Вчера стало известно, что Microsoft изменяет свою систему оценки сотрудников. Предыдущий метод многие считали главной причиной отсутствия инноваций и все большего отставания компании.
Предыдущая методика расчета (так называемое стэковое ранжирование) рейтингов для сотрудников, в общем говоря, не поощряла создание сильных команд и новых продуктов, главное было получить хороший отзыв.
Новая система будет лучше соответствовать циклам продуктовой разработки, кроме того Microsoft хочет, что бы работники компании в долгосрочных проектах не лишались премий или компенсаций, а еще, и это самое главное, улучшить взаимодействие между разными отделами и командами в огромной компании, поощрить профессиональный рост сотрудников.
Полностью письмо HR-директора Microsoft Лизы Бруммель можно прочитать, например, на The Verge.
Предыдущая методика расчета (так называемое стэковое ранжирование) рейтингов для сотрудников, в общем говоря, не поощряла создание сильных команд и новых продуктов, главное было получить хороший отзыв.
Брайан Коди, бывший инженер Microsoft, говорит, что больше усилий бросалось на видимость для менеджеров, чем на улучшение профессиональных навыков. Проработавший 16 лет в качестве менеджера по маркетингу в Microsoft Эд Маккахилл называет основной причиной провала Microsoft на мобильном рынке бюрократию в компании.
Новая система будет лучше соответствовать циклам продуктовой разработки, кроме того Microsoft хочет, что бы работники компании в долгосрочных проектах не лишались премий или компенсаций, а еще, и это самое главное, улучшить взаимодействие между разными отделами и командами в огромной компании, поощрить профессиональный рост сотрудников.
Полностью письмо HR-директора Microsoft Лизы Бруммель можно прочитать, например, на The Verge.
