Комментарии 20
Когда я хочу конструктивно унизить нанимающую сторону, всегда спрашиваю в ответ на "какие сильные и слабые стороны вы видите у себя через пять лет в нашей компании": "а как у вас построен continuous integration? может ли типовой проект быть собран не через IDE, а несложной командной строкой".
Обычно у задающих первый вопрос нет приличного ответа на второй.
Прекрасно!
Не знаю где вы собеседовались, но я часто задаю такой вопрос чтобы понять уровень автоматизации и стек, все нормально отвечают, сам несколько раз отвечал на подобный вопрос, вообще не вижу тут проблем.
Это технический вопрос. Не факт, что знание того, как реализована CI в компании, поможет в будущем. Ну скажут вам: да, у нас есть CI при мерже в девелоп/мастер запускается проверка, и, если она проходит, код собирается на сервере. И что дальше? Это не расскажет вам о перспективах роста в компании. Я уверен, что очень многие айтишники устраиваются на работу, осознавая, что их зарплатные ожидания - это плата на старте. Через год соседние компании будут предлагать от 50% больше, а сам человек приобретёт больше компетенций. Поэтому, вопросы о перспективах, аттестации, отпуске, толерантности компании и о вознаграждении - естественные.
Это не расскажет вам о перспективах роста в компании.
Если компания не пишет авто-тесты, нет CI/CD, то это как раз говорит о том, что компания занимается "тяп-ляп и в продакшен" и никакого роста в ней не будет.
Ну, с тестами ещё по-разному, но банальный пайплайн в гитлабчике настроен у всех. Так что везде разраб делает мерж, его ревьювят, а дальше оно выливается в основную ветку. Тестирования редко, но может и не быть (я имею ввиду тестировщиками). И скорее всего там оно дальше как то заливается в прод автоматом, но разраб эти детали не касаются. Ну, т. е. я хочу сказать, а разве остались ещё конторы без ci?
В комментариях на Фейсбуке предложили на собеседовании с собственником (если такое происходит) спрашивать его, кем он видит себя в компании через 5 лет.
Спрашивать про свою карьеру просто необходимо. Я примерно так и спрашиваю. Если я буду хорошо работать, то где/кем вы меня видите через 5 лет? Что значит для вас "хорошо работать"? Какими новыми навыками я буду владеть?
Поделюсь маленькой хитростью. Устраиваетесь в большую компанию - спросите после собеседования (не важно кого спрашивать) как зовут местного эникейщика (техника, админа и тд). Если сразу назовут имя, да еще и похвалят - ждите пропадающую сеть, просроченные сертификаты, несколько дней настройки и установки рабочей станции. А вот если спросить имя HR и вам радостно ответят, то тут, конечно, большой плюс - значит работниками занимаются.
В идеальной компании админа вы видите 2 раза (при найме и увольнении), а отдел кадров с вами на связи всё время.
Может я не там собеседусь, но я ни разу не общался с такого уровня руководителями, кто может ответить на такой вопрос.
Да они и сами не знают, где они через год будут и какая культура будет на повестке дня послезавтра, выстрелит ли проект или нет.
Да и представьте себя на их месте, какие они могут вообще сделать предположения о ваших перспективах видя вас первый-третьий раз в жизни? Какого уровня будет такая оценка? Я вижу близкий и правдивый ответ только если вы раньше работали вместе и именно за ваши качества вас переманивают дальше...
Это все конечно хорошо и правильно, однако скорей всего на все свои вопросы вы получите стандартные малоформатные ответы по которым сложно будет понять что-то конкретное. С другой стороны шаблонные вопросы со стороны рекрутера должны у кандидата вызывать тревожный звоночек по общего впечатления о компании.
Я всегда задаю вопросы по темам выше. Не именно в таких формулировках, они "западные", если можно так выразиться, но по смыслу - аналогичные.
Мне всегда интересно:
каким образом оценивается результативность сотрудников, как сотрудники узнают о результатах оценки;
есть ли индивидуальный план развития сотрудника, если нет, то каким образом можно его сформировать и кто будет давать мне обратную связь по нему;
как и когда происходит повышение в должности, как и когда повышают зарплату;
какие конкртено хард и софт скиллы востребованы у сотрудников в компании в целом и для моей позиции в частности;
какие процессы и правила "прибиты гвоздями", а какие - отдаются на откуп команде и лично разработчикам;
что в компании считается неприемлимым;
как компания способствует повышению компетенций сотрудников - обучение, митапы, конференции, литуратура, курсы и т.д.;
есть ли институт наставничества и что он из себя представляет;
как происходит погружение в компанию/команду;
как происходит процесс разрешения конфликтов - полный цикл, от появления проблемы до её разрешения;
примеры конфликтов в команде, в компании, результаты;
как оценивается работа руководителей подчинёнными;
график работы, а так же больничные, отгулы;
как часто бывают переработки, почему они происходят, как компания с этим борется;
сколько людей за последний год "выгорело", почему, что сделано, чтобы не повторялось;
почему ищут человка на эту должность;
был ли другой человек на ней, куда он делся и почему;
какова текучка в компании и почему обычно сотрудники увольняются;
чем больше всего сотрудники в компании недовольны;
Некоторые вопросы я задаю не по одному разу - от разных сотрудников можно услышать разные ответы )
7 вопросов, которые стоит задать на собеседовании: советы разработчикам