На Хабре много познавательных статей про то, «как я собеседовался в X» (раз, два, три, или вот четыре). Часто они написаны с одной стороны баррикад, т.е. со стороны соискателя. Читая очередную, я понял, что мое представление о найме тоже однобоко — и решил воспользоваться служебным положением, чтобы порасспросить HR одного из крупных рекрутинговых агентств, работающих в IT, как все это видится с их стороны.
Итак, ситуация: вполне себе квалифицированный и успешный сеньор хочет устроиться в конкретную большую компанию, собеседуется, проходит все этапы, но оффера так и не видит. Почему? Что он делает не так? Давайте разбираться.
В одной из статей про собеседования, первым комментом идет вот такой:
В целом, комментатор прав — не то, чтобы прямо очереди стояли из работодателей, но ситуация на рынке такова, что для каждого разработчика найдется подходящая вакансия, куда он впишется, как влитой, и всем будет комфортно. Но для того, чтобы это произошло, кандидат должен быть готов рассматривать любые предложения. Если же он хочет оказаться в конкретной компании из FAANG или около-FAANG, ему придется подстраиваться и, скорее всего, работать над собой — потому что на такие вакансии есть конкурс, да и самих сеньоров с каждым годом становится больше.
Основная причина — несоответствие уровню и заваленное техническое задание/собеседование. Дело в том, что само понятие senior — очень субъективное, разнится от компании к компании и от страны к стране. Часто кандидаты, позиционирующие себя как сеньоры, оцениваются работодателем как мидлы (а то и вовсе как джуны, есть такой случай). Иногда это делается с корыстной целью — ведь платить мидлу можно меньше, нежели сеньору.
В некоторых компаниях разработчики растут очень быстро, выходят на сеньорскую позицию и вроде способны решать серьезные задачи и менторить, но все это в очень узких рамках. Как правило, такой быстрый рост не позволяет человеку гармонично развиваться и служит для собеседователей красным флагом: кандидата начинают проверять на знание смежных технологий (или хотя бы интерес к ним) или задают вопросы по его узкой специализации, но с подводными камнями.
Другой красный флаг из резюме — работа на одной позиции 5+ лет. Некоторые собеседующие понимают это как то, что человек в принципе не хочет узнавать что-то новое и развиваться за пределами рабочих обязанностей, его все устраивает. Не самый годный перк для сеньора, и на собеседовании это обязательно проверят.
Что с этим делать? Кроме очевидного «всегда учиться и развиваться», можно также признать наличие проблемы, временно снизить свои запросы и попробовать зайти на сеньорскую позицию через мидла или искать компанию с более низкими требованиями.
Вторая причина — недостаток софт-скиллов и подача неверных (не подходящих для вакансии или компании) сигналов, описанных в том числе и в этой статье. Сеньор воспринимается работодателем как человек, который придет в компанию и будет «решать проблемы, а не создавать их», работать самостоятельно, не будет полностью полагаться на тимлида, его не надо будет контролировать.
Умение быстро принимать решения, стрессоустойчивость, автономность, понимание задач бизнеса — эти качества сеньоров ценятся все больше, и даже на техническом этапе собеседования многие вопросы тестируют их, а не алгоритмы и знание фреймворков. Но кандидаты часто зацикливаются на технологиях, к тому же сами такие вопросы иногда маскируются под технические, чтобы показать естественный образ мысли человека.
Как распознать вопросы про софт-скиллы на техническом собеседовании? Сигналы подаются с обеих сторон, их надо правильно интерпретировать, подумать, что именно интервьюер хочет узнать.
Тут может помочь контекст: так, обычно софт-вопросы относятся к конкретному кейсу из практики, например, «вспомните решенную проблему на прошлой работе и расскажите про нее». Здесь почти наверняка важен не написанный код, а оценка проблемы, процесс выбора решения, связь этого выбора с контекстом бизнеса, коммуникативные навыки.
В принципе, любой вопрос, в котором не упоминаются конкретные технология/язык/фреймворк, должен вызывать подозрение, а если нет уверенности — можно просто спросить. Вовремя заданный встречный вопрос может оказаться ценнее правильного ответа, т.к. подаст нужный сигнал.
При этом лучше трезво оценивать свои софт-скилы. Если с ними беда, может, не стоит пытаться выдать себя за кого-то другого? На рынке по-прежнему достаточно сеньорских вакансий «рабочих лошадок», требующих в первую очередь глубоких технических знаний, а не навыков «проблем-солвинга», где будет комфортно и вам, и работодателю.
Еще одна тема с сигналами — не всегда важно, что говорится, а важно — как. Любое сказанное на собеседовании слово может стать красным флагом, компрометирующим соискателя. Дальше собеседники начинают копать в сторону этого флага, и человек сыпется.
Часто подобные флаги поднимаются при рассказе о проблемах на прошлых местах работы: «я хотел сделать так, но они ничего не поняли, тимлид запретил, пришлось делать как сказали» — это неизбежно приведет к разборке, точно ли проблемы были в компании, а не в вас.
Чтобы такого не происходило, стоит минимизировать рассказ о проблемах на прошлой работе, заранее продумать его таким образом, чтобы к софт-скиллам не возникало вопросов. Или, если есть моменты, про которые надо рассказать, быть готовым признать свою вину в формате «возможно, я бы мог проявить больше настойчивости в разговоре с начальством для решения этой проблемы», а не просто говорить, что вас никто не слушал. Важно показать, что вы готовы искать проблему в себе, а не только в окружающих людях, даже если они действительно глупые.
Но бывают и куда менее очевидные мелкие детали, от которых в голове у собеседующих загорается красная лампочка. Надо стараться подбирать слова так, чтобы минимизировать количество дополнительных и уточняющих вопросов — они почти всегда будут не в вашу пользу. Пусть сами придумывают, что спросить.
Как правило, собеседование на сеньорские должности состоит из трех частей. Самих этапов может быть больше или меньше, к ним может добавляться что-то специфическое (типа СБ), они могут вплетаться друг в друга, но в целом решение об оффере принимается на основании результатов работы этих трех функционально разных алгоритмов.
К беседе с HR большинство кандидатов относится традиционно плохо, считая ее бессмысленной тратой времени. Прямо скажем, это отношение возникло не на пустом месте — если HR сидит на зарплате, а KPI считается по количеству проведенных «скринингов», ясно, что такой специалист будет готов и с фонарным столбом задушевно побеседовать, был бы у столба релевантный CV.
К счастью, подобное встречается все реже, ну и к тому же в этой статье мы говорим о работе в крутой компании, куда хочется устроиться, а значит, там все должно быть заведомо правильно.
Правильно — это когда HR помогает бизнесу сократить издержки в виде времени высокооплачиваемых специалистов, которое тратится на интервью с кандидатами. А значит, уже на первом этапе кто-то отсеивается. И это не только случайные и/или неадекватные люди, получившие вакансию по ошибке или пытающиеся залезть туда, где им не место, но и вполне годные профессионалы, не подходящие по каким-то другим причинам.
Если бы не было отсеивания на HR-этапе, все бы сразу попадали на более объемное техническое собеседование, и его бы приходилось ждать месяцами, а сама процедура найма удлинялась бы для всех кандидатов. Конечно, настоящих сеньоров на HR-этапе отсеивают редко, ведь за них говорят CV, опыт и GitHub, но все же и такое случается — к тому же для них HR-собеседование часто вплетается в техническое.
«Другие причины» в общем случае можно поделить на четыре вида:
Разберем их по отдельности.
Неадекватность проявляется, например, в нежелании общаться с HR — «я уже тысячу раз отвечал на эти тупые вопросы, можно сразу на техническое?» Это реальный случай, кандидат (на самом деле не слишком сильный) уже год искал работу и действительно много раз отвечал на «тупые вопросы». Но так и не задумался, почему его никто не позвал на второй этап. А ответ простой: если он не демонстрирует адекватности в простой беседе с рекрутером, то что от него ждать на техническом интервью? Что станет с репутацией HR, который пропустит такого персонажа?
Токсичность, как правило, выявляется при рассказе о прошлых местах работы, где все были тупые, ленивые, злые и/или жадные. Кажется, все знают, что так говорить нельзя — но таких кандидатов по-прежнему хватает. Есть еще ребята, путающие HR и психотерапевта, начинающие делиться своими болями, усталостью и выгоранием, вываливающие все, что накопилось. Зачем работодателю уставший сотрудник, у которого все плохо?
Необходимые софт-скиллы — некоторые обязательные требования, предъявляемые к кандидатам, на которые никто не обращает внимания в описании вакансии. Например, «проактивность» — пишут все по шаблону, но на практике есть IT-работодатель, нанимающий только супер-активных инициативных ребят.
Нежелательные сигналы не ведут к немедленному отказу, это заметки HR, передаваемые на следующий этап, техническим специалистам и начальникам. А люди на следующем этапе, ознакомившись с заметками, могут решить не тратить свое время, если эти сигналы для них важны (или передвинуть кандидата в конец очереди).
Хотя сеньоры редко отсеиваются на HR-этапе, вот эти заметки никто не отменял, а значит, лучше все-таки оставить о себе приятное впечатление. Для этого надо хотя бы не считать собеседование чем-то вредным и ненужным. Кстати, этот этап часто преподносится HR-ом как «я вам просто расскажу о вакансии», не ведитесь на это: вас здесь все равно скринят, собирают информацию, готовят заметки для работодателя.
Основная сложность технического интервью для сеньора — понять, что именно проверяют: хард или софт-скиллы. Некоторые компании ждут технически точных решений, некоторые добавляют вопросы, где хотят видеть ход мысли кандидата, а решение отходит на второй план. Единственное, что бывает практически всегда — спрашивают больше, чем нужно, и не ждут, что кандидат сможет верно ответить на все вопросы и решить все задачи.
Тесты на софт-скиллы пришли от FAANG'a и стали популярны. Это те самые часто выбешивающие кандидатов задачки, не имеющие отношения к предстоящей работе или заведомо не соответствующие техническим знаниям собеседуемого.
Так делается специально — важно не решение, а рассуждение, поэтому надо размышлять вслух и не бояться задавать вопросы, уточнять, если что-то непонятно. Главное — не говорить «я не знаю»: интервьюеры и так в курсе, что не знаете, они хотят понять, что вы будете делать в реальной стрессовой ситуации.
Иногда кандидаты допускают ошибку, пытаясь показать, что они знают вообще все. Никто не знает вообще все, и если кандидат начинает убеждать в обратном, это воспринимается негативно. Понимание собственных слабых сторон и пробелов в навыках, напротив, ценится высоко.
Наконец, технический этап может подразумевать тестовое задание, лайвкодинг, парное программирование или что-то в этом духе. Если что-то из этого для вас неприемлемо (так, от больших тестовых заданий отказывается 80% кандидатов-сеньоров), лучше заранее договориться об альтернативе.
Практика показывает, что GitHub часто помогает. Есть вакансии, где тестовое задание обязательно в силу их специфики, с этим надо либо смириться, либо не тратить время. Кстати, оплачиваемые тестовые пока большая редкость, но ситуация понемногу меняется — компании начинают осознавать, что время сильного специалиста стоит денег, даже если он пока всего лишь кандидат.
Этот этап — знакомство с будущими коллегами и руководством и последняя проверка софт-скиллов, в частности, принятия корпоративной культуры. По сути, здесь выясняют, как человек приживется в компании, будет ли ему и окружающим комфортно. Все это, разумеется, дико субъективно, но если софты кандидата и будущих коллег не стыкуются, это риск для компании.
Многие не любят всю тему с софт-скиллами и корпоративной культурой, считают это ненужной мелочью, но при этом сами же говорят на собеседованиях про важность командного взаимодействия.
В целом, чем больше компания обращает внимание на софт-скиллы, тем кандидату потом будет комфортнее в ней работать. Соответственно, если хочется попасть не в комфортную, а в конкретную компанию, надо заранее выяснить, какие человеческие качества в ней ценятся, и развивать их (или ловко симулировать).
И да, ситуация, когда кандидат отлично проходит технический этап, но не получает оффера из-за софт-скиллов — довольно распространенная.
Лучший способ научиться проходить собеседования — проходить их. Да, это отнимает время, зато дает неоценимый опыт, подсказывает направления, которые надо подтянуть, да и вообще зачастую развивает вас как специалиста. А еще помогает научиться спокойно воспринимать отказы, не впадая в недельную депрессию.
Если задача — попасть в условный FAANG, можно сосредоточиться на собеседованиях в компаниях пожиже, активно перенимающих фаанговские практики. Лучше получить личный опыт подобного рекрутинга, чем прочитать сотню отзывов отвергнутых кандидатов. А если вдруг поступит оффер — ну, может, стоит его и принять, дабы изучить ту самую корпоративную культуру изнутри.
Проблема с отказами из-за софт-скиллов — в том, что вам никто эту причину не назовет. Если вы завалили технику — вы, скорее всего, и сами это поймете, да и фидбек в этом случае — довольно распространенное явление (кстати, наличие такого фидбека иногда намекает, что с софтами у вас все в порядке, и компания готова вас снова увидеть через годик). Если у вас непомерные ожидания по зарплате — опять же, вряд ли кто-то будет это от вас скрывать (но могут и скрывать, конечно). Но вот если вы не прошли по софт-скиллам — получите стандартную отписку в стиле «мы сейчас не готовы» или «сделали выбор в пользу другого кандидата».
Причина в том, что описание софтовых недостатков часто воспринимается как оскорбление, а то и дискриминация. Ну, представьте себе такой фидбек: «Извините, мы не готовы сделать вам предложение, потому что наш CTO счел вас унылым неадекватом с непомерным ЧСВ». Даже если формулировки будут более обтекаемыми, про «командный дух» и «слегка завышенную самооценку», вы же прочитаете именно так, как выше, правда? Вот поэтому фидбек по софт-скиллам везде находится под строгим запретом.
Если вы раз за разом не можете пробиться во второй этап или раз за разом получаете отписку про «сейчас не готовы» после успешно пройденного технического, возможно, стоит задуматься о визите к карьерному консультанту. У него таких табу нет, и он без проблем расскажет вам, как вас видит потенциальный работодатель, посоветует, что подкрутить.
Если же вы сами (или с помощью консультанта) понимаете, что проблемы с софт-скиллами появились из-за психологических проблем, то возможно стоит обратиться к специалисту. Даже здесь, на Хабре есть статья по этой теме. И это совершенно нормально, таковы уж ритм и плотность работы современного разработчика, что стрессы, выгорания, депрессии и прочие радости могут случиться в любой момент.
Обычно сеньора нанимают под конкретную задачу. Если заранее выяснить, в чем именно эта задача состоит, то можно понять, стоит туда соваться или нет — или какие софт-скиллы демонстрировать в первую очередь.
Например, если надо исправить процессы разработки — нужны лидерские качества, если есть горящая проблема — самостоятельность в поиске решения и способность донести это решение до руководства. Ну а если нужен просто сеньор, который будет хорошо делать свой фронт работ — значит, надо быть эдакой высококвалифицированной «рабочей лошадкой».
Резюме тоже может содержать красные флаги, ведущие ко всяким лишним вопросам. Например, если вы меняете работу каждый год, к вам могут относиться настороженно. Обратный пример — если вы сидите на одной позиции 5+ лет: заподозрят в отсутствии инициативы и стремления к развитию, а также узости профессиональных знаний.
Принято считать оптимальным сроком работы в одном проекте три года — за это время происходит самое активное развитие как специалиста. Если после этого нет повышения или какого-то перемещения по проектам внутри компании, стоит искать что-то новое.
Эти флаги ни в коем случае не означают вечный бан на приличную работу — просто надо их учитывать и заранее готовить хорошие ответы на неизбежные вопросы.
Снова эта базовая и, казалось бы, всем очевидная вещь, но ее надо еще раз проговорить, потому что об нее постоянно спотыкаются. Из практики: кандидат, часто меняющий работу, к тому же с мелкими косяками в техническом задании, все-таки получает оффер, потому что про все предыдущие проекты рассказывает увлеченно и позитивно.
И, напротив, кандидат нормально проходит этап с HR, после чего чуть расслабляется на техническом, плохо отзывается про предыдущую работу — и получает отказ, несмотря на то, что с техникой вроде все было в порядке.
Впрочем, здесь есть исключение: если вы расстались с предыдущим работодателем из-за какой-то конкретной практики, с которой вы ни в коем случае не хотите столкнуться в будущем, это упоминать можно и нужно. Но надо очень точно обозначить эту практику и причину, по которой она для вас неприемлема.
Например, вы не хотите иметь отношения к попилу госбюджета, или вас бесит чрезмерная бюрократия в рабочих процессах: далеко не всегда подобное очевидно из описания вакансии или из собеседований, но люди с той стороны в курсе, поэтому вы мирно разойдетесь, сэкономив друг другу время и нервы.
Надеюсь этот пост был вам полезен, а соблюдение этих простых правил поможет вам сделать процесс трудоустройства более гладким и в отдельных случаях менее раздражающим. Если в вашей карьере были какие-то особенные случаи — призываю делиться ими в комментах.
Многие мои коллеги не ищут работу, наоборот — рекрутеры сами пишут им в личку и часто совсем с нерелевантными предложениями. Чтобы это изменить — мы с командой сделали настраиваемого под ваши запросы Telegram-бота Get Me It, который показывает только то, что вам подходит. Помимо этого бот позволяет следить за изменениями в оплате на схожей позиции, чтобы своевременно пересматривать свой оклад, а если повышение не устроит — рассмотреть новое предложение с ростом зарплаты единовременно на 40% и более процентов.
Итак, ситуация: вполне себе квалифицированный и успешный сеньор хочет устроиться в конкретную большую компанию, собеседуется, проходит все этапы, но оффера так и не видит. Почему? Что он делает не так? Давайте разбираться.
Необходимая вводная
В одной из статей про собеседования, первым комментом идет вот такой:
В целом, комментатор прав — не то, чтобы прямо очереди стояли из работодателей, но ситуация на рынке такова, что для каждого разработчика найдется подходящая вакансия, куда он впишется, как влитой, и всем будет комфортно. Но для того, чтобы это произошло, кандидат должен быть готов рассматривать любые предложения. Если же он хочет оказаться в конкретной компании из FAANG или около-FAANG, ему придется подстраиваться и, скорее всего, работать над собой — потому что на такие вакансии есть конкурс, да и самих сеньоров с каждым годом становится больше.
Причины отказов
Основная причина — несоответствие уровню и заваленное техническое задание/собеседование. Дело в том, что само понятие senior — очень субъективное, разнится от компании к компании и от страны к стране. Часто кандидаты, позиционирующие себя как сеньоры, оцениваются работодателем как мидлы (а то и вовсе как джуны, есть такой случай). Иногда это делается с корыстной целью — ведь платить мидлу можно меньше, нежели сеньору.
В некоторых компаниях разработчики растут очень быстро, выходят на сеньорскую позицию и вроде способны решать серьезные задачи и менторить, но все это в очень узких рамках. Как правило, такой быстрый рост не позволяет человеку гармонично развиваться и служит для собеседователей красным флагом: кандидата начинают проверять на знание смежных технологий (или хотя бы интерес к ним) или задают вопросы по его узкой специализации, но с подводными камнями.
Другой красный флаг из резюме — работа на одной позиции 5+ лет. Некоторые собеседующие понимают это как то, что человек в принципе не хочет узнавать что-то новое и развиваться за пределами рабочих обязанностей, его все устраивает. Не самый годный перк для сеньора, и на собеседовании это обязательно проверят.
Что с этим делать? Кроме очевидного «всегда учиться и развиваться», можно также признать наличие проблемы, временно снизить свои запросы и попробовать зайти на сеньорскую позицию через мидла или искать компанию с более низкими требованиями.
Вторая причина — недостаток софт-скиллов и подача неверных (не подходящих для вакансии или компании) сигналов, описанных в том числе и в этой статье. Сеньор воспринимается работодателем как человек, который придет в компанию и будет «решать проблемы, а не создавать их», работать самостоятельно, не будет полностью полагаться на тимлида, его не надо будет контролировать.
Умение быстро принимать решения, стрессоустойчивость, автономность, понимание задач бизнеса — эти качества сеньоров ценятся все больше, и даже на техническом этапе собеседования многие вопросы тестируют их, а не алгоритмы и знание фреймворков. Но кандидаты часто зацикливаются на технологиях, к тому же сами такие вопросы иногда маскируются под технические, чтобы показать естественный образ мысли человека.
Как распознать вопросы про софт-скиллы на техническом собеседовании? Сигналы подаются с обеих сторон, их надо правильно интерпретировать, подумать, что именно интервьюер хочет узнать.
Тут может помочь контекст: так, обычно софт-вопросы относятся к конкретному кейсу из практики, например, «вспомните решенную проблему на прошлой работе и расскажите про нее». Здесь почти наверняка важен не написанный код, а оценка проблемы, процесс выбора решения, связь этого выбора с контекстом бизнеса, коммуникативные навыки.
В принципе, любой вопрос, в котором не упоминаются конкретные технология/язык/фреймворк, должен вызывать подозрение, а если нет уверенности — можно просто спросить. Вовремя заданный встречный вопрос может оказаться ценнее правильного ответа, т.к. подаст нужный сигнал.
При этом лучше трезво оценивать свои софт-скилы. Если с ними беда, может, не стоит пытаться выдать себя за кого-то другого? На рынке по-прежнему достаточно сеньорских вакансий «рабочих лошадок», требующих в первую очередь глубоких технических знаний, а не навыков «проблем-солвинга», где будет комфортно и вам, и работодателю.
Еще одна тема с сигналами — не всегда важно, что говорится, а важно — как. Любое сказанное на собеседовании слово может стать красным флагом, компрометирующим соискателя. Дальше собеседники начинают копать в сторону этого флага, и человек сыпется.
Часто подобные флаги поднимаются при рассказе о проблемах на прошлых местах работы: «я хотел сделать так, но они ничего не поняли, тимлид запретил, пришлось делать как сказали» — это неизбежно приведет к разборке, точно ли проблемы были в компании, а не в вас.
Чтобы такого не происходило, стоит минимизировать рассказ о проблемах на прошлой работе, заранее продумать его таким образом, чтобы к софт-скиллам не возникало вопросов. Или, если есть моменты, про которые надо рассказать, быть готовым признать свою вину в формате «возможно, я бы мог проявить больше настойчивости в разговоре с начальством для решения этой проблемы», а не просто говорить, что вас никто не слушал. Важно показать, что вы готовы искать проблему в себе, а не только в окружающих людях, даже если они действительно глупые.
Но бывают и куда менее очевидные мелкие детали, от которых в голове у собеседующих загорается красная лампочка. Надо стараться подбирать слова так, чтобы минимизировать количество дополнительных и уточняющих вопросов — они почти всегда будут не в вашу пользу. Пусть сами придумывают, что спросить.
Три этапа собеседования
Как правило, собеседование на сеньорские должности состоит из трех частей. Самих этапов может быть больше или меньше, к ним может добавляться что-то специфическое (типа СБ), они могут вплетаться друг в друга, но в целом решение об оффере принимается на основании результатов работы этих трех функционально разных алгоритмов.
1. Собеседование с HR
К беседе с HR большинство кандидатов относится традиционно плохо, считая ее бессмысленной тратой времени. Прямо скажем, это отношение возникло не на пустом месте — если HR сидит на зарплате, а KPI считается по количеству проведенных «скринингов», ясно, что такой специалист будет готов и с фонарным столбом задушевно побеседовать, был бы у столба релевантный CV.
К счастью, подобное встречается все реже, ну и к тому же в этой статье мы говорим о работе в крутой компании, куда хочется устроиться, а значит, там все должно быть заведомо правильно.
Правильно — это когда HR помогает бизнесу сократить издержки в виде времени высокооплачиваемых специалистов, которое тратится на интервью с кандидатами. А значит, уже на первом этапе кто-то отсеивается. И это не только случайные и/или неадекватные люди, получившие вакансию по ошибке или пытающиеся залезть туда, где им не место, но и вполне годные профессионалы, не подходящие по каким-то другим причинам.
Если бы не было отсеивания на HR-этапе, все бы сразу попадали на более объемное техническое собеседование, и его бы приходилось ждать месяцами, а сама процедура найма удлинялась бы для всех кандидатов. Конечно, настоящих сеньоров на HR-этапе отсеивают редко, ведь за них говорят CV, опыт и GitHub, но все же и такое случается — к тому же для них HR-собеседование часто вплетается в техническое.
«Другие причины» в общем случае можно поделить на четыре вида:
- неадекватность;
- токсичность;
- несоответствие внутренним требованиям работодателя по софт-скиллам;
- нежелательные сигналы (aka красные флаги).
Разберем их по отдельности.
Неадекватность проявляется, например, в нежелании общаться с HR — «я уже тысячу раз отвечал на эти тупые вопросы, можно сразу на техническое?» Это реальный случай, кандидат (на самом деле не слишком сильный) уже год искал работу и действительно много раз отвечал на «тупые вопросы». Но так и не задумался, почему его никто не позвал на второй этап. А ответ простой: если он не демонстрирует адекватности в простой беседе с рекрутером, то что от него ждать на техническом интервью? Что станет с репутацией HR, который пропустит такого персонажа?
Токсичность, как правило, выявляется при рассказе о прошлых местах работы, где все были тупые, ленивые, злые и/или жадные. Кажется, все знают, что так говорить нельзя — но таких кандидатов по-прежнему хватает. Есть еще ребята, путающие HR и психотерапевта, начинающие делиться своими болями, усталостью и выгоранием, вываливающие все, что накопилось. Зачем работодателю уставший сотрудник, у которого все плохо?
Необходимые софт-скиллы — некоторые обязательные требования, предъявляемые к кандидатам, на которые никто не обращает внимания в описании вакансии. Например, «проактивность» — пишут все по шаблону, но на практике есть IT-работодатель, нанимающий только супер-активных инициативных ребят.
Нежелательные сигналы не ведут к немедленному отказу, это заметки HR, передаваемые на следующий этап, техническим специалистам и начальникам. А люди на следующем этапе, ознакомившись с заметками, могут решить не тратить свое время, если эти сигналы для них важны (или передвинуть кандидата в конец очереди).
Хотя сеньоры редко отсеиваются на HR-этапе, вот эти заметки никто не отменял, а значит, лучше все-таки оставить о себе приятное впечатление. Для этого надо хотя бы не считать собеседование чем-то вредным и ненужным. Кстати, этот этап часто преподносится HR-ом как «я вам просто расскажу о вакансии», не ведитесь на это: вас здесь все равно скринят, собирают информацию, готовят заметки для работодателя.
2. Технический этап
Основная сложность технического интервью для сеньора — понять, что именно проверяют: хард или софт-скиллы. Некоторые компании ждут технически точных решений, некоторые добавляют вопросы, где хотят видеть ход мысли кандидата, а решение отходит на второй план. Единственное, что бывает практически всегда — спрашивают больше, чем нужно, и не ждут, что кандидат сможет верно ответить на все вопросы и решить все задачи.
Тесты на софт-скиллы пришли от FAANG'a и стали популярны. Это те самые часто выбешивающие кандидатов задачки, не имеющие отношения к предстоящей работе или заведомо не соответствующие техническим знаниям собеседуемого.
Так делается специально — важно не решение, а рассуждение, поэтому надо размышлять вслух и не бояться задавать вопросы, уточнять, если что-то непонятно. Главное — не говорить «я не знаю»: интервьюеры и так в курсе, что не знаете, они хотят понять, что вы будете делать в реальной стрессовой ситуации.
Иногда кандидаты допускают ошибку, пытаясь показать, что они знают вообще все. Никто не знает вообще все, и если кандидат начинает убеждать в обратном, это воспринимается негативно. Понимание собственных слабых сторон и пробелов в навыках, напротив, ценится высоко.
Наконец, технический этап может подразумевать тестовое задание, лайвкодинг, парное программирование или что-то в этом духе. Если что-то из этого для вас неприемлемо (так, от больших тестовых заданий отказывается 80% кандидатов-сеньоров), лучше заранее договориться об альтернативе.
Практика показывает, что GitHub часто помогает. Есть вакансии, где тестовое задание обязательно в силу их специфики, с этим надо либо смириться, либо не тратить время. Кстати, оплачиваемые тестовые пока большая редкость, но ситуация понемногу меняется — компании начинают осознавать, что время сильного специалиста стоит денег, даже если он пока всего лишь кандидат.
3. Финальное собеседование с руководством и бизнесом
Этот этап — знакомство с будущими коллегами и руководством и последняя проверка софт-скиллов, в частности, принятия корпоративной культуры. По сути, здесь выясняют, как человек приживется в компании, будет ли ему и окружающим комфортно. Все это, разумеется, дико субъективно, но если софты кандидата и будущих коллег не стыкуются, это риск для компании.
Многие не любят всю тему с софт-скиллами и корпоративной культурой, считают это ненужной мелочью, но при этом сами же говорят на собеседованиях про важность командного взаимодействия.
В целом, чем больше компания обращает внимание на софт-скиллы, тем кандидату потом будет комфортнее в ней работать. Соответственно, если хочется попасть не в комфортную, а в конкретную компанию, надо заранее выяснить, какие человеческие качества в ней ценятся, и развивать их (или ловко симулировать).
И да, ситуация, когда кандидат отлично проходит технический этап, но не получает оффера из-за софт-скиллов — довольно распространенная.
Что делать
1. Практиковаться
Лучший способ научиться проходить собеседования — проходить их. Да, это отнимает время, зато дает неоценимый опыт, подсказывает направления, которые надо подтянуть, да и вообще зачастую развивает вас как специалиста. А еще помогает научиться спокойно воспринимать отказы, не впадая в недельную депрессию.
Если задача — попасть в условный FAANG, можно сосредоточиться на собеседованиях в компаниях пожиже, активно перенимающих фаанговские практики. Лучше получить личный опыт подобного рекрутинга, чем прочитать сотню отзывов отвергнутых кандидатов. А если вдруг поступит оффер — ну, может, стоит его и принять, дабы изучить ту самую корпоративную культуру изнутри.
2. Выявить проблемы с софт-скиллами
Проблема с отказами из-за софт-скиллов — в том, что вам никто эту причину не назовет. Если вы завалили технику — вы, скорее всего, и сами это поймете, да и фидбек в этом случае — довольно распространенное явление (кстати, наличие такого фидбека иногда намекает, что с софтами у вас все в порядке, и компания готова вас снова увидеть через годик). Если у вас непомерные ожидания по зарплате — опять же, вряд ли кто-то будет это от вас скрывать (но могут и скрывать, конечно). Но вот если вы не прошли по софт-скиллам — получите стандартную отписку в стиле «мы сейчас не готовы» или «сделали выбор в пользу другого кандидата».
Причина в том, что описание софтовых недостатков часто воспринимается как оскорбление, а то и дискриминация. Ну, представьте себе такой фидбек: «Извините, мы не готовы сделать вам предложение, потому что наш CTO счел вас унылым неадекватом с непомерным ЧСВ». Даже если формулировки будут более обтекаемыми, про «командный дух» и «слегка завышенную самооценку», вы же прочитаете именно так, как выше, правда? Вот поэтому фидбек по софт-скиллам везде находится под строгим запретом.
Если вы раз за разом не можете пробиться во второй этап или раз за разом получаете отписку про «сейчас не готовы» после успешно пройденного технического, возможно, стоит задуматься о визите к карьерному консультанту. У него таких табу нет, и он без проблем расскажет вам, как вас видит потенциальный работодатель, посоветует, что подкрутить.
Если же вы сами (или с помощью консультанта) понимаете, что проблемы с софт-скиллами появились из-за психологических проблем, то возможно стоит обратиться к специалисту. Даже здесь, на Хабре есть статья по этой теме. И это совершенно нормально, таковы уж ритм и плотность работы современного разработчика, что стрессы, выгорания, депрессии и прочие радости могут случиться в любой момент.
3. Искать работу под свои сильные стороны (не только технические)
Обычно сеньора нанимают под конкретную задачу. Если заранее выяснить, в чем именно эта задача состоит, то можно понять, стоит туда соваться или нет — или какие софт-скиллы демонстрировать в первую очередь.
Например, если надо исправить процессы разработки — нужны лидерские качества, если есть горящая проблема — самостоятельность в поиске решения и способность донести это решение до руководства. Ну а если нужен просто сеньор, который будет хорошо делать свой фронт работ — значит, надо быть эдакой высококвалифицированной «рабочей лошадкой».
4. Следить за карьерой и знать проблемные места своего CV
Резюме тоже может содержать красные флаги, ведущие ко всяким лишним вопросам. Например, если вы меняете работу каждый год, к вам могут относиться настороженно. Обратный пример — если вы сидите на одной позиции 5+ лет: заподозрят в отсутствии инициативы и стремления к развитию, а также узости профессиональных знаний.
Принято считать оптимальным сроком работы в одном проекте три года — за это время происходит самое активное развитие как специалиста. Если после этого нет повышения или какого-то перемещения по проектам внутри компании, стоит искать что-то новое.
Эти флаги ни в коем случае не означают вечный бан на приличную работу — просто надо их учитывать и заранее готовить хорошие ответы на неизбежные вопросы.
5. Не жаловаться на предыдущих работодателей!
Снова эта базовая и, казалось бы, всем очевидная вещь, но ее надо еще раз проговорить, потому что об нее постоянно спотыкаются. Из практики: кандидат, часто меняющий работу, к тому же с мелкими косяками в техническом задании, все-таки получает оффер, потому что про все предыдущие проекты рассказывает увлеченно и позитивно.
И, напротив, кандидат нормально проходит этап с HR, после чего чуть расслабляется на техническом, плохо отзывается про предыдущую работу — и получает отказ, несмотря на то, что с техникой вроде все было в порядке.
Впрочем, здесь есть исключение: если вы расстались с предыдущим работодателем из-за какой-то конкретной практики, с которой вы ни в коем случае не хотите столкнуться в будущем, это упоминать можно и нужно. Но надо очень точно обозначить эту практику и причину, по которой она для вас неприемлема.
Например, вы не хотите иметь отношения к попилу госбюджета, или вас бесит чрезмерная бюрократия в рабочих процессах: далеко не всегда подобное очевидно из описания вакансии или из собеседований, но люди с той стороны в курсе, поэтому вы мирно разойдетесь, сэкономив друг другу время и нервы.
Заключение
Надеюсь этот пост был вам полезен, а соблюдение этих простых правил поможет вам сделать процесс трудоустройства более гладким и в отдельных случаях менее раздражающим. Если в вашей карьере были какие-то особенные случаи — призываю делиться ими в комментах.
Многие мои коллеги не ищут работу, наоборот — рекрутеры сами пишут им в личку и часто совсем с нерелевантными предложениями. Чтобы это изменить — мы с командой сделали настраиваемого под ваши запросы Telegram-бота Get Me It, который показывает только то, что вам подходит. Помимо этого бот позволяет следить за изменениями в оплате на схожей позиции, чтобы своевременно пересматривать свой оклад, а если повышение не устроит — рассмотреть новое предложение с ростом зарплаты единовременно на 40% и более процентов.
