишь руководителей, которые тащат всё на себе, но вот руководителей с синдромом вахтера - хоть отбавляй

[Natalia_Saveleva]

Я включила бы "вахтера" в третий случай, когда человек-контролер боится потерять власть и влияние и руководит в режиме микро-менеджмента, возводя стену между своей командой и высшим руководством.

[OzMor]

Доброго времени суток. Может сможете просвятить по вопросу?

Суть такова: есть директор фирмы с синдромом "в каждую бочка затычка" и "главный суетолог" (мой субъективный взгляд на основе 3х месячного наблюдения). Проблема в том, что коллектив весьма компетентен и очень продуктивен. НО! Товарищ "суетолог" вечно норовит вставить палки в крутящиеся колеса и начать их крутить в другую сторону. Чем, собственно, накаляет коллектив и началась текучка кадров и планомерное убийство фирмы. Все таки новые работники "затратны", а уход больше прихода.

Вопрос таков: как и чем можно дать по мозгам "суетологу" чтоб он осознал плачевность ситуации и начал суетится в нужном направлении, а не в накале коллектива.

Благодарю за внимание.

[Natalia_Saveleva]

Добрый вечер!

Чтобы ответить на Ваш вопрос, нужно больше информации, но попробую предположить.

Вариант 1:

• помимо руководителя и коллектива есть третьи лица (акционеры, партнеры), с которыми у руководителя есть конфликт целей, ценностей, финансовых интересов. Коллектив реализует стратегию, поставленную акционерами/партнерами, а не руководителем, что и вызывает эффект "вставить палки в колеса".

Выход (спойлер - все выходы тут рискованные): обрисовать руководителю существующий конфликт и его последствия, предложить провести стратегическую сессию (без участия третьих лиц, но с участием ГД и ключевых топ-менеджеров) для того, чтобы выработать единую стратегию для всех (если это возможно).
То есть помочь руководителю преодолеть этот конфликт.

Вариант 2:

• компетентную и продуктивную команду собрал не текущий директор, а другой, боле сильный руководитель. С приходом нового ГД команда попала из оранжевой организации в красную, в регресс. То есть из бизнеса с амбициозными целями и делегированием полномочий в более примитивную среду, которой руководит либо неопытный человек, который проводит "разведку боем" и экспериментирует на ходу, либо нарцисс.

Выход: если ГД человек в целом адекватный, и с ним можно вести цивилизованный диалог, то предложить стратсессию с целью передать директору экспертизу, которая есть у коллектива, но так, чтобы его не задеть. То есть не в виде "мы сейчас тебя научим, как руководить компанией", а в виде "мы подготовили аналитику и готовы показать что снижает нашу эффективность и вызывают текучку кадров", "вот решения, которые мы предлагаем", "вот такие решения привели вот к таким-то последствиям, давайте продумаем, как это исправить".

Вариант 3:

• текущий директор собрал компетентую команду при помощи грамотного HRa, или других топ-менеджеров (потому что что-то должно объяснять разрыв между уровнем команды и уровнем руководителя). Далее см. Вариант 2.

[ivanopulos]

Можно ссылку на телеграм канал оставлять вверху поста? Чтобы дальше не читать

[Natalia_Saveleva]

Не уверена, что так можно) добро пожаловать на канал.