Управление персоналом *

Оффбординг: процесс, о котором все молчат — и зря

Онбординг обсуждают на каждой конференции. Оффбординг — делают по-тихому, кое-как, лишь бы закрыть задачу. А потом удивляются, почему команда месяцами разгребает последствия чьего-то ухода.

В новом выпуске «Свободного слота» — Вера Маневич, директор по IT-персоналу в Ozon. Говорим про увольнение честно: с обеих сторон, с личным опытом и без попыток сделать вид, что всё всегда проходит гладко.

Что обсудили

Почему стоимость оффбординга может достигать 200% годового дохода сотрудника — и кто об этом вообще думает заранее. Сколько времени реально нужно на передачу дел и как договориться об этом, не превращая последние недели в ад. Что делать, если человек уходит внезапно — или внезапно передумывает. Как доносить решение команде и что она на самом деле знает об уходе коллеги. Ну и личное: от слёз в переговорной до «лучшего увольнения в жизни».

Слушайте и смотрите новый выпуск на площадках:

📺 YouTube
🔵 ВК Видео
📌 RuTube
🎧 Яндекс Музыка
Ⓜ️ Mave

Ещё больше новостей — в нашем телеграм-канале

«Свободный слот» — терапевтичный контент для тимлидов и тех, кто хочет ими стать

Нанимают ли ИТ-компании летом — и стоит ли сейчас искать работу

Каждое лето среди ИТ-специалистов возникает один и тот же вопрос: есть ли смысл искать работу в июле или лучше дождаться сентября, когда все, кто принимает решения, вернутся из отпусков? Короткий ответ — искать стоит.

Летом темп найма действительно немного снижается. Часть руководителей и HR в отпусках, собеседования переносятся, некоторые проекты ждут утверждения бюджетов на вторую половину года. Но это не значит, что рынок замирает.

По данным hh.ru, рынок труда в 2026 году остается неоднородным. В одних профессиях работодатели конкурируют за специалистов, в других — конкуренция выше среди кандидатов. Для ИТ сохраняется один устойчивый тренд: опыт и реальные навыки полностью перевешивают дипломы и корочки курсов, а владение ИИ-инструментами названо одним из ключевых конкурентных преимуществ. Поэтому даже летом компании продолжают искать сильных специалистов под текущие проекты, а не откладывают всё до осени.

Теперь про наблюдение у Хабр Карьеры. По их статистике, активность найма в ИТ постепенно становится менее сезонной. Компании продолжают публиковать вакансии даже в периоды отпусков, хотя скорость принятия решений ниже. Многие работодатели используют лето для формирования кадрового резерва и проведения первых этапов отбора — чтобы быстрее закрыть позиции, когда отпускной сезон закончится.

Если вы сейчас в статусе «кандидат» — летнее затишье это ваше преимущество, а не помеха. Хорошее время, чтобы обновить резюме, привести в порядок портфолио, добавить завершенные проекты на GitHub, разобраться с каким-нибудь новым инструментом. Осенью, когда конкуренция за интересные позиции возрастет, такая подготовка будет заметна на собеседованиях.

Главное — не воспринимай лето как потерянные два-три месяца. Если бизнес запускает новый проект в июле — ждать сентября HR не станет.

Мы в SSP SOFT нанимаем сейчас

В SSP SOFT занятость — это не про «отсидеть часы». Это про задачи, которые заставляют думать, искать нестандартные решения и видеть результат своих усилий. Мы предлагаем удаленку, гибрид или офис в Москве и Томске, ДМС, обучение по выбору сотрудника и среду, где мнение сотрудников стараются слышать. Задачи — реальные, коллеги — сеньоры, у кого есть чему учиться.

Сейчас в середине июля мы ищем:

— Ведущего аналитика 1С (финансовый контур, КТ 2000)
— Системного аналитика (Ритейл)
— Разработчика ЦФТ
— Архитектора 1С (Управление Договорами)

Подробности о вакансиях читайте на нашей странице ХХ.ру, но там откликаться необязательно. Ждем резюме напрямую Евгении Беловой, директору по развитию персонала: @EvgVBelova в Telegram.
Не забудьте добавить «секретную фразу» в сопроводительное письмо: «Увидел(а) вашу вакансию на Хабре».

💚 Солнечного лета и До новых встреч!

WMS как инструмент контроля затрат на персонал: считаем окупаемость

WMS традиционно относят к статье IT-расходов. Это задаёт неверную точку отсчёта: систему сравнивают с другим ПО, а не с реальной альтернативой — расширением штата.

В новом выпуске подкаста «Сначала процессы» считаем окупаемость через персонал.

Несколько вопросов, которые мы разбираем:

— Почему при росте объёмов дополнительные люди в смене не дают пропорционального роста выработки?

— Куда уходит рабочее время руководителя смены, если задачи раздают голосом и в мессенджерах?

— Что происходит с операционной устойчивостью склада, когда директор по логистике, в чьей голове живёт вся бизнес-логика, уходит?

— Почему ФОТ непредсказуем от месяца к месяцу — и можно ли это контролировать?

— При кадровом дефиците в 30–50% стратегия «нанять ещё людей» остаётся планом?

К выпуску — статья с расчётами по пяти сценариям и Excel-калькулятором.

🎧 Выпуск: https://intekey.mave.digital/ep-5
📖 Статья с расчётами: https://intekey.ru/articles/skolko-stoit-wms-okupaemost-cherez-personal/

AviTalk: как за три месяца объединить два продукта и не сломать команду

Новый выпуск AviTalk — разговор с CTO направления «Авито Товары» Александром Швецом. Ведущий — Виктор Раев, руководитель разработки юнита Services Base.

Александр рассказывает, как устроена разработка в Авито Товарах: категорийный подход, слияние продуктов после объединения Яндекс Еды и Delivery Club, и почему опыт из бигтеха плохо переносится на решения «на веру» в стартапе. Отдельно — про AI в процессах команды: как быстро внедрять прототипы, зачем нужна «примерка» товаров и одежды через нейросети и куда вообще движутся такие эксперименты.

Кроме продуктовой части — разговор о людях: с чем сталкивается разработчик, дорастающий до руководителя, как справляться с синдромом самозванца и стрессом, и что Александр посоветовал бы себе в начале карьеры.

Смотреть выпуск:

🔵 VK Видео
📺 YouTube
📌 RuTube

AviTalk — шоу толковых людей. Гости — сотрудники Авито из разных дирекций и команд, которые делятся своей экспертизой и профессиональным путём.

DevRel-, PR- и HR-специалисты, общий сбор!

Мы на Хабре запустили исследование о том, как технический контент влияет на решения инженеров. Наша цель — сравнить взгляд тех, кто создает контент, и тех, кто его читает: какие материалы вызывают доверие, влияют ли они на выбор вендора или работодателя и где ожидания авторов расходятся с реальностью.

Параллельно проводим такой же опрос среди инженеров, а по итогам подготовим большое исследование, где сравним взгляд обеих сторон.

Если вы работаете с контентом для продвижения технологий, продуктов или HR-бренда среди инженерной аудитории, приглашаем пройти анонимный опрос.

Опрос займет 10-15 минуты, но очень поможет исследованию. 

Писатель, аналитик и немного администратор: сколько стоит такая роль?

Продолжаю разбирать вакансии, связанные с управлением знаниями и технической документацией. Сегодня смотрим позицию писателя базы знаний в Яндекс 360. Вакансия описана достаточно подробно, но границы роли и предлагаемая зарплата вызывают вопросы. 

Дисклеймер. Я больше 15 лет внедряю менеджмент знаний в российских компаниях. Запустил эти разборы, чтобы работодатели могли увидеть спорные места в вакансиях, а специалисты – точнее оценить задачи и подготовиться к собеседованию. Анализирую только опубликованные тексты, а не реальные процессы внутри компаний.

Начну с плюсов

Понятно описаны задачи. Кандидату предстоит писать и обновлять инструкции, следить за изменениями в продуктах, работать с метриками и развивать базу знаний. Уже по тексту можно составить общее представление о работе и сопоставить её со своим опытом и интересами.

Требования логично связаны с обязанностями. Компания ищет не просто автора текстов, а специалиста, который умеет разбираться в процессах, структурировать информацию, общаться с внутренними заказчиками и работать с данными.

Основные условия указаны. Сотрудника оформляют на полную занятость. Указаны зарплатная вилка, квартальная премия, компенсация амортизации личного оборудования, оплачиваемое обучение. Также заявлена возможность развиваться и переходить на другие позиции.

Удалённый формат. График известен заранее – с 10:00 до 19:00 мск. Для многих кандидатов возможность работать без привязки к офису по-прежнему остаётся важным преимуществом.

Дальше начинаются вопросы

Первый – срочные запросы. В вакансии не объясняется, как часто они возникают и укладываются ли в обычный график. Лучше заранее уточнить, нужно ли оставаться на связи после 19:00 или в выходные.

Второй – зарплата. В вакансии указана вилка от 55 до 85 тысяч рублей в месяц до вычета налогов. На мой взгляд, она выглядит скромно для заявленного набора обязанностей: кроме подготовки текстов, сотруднику предстоит заниматься аналитикой, взаимодействовать с внутренними заказчиками, развивать структуру базы и работать с инструментами поддержки.

Третий – границы роли. В одной позиции объединены разные функции. При этом непонятно, какие задачи будут основными и за какие результаты сотрудник отвечает лично.

Четвёртый – мало информации о команде. Не указаны размер команды, распределение обязанностей, рабочие инструменты и траектория профессионального развития.

Мой вывод

Вакансия может подойти специалисту из поддержки, обучения, аналитики или контента, который хочет перейти в управление знаниями и поработать с крупным IT-продуктом.

Здесь есть официальное оформление, удалённый формат, чёткий график и возможность получить опыт работы с текстами, метриками и структурой базы. Перечень задач понятен, но их приоритеты и границы ответственности не обозначены.

Для специалиста из смежной области это может быть хороший, хотя и довольно интенсивный старт. Кандидату с опытом в управлении знаниями стоит внимательно сопоставить зарплатную вилку с фактическим объёмом задач.

Перед откликом стоит уточнить:

• как распределяется время между текстами, аналитикой и развитием базы;

• сколько человек работает в команде и как разделены обязанности;

• какие платформы и инструменты используются;

• что входит в настройку и автоматизацию инструментов поддержки;

• как часто возникают срочные задачи и требуют ли они работы вне графика;

• от чего зависит сумма внутри вилки и как рассчитывается премия;

• каких результатов ждут от сотрудника в первые три месяца.

Вакансию можно посмотреть тут.

Я веду свой телеграм-канал про управление знаниями, делюсь в нём граблями из проектов для лидеров рынка: Банк СПб, Билайн, Делимобиль, Купер, МЭС и других. А ещё рассказываю про ИИ-находки для дома и не только. Подпишитесь, чтобы не пропустить следующие посты.

⚡ Приглашаем на митап премии LOUD PR Award, посвященный развитию бренда работодателя!

Тема встречи: PR+HR: коммуникации в работе с брендом работодателя. Встреча пройдет в формате выступления экспертов и презентации рабочих кейсов. Обмениваемся лучшими практиками при поддержке партнёра премии hh.ru и делимся опытом по развитию бренда работодателя. После выступления спикеров – открытая дискуссия с участниками встречи, а также с представителями жюри и оргкомитета премии LOUD. 

Дата: 15 июля с 18:30 до 21:30
Адрес: ул. Оптиков, д.4, к.3, БЦ Лахта-2
Место: офис ГК “КОРУС Консалтинг”, 7-ой этаж

Спикеры: 

🔹 Екатерина Скляренко, руководитель отдела маркетинга hh.ru по Северо-Западу. Тема: "Проверенные решения и оценка эффективности проектов по развитию бренда работодателя". 

🔹 Мария Ленкина, руководитель направления развития бренда работодателя ГК "КОРУС Консалтинг". Тема: "От подарка к смыслу: как новогодняя кампания КОРУСа объединила сотрудников, клиентов и благотворительность". 

🔹 Лариса Коблик, заместитель руководителя службы по связям с общественностью и СМИ компании “Газпром переработка”, тема: “Читать сердцем” – открытый внутрикорпоративный конкурс, который стал всероссийским и работает на цели HR-бренда”. 

️Регистрация обязательна по ссылке. Пожалуйста, дождитесь подтверждения от организаторов!

Разработчик Тарун Гупта представил открытый проект autopilot-jobhunt. Это — ИИ-инструмент, который автоматически ищет вакансии в интернете, сравнивает их с профилем пользователя и присылает наиболее подходящие варианты в Telegram.

Перед запуском пользователь указывает желаемые должности, требования к работе и условия, которые считает неприемлемыми. После этого система сканирует сайты компаний и площадки с вакансиями, оценивает каждое объявление по степени соответствия резюме и формирует рейтинг.

По запросу ИИ-инструмент может адаптировать резюме под конкретную вакансию и подготовить сопроводительное письмо. При этом решение не отправляет отклик автоматически: пользователь должен самостоятельно проверить документы и решить, подавать ли заявку.

Сервис задуман как бесплатный. Для поиска вакансий он использует веб-агента TinyFish, а для анализа — бесплатные модели через OpenRouter. По умолчанию система переключается между Llama, Nvidia Nemotron, Google Gemma 4 и Alibaba Qwen3, если у одной из моделей заканчивается лимит. Вместо OpenRouter можно подключить Claude Code и API Anthropic, но в этом случае понадобится подходящая подписка или оплаченные токены.

Разработчик отдельно описал меры защиты данных. Файл с настройками и ссылкой на локальное резюме исключён из Git, поэтому его нельзя случайно опубликовать вместе с кодом проекта. Однако содержимое резюме все равно передаётся моделям, подключённым через OpenRouter. Тем, кто не хочет отправлять данные через этот сервис, автор предлагает использовать Claude Code.

По умолчанию autopilot‑jobhuntt настроен на поиск вакансий для разработчиков, но список профессий, компаний и требований можно изменить — нужно отредактировать файл конфигурации проекта.

Теперь ты тимлид: роль, майндсет и границы ответственности

Сегодня мы начинаем серию постов о переходе из роли старшего инженера в трек начинающего технического менеджера — тимлида.

Важный момент при переходе на менеджерский трек — смена майндсета: фокус смещается от обычной инженерной работы в команде к ответственности за то, насколько эта работа хорошо организуется и отвечает потребностям компании в достижении целей. Для эффективности в роли технического менеджера необходимо выстраивать стратегию работы команды, основанную на данных и метриках. 

Начинающему тимлиду на старте своего менеджерского пути часто бывает сложно работать с множеством активностей разного приоритета и из разных областей, требующих постоянного переключения контекста. Для упрощения, на начальном этапе все активности можно рассматривать через призму трёх крупных направлений: цели, процессы и команда.

Три направления работы тимлида

Первое направление — цели. В этом направлении затрагиваются вопросы стратегического видения, квартального целеполагания, краткосрочного планирования спринтов, составления роадмапов различной глубины, управления дедлайнами, эффективного использования ресурсов команды, рациональной работы с приоритетами и рисками.

Второе направление — процессы. Оно предполагает системный подход к развитию на основе метрик и данных. Универсальный план работы: определение метрики, её фиксация, изменение процесса, контроль метрики, коррекция плана и продолжение при необходимости.

Третье направление — команда. Оно включает активности по определению структуры и компетенций команды, развитию зрелости и лояльности, а также росту и развитию инженеров в зависимости от потребностей продукта и стейкхолдеров.

Границы ответственности и принятие решений

Роль тимлида предполагает широкую зону ответственности с зачастую размытыми границами. При этом в разных компаниях эта зона может существенно отличаться — в зависимости от специфики и культуры. Часть функций может распределяться, например, между системными аналитиками, инженерами-фичалидами, техническими менеджерами проектов и т. п.

Широкая зона ответственности предполагает обширную коммуникацию с различными функциями. Можно выделить следующие крупные точки взаимодействия: 

• discovery составляющая — продакт-оунер, дизайнер, аналитик, редакторы и т. д.;

• техническое руководство — руководители разработки и функциональные руководители направлений; 

• delivery-составляющая — инженеры команды различных функциональных направлений;

• смежники: соседние команды, партнеры, HR-функция, административный персонал и т.д.

Наиболее важный момент для новоиспеченного тимлида — умение принимать решения в новой роли в условиях динамично меняющейся обстановки и стресса. Для эффективного принятия решений нужен опыт и лучший вариант его получения это практика за счет делегирования активностей от своего руководителя. Но подобная возможность появляется не всегда и не у всех. В таком случае помогают практические упражнения по разбору ситуационных кейсов, основанных на распространенных ситуациях из реальной практики.

От теории к практический кейсам

В следующих статьях мы рассмотрим наиболее распространённые ситуационные кейсы:

• Варианты старта: тимлид в новой команде или в существующей.

• Целеполагание: как планировать, когда всё горит и ничего непонятно.

• Команда и люди: офферы, лоу-перформинг, увольнение, друзья, лояльность.

• Процессы: «и так нормально», бюрократия, эксперименты.

• Менеджерские кейсы: приоритеты, риски, разделение команд.

• Сложные ситуации: конфликты, смена продукта, откат обратно в инженеры, микроменеджмент.

Разбор таких кейсов позволяет накопить опыт и сформировать видение того, как действовать в новой для себя роли в сложных и неоднозначных ситуациях. Такой подход позволяет в безопасной среде потренировать навыки принятия решений применительно к различным ситуациям.

AI-first компании как новый карго-культ

Допустим, некий предприниматель придумал идею бизнеса, сформулировал ценность. Чтобы воплотить её в реальном мире, он идёт на «рынок» готовых форм: ищет людей уже существующих профессий, собирает оргструктуру из известных вариантов (или нанимает CEO, который соберёт её за него), нанимает консультантов с их фреймворками, покупает CRM, ERP и прочие коробки, которые неявно предлагают свои шаблоны бизнес-процессов. Он пытается выбрать формы, лучше всего воплощающие его идею, но идеально подходящих не существует, хотя бы потому, что всё, что есть, создавалось не для него. Готовая форма всегда искажает замысел. Частный случай этой проблемы, закон Конвея: архитектура производимого продукта наследует структуру организации, то есть форма, взятая извне, начинает диктовать содержание.

Появившиеся LLM-агенты меняют эту ситуацию: теперь проектировать форму под себя стало в разы проще. Опыт тысяч компаний, который раньше был доступен только намертво запечатанным в готовые стандарты, процессы, продукты и профессии, теперь существует в пластичном виде, его можно переплавить под свой замысел, создав собственную онтологию бизнеса, которая не обязана быть прямо завязана на существующие рамки профессий, общепринятые стандарты разделения труда. Теперь роли, процессы и инструменты могут выводиться прямо из замысла демиурга бизнеса.

Само по себе использование LLM не цель, а только способ освободить время на мышление о том, как уменьшить зависимость от готовых решений с «рынка форм». Поэтому и говорить стоило бы не об AI-first, а об intent-first компаниях. Попытка же просто положить слой LLM поверх существующих процессов на первом этапе, как любая автоматизация, даст выигрыш, но в дальнейшем приведёт лишь к цементированию существующей системы разделения труда со всеми её недостатками. А хуже того, под слоем LLM окажется и задача артикуляции ценности бизнеса, а она по определению неалгоритмизируема, а следовательно автоматизации не подлежит. Это не страшно монополиям и живущим на ренте, но смертельно для всех остальных бизнесов.

Регулярно пишу в Телеграм-канале Chief Philosophy Officer  и VK группе о философии бизнеса

⚡️ Приглашаем на митап премии LOUD PR Award, посвященный развитию бренда работодателя.

➡️ Тема встречи: PR+HR: коммуникации в работе с брендом работодателя.

Встреча пройдет в формате выступления экспертов и презентации рабочих кейсов. Обмениваемся лучшими практиками при поддержке партнёра премии hh.ru и делимся опытом по развитию бренда работодателя.

После выступления спикеров – открытая дискуссия с участниками встречи, а также с представителями жюри и оргкомитета премии LOUD. 

🗓️ Дата: 15 июля с 18:30 до 21:30
📍Адрес: ул. Оптиков, д.4, к.3, БЦ Лахта-2
📍Место: офис ГК “КОРУС Консалтинг”, 7-ой этаж

Спикеры: 
🔹Екатерина Скляренко, руководитель отдела маркетинга hh.ru по Северо-Западу. Тема: "Проверенные решения и оценка эффективности проектов по развитию бренда работодателя". 
🔹Мария Ленкина, руководитель направления развития бренда работодателя ГК "КОРУС Консалтинг". Тема: "От подарка к смыслу: как новогодняя кампания КОРУСа объединила сотрудников, клиентов и благотворительность". 
🔹Лариса Коблик, заместитель руководителя службы по связям с общественностью и СМИ компании “Газпром переработка”, тема: “Читать сердцем” – открытый внутрикорпоративный конкурс, который стал всероссийским и работает на цели HR-бренда”.

❗️Регистрация обязательна по ссылке: https://loud-pr-award.timepad.ru/event/4083124/
Пожалуйста, дождитесь подтверждения от организаторов!

Коллеги, уже 9 июля ждем вас в офисе КОРУСа в Петербурге, где мы поделимся практиками в области корпоративной культуры, ценностей, вовлеченности и HR-бренда. Вас ждут реальный опыт и честный диалог, а еще – фуршет, нетворкинг и, конечно, экскурсия по офису.

Своим опытом поделятся:

👤 Александр Семенов, CEO – как ценности становятся частью бизнеса и корпоративной культуры.
👤 Евгения Миклуш, руководитель направления HR-аналитики – как измерять вовлеченность и понимать, что ценности действительно работают.
👤 Мария Ленкина, руководитель направления развития бренда работодателя – геймификация, внутренняя валюта и развитие HR-бренда.
👤 Татьяна Кульбякина, менеджер корпоративных программ развития – роль амбассадоров и внутренних сообществ в развитии компании.

Где и когда?
9 июля, 18.00-21.00
Санкт-Петербург, ул. Оптиков, д.4, корп. 3, БЦ «ЛАХТА-2» (ст.м. Старая Деревня)

🟡 Регистрация

Технический писатель за 110 000: вход в профессию или испытание на прочность?

Запускаю новый формат: буду разбирать вакансии, связанные с управлением знаниями и технической документацией. Не в формате «всё плохо», а по-честному: что хорошо, что вызывает вопросы и кому такая позиция может подойти.

Сегодня смотрим вакансию технического писателя/контент-менеджера базы знаний в компании «Сканпорт». Наткнулся на эту вакансию на днях. Она уже закрыта, но на ней можно наглядно разобрать плюсы и минусы. 

Начну с плюсов

Первое: работодатель дал ссылку на публичную базу знаний. Кандидат может заранее посмотреть, с каким продуктом, структурой и контентом ему предстоит работать. Уже на этом этапе можно примерно оценить объём задачи и понять, что ждёт впереди.

Второе: зарплата указана – 110 000 рублей. Соискатель может сразу решить, подходит ему такая сумма или нет.

Третье: компания пишет, что готова рассматривать начинающих специалистов и обучать их. Это немного расширяет воронку поиска. Для человека, который хочет перейти в технические писатели из других направлений, это может быть хорошей точкой входа. По крайней мере, из описания не складывается ощущение, что новичка посадят перед незнакомым продуктом и скажут: «Ну, разбирайся».

Теперь к вопросам

Главный – кого всё-таки ищут: начинающего специалиста или самостоятельного сотрудника? Формально компания готова рассматривать новичков, но одновременно хочет видеть опыт от года, понимание таксономии баз знаний, Markdown, Confluence, таск-трекеры и Kanban. Знания REST API, JSON, складских и логистических процессов указаны как преимущество, а не обязательное требование, но даже без них задачи выглядят не совсем стартовыми.

Нужно будет не только работать с текстами, но и разрабатывать стандарты документации, переводить материалы разработки на человеческий язык, анализировать обратную связь, поддерживать базу в актуальном состоянии. Для новичка это может быть тяжело.

При этом более опытного специалиста может насторожить ширина роли. Здесь и техническая документация, и развитие структуры базы знаний, и взаимодействие с поддержкой, и фактчекинг маркетинговых материалов. То есть название должности одно, а рабочих направлений внутри несколько. Отсюда ещё один вопрос: какая часть времени будет уходить непосредственно на базу знаний, а какая – на сопутствующие задачи?

Отдельный момент – удалёнка. Она предусмотрена, но обсуждается индивидуально. При этом график фиксированный: пять дней в неделю с 9:15 до 18:00. Работать из дома, вероятно, можно. А вот работать из любого часового пояса и самостоятельно выбирать часы – надо уточнять. Если нет, для кандидатов из удалённых регионов это заметно сужает возможности.

Мой вывод

Вакансия может подойти не абсолютному новичку, а скорее начинающему специалисту с некоторой базой. Например, человеку из технической поддержки, тестирования, аналитики или контента, который уже сталкивался с документацией и хочет развиваться в этом направлении.

Перед откликом я бы уточнил:

• кто и как будет обучать нового сотрудника;

• какие задачи займут большую часть рабочего времени; 

• что компания ожидает получить в первые три месяца; 

• действительно ли можно работать полностью удалённо и насколько строго привязан график.

***

Напишите, если было полезно. Стоит продолжать такой формат?

Я веду свой телеграм-канал про управление знаниями, делюсь в нём граблями из проектов для лидеров рынка: Банк СПб, Билайн, Делимобиль, Купер, МЭС и других. Подпишитесь, чтобы не пропустить следующие посты.

Прилетело и в очередной раз и резануло по живому...

Системность - это ... (продолжите фразу)

Системность - это модное словечко из лексикона "эффективных менеджеров", которое скорее вводит в заблуждение, чем отражает суть.

Под системностью на бытовом уровне люди понимают наличие порядка, основанного на определенной логике.

Реже - наличие системного подхода, где любая ситуация воспринимается, как комплекс взаимосвязанных элементов и чтобы добиться желаемого результата следует рассмотреть все составляющие системы и надсистемы с прогнозом их поведения в зависимости от разных вариантов воздействия.

Вот только системный подход - это системный подход, а системность - это признак системы. И как признак системы это ...

НЕ ПРО ПОРЯДОК!

Системы вообще никакого отношения к порядку не имеют - любая система стремится к хаосу (тут умное слово - энтропия).

И только лишь работа с системой предполагает упорядочивание элементов и связей - чтобы во всём этом разобраться.

История закона Йеркса — Додсона

Закон Йеркса — Додсона в психологии утверждает, что наилучшие результаты достигаются при средней интенсивности мотивации. Упоминание этого закона периодически встречается при описании стратегий управления персоналом.

В статье ‘Йеркс-Додсон: Закон на все времена года’ содержится описание исторических событий, начиная со статьи Йеркса и Додсона 1908 года. История достаточно поучительная. Йеркс и Додсон проводили эксперименты с крысами по прохождению лабиринта. В лабиринте имелось два выхода, один правильный, а другой неправильный. При попытке крысы выйти из неправильного выхода следовал удар током, интенсивность которого повышалась. Таким образом в исходных экспериментах речь шла не о мотивации, а о наказании. При этом Йеркс и Додсон были удовлетворены описанием в духе бихевиоризма и у них не возникало желание трактовать результаты в психологических терминах.

Первая статья с результатами на людях появилась в 1930 году, но в 30-х годах произошел существенный пересмотр концепций, связанных с обучением. Вместо наказания на первое место вышла мотивация и производительность. Это потребовало новых формулировок и новых постановок экспериментов. Исследователи этого времени были знакомы с статьями Йеркса и Додсона, но постепенно начал происходить процесс замены терминов. В любом случае до 1955 года подобные закономерности не рассматривались в качестве основополагающего принципа.

В конце 1950-х годов были проведены новые эксперименты на новом уровне (планирование эксперимента + надлежащая статистическая обработка). Питер Бродхерст в 1959 году заявил о возрождении закона Йеркса-Додсона на новых основаниях. Это совпало с введением в ход Дональдом Хеббом концепции возбудимость (arousal) и связанной с ней колоколообразной кривой. Интересно отметить, что Хебб в своей статье 1955 года не упоминал Йеркса и Додсона, но для других сходство было очевидным и процесс пошел.

Далее в статье говорится о том, что разные группы используют достаточно разные факторы при представлении колоколообразной кривой, и что до сих пор нет полного согласия о том, что же эта кривая представляет. Видимое единство в одном - в убеждении, что используемое представление восходит к Йерксу и Додсону, и что все это является выражением единого закона Йеркса-Додсона.

В заключение несколько слов про Джона Додсона. Его научная карьера сложилась не столь удачно, как у Йеркса, что показывает название статьи 2011 года ‘Что же случилось с Джоном Додсоном?’ Додсон во время работы над статьей 1908 году делал диплом у Йеркса. Оказалось, что в архиве последнего сохранилась переписка с Додсоном, в которой были просьбы помочь рекомендациями при устройстве на работу в тот или иной университет. Йеркс старался помочь Додсону, хотя его характеристики говорили о том, что таланты Додсона находились на посредственном уровне. В качестве плюса Йеркс отмечал хорошую работоспособность при выполнении экспериментальных исследований.

В заключение приведу цитату Йеркса, связанную со статьей Додсона, которую тот хотел опубликовать в 1931 году и попросил содействия в этом. Йеркс согласился и после получения статьи сразу же послал ее редактору со словами, что он не полностью удовлетворен ее содержанием, но поскольку статья короткая, то вполне можно ее опубликовать. Письмо к редактору завершалось такими словами:

‘Если бы у меня была свобода переписать статью, и я был бы готов посвятить этому время, я мог бы сильно улучшить ее форму и историческую перспективу.’

По-моему эта цитата прекрасно показывает закон Йеркса-Додсона в действии.

Karl Halvor Teigen, Yerkes-Dodson: A law for all seasons. Theory & Psychology 4, no. 4 (1994): 525-547.

Thomas Brothen. What ever happened to John Dodson? History of psychology 15, no. 1 (2012): 100-105.

Работникам заводе в Канаде официально дали 2 выходных, чтобы поиграть в GTA VI. Так решило руководство одного из предприятий Edison Motors. «Выходит GTA VI, и работать все равно никто не собирается», — заявил гендиректор завода.

Ранее американская компания Burger Motorsports также объявила выходной на 19 ноября 2026 года, поскольку сотрудники массово планировали взять отпуск ради GTA VI.

Я работаю в группе компаний Ай-Джи-Эй. Хочется пиарить нашу экспертизу. Спросил сколько стоит корпоративный аккаунт Хабра. Получил ответ. В текущих реалиях - дорого.

Как быть?

Моя идея-фикс такая: продвигать личный бренд наших сотрудников. Наших экспертов. Пусть у каждого сотрудника компании будет профиль и будут статьи.

Почему нет? В шапке профиля можно писать должность.

Аргументы за:
1. Ценны - сами статьи, а не их наличие.
2. Сотрудникам так намного интереснее.
3. По моим мини-исследованиям - пользователя лучше читают персональные аккаунты, а не корпоративные.

Сегодня вот у нашего сотрудника вышла статья на хабре - про инженерную память объекта. Бесплатно. Будем продолжать.

Лайфхак для мозга:как закрывать задачи и не терять эффективность.

Вам знакомо чувство, когда 10 мелких незавершенных задач буквально живут в голове и забирают внимание, даже когда ты занята другим.

Это эффект Зейгарник или налог на внимание. Каждая незакрытая задача в списке тихо съедает часть рабочей памяти, весь день, фоном. Почему так происходит?

Мозг тянется к задачам с ощущением веса и масштаба, потому что там есть понятная награда — чувство, что сделал что-то значимое. Мелкая задача этого не обещает, и мозг её тихо игнорирует, раз за разом выбирая что-то покрупнее.

Единственное, что здесь работает — убрать у мозга возможность выбирать. Если задача занимает меньше двадцати минут, она уходит в работу первой, до всего остального. Так мелкие вещи перестают съедать фоновое внимание, которое нужно для по-настоящему сложных решений.

Такие дела. 

Представлен проект CamLoop для Zoom, Meet, Slack и Teams. Решение записывает несколько секунд лица пользователя, а затем подменяет во время созвона веб-камеру зацикленным видео Переключаться между настоящей и фейковой камерой можно одной кнопкой.

Главная фишка — запись специально имитирует лаги и плохой интернет, поэтому выглядит как обычные проблемы со связью, а не как зацикленный ролик.

Очень критически надо читать умные статьи про найм персонала.
Потому что на примере этой статьи с Хабра, можно сделать серьезные выводы и ошибиться.Как компании теряют прибыль из-за ошибок в подборе и почему это редко видно сразу https://habr.com/ru/articles/1044856/

У автора есть одно допущение, которое не обозначено в статье, но считаю, что важно его обозначить - наличие на рынке труда того самого идеального кандидата.
Это допущение, однако, является не более чем заблуждением или когнитивным искажением.
На самом деле идеального кандидата просто не существует, а если даже он есть, что вы можете ему предложить? Идеальную работу? Что-то сомневаюсь...
Таким образом на рынке труда работодатель должен искать не лучших из лучших, а лучших, среди тех, кто есть. А есть на рынке труда не самые лучшие кадры, скорее наоборот, всех хороших уже расхватали. Значит остались только худшие.
Поэтому лучше следовать принципу, что всегда и везде мы выбираем лучшего из худших, а не самого идеального. Тогда будет проще выстроить процессы найма, адаптации, испытательного срока и т.д., не тратя много сил и ресурсов на поиск, не теряя время и деньги за тот период, пока кандидат не найден и вакансия висит. Иначе поиск затянется, работа не будет выполняться, бизнес-цели не будут достигаться.