Про скоринг кандидатов

У нас в компании рекрутинг технических спецов происходит нон-стоп. Мы как-то давно рассказывали про наши метрики поиска, одна из них — стоимость обслуживания самого процесса. В нем задействовано много людей: сорсеры, рекрутеры, руководители.

Еще мы тратим деньги на системы автоматизации и учета. Но самая большая затрата при поиске — это время наших топовых специалистов (техлиды, тимлиды, синьоры). Они собеседуют сотни кандидатов, но лишь единицы из них выходят на работу.

Поэтому нам было важно сократить затраты на этом этапе. Нашли простое решение — телефонный скоринг. Это ряд типовых вопросов, которые рекрутер задает каждому кандидату на первом этапе. Ответы кандидата фиксируют в его карточке в Хантфлоу, потом их анализируют и решают, стоит ли продолжить общение.

Так мы экономим самый ценный ресурс — часы дорогих специалистов, не теряя при этом в конверсии. Важно, что вопросы на этапе скрининга должны быть простыми, чтобы рекрутер сумел точно и однозначно зафиксировать ответы. Цель — убедиться, что у кандидата есть опыт работы с конкретной технологией.

Немного цифр:

Мы сделали замеры в департаменте разработки за 3 месяца до внедрения скоринга и после. Как видно на картинке, мы смогли провести на 30 собеседований меньше, сэкономив 30 часов собеседующих. При этом конверсия в прохождение испытательного срока не снизилась, и мы не упустили неограненные алмазы, случайно отсеяв их на этапе скоринга.

Больше об управлении IT-командами рассказываем здесь.