«Код: QD85. Выгорание — синдром, концептуализированный как результат хронического стресса на рабочем месте, с которым не удалось справиться. Он характеризуется тремя составляющими: 1) чувство истощения энергии или изнеможения; 2) возрастание эмоциональной отстранённости от работы, негативное или циничное отношение к работе; и 3) чувство неэффективности и недостатка достижений. Выгорание относится только к явлениям в профессиональном контексте и не должно применяться к описанию опыта в других сферах жизни.»
МКБ-11 для ведения статистики смертности и заболеваемости
«Ничего личного парень, просто
бизнесэволюционная биология».Запись из ещё нерасшифрованного фрагмента генома человека
На просторах необъятного можно найти массу статей про выгорание. По этой теме проходят конференции, у многих есть личный опыт. Проблема актуальна и останется такой надолго, ведь первое «выгорание» — это не про вопрос «случится или нет», это про вопрос «когда» и «насколько сильно».
Я начал свой путь как разработчик и был им 15 лет, а сейчас руководитель группы разработки. Прошёл всю дорогу от младшего до ведущего и шагнул дальше. Пока я гнал по карьерному треку, я полноценно выгорал два раза, а потом решил, что хватит это терпеть. И не выгорел третий. Как получилось? Об этом и будет эта статья.
Я инженерЪ и всегда был склонен рассматривать все вокруг как системы: и стул, на котором сижу, и ноутбук, на котором набираю эти буквы и себя самого. Именно инженерный взгляд на вопрос «выгорания» дал мне все необходимые ответы о механике явления, подсказал, за какими метриками следить и куда прикладывать воздействия, когда растёт температура.
Мы начнём издалека, ведь если выгорание — это истощение энергии, то нам стоит понять, что это за энергия, как мы её получаем, на что расходуем, в какой момент расход начинает превышать прирост и как этого избежать. Потом я поделюсь личной историей выгораний и как использование описанного в статье помогло мне перестать быть их жертвой. А в итоге завершим все на какой-нибудь пафосной ноте.
Немаловажным стоит отметить, что я не имею медицинского образования, не проходил обучений по психологии и психиатрии, не имею сертификатов и статей в этой области. Все изложенное ниже является результатом личного интереса к теме, чтения статей, анализа и обобщения чужого и, разумеется, личного опыта.
Готовы? Погнали!
Энергия и её распределение
Для жизни нужна энергия — это топливо для функционирования сложного биоробота под названием человек. Энергия тратится всегда и на всё, даже в состоянии покоя и сна мы тратим энергию на дыхание и поддержание работы внутренних органов.
Для простоты рассмотрим два вида энергии, которые расходуются в повседневной жизни:
Биологическая энергия — это энергия, необходимая для поддержания жизненных функций организма, таких как дыхание, сердечная деятельность, обогревание тела и обновление клеток. Когда мы физически активны, часть биологической энергии идёт на движение и выполнение физических задач.
Психическая энергия или умственная энергия связана с нашими психологическими и интеллектуальными процессами. Эта энергия используется для совершения волевых и интеллектуальных усилий, мыслительных процессов, принятия решений, обучения и решения задач.
Базовая стратегия относительно расходования энергии — тратить её только на удовлетворение потребностей, связанных с выживанием. Следом идёт Маслоу с его пирамидой верхнеуровневых потребностей. А потом приходит маркетинг и начинает подменять понятия, впихивая айфончик между потребностью в безопасности и едой.
Восстановление энергии происходит во время полноценного, качественного отдыха, с предоставлением организму всех необходимых для этого ресурсов и условий.
Важно отметить: невозможно восстановить энергию впрок, её может быть лишь ограниченный запас и всё, что не потратил, — потерял. Тратить больше, чем есть, тоже долго не выйдет, можно закредитоваться во внутреннем энергобанке, но расплачиваться придётся с процентами. Истощение этим и является — долговая яма, когда мы долго тратим больше, чем есть, и не можем расплатиться по долгам.
Мотивация
Мотивация — это потенция к выполнению действия, способ направить внимание человека на объект удовлетворения текущих потребностей. Она воспринимается как «желание», как интерес что-то делать. Мы хотим делать то, в отношении чего испытываем мотивацию, энергия выделяется легко, потому что всё уже согласовано на самом глубинном уровне черепной коробки.
Вопрос мотивации занимает большой информационный пласт в современном мире. Мы хотим управлять мотивацией, вмешиваясь в механизм принятия решений. Почему мы хотим делать то, что хотим, и почему мотивация отсутствует там, где отсутствует, зачастую остаётся за рамками сознательного анализа, не вызывая противоречий, но скорее инфантильную обиду, направленную на себя за нежелание подчиняться нашим капризам и фантазиям о правильном целеполагании.
Медиа, в широком смысле включающее кино, радио, телевидение, значимые фигуры, другие информационно-развлекательные пространства и прочий лайфстайл-маркетинг, говорят нам, что мы должны быть:
красивыми,
спортивными,
здоровыми,
богатыми,
продуктивными,
эффективными,
проактивными,
успешными,
счастливыми,
при этом критерии красоты, здоровья, богатства, да и сам список постоянно меняются, радикализируются в сторону недостижимости без сверхусилий для среднего жителя современного общества и крайне редко имеют отношение к реальным объективным потребностям человека.
Мы в целом созданы быть нервными, но ленивыми созерцателями жизни, нам достаточно три рыбины в день и тёплый климат, однако всю жизнь мчимся в колесе для достижения навязанных обществом и маркетингом целей во имя получения социального признания и одобрения.
Хорошая и одновременно плохая новость состоит в том, что мотивацией и правда можно управлять, и что самое главное — создать её положительный заряд там, где его не было. Для этого достаточно подкреплять в достаточном количестве необходимую нам деятельность внутренней или внешней положительной обратной связью — подкреплением.
Но с чего начать, если мотивации ещё нет, а делать надо? Тут на сцену выходит воля.
Воля
Воля — это механизм осознанной коррекции решений, принятых внутренними, неосознанными структурами принятия решений.
Как и любой механизм, если он присутствует у большинства представителей вида, то он эволюционный. Он был и, возможно, до сих пор важен для выживания вида, его нельзя считать деструктивным, что не исключает, однако, возможности причинения существенного вреда здоровью и благополучию человека при его неумелом применении.
Воля крайне энергозатратна, потому что, по сути, является механизмом подавления внутренних структур, у которых нет кнопки выключения подачи сигнала — управляющие импульсы постоянны, и энергия на подавление этих импульсов также должна тратиться постоянно.
И как мы выставляем двойной счёт компании за работу на выходных, так и наш внутренний энергетический банк выставляет нам х2 за покупки мимо согласованного списка.
Использование воли ведёт к её развитию и укреплению. Развитая воля признаётся ценностью в современном обществе, однако вместе с тем и увеличивает риски нанесению большего вреда в случае её применения без учёта или неверном прогнозировании последствий, ведь позволяет ещё сильнее подавлять штатные механизмы принятия решений.
Баланс
Любая устойчивая система должна быть сбалансирована или обладать стремлением к устранению дисбаланса.
Любое занятие, требующее вложения сил и времени, должно приносить равноценный или превосходящий вложения результат.
Интенсивность положительной мотивации, желания к деятельности состоит в прямой зависимости от превосходства вознаграждений, имеющих положительную субъективную ценность над затраченным вложением ресурсов, усиленным ожиданием относительно вознаграждений.
Итак, настало время для формулы:
«Вознаграждение * Ценность – Вложения * Ожидания = Количество мотивации»
Вознаграждение — прямая и непрямая выгода, удовлетворение осознанных и неосознанных потребностей.
Ценность — субъективная значимость вознаграждения относительно удовлетворяемых потребностей.
Вложения — совокупность всех затрачиваемых физических, психоэмоциональных, интеллектуальных усилий, времени (невосполнимого ресурса) и других ресурсов.
Ожидания — наше представление о предполагаемом качестве и количестве вознаграждения, как объективное и основанное на договорённостях, так и субъективное, основанное на наших фантазиях и желаниях.
Положительное количество мотивации будет вызывать желание продолжать и развивать конкретную активность, относительно которой она положительная.
Результирующее количество мотивации может быть равно нулю, и это не так плохо, как может показаться при взгляде на число ноль. Ноль соответствует рутине — ты делаешь что-то без лишних страданий, просто потому что разумно каждый день чистить зубы.
Негативное количество мотивации будет вызывать отторжение и желание прекратить активность, будет требовать воли для последующего вложения ресурсов, порождая негативные эмоции и нарастающее сопротивление.
Применение волевого усилия дополнительно подавляет мотивацию и в случае продолжения его прикладывания формирует устойчивую подавляющую обратную связь, приводящую к истощению, которое применительно к работе и называют выгоранием.
Таким образом, выгорание является следствием непрекращающегося полномасштабного самосаботажа в виде игнорирования и подавления внутренней системы целеполагания и вкладывание всей доступной энергии и других ресурсов в процесс, который не способен эти ресурсы восполнить, вплоть до полного их истощения.
Работа
Давайте подробно разберём переменные нашего уравнения применительно к сфере работы:
Вознаграждение — зарплата, знания/навыки/компетенции, признание коллег, страховка со стоматологией и, конечно, печеньки на кухне.
Ценность — субъективная, а значит у всех по-разному. Есть типологии сотрудников по типам внутренней мотивации, а внутренняя мотивация — как раз про ценности: кому-то звон монет всего милей, кто-то готов просесть по зарплате ради интересных проектов и возможности побыть звёздочкой на корпоративе.
Вложения — физический и интеллектуальный непосредственно труд, треть жизни, а также вовлеченность, внимание, комитмент, мысли о работе перед, во время и после сна.
Ожидания — соблюдение трудового договора во всех пунктах: зарплату, премии, отпуск и больничный (объективные ожидания), а также увеличение вознаграждений при росте приносимой компании пользы и то, что каждую среду нас будет хвалить непосредственный руководитель за выполнение наших непосредственных обязанностей (менее объективные ожидания).
Можем ли мы на них влиять? Ну конечно!
Работа с вознаграждениями:
потребоватьпопроситьсогласовать увеличение заработной платы;наметить желаемый карьерный трек, майлстоуны и шаги для его реализации;
применение новых технологий для решения штатных рабочих задач, развитие хард-скилов;
поиск и реализация возможности посещения конференций в качестве спикера или участника за счёт компании;
выступление во внутренних митапах, развитие навыка публичных выступлений;
публикация на Хабре в блоге компании, чтобы искупаться в свете софитов;
использование ДМС на всю котлету, участие в качестве пациента на развлекательных инвазивных операциях;
рабочие командировки в города, в которых хотелось бы побывать;
проведение собеседований и онбордингов новых сотрудников для повышения лидских скилов.
Работа с ценностью:
систематическая калибровка: значимые вознаграждения со временем становятся субъективным «стандартом» жизни и полезно бывает вспомнить начало пути;
проверить состояние рынка, убедившись, что условия в других компаниях такие же или менее привлекательны, чем те, что есть на текущем месте.
Работа с вложениями:
коррекция списка непосредственных трудовых обязанностей;
выбор оптимальной рабочей нагрузки;
установление баланса между работой и личной жизнью;
организация комфортных рабочих процессов;
переключение между видами рабочей деятельности;
разделение ответственности, умение отказывать.
Работа с ожиданиями:
систематическая калибровка: разделение ожиданий на объективные (основанные на юридически закреплённых договорённостях или публичных обещаниях уполномоченных лиц во время исполнения их должностных обязанностей) и субъективные (основанные на наших фантазиях о справедливости в нашем её понимании), перевод субъективных в объективные через договорённости или отказ от них.
Можно заметить, что рекомендации не взаимоисключающи как между разделами, так и внутри них, что позволяет комбинировать их в любых сочетаниях для достижения синергичного положительного эффекта.
Медицинская карта пациента
Давайте рассмотрим как происходит «выгорание» на конкретных примерах. На моих.
Впервые я выгорел на пятом году работы разработчиком. Я устроился в небольшую компанию на 15 разработчиков, которая делала коробочный продукт с дедлайном выпуска через год. Продукт был сильносвязным монолитом, написан он был на 90%, в бэклоге было две тысячи багов. Через три года — с двухгодичным провалом сроков — мы выпустили продукт, в бэклоге которого было две тысячи багов, как ни иронична была такая арифметика. Когда отгремели грустные хлопушки, в мою рабочую жизнь, приносящую нулевую радость, пришла третья линия технической поддержки, которая без труда превратила меня в кучу пепла всего за три месяца. Уволился я одним днём, однажды, но не внезапно, ощутив психологическую невозможность просто выйти из дома, чтобы поехать в офис.
Оглядываясь назад спустя годы, я отчётливо понимаю, что вероятность моего «выгорания» в том случае была сравнима с вероятностью рассвета утром каждого дня — в той компании не было возможности применить ни одну из рекомендаций, обозначенных в этой статье.
Дальше была компания на сотни разработчиков, аутсорс. Аутсорс — это много разных проектов, с применением различных технологий, с понятными (далеко не всегда) и чёткими (обычно крайне нереалистичными) сроками. Это здорово для разнообразия, но деструктивно для разработчиков, ибо аутсорс всегда про максимально быстрые деньги за минимально допустимое качество продукта. Если у разработчика есть технический идеализм и инженерная совесть, то в аутсорсе сгорает одно из двух: либо те качества, либо тот разработчик. В моем случае повторно сгорел я. Спустя полтора года после предыдущего эпизода. Там я впервые осознал, до чего может довести аутонасилие кодом — до отвращения, вплоть до физической тошноты, от попытки написать ещё пару строк и необходимость отдыха длительностью в полчаса перед следующим заходом на ещё две строки.
Первые симптомы появились спустя год, но благодаря распространённости в компании этого явления, компания умела с ним работать — меня ротировали по проектам, поднимали оклад, предоставлялись ДМС и печеньки. Это спонсировало оттягивание финала на полгода. Как мы видим, велась работа с вознаграждением, но остальные составляющие баланса остались без внимания.
После увольнения я сильно задумался о смене профессии, но в итоге сменил город и устроился в крупную компанию, предоставляющую услуги на рынке информационных технологий. И старт был прекрасный: микросервисы во все края, Go, .NET, gRPC, Postgres, Kafka и Docker и все-все-все, лучшие игрушки для мальчиков и девочек, которые любят в технологии на острие ножа технологического стека. Лучшие решения и лучший в моей жизни лид, который выстраивал лучшие процессы в команде — моя жизнь начала напоминать сцены из фильма Барби. Потом лид ушёл на повышение, уступив место немного другому лиду, который начал выстраивать немного другие процессы, которые имели целью не решение возникающих проблем, а лишь обработку их последствий, что спустя время начало вести к каскадному росту их количества, а соответственно, и рабочей нагрузки. И спустя время я начал замечать, что подкатывает так знакомая тошнота. Но в моей голове уже долгое время крутились мысли, изложенные в этой статье, и я ими воспользовался.
Я встретился с лидом и отказался участвовать в процессах, в которые не верю, рассказал своё видение своей рабочей деятельности, свои карьерные амбиции и пожелания о своём будущем в компании. А потом я проснулся. Я удивился, встретив отклик и новый для себя концепт о большей ценности разработчика, делающего работу, которая ему комфортна, чем уволившегося.
И это хеппи-энд. Это был последний раз, когда я сталкивался с отрицательным уровнем мотивации на работе. Когда я понял, что я могу влиять на то, что входит в мою деятельность, на своё отношение к работе и что нет нужды страдать, я переоткрыл для себя профессию второй раз, вспомнил ту радость, которую может приносить разработка и больше не забывал.
Власть над собственной жизнью
«Ответственность — это свобода»
неизвестный стоик
«Господи, дай мне спокойствие принять то, чего я не могу изменить, дай мне мужество изменить то, что я могу изменить, и дай мне мудрость отличить одно от другого»
Фридрих Кристоф Этингер
Умение правильно чертить границу, отделяющую сферу твоей ответственность от сферы чужой ответственности, является ключевым навыком, прямо влияющим на качество и количество жизни. Оно позволяет выбирать достижимые долгосрочные и среднесрочные цели, формировать объективные ожидания, не переживать за то, что не в твоей власти. В современном мире это называется стильными словами «проактивность» и «локус ответственности».
Вопрос разделения ответственности рассматривается в стоицизме, в гештальте, во многих мифологиях, без труда можно найти эту тему основной во многих произведениях классической литературы. И он занимает столь значимое место абсолютно заслуженно, учитывая масштаб возможных негативных последствий ошибки: взятие ответственности за то, что не в твоей власти — путь, ведущий к фрустрациям и неврозам, отрицание же ответственности, которая принадлежит нам — путь инфантильности и жертвы.
Наша жизнь — это наша ответственность
В сфере работы инструменты и методологии мониторинга психологического здоровья, состояния и настроя всё ещё разрабатываются и точечно внедряются. В крупных компаниях есть опросы, регулярные «one to one», hrbp и готовность к диалогу, но всё же ответственность за саморефлексию, подсвечивание рисков, диагностику и формулирование вариантов решения наших проблем всё еще лежит на каждом из нас.
Самая главная ошибка, которую допускают, когда в жизни появляется неудовлетворённость или проблема, — бездействие. Ожидание того, что неудовлетворённость со временем пройдёт, а проблемы решатся сами. Так бывает, но это, скорее, исключение, нежели правило. Правило же состоит в том, что неудовлетворённость с течением времени растёт, а проблемы копятся. Чтобы что-то изменилось — надо что-то поменять. И менять надо именно нам, ведь это наша неудовлетворённость и наши проблемы.
У нас очень много власти над собственной жизнью, и зачастую мы её не осознаём, потому что анализируем свои возможности не объективно, но эмоционально, под влиянием страхов: страха менять свою устоявшуюся жизнь, страха конфронтации с другими, страха потерять то, что имеем.
Власть эта заключена в возможности делать выбор. Выбор как, чем/кем и в каком количестве наполнять нашу жизнь. Каждый выбор предполагает последствия и не все из них нам нравятся. Но выбор есть всегда, просто мы не всегда достаточно сильны, чтобы его сделать. А сделав его, иногда обнаруживаем, что и последствия не так страшны, как мы предполагали.
Самое достойное применение воли — воля менять свою жизнь к лучшему.
Шорт-лист литературы, которой топилась печь этой зимой:
Синдром эмоционального выгорания. Сидоров П., 2005
Как перестать беспокоиться и начать жить. Дейл Карнеги, 1948
Sapiens: Краткая история человечества. Харари, Юваль Ной, 2011
Экзистенциальная психотерапия. Ирвин Ялом, 2000
Арифметика. Учебник для 1 класса начальной школы. Пчёлко А.С., Поляк Г.Б. 1955
Релевантные видеоматериалы с выступлений по теме выгорания:
