Мы на Хабр Карьере помогаем IT-специалистам зарабатывать больше, а компаниям — быть в курсе трендов на рынке найма.
Не так давно мы стали внедрять Индивидуальные Планы Развития (ИПР-ы) в Хабре и это оказалось непросто. Нам стало любопытно, каким специалистам они подходят, как влияют на мотивацию, повышение и как их собирать, чтобы сотрудникам было по-настоящему интересно по ним идти.
Мы любим изучать все, что связано с профессиональным ростом, поэтому решили разобраться в эффективности ИПР как в инструменте для развития. Надеемся, статья поможет тем, кто хочет сделать ИПР для себя или создать систему планов развития для своей команды или компании.
К исследованию подключили команду платформы корпоративного обучения Грейд от Яндекс Практикума — оказалось, что ребята умеют круто наполнять ИПР-ы и собирают индивидуальные образовательные треки под каждого специалиста.
А чтобы пользы от статьи было больше, мы в Хабре сделали сервис для составления ИПР-а, в котором можно выбрать цель, сроки и планировать задачи для достижения результата.
Почему хотели исследовать с Грейдом
Грейд — это платформа для обучения команд и роста сотрудников. Сейчас в ней 1000+ навыков и возможность собирать обучение под запрос. В продукте полный набор инструментов, чтобы качать софт- и хардскилы, измерять результаты от обучения или растить лояльность сотрудников.
Каждый образовательный трек в Грейде собирается индивидуально, поэтому можно точечно изучать только нужное.
С кем общались для исследования: с теми, кто развивается по ИПР-ам и с теми, кто их составляет и развивает внутри компаний. Это были специалисты из компаний Surf.ru, Яндекс, Selectel, Газпромнефть, Ozon, Хабр, Ланит, KVINT, один секретный банк и один крупный интегратор.
Да что такое этот ваш ИПР?
Мы специально начинали все интервью с просьбы описать, что такое ИПР — нам казалось, что у этого инструмента на рынке есть разные определения.
Чаще всего ИПР расшифровывают как индивидуальный план развития, реже — индивидуальная программа развития.
ИПР — это план развития, который адаптируется под индивидуальные цели человека/команды/практики. Совокупный артефакт с задачами, четкими критериями приемки по задачам, четкой формой оценки и результатами, в рамках которого специалист будет двигаться к своим целям и закрывать свои точки роста — хардовые и софтовые.
Анастасия Рекшинская
руководитель Грейда:
Это разработанный совместно сотрудником и его руководителем стратегический проект, включающий целеполагание (итоговую цель — карьерную, бизнесовую или то и другое, в идеале — чётко измеряемую, можно даже по SMARTу), определённый тайминг и, конечно же, необходимые для реализации ресурсы.
Если непонятно, вот еще несколько определений, которые можно изучить:
ИПР (индивидуальная программа развития) — это цели (строят вместе с ментором) и результаты (то, что отдают руководству, достижения). В результатах указаны все достижения, пет-проекты, которых не было в планах, описание роли специалиста в какой-то задаче. Результат ИПР — это резюме специалиста.
ИПР — цели + декомпозиция цели на задачи (причина, почему появилась задача + сама задача) + критерии приемки задач + полезные материалы и инструменты, которые помогут достигнуть цели.
ИПР — майлстоуны для развития, которые должны быть согласованы с желаниями сотрудников и целями компании.
Из чего состоит ИПР
Индивидуальный план развития включает в себя несколько элементов. Собрали ниже полный список, но учтите, что в разных компаниях из него могут исключить какие-то составляющие:
По опыту знаем, что эффективнее собирать образовательные треки под конкретный запрос, чтобы обучение было интересным и быстрым. Для этого можно собирать ИПР-ы уже по готовым шаблонам или использовать различные сервисы — конструктор для точечного обучения есть у команды Грейда.
ИПР — то, что я заберу с собой, когда уволюсь
Во время интервью с IT-специалистами, у которых есть ИПР-ы, мы несколько раз услышали крутую мысль: ИПР — это то, что я заберу с собой из компании, когда уволюсь.
Она о том, что ИПР позволяет собирать и развивать те навыки, которые в будущем специалисты могут монетизировать еще выгоднее. Часто качественный ИПР мотивирует развиваться тех специалистов, которые только начинают свой путь в карьере: стажеров, джунов, иногда мидлов.
Еще мы часто получали такой ответ: ИПР — это проект, которым ты сможешь гордиться на следующем собесе или в баре.
Это о том, что ИПР может включать в себя те проекты или технологии, с которыми работать очень хочется, но которые не помещаются в основные планы компании.
ИПР нужен «талантикам»
В нескольких компаниях мы встретили систему, в которой разным специалистам предлагают разный подход к обучению.
Провели интервью и поймали такой инсайт: планы развития хорошо работают для тех, кто уже сам по себе хочет и готов развиваться. Если у специалиста нет мотивации прокачивать навыки, то никакой ИПР ему не поможет. А если мотивация есть, он будет развиваться и без ИПР — план станет дополнительным инструментом, который поможет расти быстрее и эффективнее.
Поэтому в большинстве компаний ИПР — это добровольная практика, а для «талантиков» некоторые работодатели создают собственные программы развития.
Федор Лежнев
директор по IT в Альфа-Капитал:
Хороший ИПР дублирует стандартную работу руководителя. Плохой ИПР демотивирует сотрудника и снижает эффективность. Большой смысл имеет форма самооценки сотрудника:
меня драйвит моя роль и задачи,
я достиг уровня профессионала,
я понимаю, чем хочу заниматься через 3-5 лет,
я понимаю, какие навыки и действия мне для этого нужны,
я получаю всю необходимую помощь от компании и руководителя для моего развития,
я понимаю свои слабые стороны и ограничения.
Но даже «талантикам» нужен менеджер
Потеря мотивации — одна из главных проблем, которую называют специалисты. ИПР выпадает из пула задач, поэтому, как бы специалист ни хотел развиваться, ему нужна помощь в этом процессе.
В больших компаниях чаще всего вместе с ИПР-ом к сотруднику прикрепляют специального человека, чья задача — помогать ему идти по ИПР-у, напоминать про чек-поинты, помогать искать курсы, статьи и другое, чтобы не забывать развиваться и не затягивать процесс. Где-то таких специалистов называют ресурс-менеджерами, где-то — lnd-партнерами, где-то на эту роль нанимают внешних менторов или соединяют специалиста с опытным коллегой. В небольших компаниях эту роль чаще всего берет на себя руководитель.
Анастасия Рекшинская
руководитель Грейда:
Часто для роста мотивации достаточно просто показать сотруднику, какая часть пути уже позади, помочь отрефлексировать, что изменилось и в чём удалось приблизиться к намеченному результату. Если нужно — вместе скорректировать вектор, а если в процессе рефлексии окажется, что движение идёт в нужном направлении — поддержать, валидировать уже достигнутый результат.
ИПР — для стажеров, джунов и мидлов
Понятно, что создавать ИПР для старших специалистов, особенно для лида — большая проблема. Непонятно, куда именно развиваться — часто для специалистов с высокой квалификацией ставятся более сложные цели и длинные сроки достижения. Специалисты и работодатели тоже признались, что подбирать интересные задачи в ИПР, которые будут двигать спеца вперед, становится все сложнее.
Исследование показало, что есть только один сценарий, в котором ИПР круто работает для сеньора — если он решил переквалифицироваться в менеджера или становится лидом. Но эксперты так не считают:
Анастасия Рекшинская
руководитель Грейда:
ИПР важен для сотрудников всех уровней. Сеньоры и топ-менеджеры также нуждаются в развитии, будь то освоение новых технологий, развитие лидерских навыков или стратегическое мышление. Постоянное обучение позволяет им оставаться эффективными и конкурентоспособными. Если хочешь повышать сложность и уровень решаемых задач, то и необходимые для этого навыки развивать всё равно придётся, только они могут быть другими, не всегда очевидными или так же легко формализуемыми.
ИПР и связь с повышением
Есть три сценария после окончания ИПР:
Окончание ИПР = повышение (грейда, заплаты).
Окончание ИПР = одна из частей повышения — самый частый.
Окончание ИПР ни к чему не приводит.
ИПР — это аргумент для повышения грейда и зарплаты. Сам по себе ИПР в компаниях ничего не обещает, но в сумме с достижениями, оценкой и другими факторами — работает на рост.
Нет общего правила, как делать ИПР
Самое главное, что мы поняли — единой практики о том, как делать ИПР-ы нет. Если разработчик приходит к эйчару или лиду и просит его составить себе план развития, или если кто-то в компании решает развернуть систему ИПР-ов — все они сталкиваются с одинаковыми вопросами. Чаще всего такими: как это сделать, с чего начать, как должен выглядеть ИПР, к чему он должен приводить, кто его должен или не должен контролировать и т.д. И каждый справляется с этим, как может.
Анастасия Рекшинская
руководитель Грейда:
Проверьте, нужен ли вам и вашей команде прямо сейчас именно этот инструмент. Если да, не пренебрегайте «менее важными» элементами ИПР в пользу более быстрого или массового внедрения: последовательно пройти все этапы, не пропуская ни целеполагание, ни оценку (приходите всё-таки в Грейд!), ни контроль и корректировку: «сделать наполовину» не получится, пропустив половину обязательных шагов. Если не пропускать эти шаги, то внедрение получится вполне успешным и принесёт удовлетворение и сотруднику, и бизнесу.
Сейчас среди работодателей классные системы ИПР-ов выстроены у Тинькофф, Озон и Авито — это нам рассказали специалисты в интервью для этого исследования.
Схема для составления ИПР — общая
Послушали специалистов, изучили несколько рекомендаций и попытались собрать общую схему для тех, кто хочет создать свой индивидуальный план развития, но не понимает, с чего начать. Ориентировались на то, как ИПР работает в компаниях.
Если разобраться пока сложно, можно попробовать конструктор обучения от Грейда — ребята могут составить ИПР под индивидуальный запрос каждого специалиста. Авторы курсов оперативно вносят изменения в учебные программы, если на IT-рынке что-то меняется.
А если уже понимаете свою цель, заглядывайте в удобный сервис для составления ИПР-а от Хабра — выбирайте навыки, которые хотите прокачать и учитесь по треку.
Больше о карьере в наших соцсетях: ВКонтакте, Telegram, Twitter.
