Всем привет! На связи снова Катя из мобильной разработки. Я, как и обещала, выпускаю вторую часть статьи про собеседования в Альфе. С первой частью можно ознакомиться здесь. Честно признаться, долго думала и гадала, как начать и как продолжить.
Не то чтобы тема сложная,
Я с объектом знакома давно,
Просто хотелось написать нормальную статью,
А не какое-то там …
Но мне пришла идея писать, как говорится, сначала.
Прежде чем поделиться нашим опытом, хотелось бы сказать, что каждое собеседование порождается потребностью в новом сотруднике. И каждая такая потребность диктует определённые требования к новому человеку. Эти требования формируют процесс отбора.
Возможно, этот процесс проходит не один и не два года становления, как было и у нас. Требования далеко не жёсткие — они меняются, как и меняется сфера, в которой мы работаем. Вот о том, как они менялись у нас последние 5 лет, я сегодня и расскажу. По ходу повествования буду указывать на наши ошибки и опыт. Возможно, кому-то это пригодится при выстраивании своих процессов.
Итак начнём.
Ошибка первая. Подготовка интервьюеров
На дворе был 2018 год. На тот момент в нашем проекте участвовали 4 человека вместе со мной. Ни о каких процессах собеседований мы тогда знать не знали и думать не думали. Но у бизнеса был план роста, а у нас амбиции проводить собеседования, отбирать «новую кровь». И тут мы делаем нашу первую ошибку.
Мы не готовили людей проводить собеседования.
У тебя горящие глаза и желание проводить интервью — велком в наши ряды! На тот момент ни у кого из нас ещё не было достаточного опыта в отборе коллег. Опыт мы наработали значительно позже. Как и шишки.
Как пофиксить
Если вы в вашей команде хотите проводить качественные, полноценные и здоровые интервью, готовьте интервьюеров заранее. Рассказывайте модель. Рассказывайте кто, что и как спрашивает. Заминки, запинки, заикания вам ни к чему.
Учите, как себя вести при возникновении нештатных ситуаций — они будут, поверьте. На 100 собеседований выпадает хотя бы одно, где разговор не будет клеиться по хардам или софтам. Важно встретить эту ситуацию достойно. Важно также рассказать всем интервьюерам, что когда проводишь интервью — ты лицо компании.
Ошибка вторая. Подготовка вопросов
На собеседования к нам приходили ребята с улицы. Мы садились за стол переговоров (доCOVIDные времена), беседовали и расходились. Тут можно сразу выделить ошибку номер два.
Никакого заготовленного списка вопросов у нас не было. Всё было из головы и в режиме реального времени. Естественно, были паузы, заикания, шевеления в мозгу, происходящие прямо в момент разговора. В общем, никакой структуры.
Отсюда сразу вытекает ошибка 2.1.
Если вы что-то спрашиваете, изучите тему заранее, чтобы комар носа не подточил. Можно завалить себя самого на своём же вопросе)
Как пофиксить
Мы создали общее пространство, где держим все вопросы. Пополняем пул и исправляем там же. У всех интервьюеров должен быть к ним доступ.
Ошибка третья. Результаты интервью
Результаты мы заносили HR в виде записок в блокнотике. И вот нам третья ошибка.
Записки терялись, не всегда писались, истории проведения собеседований у нас не было.
Как пофиксить
Важно хранить истории собеседований. Это поможет вам при передаче кандидатов между департаментами. Это поможет трекать, приходил ли ранее этот кандидат и как он вырос с тех пор.
Ошибка четвёртая. Состав вопросов
Но шло время, мы росли, развивались. Медленно, но верно к нам пришло осознание, что неплохо бы начинать оформлять результаты и хранить историю интервью. Мы даже начали оформлять первый список вопросов. Туда каждый накидывал что мог. Бум! Четвёртая ошибка.
Мы накидывали в вопросы всё подряд. Думали, что классные спецы должны разбираться во всём, и у них должен быть широкий кругозор.
Потом, конечно, мы оптимизировали наш подход к вопросам.
Как пофиксить
Сейчас будет очень холиварная тема, а именно — список вопросов. Кругозор важен. Но я считаю, спрашивать про диффуры и мат. статистику не стоит. Прежде всего, соберитесь командой и оцените, чем будет заниматься на рабочем месте ваш сотрудник. И если большинство задач связано с перекрашиванием кнопок, не спешите заготавливать алгоритмические задачи и просить его вертеть деревья. Круто, если кандидат это знает. Но релевантным опытом для него будет работаю со вьюшками.
Сейчас популяризируется тема проектирования фич/приложений. На мой взгляд, крутая вещь — это то, с чем приходится сталкиваться в работе каждый день. Мы добавили подобные вопросы.
Знаю, очень многие не любят задачи на алгоритмы. На мой взгляд, они классно показывают способность человека рассуждать, даже если мы не говорим про написание самого кода. Можно давать мини-задачку минут на 10 и просто поговорить про способы её решения. Мы в Альфе это не практикуем, возможно, начнём когда-то в будущем.
Ошибка пятая. Списки вопросов
Ещё через какое-то время у нас сформировался стабильный пул собеседующих. Интервью проводят двое — оптимально, чтобы сформировать объективную точку зрения и не напрячь кандидата толпой людей. Мы готовили новых сотрудников в собесеры. На первых этапах человек, который желает проводить собеседования, у нас подключается как слушатель. Каждый из нас брал любые вопросы из готового списка и задавал их.
Пятая ошибка: мы путались. Вопросы не отмечались. Теряли время, чтобы разобраться, кто и что спрашивает.
Как пофиксить
Из списка вопросов можно делать своего рода заготовки — шаблоны, которые набрасываются заранее. Можно даже создать именные шаблоны, тогда ты точно будешь видеть, где твой.
Ошибка шестая. Теория и практика
Прошло ещё немного времени, чтобы мы поняли нашу шестую ошибку. Нам её подсказал кто-то из только пришедших ребят.
Мы спрашивали только теорию. Практику не гоняли от слова совсем. Казалось, если человек отвечает на теорию, то в практике вопросов не случится (спойлер: случится).
Как пофиксить
Practice makes perfect. И речь не только про английский. Мы решили спрашивать практику, так как были случаи, что люди плохо писали код, ведь теорию можно и заучить. Речь не идёт о проектировании больших и сложных систем во время собеседования. Достаточно давать блоки кода на рефакторинг или попросить решить простенькую задачу. Все эти вопросы будут показательны.
Бонус: короткий совет про мотивацию
В конце, пожалуй, добавлю ещё одну частую ошибку компаний.
Когда у вас сформируются процессы, пожалуйста, не заставляйте людей проводить собеседования.
Нужна либо мотивация, либо желание сотрудника, либо договор с менеджерами, что это, например, продуктовое время. Хотя последнее не сильно поможет решить вопрос с проведением ненавистных собесов.
Пожалуй, я рассказала про все основные наши грабли. Всегда помните, работа должна быть в радость, а собеседования — это её важная часть. Если остались вопросы, приходите в комментарии, буду рада пообщаться о вашем опыте.