Автор статьи: Кирилл Лавренюк
IT HR бизнес-партнер в Сберлогистике (e-com Сбера)
Автор статьи: Милена Фролова
Менеджер по изменениям в Samokat.tech
Что такое индивидуальный план развития и для чего он нужен?
Индивидуальный план развития (ИПР) - документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые необходимо прокачать сотруднику, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.
Например, линейного сотрудника назначили на руководящую позицию. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для ликвидации недостающих навыков.
Для чего нужен ИПР:
компания получает более эффективных и результативных сотрудников, так как ИПР должен составляться с учетом задач бизнеса;
ИПР дисциплинирует и задает вектор движения сотруднику к намеченной цели; он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.
ИПР включает в себя следующие разделы:
Цель. Определение конкретных целей, которые сотрудник должен достичь.
Сроки. Постановка плановых сроков по достижению целей.
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
Поддержка. ФИО коллег(и), кто будет помогать сотруднику в развитии.
Контроль. Показатели или параметры, которые будут показывать прогресс "прокачки" сотрудника.
Отметка о выполнении. Оценка достижения сотрудником намеченных результатов.
Как составить индивидуальный план развития?
Основные принципы составления ИПР сотрудника:
Сопоставление целей развития сотрудников с целями компании
ИПР должен быть ориентирован на достижение целей и реализацию стратегии компании, также он должен коррелировать с общими требованиями компании.Взаимодействие между руководителем и сотрудником
Очень важно, чтобы руководитель поддерживал развитие сотрудников, не препятствовал ему и оказывал содействие. Также важно, чтобы руководитель принимал непосредственное участие: отмечал изменения в поведении сотрудника в правильном направлении и предоставлял конструктивную обратную связь.Учет индивидуальных особенностей сотрудника
Сотрудник должен быть сам готов к изменениям. Ему крайне необходимо понимать, для чего ему нужно менять привычное поведение. Для этого в ИПР включается мотивационная часть, ведь если сотрудника не интересует его развитие, то необходимо принимать определенные управленческие решения.Постоянный мониторинг и корректировки
ИПР - своего рода список действий, направленных на постоянное развитие сотрудника. Такие действия могут носить единичный характер, например прохождение интенсива или тренинга. Чтобы новые знания хорошо усвоились, они должны применяться на практике. Это значит, что после прохождения тренинга необходимо продумать способы закрепления и контроля полученных навыков.Адаптация к изменениям
ИПР должен пересматриваться в том случае, когда происходят существенные изменения в компании, внешней среде и т.д. В идеале стоит учитывать еще и изменения в жизни самого сотрудника. Для этого, например, каждый раз при проведении ежегодной оценки и формировании ИПР на следующий год необходимо соотносить долгосрочный ИПР с текущим положением дел.SMART-цели
SMART-цели - цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени. Установка SMART-целей поможет сделать план развития более эффективным и реалистичным.
Прежде чем сформировать ИПР, нужно четко понимать, с чего начать это делать. Необходимо определить зоны для роста, т.к. это ключевой этап в создании эффективного ИПР.
Существуют следующие методы определения потребностей в создании ИПР:
Анализ результативности и эффективности работы (в т.ч. через KPI, OKR и т.д.)
Оценка производительности и текущих компетенций сотрудника помогает определить его сильные и слабые стороны. Результаты такой оценки следует рассматривать как один из инструментов для выявления областей, где требуется дополнительное развитие, но не как единственный.Метод оценки “360 градусов”
Обратная связь от коллег, руководителей и заказчиков - ценный источник информации о зонах роста сотрудника. Важно анализировать рекомендации и советы, чтобы определить, какие навыки и компетенции следует улучшать. Стоит помнить, что важно соотнести полученную информацию с целями команды, компании.Самооценка и развитие навыков
Стоит предложить сотруднику провести оценку своих навыков и определить области, над которыми ему хотелось бы поработать. Это поможет включить личные предпочтения и интересы сотрудника в план развития.Анкетирование и проведение опросов
Регулярно проводите опросы по уровню удовлетворенности, вовлеченности и выгорания среди сотрудников, чтобы своевременно отслеживать изменения и динамику. Те, кто сталкиваются с выгоранием, могут быть менее мотивированы к развитию. Удовлетворенные и активно участвующие в жизни компании сотрудники станут агентами изменений на местах. Они будут адаптироваться и меняться, чтобы лучше соответствовать целям компании в области развития.
Составление ИПР может быть сложным и трудоемким процессом. Вот некоторые лайфхаки, которые помогут упростить эту задачу:
Используйте инструменты и программы
Можно использовать специализированное ПО для автоматизации процессов оценки, составления ИПР, а также контроля их исполнения. По сути система берет на себя решение однотипных задач, освобождая время сотрудника для саморазвития. Так появляется мотивация и время для улучшения навыков, которого в рутине будней иногда так не хватает.Внедряйте техники мотивации и стимулирования
При составлении ИПР нужно учитывать индивидуальные предпочтения и интересы сотрудников. Это сделает процесс развития более эффективным и результативным. Стоит продумать мотивационную схему. Это может быть: гибкий график работы, возможности для профессионального роста и т.д. Такое комплексное внимание к потребностям сотрудников поможет стимулировать их активное участие в жизни компании и стремление к личностному росту.Привлекайте менторов и наставников
Нужно убедиться, что у сотрудника есть необходимые ресурсы и поддержка для реализации ИПР. Помимо доступа к обучающим материалам, стоит помнить про систему менторства, где более опытные коллеги будут сопровождать и направлять новичков. Также стоит обеспечить их возможностью посещать специализированные тренинги, мастер-классы и профессиональные конференции. Комплексный подход усилит мотивацию сотрудника и ускорит достижение поставленных целей. Когда у сотрудника есть опытный ментор или наставник, это значительно повышает его уровень уверенности и мотивацию развиваться.Регулярно обсуждайте и корректируйте план
Чтобы эффективно реализовать ИПР, важно не только его составить, но и регулярно мониторить. Рекомендуется организовывать ежемесячные встречи руководителя с сотрудником, чтобы обсудить текущий прогресс, возникающие сложности и при необходимости скорректировать план. Такое взаимодействие помогает поддерживать мотивацию сотрудника, а также гарантирует актуальность ИПР.
Методы и инструменты реализации индивидуального плана развития
Для реализации плана развития используются различные методы и инструменты. Например, это может быть обучение на курсах, участие в тренингах и семинарах, получение обратной связи от коллег и руководителя, наставничество, коучинг, менторство, самостоятельное развитие и другие. Все эти инструменты помогают сотруднику развиваться и достигать своих целей в карьере.
Далее рассмотрим наиболее популярные из них.
При составлении плана развития рекомендуется придерживаться модели 70:20:10, где:
70% обучения осуществляется в процессе выполнения рабочих задач;
20% обучения через взаимодействие с коллегами, менеджерами или наставниками;
10% обучения через внешние источники: литература, обучающие курсы и т.д.
Обучение на рабочем месте (on-the-job training) - метод обучения, при котором новые или уже работающие сотрудники получают необходимые знания, умения и навыки непосредственно на своем рабочем месте. Оно может быть организовано в различных формах, таких как инструктаж, решение новых рабочих задачи, реализация проектов, трансформация рабочих процессов и т.д.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Может не иметь четкой структуры, - Слишком много информации может привести к перегрузке и снижению эффективности обучения. - В некоторых случаях обучение на рабочем месте может занимать слишком много времени, что может снизить производительность сотрудников. | - Возможность получить практический опыт работы в реальных условиях, что может быть полезно для развития профессиональных навыков и быстрой адаптации к новым обязанностям. - Получение обратной связи от коллег - Может быть адаптировано - Может повысить мотивацию сотрудников, поскольку оно позволяет им развивать свои профессиональные навыки и достигать новых целей. - Более экономичное по сравнению с другими формами обучения, поскольку не требует значительных затрат на организацию и проведение. |
Обратная связь (ОС) - один из наиболее эффективных методов обучения и развития сотрудников. Она позволяет не только улучшить их профессиональные навыки, но и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Хотя ОС стремится быть объективной, она все же может быть субъективной, особенно если основывается на личных предпочтениях, предубеждениях или эмоциях. - Не все сотрудники могут получать достаточное количество ОС, что может привести к неравномерному развитию навыков и знаний. - Предоставление и получение ОС может быть стрессовым процессом для некоторых людей, особенно если критика является негативной. - Некоторые сотрудники могут сопротивляться изменениям, предлагаемым в рамках ОС, что может замедлить процесс развития. | - Поскольку ОС основывается на реальных наблюдениях и фактах, она позволяет получить более точную и объективную оценку работы сотрудника. - Информация, полученная в процессе ОС, обычно излагается четко и ясно, что позволяет сотруднику понять, что от него требуется и какие ошибки были допущены. - Предоставление ОС сразу после выполнения задания или работы позволяет сотруднику быстро исправить ошибки и улучшить свои результаты. - Обычно ОС содержит не только критику, - Положительная ОС может стать мощным стимулом для сотрудника, мотивируя - Помогает наладить эффективную коммуникацию между сотрудниками и руководством, что способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы и повышению уровня удовлетворенности работой. |
Самообучение - процесс получения знаний и навыков самостоятельно, без помощи коллег, руководителя, преподавателей и т.д. Оно может включать в себя изучение новых предметов, развитие навыков, а также самосовершенствование. Самообучение может быть как формальным (например, посещение курсов или тренингов), так и неформальным (например, чтение книг, просмотр видео, общение с другими людьми).
Необходимо предоставлять сотруднику возможность самостоятельно определять, например, специализированную литературу, которая поможет формировать общие представления о развиваемой компетенции и искать формы для эффективной работы.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Может быть хаотичным и беспорядочным, поскольку сотрудник сам определяет темп, порядок и содержание обучения. - В самообучении обратная связь от учителя ограничена или отсутствует вовсе. - Самообучающиеся люди часто сталкиваются с отвлекающими факторами, которые могут мешать концентрации и результативности обучения. - Многие люди могут испытывать трудности с сохранением мотивации при отсутствии внешних стимулов. - Самообучение иногда требует доступа - Самообучение требует больше времени для достижения тех же результатов, что - При самообучении трудно проверить - Отсутствие внешней оценки и поддержки может привести к эмоциональному выгоранию. | - Позволяет сотрудника адаптировать - Дает сотрудникам гибкость в планировании своего обучения и возможность изучать материалы в удобное для них время. - Самообучающимся людям постоянно приходится обновлять свои знания и навыки, чтобы оставаться актуальными в своей области. - Поощряет независимость и самодисциплину, поскольку учащиеся должны самостоятельно планировать, организовывать и контролировать свое обучение. - Самообучение менее затратно, чем традиционное обучение, т.к. не требует оплаты услуг учителей, учебных материалов или посещения занятий. |
Тематические конференции - важный инструмент для обучения и развития сотрудников. Они предоставляют возможность для обмена опытом, налаживания деловых контактов, получения новых знаний и вдохновения. Конференции также могут помочь сотрудникам оценить конкурентов и улучшить репутацию компании. Таким образом, тематические конференции являются ценным ресурсом для обучения и развития персонала.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Конференции могут быть дорогостоящими, особенно если они проводятся в других городах или странах. - Конференции обычно проводятся в течение ограниченного времени, что может ограничить количество времени, которое сотрудники могут уделить обучению. - На конференциях может предоставляться слишком много информации, которая может быть избыточной или ненужной для некоторых сотрудников. - Некоторые конференции могут больше фокусироваться на теории, а не на практическом применении полученных знаний. - Вернувшись на работу, сотрудникам может потребоваться время, чтобы интегрировать новые знания в свою текущую работу. - Обучение на конференциях часто является групповым, и индивидуальный подход к обучению может быть затруднен. - Качество и актуальность информации | - На тематических конференциях сотрудники могут обмениваться опытом с коллегами из других компаний, узнавать о новых трендах и технологиях. - Участники могут устанавливать деловые связи, находить потенциальных партнеров, клиентов и наставников. - На конференциях часто выступают эксперты из разных областей, которые могут поделиться своими знаниями - Участники могут наблюдать за тем, как другие компании используют полученные знания и навыки в своей работе. |
Тренинги и семинары - метод обучения, который используется для повышения квалификации сотрудников. Тренинги обычно проводятся в течение короткого периода времени и сосредоточены на развитии конкретных навыков или знаний. Семинары же могут длиться дольше и охватывают более широкий круг тем. Они могут быть организованы как внутри компании, так и внешними организациями.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Тренинги и семинары могут быть дорогостоящими, особенно если компания проводит их регулярно или если они проводятся за пределами офиса. - Участие в тренингах или семинарах может отвлечь сотрудников от выполнения их основных рабочих обязанностей. - Некоторые тренинги и семинары могут - Если тренинг или семинар не является актуальным или полезным для сотрудников, они могут чувствовать, что их время тратится впустую. - Некоторые тренинги или семинары могут не учитывать индивидуальные потребности и предпочтения каждого сотрудника. - Некоторые тренинги или семинары | - Тренинги и семинары предоставляют участникам возможность получить практический опыт в определенной области. - Тренинги и семинары могут предложить участникам новые идеи и информацию, которую они могут использовать в своей работе. - Участие в семинарах и тренингах может быть мотивирующим для сотрудников. - Тренинги и семинары часто предоставляют участникам возможность узнать о новых возможностях или получить новые навыки, которые могут быть полезными для их карьеры. - Тренинги и семинары позволяют сотрудникам расти личностно, поскольку они учатся новым вещам и развивают новые навыки и способности. |
Временная ротация - процесс, при котором сотрудники меняются своими рабочими обязанностями или позициями на определенный период времени. Это может быть полезно для обучения сотрудников, поскольку позволяет им получить новый опыт и расширить свои знания и навыки.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Временная ротация может вызвать конфликты между сотрудниками, если они не согласны с изменениями или если их новая роль вызывает стресс. - Временная ротация требует дополнительных затрат на адаптацию сотрудников и обучение их новым навыкам. - Некоторые сотрудники могут потерять мотивацию к работе, если они знают, - Временная ротация не всегда обеспечивает достаточное количество возможностей для профессионального развития, особенно если она ограничена по времени. | - Временная ротация позволяет сотрудникам получить новый опыт и знания, которые могут быть полезны в их текущей должности и в будущем. - Временная ротация может стимулировать сотрудников к обучению, т.к. они понимают, что их работа может измениться в будущем, и они должны быть готовы к этому. - Временная ротация повышает гибкость компании, т.к. сотрудники могут быть перемещены на другие позиции в зависимости от потребностей компании. - Временная ротация также может снизить уровень стресса у сотрудников, т.к. они знают, что их рабочие обязанности могут измениться в будущем. |
Наставничество - метод развития, при котором более опытный и знающий сотрудник, называемый наставником, помогает менее опытному или знающему, называемому учеником, в приобретении определенных навыков и знаний. Наставничество может быть формальным, когда наставник и ученик договариваются о конкретных целях и задачах, которые ученик должен достичь, и неформальным, когда опыт и знания наставника передаются ученику в процессе обычного общения и взаимодействия.
Наставничество может осуществляться в разных формах: индивидуальные консультации, групповые занятия, работа над проектами, участие в тренингах и семинарах.
Преимущества и недостатки метода:
МИНУСЫ | ПЛЮСЫ |
- Наставники могут быть заняты своими собственными задачами и не иметь достаточно времени для постоянного сопровождения ученика. - Качество наставничества может варьироваться в зависимости от опыта - Ученик может не получить достаточной обратной связи от наставника, что может замедлить его прогресс. | - Наставник может помочь ученику определить его слабые места - Наставничество помогает развить такие навыки, как коммуникация, критическое мышление, решение проблем - Наставники могут оказывать эмоциональную поддержку - Ученики могут устанавливать связи |
Как мониторить план развития?
Мониторинг продвижения по реализации плана развития сотрудника включает в себя следующие действия:
Регулярно собирайте и анализируйте данные
Чтобы делать выводы о продвижении в реализации индивидуального плана развития, необходимо собирать данные о достижениях сотрудника и анализировать их. Это могут быть показатели производительности, результаты обучения, отзывы коллег и пользователей и т.д.Используйте метрики
Определите ключевые показатели, которые будут отражать прогресс в реализации плана развития. Например, это может быть количество выполненных задач, процент успешных проектов, уровень профессиональных навыков и т.п.Сравнивайте результаты с планом
Сравните полученные данные с теми, которые были запланированы при составлении плана развития. Если результаты соответствуют плану, то это может говорить о том, что сотрудник движется в правильном направлении.Обратите внимание на обратную связь
Обратите внимание на отзывы коллег, подчиненных и руководителей о работе сотрудника. Это может дать дополнительную информацию о его успехах или проблемах в реализации плана.Обсуждайте результаты с сотрудником
Обсудите полученные данные с сотрудником. Это поможет ему понять, где он достиг успеха, а где есть проблемы, и поможет разработать стратегии для улучшения результатов.Определите корректирующие действия
На основе полученных данных и обсуждений, определите, какие корректирующие действия необходимо предпринять для улучшения реализации плана. Это могут быть дополнительные тренинги, изменение обязанностей, улучшение коммуникации и т.д.
Что делать, если сотрудник не хочет развиваться?
Проведите беседу
Сначала попытайтесь понять причины, по которым сотрудник не хочет развиваться. Возможно, у него есть какие-то опасения или страхи, которые мешают ему расти профессионально или личностно. В ходе разговора можно выявить эти препятствия и найти способы их преодоления.Предложите помощь и поддержку
Если сотрудник столкнулся с трудностями, предложите свою помощь и поддержку. Возможно, ему нужны дополнительные ресурсы или обучение, чтобы продвинуться в карьере.Направляйте сотрудника
Если сотрудник не знает, как развиваться, помогите ему определить цели и составить план действий. Вместе с ним разработайте план развития, который будет включать в себя конкретные шаги и сроки.Обучайте и развивайте сотрудника
Регулярно проводите обучающие мероприятия для сотрудников, чтобы помочь им в развитии. Это могут быть как внутренние, так и внешние курсы, семинары или конференции.Оценивайте результаты работы
Регулярно оценивайте результаты работы сотрудника, чтобы увидеть его прогресс и понять, что нужно улучшить. Обратная связь поможет сотруднику понять, над чем нужно работать и как достичь успеха.Мотивируйте сотрудника
Поощряйте успехи и достижения сотрудника, это поможет ему чувствовать себя значимым и мотивированным для дальнейшего развития.Создайте благоприятную среду
Создайте условия, в которых сотрудник сможет развиваться и расти профессионально и личностно. Обеспечьте прозрачность карьерного роста, возможность обучаться и обмениваться опытом с коллегами.Не давите на сотрудника
Не стоит давить на сотрудника, если он не хочет развиваться, это может вызвать стресс и нежелание работать в компании. Будьте терпеливы и поддерживайте его на пути к развитию.Рассмотрите возможность перевода на другую должность
Если сотрудник все еще не желает развиваться и препятствует этому другим сотрудникам, возможно, стоит рассмотреть вариант его перевода на другую позицию или даже в другое подразделение, где он сможет применить свои навыки и развиваться в новом направлении.При необходимости, обратитесь к эксперту по развитию в компании
Если все вышеперечисленные методы не помогли, возможно, сотруднику потребуется помощь специалиста, который поможет разобраться в причинах его нежелания развиваться и найти пути преодоления этих препятствий.
Про практические методы и инструменты развития мы с коллегами из OTUS рассказываем в рамках онлайн-курсов по менеджменту и управлению. С полным каталогом курсов можно ознакомиться по ссылке.
