Если вы на руководящей позиции и присматриваетесь к рынку, у вас, скорее всего, есть одно из трех ощущений. А может, все три сразу.

Первое: вы привыкли искать работу классическим способом, но в этот раз почему‑то не работает. Звонки реже, отклики формальнее, финальные этапы срываются на непонятных формулировках.

Второе: вышли в активный поиск, и каждый карьерный консультант говорит примерно одно: «сфокусируйся, не распыляйся». Совет правильный, только инструмента для выбора у вас нет.

Третье: пока не в поиске, но видите оптимизации вокруг и фоном думаете, что хорошо бы быть готовым. К чему именно, пока не сформулировали.

У этого состояния есть структурные причины. ATS‑системы отклоняют до 75% резюме до того, как их увидит человек. GenAI на стороне кандидата генерирует резюме под вакансию за минуты. Канал прямых заявок обесценивается с обеих сторон одновременно. Технологический клинч.

Параллельно у значительной части опытных управленцев активизируется то, что я называю проблемой периметра: профиль, который силен внутри организационной структуры, теряет эффективность за ее пределами. Это не баг профиля, а его специализация. И совет «развивайте нетворкинг» для такого профиля работает плохо по объективным причинам.

Когда два структурных изменения накладываются на профиль, для которого они блокируют все привычные каналы одновременно, поиск работы перестает быть операционной задачей. Это и есть момент, в который задача меняет класс. Развернутый разбор того, что с этим делать в статье «Карьерный переход топ‑менеджера как инвестиционный проект: кейс с цифрами».